Artículo Primero.- APROBAR el “Reglamento Interno de Trabajo del Ministerio Público”, aplicable al personal contratado sujeto al régimen laboral de la actividad privada del Decreto Legislativo Nº 728, el mismo que consta de dieciocho (18) capítulos, ciento catorce artículos (114) y cuatro (04) disposiciones complementarias y transitorias, que forman parte de la presente Resolución.

Artículo Segundo.- DEJAR SIN FECTO, a partir de la aprobación del presente Reglamento, la Resolución de la Fiscalía de la Nación Nº 386-2002-MP-FN, de fecha 06 de marzo de 2002, así como todas sus modificatorias y normativa interna que contravenga lo dispuesto en el Reglamento aprobado en el artículo precedente.

Artículo Tercero.- ENCARGAR, a la Oficina Central de Tecnologías de la Información, la difusión de la presente Resolución a través del Portal de Transparencia y de la Intranet del Ministerio Público.

Artículo Cuarto.- HACER de conocimiento la presente Resolución y del Reglamento aprobado a las Presidencias de la Junta de Fiscales Superiores a nivel nacional, a las Unidades Ejecutoras, a la Gerencia General, al Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses, a la Gerencia Central de Potencial Humano, Oficina de Racionalización y Estadística de la Oficina Central de Planificación y Presupuesto y a la Oficina de Asesoría Jurídica para los fines pertinentes.

Artículo 1º.- Objetivo

El presente Reglamento establece normas para propiciar, fomentar y mantener la armonía en las relaciones laborales, así como para asegurar la buena marcha de la Institución y prestar un eficiente servicio a la comunidad nacional, dentro de la misión que le asigna el Estado al Ministerio Público.

Artículo 2º.- Finalidad

El presente Reglamento tiene por finalidad consolidar un conjunto de disposiciones que definen y regulan los derechos y obligaciones de las partes que intervienen en el contrato laboral para que conjuguen sus intereses en procura de los objetivos institucionales. Refiere los conceptos y técnicas que se requieren para una adecuada administración de los asuntos de la fuerza laboral.

Artículo 3º.- Alcance

El presente Reglamento es de aplicación a todos los trabajadores de la Institución, sujetos al régimen laboral común de la actividad privada, sin distinción de cargo o ubicación jerárquica en los niveles de los trabajadores, que realizan sus labores en las distintas dependencias de la Institución.

Artículo 4º.- Obligación de conocer y cumplir el presente Reglamento.

Todo trabajador de la Institución, tiene la obligación de conocer y cumplir las disposiciones contenidas en el presente Reglamento que se encuentra publicado en el portal web de la Institución; asimismo, la Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras y la Administración del Distrito Judicial, según corresponda, entregará un ejemplar una vez iniciada la relación laboral.

Artículo 5º.- Base Legal

- Constitución Política del Perú.

- Decreto Legislativo Nº 052 - Ley Orgánica del Ministerio Público.

- Decreto Supremo Nº 039-91-TR que dispone la elaboración del Reglamento Interno de Trabajo.

- Las demás normas conexas, en lo que sea pertinente.

Artículo 6º.- Declaración de Principios

El Ministerio Público es un organismo constitucionalmente autónomo, que tiene como principios fundamentales promover la acción judicial en defensa de la legalidad y de los intereses públicos tutelados por el derecho, velar cabalmente por la independencia de los órganos jurisdiccionales y por la recta administración de justicia, representar en los procesos judiciales a la sociedad, conducir la investigación del delito y ejercitar la acción penal de oficio o a petición de parte.

Artículo 7º.- El ingreso de personal

El ingreso de personal, con excepción de los cargos de confianza, será previo Concurso de Méritos, a fin de que se asegure la contratación de personal en función a las necesidades, para lo cual la Institución establecerá los respectivos procedimientos, conforme con los criterios de transparencia, objetividad, idoneidad y calificación.

Artículo 8º.- Incompatibilidad para la admisión

No podrán ingresar a laborar en un mismo Distrito Judicial de la Institución, los parientes de los trabajadores, hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad y por matrimonio, observando lo dispuesto en el artículo 47º de Decreto Legislativo Nº 052, Ley Orgánica del Ministerio Público y la normativa interna prevista para tal efecto.

Los Presidentes de las Juntas de Fiscales Superiores de los Distritos Judiciales, Funcionarios de Dirección y/o personal de confianza, que gocen de facultad de proponer y/o contratar personal o tengan injerencia directa o indirecta en el proceso de selección, se encuentran prohibidos de ejercer dicha facultad respecto a sus parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad y por matrimonio.

No podrán ingresar a laborar a la Institución, las personas que tengan impedimento administrativo, basado en una resolución administrativa firme o sentencia judicial consentida, que ocasione la inhabilitación para contratar con el Estado; es decir, para ocupar la plaza o desempeñar cargo público.

Artículo 9º.- Modalidades de contratación

La Institución contratará personal para el normal y adecuado desarrollo de sus actividades, bajo las modalidades establecidas por Ley y conforme a la naturaleza de las actividades a realizar. La Gerencia Central de Potencial Humano decidirá las contrataciones por suplencias y las elevará a la Gerencia General para su aprobación.

Artículo 10º.- Acreditación de capacidad laboral, técnica y/o profesional

En todos los casos, los postulantes se encuentran en la obligación de acreditar su capacidad laboral, técnica y/o profesional, así como declarar la inexistencia de impedimento legal alguno para poder laborar en la Institución.

Artículo 11º.- Documentación

Los trabajadores deberán cumplir con presentar obligatoriamente en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, a partir de la fecha de la suscripción del contrato, la documentación requerida por la Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencias Administrativas de las Unidades Ejecutoras o la Administración del Distrito Judicial, según corresponda.

La información, datos y documentos proporcionados por los trabajadores, se presumen verdaderos. En caso de constatarse información o documento falso, se procederá a la rescisión del contrato, previo cumplimiento de las formalidades de Ley, así como el inicio de acciones legales y administrativas correspondientes.

La Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras o la Administración de los Distritos Judiciales, según corresponda, serán las responsables de realizar la recepción de los documentos requeridos, así como de realizar la fiscalización posterior, a fin de constatar la veracidad de los mismos, contados desde la fecha de ingreso del trabajador a la Institución, bajo responsabilidad.

Artículo 12º.- Legajos personales

La Gerencia Central de Potencial Humano y la Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras, llevarán un legajo por cada trabajador, archivándose en él, la documentación solicitada a su ingreso y las demás que se generen de la relación laboral.

Artículo 13º.- Inducción a la acción disciplinada, participativa y solidaria

Al incorporarse el personal al servicio de la Institución, la Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras y la Administración de los Distritos Judiciales, según corresponda, serán las responsables de realizar la inducción general o específica, así como de brindar información sobre los deberes, derechos, beneficios y las condiciones laborales en que se presta el servicio, y en general de todos los aspectos que estén vinculados a la labor que debe desempeñar, procurando una integración satisfactoria de intereses individuales, grupales y colectivos.

Artículo 14º.- Uso del fotocheck

El fotocheck es un documento que permite identificar a los trabajadores de la Institución. Su uso es obligatorio durante la jornada laboral establecida, debiendo portarse de manera visible.

En caso de sustracción o pérdida del fotocheck, el trabajador deberá comunicar de inmediato el hecho y solicitar mediante un formato, la expedición del mismo a la Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras o la Administración del Distrito Judicial, según corresponda, adjuntando la copia certificada de la denuncia policial. El costo que demanda la expedición del fotocheck correrá por cuenta del trabajador el mismo que será descontado a través de la planilla única de pagos y cuyo monto será el equivalente al costo de elaboración del mencionado fotocheck.

El trabajador que concluya el vínculo laboral con la Institución, está obligado a devolver el fotocheck a la Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencias Administrativas de las Unidades Ejecutoras o a la Administración del Distrito Judicial, según corresponda; caso contrario, el costo del mismo, será deducido de la liquidación correspondiente.

Artículo 15º.- Condiciones para fijar la jornada de trabajo

La jornada de trabajo se fija teniendo en consideración el límite previsto en la ley, la forma y modalidad de la prestación de las labores, los criterios de razonabilidad administrativa y las necesidades de la Institución, los cuales no podrán afectar los derechos de los trabajadores a descanso diario y semanal correspondiente.

Artículo 16º.- Respeto y cumplimiento de la jornada y horario de trabajo

Los trabajadores están obligados a respetar y cumplir la jornada y el horario de trabajo que les fije la Institución.

Artículo 17º.- Jornada ordinaria de labores

La jornada ordinaria de labores será de ocho (08) horas diarias, de lunes a viernes, adicionándose a éste cuarenta y cinco (45) minutos, para tomar refrigerio, con lo que se establece el siguiente horario de trabajo:

Hora de ingreso             08:00 horas

Período de refrigerio       13:30 a 14:15 horas

Hora de salida               16:45 horas

El trabajador tendrá un lapso de veinte (20) minutos para registrar su ingreso, antes de la hora de inicio de la jornada ordinaria de labores; asimismo, tendrá veinte (20) minutos después de la hora de término de la jornada, para registrar su salida y retirarse de las instalaciones de la Institución.

La tolerancia para el registro de asistencia en el horario de ingreso es de diez (10) minutos. El trabajador que registre asistencia hasta las 8:05 a.m., no estará afecto a descuento. Los minutos que se registren dentro de este horario, no serán materia de acumulación para el cómputo de tardanzas mensual.

El trabajador que registre su asistencia desde las 08:06 a.m., hasta las 08:10 a.m., estará afecto al descuento correspondiente por todos los minutos de tardanza en que incurran, los mismos que serán materia de acumulación para el cómputo de tardanzas mensual.

La tolerancia para el horario de refrigerio es de cinco (05) minutos. El trabajador que registre su asistencia después de las 14:20 horas, estará sujeto al descuento correspondiente, y todos los minutos de tardanza serán materia de acumulación para el cómputo mensual. Excepcionalmente y previa autorización del jefe inmediato el trabajador podrá hacer uso del refrigerio fuera del horario establecido.

Artículo 18º.- Horario especial de labores

Los trabajadores que laboran en los distritos judiciales o unidades ejecutoras que por razones geográficas, naturaleza de sus actividades o tipo de servicio que prestan, no puedan cumplir con el horario de trabajo, se adecuarán al horario establecido mediante resolución de la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores, previa coordinación con la Gerencia General, respetándose las condiciones para fijar el horario de trabajo sin superar los límites establecidos. Dicha resolución se hará de conocimiento a la Gerencia Central de Potencial Humano y a la Jefatura Nacional del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses, para el control respectivo.

Artículo 19º.- Exigencia de puntualidad

La puntualidad del trabajador es absolutamente necesaria para la realización oportuna de las tareas, por lo que resulta obligatorio que registre su ingreso al centro de trabajo, de acuerdo a los horarios establecidos.

Artículo 20º.- Métodos de control de asistencia

La Gerencia Central de Potencial Humano, la Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras y la Administración de los Distritos Judiciales, tienen la facultad de establecer los medios de registro y control de asistencia que estime conveniente. Para estos efectos el trabajador deberá registrar mediante tarjeta, cuadernos de registro de asistencia u otro medio electrónico, según la disponibilidad de cada sede, su ingreso y salida de la Institución.

Los funcionarios y los trabajadores excluidos de la jornada máxima de trabajo, deberán registrar su ingreso y salida de la Institución, en el parte diario de asistencia, el cual será remitido cada fin de mes a la Gerencia Central de Potencial Humano, para el registro y control correspondiente.

Artículo 21º.- Obligación de constituirse en el puesto de trabajo

Una vez registrado el ingreso, el trabajador deberá constituirse inmediatamente a su puesto de trabajo. No podrá hacer abandono del centro de trabajo sin la debida autorización.

Artículo 22º.- Comunicación de inasistencias

Cualquier inasistencia, independientemente de las causas que la originen, deberá ser comunicada de inmediato por el trabajador o un pariente, al jefe inmediato por el medio más efectivo posible, a efectos que se dispongan las providencias necesarias y se evite la interrupción de los servicios, sin perjuicio de justificar formalmente su ausencia ante la Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras o la Administración de los Distritos Judiciales, según corresponda.

Artículo 23º.- Calificación de ausencias

La Gerencia Central de Potencial Humano, la Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras o la Administración de los Distritos Judiciales, según corresponda, calificarán las ausencias de los trabajadores, de acuerdo a la normatividad legal pertinente, con los medios de prueba que aporta el trabajador en forma oportuna o con las que cuente la Institución a través de los medios electrónicos, a efectos de determinar si éstas son justificadas o no. En los distritos judiciales, será la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores, quien previo informe de la Administración, calificará dichas ausencias.

Artículo 24º.- Tardanza

Se considera tardanza el ingreso del trabajador a su centro laboral después del horario establecido en los artículos 17º y 18º del presente Reglamento, según corresponda.

En la primera oportunidad que el trabajador acumule más de ochenta (80) minutos de tardanza durante el mes calendario, la Gerencia Central de Potencial Humano, la Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras y la Administración de los Distritos Judiciales, según corresponda, exhortará al trabajador para que en lo sucesivo cumpla con el horario establecido. A partir de la segunda oportunidad, dicha acumulación será considerada como falta administrativa disciplinaria.

No se admitirán boletas por compensación que justifique el registro fuera del horario de ingreso, salvo aquellas que sean solicitadas con la debida antelación a la dependencia respectiva.

Artículo 25º.- Registro de ingreso fuera del horario establecido

El trabajador solo podrá ingresar a laborar con posterioridad al horario de la tolerancia, con la autorización expresa de su jefe inmediato, mediante la boleta de permiso, la cual se debe presentar en el día de la ocurrencia, sin perjuicio de realizarse el descuento respectivo. El carácter excepcional de esta autorización, hace que la justificación se produzca hasta en tres (03) oportunidades durante el mes, caso contrario será considerado como falta administrativa pasible de sanción disciplinaria. No será admisible la presentación de otra boleta distinta a las señaladas.

Artículo 26º- Fórmula de descuento

Para determinar el descuento mensual por tardanzas a los trabajadores, se aplicará la fórmula siguiente:

Descuento mensual por tardanza = (N por RBM) / C

Donde:

N                      =          Número de minutos de tardanzas acumuladas al mes

RBM                =          Remuneración Bruta Mensual

C                      =          Número de minutos mensuales remunerados

                                    (8.5x60x30=15,300)

Artículo 27º.- Tipos de inasistencias

Se considera dos (02) tipos de inasistencias: justificadas e injustificadas.

Artículo 28º.- Inasistencias justificadas

Es la ausencia del trabajador del centro laboral con la correspondiente autorización del jefe inmediato. Se consideran inasistencias justificadas las siguientes:

a) Permisos.- Autorizaciones que se conceden a los trabajadores conforme se señala en el Capítulo V.

b) Licencias.- Autorizaciones que se conceden a los trabajadores conforme se señala en el Capítulo V.

Artículo 29º.- Justificación de inasistencias

Las inasistencias deberán justificarse dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la reincorporación del trabajador. En los casos de enfermedad se hará con la presentación del certificado médico correspondiente.

Artículo 30º.- Inasistencias injustificadas

Se consideran inasistencias injustificadas las siguientes:

a) No concurrir al centro de trabajo sin mediar causa justificada.

b) No justificar la inasistencia dentro de los plazos previstos en el presente Reglamento

c) Registrar el ingreso al centro laboral, fuera de la tolerancia establecida, con excepción de lo establecido en el artículo 25º del presente Reglamento.

d) Registrar la salida antes del horario establecido.

e) Omitir el registro de ingreso o de salida al centro de trabajo.

f) Abandonar el centro de trabajo dentro de la jornada laboral.

Las inasistencias injustificadas dan lugar al descuento correspondiente y su acumulación por más de tres (03) días consecutivos, más de cinco (05) días en un período de treinta (30) días calendario o más de quince (15) días en un período de ciento ochenta (180) días calendario, constituye falta grave.

Artículo 31º.- Descuentos por faltas injustificadas

Los descuentos por faltas injustificadas se hacen a razón de una treintava (1/30) parte de la remuneración bruta mensual por cada día de inasistencia.

Artículo 32º.- Trabajos en sobretiempo

Ningún trabajador puede ser obligado a realizar trabajo en sobretiempo, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad del servicio.

Dicho trabajo deberá ser autorizado con el documento físico respectivo por el jefe inmediato, quien comunicará a la Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras o Administración de los Distritos Judiciales, según corresponda, a través de los mecanismos disponibles, durante la primera y tercera semana de cada mes, debiendo remitir el documento físico de trabajo en sobretiempo autorizado por el Jefe inmediato.

Las horas laboradas fuera del horario regular de trabajo, consideradas horas de sobretiempo, no deberán superar las dieciséis (16) horas al mes, salvo en aquellos casos que por necesidad de servicio se deba extender, la misma que estará sujeta previa aprobación de la Gerencia Central de Potencial Humano, en el plazo establecido en el párrafo precedente. En éste último caso, las solicitudes que se realicen fuera del plazo señalado no serán consideradas, bajo responsabilidad del jefe inmediato.

El trabajo en sobretiempo que no sea aprobado por el jefe inmediato, no será considerado como horas efectivas laboradas para la Institución.

Artículo 33º.- Autorización para trabajo en días de descanso

El trabajo en días de descanso semanal y/o feriado, debe ser objeto de autorización expresa por el jefe inmediato, debiendo coordinarse con la Oficina de Seguridad, la Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras o la Administración de los Distritos Judiciales, según corresponda, para el acceso a las instalaciones.

Artículo 34º.- Compensación por trabajo en sobretiempo

El sobretiempo efectuado por el trabajador deberá ser compensado, eligiendo éste libremente las horas dentro del mes calendario siguiente a aquel en el que se haya hecho efectivo el sobretiempo, salvo pacto contrario. Para efectuar la compensación se requiere la autorización expresa del jefe inmediato, mediante la boleta correspondiente. En el supuesto que el jefe inmediato no autorice la compensación respectiva, la Gerencia Central de Potencial Humano, la Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras y la Administración de los Distritos Judiciales, según corresponda, deberán informar al órgano de control, bajo responsabilidad.

Las comisiones de servicio que se desarrollen fuera del horario ordinario de trabajo, generan derecho a la compensación por sobretiempo, siempre y cuando sean acreditadas mediante el documento o acta respectiva.

Artículo 35º.- Otorgamiento de permisos

El permiso, es la autorización que se concede al trabajador para ausentarse del centro laboral por horas. Es facultad del jefe inmediato o quien haga sus veces, otorgar su autorización mediante boleta de salida. Está sujeta a las necesidades propias del trabajo y a las limitaciones establecidas en el presente Reglamento. Las boletas de permiso también podrán ser tramitadas y autorizadas a través de los medios informáticos disponibles.

Artículo 36º.- Permisos con goce de remuneración

Los permisos con goce de remuneración son expresamente autorizados por el jefe inmediato o quien haga sus veces, siendo responsable de los mismos. Dichos permisos serán otorgados por las siguientes causas:

- Atención Médica.- Se otorgará permiso para asistencia a ESSALUD, hospital, centro asistencial o clínica hasta un máximo de cuatro (04) horas, y en casos de exámenes especiales que impliquen preparación y descanso posterior al examen, hasta por siete (07) horas. Para tal efecto el contratado deberá presentar la boleta de permiso adjuntando el documento que acredite fehacientemente la realización de dichos exámenes, caso contrario se considerará como permiso particular sujeta a descuento.

- Enfermedad del cónyuge, concubina (o), padres o hijos.- Es otorgada en el supuesto que la enfermedad del familiar directo se extienda hasta por siete (07) horas dentro de la jornada de trabajo. Para tal efecto, el trabajador deberá presentar la boleta de permiso adjuntando el documento que acredite el hecho, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas posteriores. La relación de familiares directos deberá estar registrado en el Legajo Personal del trabajador.

- Citación expresa: administrativa, policial, fiscal, prejudicial, judicial y militar.- El cual será solicitado con la debida documentación que acredite la misma con veinticuatro (24) horas de anticipación. Se regirá por los dispositivos legales vigentes.

- Lactancia.- Es la autorización que se concede a las madres trabajadoras, al término del período post natal a gozar de una (01) hora diaria de descanso, hasta que su hijo cumpla un (01) año de edad.

- Capacitación oficializada.- Que se concede a los trabajadores considerados en los programas de capacitación y desarrollo, autorizado a través de resolución expedida por el Titular del Pliego.

- Permiso Sindical.- Será otorgada de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo, o a falta de éste, se concederá de conformidad con lo establecido en el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, o norma que lo sustituya.

En los casos de permisos por docencia o estudios universitarios, éstos se regulan conforme a las normas especiales que les rigen.

Para gozar del Permiso por Lactancia, la trabajadora deberá presentar una solicitud dirigida a la Gerencia Central de Potencial Humano, con conocimiento del jefe inmediato, adjuntado copia de la Partida de Nacimiento del menor. El trámite de la solicitud es de aprobación automática, y se formaliza con la expedición de la resolución que contiene el horario de permiso concedido.

Artículo 37º.- Permiso por motivo particular

Los permisos sin goce de remuneración se otorgan por motivo particular, a través del cual se autoriza al trabajador a ausentarse del centro de trabajo por horas. Se inicia después de la hora de ingreso, salvo que sea solicitado con veinticuatro (24) horas de anticipación y en los casos previstos en el Reglamento. En cada caso, las solicitudes deberán ser debidamente autorizadas mediante boleta de salida, por el jefe inmediato o quien haga sus veces.

Artículo 38º.- Observaciones a tener en cuenta para los permisos

Los permisos descritos deberán observar lo siguiente:

- Los permisos sin goce de remuneraciones, debidamente autorizados, serán acumulados mensualmente y no podrán exceder el equivalente a un día de trabajo.

- Las boletas de permiso serán presentadas a la Gerencia Central de Potencial Humano en el caso de los trabajadores de la Sede Central. En los demás Distritos Judiciales, se presentarán ante la Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras o la Administración de los Distritos Judiciales, según corresponda.

- En todos los permisos señalados, el trabajador deberá registrar la hora de inicio y término del permiso a través de los mecanismos de control de asistencia.

Artículo 39º.- Otorgamiento de Licencias

Las licencias serán otorgadas mediante Resolución, por la Gerencia General, la Gerencia Central de Potencial Humano o la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores de los Distritos Judiciales o Unidades Ejecutoras, según corresponda. La solicitud deberá contar con autorización previa del jefe inmediato, en los casos previstos en el presente Reglamento.

Artículo 40º.- Autorización de licencia

Licencia, es la autorización que recibe el trabajador para dejar de asistir al centro de trabajo por uno o más días, con pago de remuneraciones o sin él. Las licencias serán autorizadas mediante resolución firmada por la instancia correspondiente.

Artículo 41º.- Licencia con goce de remuneraciones

Se otorga licencia con goce de remuneración por las siguientes causas:

a) Licencia por Incapacidad Temporal.- Es concedido por un profesional de la salud, en caso que el trabajador se encuentre incapacitado para seguir ejerciendo sus labores.

b) Cita Médica.-. Se otorga en aquellos casos excepcionales en que el trabajador tenga que desplazarse a distrito o provincia distinta del lugar habitual de trabajo, para asistir a citas médicas o realizarse exámenes médicos. Éstas serán autorizadas con la acreditación respectiva.

c) Licencia por maternidad.- Es el descanso que se otorga a las trabajadoras derivado del proceso biológico de la gestación.

d) Licencia por paternidad.- Es otorgada por el empleador al trabajador en su calidad de padre, por cuatro (04) días hábiles consecutivos. La oportunidad de goce de la licencia se iniciará en la fecha que el trabajador indique, las cuales pueden ser: La fecha de nacimiento del nuevo hijo o la fecha en que la madre o hijo sean dados de alta por el centro médico respectivo.

e) Fallecimiento de cónyuge, conviviente, padres, hijos o hermanos.- Que se otorga por cinco (05) días hábiles en cada caso, pudiendo extenderse hasta tres (03) días hábiles adicionales, cuando el deceso se produce en lugar geográfico diferente en el que labora el trabajador.

f) Capacitación oficializada en el país o en el extranjero.- Que se otorga hasta por dos (02) años y deberá contar con el auspicio de la Institución. Se firmará un compromiso de servir a la Institución por el doble del tiempo de licencia.

g) Citación expresa: administrativa, policial, fiscal, prejudicial, judicial y militar.- Que se otorga a requerimiento de la autoridad respectiva, acreditándose con el documento oficial respectivo, en aquellos casos que el tiempo de concurrencia más los términos de la distancia supere la jornada laboral.

h) Licencia sindical.- Que se otorga a los dirigentes sindicales para asistir a actos o actividades sindicales, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año calendario, el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro exista costumbre o convenio colectivo más favorable.

i) Licencia por adopción.- Es otorgada al trabajador correspondiente a treinta (30) días calendario, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de entrega del niño, de conformidad a lo establecido en la Ley del Procedimiento Administrativo de Adopción de Menores de Edad Declarados Judicialmente en Abandono, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad.

j) Licencia por onomástico.- Se concede a los trabajadores por el término de un día y se hará efectivo cuando el mismo tenga lugar en día laborable. En el caso de que el onomástico coincida con un día no hábil, la licencia se concederá al día siguiente hábil. Por necesidad de servicio, la licencia podrá diferirse hasta dos (02) días hábiles posteriores de producido el evento, de común acuerdo con el jefe inmediato.

k) Licencia por función edil.- Se concederá a aquellos trabajadores que hayan sido elegidos por sufragio directo, universal y secreto pudiendo optar, según el caso, entre la remuneración de su nuevo cargo o la de la función pública, aplicándose lo previsto en la Ley Orgánica de Municipalidades, según corresponda. La licencia se concederá previa presentación de la credencial otorgada por el Jurado Nacional de Elecciones.

Las prestaciones económicas administradas por ESSALUD, se rigen por las disposiciones establecidas en la Ley de la materia, y demás normas complementarias.

Artículo 42.- Licencia por maternidad

Las trabajadoras gestantes tienen derecho a gozar de noventa (90) días de descanso, distribuido en cuarenta y cinco (45) días naturales de descanso pre natal y un período de cuarenta y cinco (45) días naturales de descanso post natal, pudiéndose optar por diferir el goce del descanso del período pre natal en todo o en parte, en cuyo caso el número de días naturales diferidos se acumulará al período de descanso post natal. La trabajadora que opte con diferir dicho período, deberá comunicar por escrito su decisión hasta dos (02) meses antes de la fecha probable de parto, indicando el número de días de descanso pre natal, adjuntando un informe médico que certifique que la postergación no afectará de ningún modo a la trabajadora y al concebido.

Es potestad de la Gerencia Central de Potencial Humano, dejar sin efecto la licencia diferida de la trabajadora, por razones de salud de la gestante, mediante documento debidamente motivado. El otorgamiento del descanso se rige bajo las disposiciones contenidas en las normas especiales aplicables para tal efecto.

Con la finalidad de salvaguardar la integridad física de las madres gestantes, así como la continuidad del servicio, la trabajadora al cumplir el séptimo mes de embarazo como máximo, deberá informar a la Gerencia Central de Potencial Humano, con conocimiento de su jefe inmediato, respecto a la distribución del descanso referido en el presente artículo, a efectos de realizar el trámite de la licencia por maternidad. El jefe inmediato deberá supervisar e informar sobre alguna anomalía en el estado de salud de la misma, durante este período. La trabajadora, así como el jefe inmediato, que incumplan lo dispuesto en el presente artículo, incurrirán en falta administrativa pasible de sanción disciplinaria.

Artículo 43º.- Licencia por enfermedad expedido por la Unidad de Servicio Médico.

La Unidad de Servicio Médico de la Gerencia de Bienestar y Desarrollo Humano podrá expedir certificaciones de descanso médico al trabajador, siempre que éste no exceda de dos (02) días consecutivos a la semana, cuatro (04) días no consecutivos en un mes y hasta veinte (20) días acumulados en el año. La Gerencia de Bienestar y Desarrollo Humano, llevara el control correspondiente y efectuará las acciones conducentes a las prestaciones por parte de ESSALUD, coordinando con la Unidad de Servicio Médico, a fin de no exceder los límites establecidos.

Es responsabilidad del trabajador, realizar el respectivo VISADO y CANJE del Certificado Médico Particular por el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo, emitido por ESSALUD, si éste sobrepasa los veinte (20) primeros días de descanso médico en el período de un año.

Artículo 44º.- Licencia sin goce de remuneraciones

Se otorga licencia sin goce de remuneraciones por las siguientes causas:

Por motivos particulares. Se otorga hasta por un máximo de doce (12) meses, mediante resolución de la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores del Distrito Fiscal, la Jefatura Nacional del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses o la Oficina General de Potencial Humano, según corresponda, la misma que deberá contar con el visto bueno del jefe inmediato. Cumplido el tiempo máximo permitido, el servidor no puede solicitar nueva licencia hasta que transcurra doce (12) meses de trabajo efectivo, contados a partir de su reincorporación.

Por capacitación no oficializada.- Es aquella que obedece al interés personal del trabajador y no cuenta con el auspicio institucional. Se otorga mediante Resolución de Gerencia General, hasta por doce (12) meses, pudiendo ser renovado por única vez, hasta por doce (12) meses adicionales. La entidad tendrá la facultad de decidir el otorgamiento de la licencia y las condiciones respectivas en concordancia con las prioridades establecidas previamente por la Gerencia Central de Potencial Humano, tomando en cuenta, los criterios de razonabilidad y proporcionalidad. Cumplido el plazo máximo autorizado, el trabajador deberá reincorporarse a su lugar habitual de labores. Una vez concluida la capacitación no oficializada, el trabajador deberá presentar la constancia o certificado que acredite los estudios objeto de la capacitación, en un plazo no mayor de treinta (30) días calendarios, bajo responsabilidad.

Artículo 45º.- Observaciones a tener en cuenta para las licencias sin goce de remuneraciones

En los casos de las licencias antes descritas, se observará lo siguiente:

a) El trámite de la licencia se inicia con la presentación de la solicitud simple por la parte interesada, dirigida a la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores del Distrito Judicial o Unidad Ejecutora o a la Gerencia Central de Potencial Humano, según corresponda, el mismo que deberá contar con el visto bueno del jefe inmediato, requisito sin el cual no se tramitará tales peticiones.

b) La solicitud deberá ser presentada en un plazo no menor de cinco (05) días hábiles, previos al día o primer día de licencia solicitada.

c) La sola presentación de la solicitud, no otorga el derecho al goce de la licencia. Si el trabajador se ausentara en esta condición, sus ausencias serán consideradas como inasistencias injustificadas sujetas a sanción.

d) Los períodos de licencia sin goce de remuneraciones no son computables como tiempo de servicios para ningún efecto.

e) Ningún trabajador podrá dejar de asistir a su centro de labores, hasta que no se le notifique la autorización correspondiente, salvo que se produzca una situación de emergencia fuera de la jornada de trabajo, por fallecimiento o enfermedad grave del cónyuge, padres, hijos o hermanos, gravidez o paternidad. El trabajador comunicará el hecho a la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores del Distrito Judicial o Unidades Ejecutoras o Gerencia Central de Potencial Humano, según corresponda, el día hábil siguiente por la vía mas adecuada, con cargo a regularizar la solicitud de licencia dentro de las setenta y dos (72) horas siguientes. No obstante, tal hecho será verificado y evaluado por la instancia correspondiente.

f) Para el efecto del cómputo del período de las licencias, la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores de las Unidades Ejecutoras o de los Distritos Judiciales o la Gerencia Central de Potencial Humano, según corresponda, acumulará por cada cinco (05) días consecutivos o no, los días sábados y domingos, igual procedimiento se seguirá cuando involucre días feriados no laborables.

g) Para el otorgamiento de la licencia por motivos particulares que excedan los quince (15) días calendarios, el trabajador o funcionario deberá contar con más de un (01) año de servicios en la entidad.

h) Las Presidencias de la Junta de Fiscales Superiores de los Distritos Judiciales a nivel nacional dentro de su competencia, serán las encargadas de resolver las solicitudes de licencias efectuadas por los trabajadores.

Artículo 46º.- Sustentación de las licencias

Las solicitudes de licencias deben ser debidamente sustentadas de acuerdo a la motivación con los documentos probatorios pertinentes. La Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores de los Distritos Judiciales o Unidades Ejecutoras, Gerencia Central de Potencial Humano o la Gerencia General, según corresponda, se reservan el derecho de comprobar el motivo de la subsistencia de la licencia, en cualquier momento. Si el motivo desapareciera antes del tiempo previsto, solo se considerarán los días efectivamente gozados.

Si el trabajador renunciara durante el período de licencia, se considerará como fecha de cese la fecha de aceptación de la renuncia, dejándose sin efecto el período de licencia restante.

Artículo 47º.- Remuneración correspondiente al trabajo realizado

Se considera remuneración, al integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios en dinero, como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.

La fecha de pago de remuneraciones está supeditada al cronograma de la Administración Pública, que se publica en el Diario Oficial El Peruano.

El pago de remuneraciones se realiza mensualmente, de acuerdo a los días efectivos de trabajo, entendiéndose que el mes corresponde a treinta (30) días calendario.

En caso que el trabajador renuncie al cargo después de su pago mensual y antes que concluya el mes, podrá devolver la suma pagada en exceso, caso contrario se le descontará de sus beneficios sociales.

De producirse pago de remuneración en exceso, se procederá a realizar el descuento del veinte (20%) por ciento de su remuneración mensual, hasta la cancelación total, salvo pacto en contrario o por mandato judicial, el monto será mayor.

Artículo 48º.- Boletas de pago

Es el documento de carácter laboral que debe ser otorgado por la institución al trabajador bajo su cargo, conteniendo las remuneraciones, bonificaciones, gratificaciones, descuentos, retenciones, días, horas laboradas, aportaciones efectuadas al trabajador y demás requisitos establecidos por Ley.

La Institución entregará la boleta de pago al trabajador a través de la Gerencia de Tesorería, Gerencia de Administración de las Unidades Ejecutoras o Administración de los Distritos Judiciales, según corresponda, debiendo elaborar un cronograma para su entrega, que será publicado a través de los medios informáticos, bajo responsabilidad del trabajador, de recepcionar y firmar el cargo respectivo.

La boleta de pago es un documento único, el cual deberá estar debidamente suscrito por el Gerente Central de Potencial Humano y contener el sello y visto bueno de la Gerencia de Remuneraciones, Pensiones y Beneficios. En caso de pérdida no se otorgará duplicado de la misma, debiendo solicitar a la Gerencia de Tesorería una constancia de pago.

Artículo 49º.- Reclamos por concepto de remuneraciones

En caso exista algún reclamo respecto a las remuneraciones abonadas, se formulará ante la Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras o la Administración de los Distritos Judiciales, según corresponda, quien deberá evaluar previamente la procedencia del mismo.

Artículo 50º.- Descanso semanal

Los trabajadores de la Institución gozan de un descanso semanal remunerado de dos (02) días, que se otorgarán de manera obligatoria, preferentemente los días sábados y domingos, salvo los trabajadores que realicen turno en el sistema fiscal y guardias forenses en el Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público.

Artículo 51º.- Pago por días feriados

Los trabajadores en general, tienen derecho a descansos remunerados en todos aquellos días feriados no laborables establecidos por ley.

Artículo 52º.- Gratificaciones y Bonificaciones

Todo trabajador tiene derecho a dos (02) gratificaciones durante el año con ocasión de Fiestas Patrias y Navidad, en los meses de julio y diciembre, de acuerdo a los requisitos que la ley señala. Igualmente tiene derecho a toda aquella bonificación y asignación que por ley le corresponda.

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.

Para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el Artículo 19º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

Artículo 53º.- Vacaciones

Todo trabajador que reúna los requisitos establecidos por ley, tiene derecho a gozar del período vacacional remunerado de treinta (30) días calendarios, que se otorga por cada año completo y efectivo de servicio. Dicho derecho será gozado en el lapso de un (01) año de haber sido adquirido y de acuerdo al rol programado. La remuneración vacacional incluye todo concepto que percibe el trabajador como si estuviese laborando efectivamente.

Artículo 54º.- Vacaciones truncas

Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo record vacacional para generar derecho a vacaciones. Se genera cuando el trabajador ha laborado por lo menos un (01) mes de servicios efectivo en la Institución. Para calcular el monto correspondiente, se aplicará siguiendo el mismo criterio señalado en el artículo precedente.

Artículo 55º.- Inicio del goce vacacional

Las vacaciones se iniciarán de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la Institución y los intereses propios del trabajador, luego de cumplir un año completo de servicio, el cual puede ser gozado a partir día siguiente de alcanzar el derecho al goce.

Excepcionalmente, el trabajador puede acumular dos (02) períodos consecutivos de descanso vacacional como máximo. Para ello, la Gerencia Central de Potencial Humano previa evaluación, debe convenir por escrito dicha acumulación, con el trabajador, siempre que después de un (01) año de servicio continuo, disfrute por lo menos de un descanso de siete (07) días calendario.

Artículo 56º.- Programación de descanso vacacional

El rol de vacaciones será consolidado anualmente en el mes de noviembre de cada año, por la Gerencia Central de Potencial Humano a través de la Sub Gerencia de Registro y Control de Asistencia o la Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras, según corresponda. A falta de acuerdo de la oportunidad del inicio del goce vacacional, decidirá la Gerencia Central de Potencial Humano o la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores responsables de las Unidades Ejecutoras, según corresponda.

Artículo 57º.- Responsabilidad de la ejecución del rol de vacaciones

Es responsabilidad de la Gerencia Central de Potencial Humano, la Administración de los Distritos Judiciales o la Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras, según corresponda, velar por el cumplimiento de los descansos vacacionales de acuerdo al rol programado para los trabajadores.

Es responsabilidad de los jefes inmediatos que los trabajadores a su cargo gocen de su descanso vacacional, debiendo respetar el cronograma establecido.

Artículo 58º.- Entrega de bienes y Acta por vacaciones

El trabajador que haga uso de sus vacaciones, deberá poner a disposición de su jefe inmediato o de la persona que éste designe, los bienes que le han sido asignados para el desempeño de sus funciones, así como los documentos de trabajo pendientes, siendo responsabilidad de ambos, suscribir el acta correspondiente.

Artículo 59º.- Prohibiciones durante el goce vacacional

Los trabajadores que se encuentran gozando de su período vacacional están prohibidos de ingresar a laborar en la dependencia o Despacho en la que se encuentren asignados; así también, se encuentran prohibidos de ingresar a las instalaciones y hacer uso de los equipos de trabajo.

Artículo 60º.- Derechos de la Institución

Son derechos exclusivos de la alta dirección de la Institución:

1) Ejercer su poder Directivo a través de sus órganos de línea, a fin de poder planear, organizar, integrar, dirigir, coordinar y controlar las actividades del personal en el centro laboral, estableciendo políticas destinadas a la consecución de los objetivos institucionales.

2) La integración y permanencia de la Institución.

3) Impartir órdenes e instrucciones que permitan el normal desarrollo de las actividades.

4) Desplazar a un trabajador a cualquier sede a nivel nacional por necesidad del servicio, buscando como objetivo el mejor desarrollo y la eficiente aplicación del potencial humano para optimizar la productividad y eficiencia, conforme a lo previsto en el presente Reglamento.

5) Celebrar contratos bajo cualquier modalidad establecida por Ley, así como pactar la extensión del período de prueba de considerarlo pertinente.

6) Definir la remuneración de sus trabajadores en función al respectivo cargo, normas y derechos aplicables; así como, determinar y asignar los puestos de trabajo, deberes y responsabilidades.

7) Modificar el horario de trabajo sin exceder la jornada legal, dentro de los criterios de razonabilidad, teniendo en cuenta las necesidades de la Institución.

8) Determinar la oportunidad de los descansos vacacionales, así como conceder licencias y permisos.

9) Ejecutar procesos técnicos de evaluación periódica de desempeño del trabajador.

10) Aplicar medidas administrativas y disciplinarias.

11) Introducir nuevas tecnologías, métodos y procedimientos de trabajo que faciliten las operaciones y garanticen la competitividad.

Artículo 61º.- Obligaciones de la Institución

Son obligaciones de la Institución las siguientes:

1) Entregar al trabajador copia simple del Reglamento Interno de Trabajo en un plazo no mayor de tres (03) días hábiles bajo cargo de recepción firmada por él mismo.

2) Proporcionar a los trabajadores los elementos necesarios para el óptimo desempeño de sus funciones.

3) Establecer políticas y promover planes y programas destinados a la capacitación que permitan a los trabajadores de ésta Institución su desarrollo profesional y técnico.

4) Propiciar un clima de armonía y paz laboral, atendiendo, dentro de sus posibilidades, con arreglo a ley, las demandas y requerimientos de los trabajadores relacionados con el bienestar dentro del centro laboral.

5) Cumplir con los términos contractuales acordados con los trabajadores y mantenerlos debidamente vigentes y actualizados en lo pertinente.

6) Atender el pago oportuno de las remuneraciones y demás beneficios laborales.

7) Formular las políticas, directivas y reglamentos que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacionados con su labor.

8) Cumplir y velar por el cumplimiento de las disposiciones legales vigentes, el Reglamento y demás normatividad de orden interno.

9) Atender las quejas o reclamos de los trabajadores, dentro de su competencia de acuerdo con los fines y objetivos institucionales.

Artículo 62º.- Derecho del trabajador

Son derechos del trabajador de la Institución, los siguientes:

1) Recibir un ejemplar del Reglamento Interno de Trabajo y ser informados oportunamente de las disposiciones que norman sus condiciones de trabajo.

2) Recibir los útiles, fotocheck y equipos que resulten necesarios para el desempeño de su función.

3) Recibir una remuneración equitativa e intangible y demás beneficios que correspondan de acuerdo a la normatividad.

4) Recibir un trato cortés y respetuoso por parte de sus superiores y compañeros de trabajo.

5) Gozar del descanso anual de treinta (30) días de vacaciones, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes y según rol de vacaciones.

6) Acceder a permisos y licencias que se otorgarán de acuerdo a la normatividad.

7) Recibir capacitación acorde con la función que desempeña y conforme con las necesidades institucionales.

8) Ser evaluado en su desempeño laboral de acuerdo a las normas establecidas por la Institución.

9) Formular el reclamo correspondiente cuando considere que se ha vulnerado sus derechos.

10) Ser aceptado plenamente, sin ninguna discriminación por razones de origen, raza, sexo, religión, opinión o condición económica o cualquier otra razón o motivo.

11) Asociarse con fines sindicales, culturales, deportivos, asistenciales, cooperativas o cualquier otro fin lícito.

12) No ser afectado en su dignidad como persona humana con actos contrarios a la moral y/o acoso sexual.

13) A la reserva sobre la información que pudiera afectar su intimidad contenida en su legajo personal, a fin que la misma no pueda ser conocida fuera del ámbito de la relación de trabajo, salvo mandato judicial o administrativo, de acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 27806, Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública y su Reglamento.

14) Los demás derechos que otorga la Constitución y las leyes laborales.

Artículo 63º.- Obligaciones de los trabajadores

Son obligaciones de los trabajadores de la Institución, los siguientes:

1) Conocer a fondo las labores que conciernen al cargo que ocupa, cumpliendo las funciones inherentes con honradez, lealtad, dedicación, diligencia, eficacia, eficiencia y productividad.

2) Proporcionar oportunamente la documentación o información que se solicite para su legajo personal.

3) Presentar la declaración jurada de bienes y rentas dentro de los plazos establecidos conforme a la normativa vigente, exigible para los cargos de confianza y encargados de fondos para pago en efectivo.

4) Seguir los procedimientos, métodos y sistemas vigentes en la Institución, aplicando las normas y estándares de productividad establecidos.

5) Respetar el principio de autoridad y los niveles jerárquicos. En este sentido, debe cumplir con las órdenes e instrucciones impartidas por sus superiores, relativas al desempeño de labores.

6) Conducirse con corrección y respeto, observando un buen trato hacia los compañeros de trabajo, personal de otras entidades públicas y privadas, así como al público en general, con los que tuviera que alternar por las funciones que desempeña.

7) Respetar y cumplir las normas legales, administrativas y las contenidas en el presente Reglamento, así como todas aquellas disposiciones de orden interno que pueda dictar la Institución.

8) Asistir y cumplir puntualmente con el horario de trabajo establecido en el presente Reglamento, así como registrar su ingreso o salida de la Institución a través de los sistemas de control previstos.

9) Mostrar el contenido de paquetes, bolsas, maletines, etc., tanto al ingreso como a la salida del centro de trabajo, cuando sea requerido por el personal de seguridad.

10) Portar en lugar visible el documento de identificación personal asignado por la Institución.

11) Acatar las instrucciones de seguridad que establezca la Institución.

12) Cumplir con las comisiones que se le encomiende en el plazo establecido.

13) Usar el uniforme institucional de acuerdo a las directivas que imparta la Institución.

14) Cuidar y usar de manera adecuada los bienes, equipos, instrumentos, enseres, valores y útiles de trabajo que se les hayan asignado para el cumplimiento de sus labores, observando las disposiciones sobre el empleo de los mismos, de tal modo que responderán por la pérdida o deterioro de los bienes de propiedad de la Institución o de aquellos que no siendo propiedad de la Institución estén bajo su custodia, debiendo mantener limpio, ordenado y conservado su área de trabajo.

15) Informar oportunamente a la Administración sobre las anomalías, fallas o desperfectos que se presentan en los bienes asignados para el desempeño de sus funciones.

16) Comunicar por escrito a la Institución el cambio de domicilio, datos personales, variaciones en la composición familiar, cambio de estado civil, parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad que pudiera surgir entre trabajadores de la Institución en un mismo distrito judicial, régimen previsional y demás modificaciones en su información personal dentro de los ocho (08) días hábiles de producido el hecho.

17) Informar de manera inmediata a sus superiores de los actos dolosos que pudieran cometer sus compañeros de trabajo, sin distinción del cargo.

18) Rendir las evaluaciones que disponga y requiera la Institución respecto al rendimiento laboral, así como a los exámenes médicos y psicológicos, necesarios para determinar su grado de conocimiento, capacidad técnica y física.

19) Firmar el cargo de recepción de cualquier comunicación escrita que les dirija su jefe inmediato, la Administración y/o autoridad competente.

20) Guardar absoluta reserva y discreción sobre aquellas actividades, asuntos, procesos, gestiones y documentos producidos, originados, proporcionados u obtenidos en razón de las labores desempeñadas en la Institución, así como toda otra información, que por su naturaleza sea de carácter reservado o confidencial.

21) Cumplir los turnos, guardias y retenes o equipos de emergencia que disponga la Institución, cuando correspondan.

22) Cumplir el rol vacacional programado.

23) Asistir a las actividades que programe la Institución, dentro del horario regular de trabajo.

24) El trabajador, en caso de detectar un incendió u otra situación de inminente peligro, deberá de comunicar de inmediato a la Oficina de Seguridad o al personal encargado de la seguridad interna de la Institución.

25) Las demás que se deriven de las labores específicas de cada trabajador y del cargo que ocupa.

El incumplimiento de las obligaciones antes mencionadas dará lugar a las sanciones correspondientes de acuerdo a la gravedad de la falta, conforme a los dispositivos legales vigentes.

Artículo 64º.- Prohibiciones para los trabajadores

Los trabajadores del Ministerio Público están prohibidos de:

1) Dedicarse durante la jornada de trabajo a atender asuntos personales u otros que sean ajenos a sus labores, salvo las referidas actividades sindicales por los dirigentes debidamente reconocidos por la autoridad competente.

2) Concurrir al centro de trabajo bajo el efecto de bebidas alcohólicas o sustancias estupefacientes o tóxicas, psicofármacos o drogas, así como ingerir este tipo de sustancias dentro de la misma.

3) Inasistir al trabajo sin causa justificada o registrar su ingreso posterior a la hora de tolerancia establecida, sin la autorización correspondiente.

4) Abandonar el centro de trabajo durante la jornada laboral establecida o ausentarse de su puesto de trabajo sin la autorización de su jefe inmediato, o sin cumplir con lo normado en el presente Reglamento.

5) Utilizar o disponer los bienes de la Institución o los que se encuentran bajo su custodia en beneficio propio o de terceros.

6) Sustraer, utilizar o proporcionar información a personas o entidades, sin previa autorización de sus superiores.

7) Utilizar el fotocheck para fines personales o tomar el nombre de la Institución para gestiones de índole personal.

8) Retirar los bienes de la Institución sin estar expresamente autorizados para ello.

9) Disminuir en forma deliberada y reiterada el rendimiento de su labor cualitativa o cuantitativamente, salvo los casos no atribuibles al trabajador.

10) Simular enfermedad de manera deliberada para no asistir a laborar o retirarse del centro de labores.

11) Portar cualquier tipo de armas, salvo autorización expresa de la Oficina de Seguridad o quien haga sus veces. La autorización deberá estar relacionada con la naturaleza del cargo que desempeña el trabajador y contar con la licencia correspondiente.

12) Alterar, modificar, falsificar, ocultar o destruir documentos internos de trabajo.

13) Utilizar los ambientes y bienes de propiedad de la Institución para realizar actividades ajenas a sus fines, tales como juegos de azar, apuestas, introducir o distribuir propaganda de cualquier naturaleza, salvo la referida a la actividad sindical; realizar cualquier actividad de venta o compra, y otras que redunden en beneficio propio o de terceros.

14) Dormir en los recintos de trabajo durante la jornada laboral.

15) Fumar en los lugares donde las normas de seguridad y los respectivos dispositivos legales lo prohíben.

16) Manejar, operar, conducir y/o retirar de las instalaciones de la Institución, equipos, máquinas, o vehículos que no les han sido asignados, salvo autorización expresa del área correspondiente.

17) Leer periódicos, revistas, libros, folletos durante la jornada de trabajo, con excepción de aquellos vinculados con la labor que se ejecuta.

18) Utilizar su función con fines de lucro o percibir dádivas o compensaciones por gestiones propias de su desempeño laboral.

19) Efectuar declaraciones públicas o de prensa a nombre de la Institución, sin haber sido facultado para ello de manera formal.

20) Valerse de la condición de trabajador de la Institución para obtener ventajas de cualquier índole de las entidades o personas que mantienen relación con sus actividades.

21) Dañar intencionalmente los edificios, instalaciones, obras o maquinaria, instrumentos, documentación y demás bienes de propiedad de la Institución.

22) Utilizar los medios de comunicación informáticos (Internet, correo electrónico, etc) y/o software, con fines distintos a las funciones asignadas; salvo la referida a la actividad sindical con autorización de la autoridad competente.

23) Hacer uso inadecuado de los códigos para acceder a información contenida en unidades de almacenamiento (medios magnéticos u ópticos) o en los discos duros de las computadoras personales que no le han sido asignados, a menos que cuente con la debida autorización.

24) Hacer mal uso de las claves de acceso a los diferentes Sistemas Informáticas (SIGA, SIAFT, RENIEC, Sistema de Trámite Documentario, Sistema de Declaraciones Juradas y otros de uso común), los mismos que puedan tener intereses personales ajenos a los objetivos institucionales.

25) Patrocinar procesos judiciales ó administrativos en general, salvo las excepciones previstas en la Ley.

26) Aceptar donaciones, obsequios o ser instituido heredero voluntario o legatario de persona que, directa o indirectamente, hubiese tenido interés en el proceso, queja o denuncia en que hubiesen intervenido o pudieran intervenir los miembros del Ministerio Público.

27) Comprar, arrendar o permutar, directa o indirectamente, bienes de persona comprendida en el inciso anterior.

28) Intervenir dentro de la jornada de trabajo, en actos políticos, que no sean en cumplimiento de su deber electoral.

29) Atribuirse la representación de la Institución o celebrar actos que comprometan al Ministerio Público o al Estado, salvo autorización o delegación expresa y previa otorgada por los órganos competentes.

30) Registrar la asistencia de otro trabajador o encargar a un tercero que registre su asistencia.

31) Cambiar de turno u horario de trabajo, sin la autorización expedida por la Gerencia Central de Potencial Humano, la Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras, Administración de los Distritos Judiciales o Jefatura de las Divisiones Medico Legal, según corresponda.

Artículo 65º.- Importancia de los trabajadores

Los trabajadores representan para la Institución el capital más importante para cumplir con su elevada misión.

Artículo 66º.- Principios y prácticas del sistema de méritos

El plan adoptado por la administración de personal está basado en los principios y prácticas del sistema de méritos y en la mayor armonía que pueda lograrse entre los intereses, aptitudes y acciones de los trabajadores frente a los objetivos de la Institución.

Artículo 67º.- Seguridad para actuación

La Institución permite a sus trabajadores actuar con seguridad, dentro del marco que establecen sus políticas, planes y procedimientos, para ejecutar sus iniciativas en forma racional, ingeniosa y constructiva.

Artículo 68º.- Filosofía laboral

En la Institución, respetando las especialidades y jerarquías:

- Todos son responsables de brindar un servicio de calidad de acuerdo a los lineamientos de política establecidos por la Institución.

- Los cambios científicos, tecnológicos, económicos y sociales, influyen y condicionan el funcionamiento institucional.

- El espíritu y mentalidad de superación de todos y cada uno de los trabajadores genera la superación total de la Institución.

- El desarrollo organizacional empieza con el cambio y la innovación.

- La productividad institucional se obtiene según la mejor combinación de recursos que hagan los trabajadores en el cumplimiento de sus labores.

- La búsqueda abierta del mejoramiento y la capacidad de autocrítica distinguen el esfuerzo institucional.

- La cultura organizacional está enmarcada en modernidad, eficiencia, eficacia y calidad del servicio.

Artículo 69º.- Acciones para mejorar el clima organizacional

La Gerencia de Bienestar y Desarrollo Humano propiciará reuniones periódicas con los jefes y trabajadores para conocer oportunamente la situación real de las relaciones laborales en cada área específica de trabajo y disponer las medidas pertinentes para mejorar constantemente el clima organizacional.

La Gerencia de Bienestar y Desarrollo Humano formulará un cuestionario donde se buscará identificar la situación real de las relaciones laborales, para ser repartido en un período de un mes a los jefes y trabajadores en cada área de trabajo, esperando que el mismo sea llenado en un período máximo de una (01) semana para ser procesado en un semestre debiendo al cabo del término de dicho período la Gerencia de Bienestar y Desarrollo humano, emitir un informe cualitativo y cuantitativo de la situación de las relaciones laborales del personal del Ministerio Público, el mismo que para fines didácticos y mejor entendimiento de la información será segmentado en grupos de evaluación, según lo crea conveniente la Gerencia de Bienestar y Desarrollo Humano.

La realización del Informe semestral será en dos (02) oportunidades en un ejercicio presupuestal, el mismo que una vez que se tenga la suficiente información consolidada sobre la situación de las relaciones laborales en la Institución, se procederá a elaborar un plan estratégico del clima laboral, a fin de tomar las medidas correctivas más adecuadas para mejorar el mismo.

Artículo 70º.- Medidas disciplinarias

Las medidas disciplinarias tienen por finalidad brindar al trabajador la oportunidad de corregir su conducta o rendimiento laboral, salvo en los casos en la que ésta constituya, causal de despido, de acuerdo a las normas legales.

Artículo 71°.- Sanciones disciplinarias

Las sanciones disciplinarias serán determinadas con criterio de razonabilidad, proporcionabilidad, inmediatez, objetividad, honestidad, justicia y sin discriminación; y, se aplicarán en forma proporcional a la naturaleza y gravedad de la falta cometida, así como a la reiterancia o reincidencia de la falta y a los antecedentes disciplinarios del trabajador. La falta será tanto mas grave, cuando más elevada sea la jerarquía o nivel del trabajador que la ha cometido.

Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, la Institución podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a las circunstancias señaladas en el presente artículo y otros coadyuvantes.

Artículo 72º- Falta administrativa

Constituyen faltas, toda acción u omisión, voluntaria o no, que contravenga lo normado en las leyes laborales, en el presente reglamento y en la normatividad de orden interno.

Artículo 73º.- Falta

Es la infracción realizada por el trabajador, que dará lugar a la sanción disciplinaria de amonestación o suspensión, de acuerdo a la gravedad que revistan las mismas, son las siguientes:

1) Incumplir cualquiera de las obligaciones y prohibiciones previstas en los Artículos 63º y 64º del presente Reglamento.

2) Falta de cooperación y colaboración en el trabajo.

3) Incurrir en actos discriminatorio contra las personas infectadas o supuestamente infectadas o portadoras con VHI/ SIDA.

Artículo 74.-Falta grave

Es aquella falta cometida por el trabajador, de los deberes esenciales y prohibiciones que emanan del contrato, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Dichas faltas, se encuentran debidamente establecidas en la Ley.

Artículo 75º.- Competencia

• Gerencia General.- Es el órgano competente, de disolver el vínculo laboral del trabajador, que incurra en causa justa de despido relacionada con su capacidad o conducta. No procede el despido del trabajador, sin antes haberle otorgado por escrito, un plazo de seis (06) días calendario, para defenderse de los cargos formulados, salvo aquellos casos de falta grave flagrante, o el plazo de treinta (30) días calendario para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Esta facultad podrá ser delegada.

• Gerencia Central de Potencial Humano.- Es el órgano competente de conducir, evaluar, calificar y pronunciarse respecto a las supuestas faltas disciplinarias en que incurran los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, quien deberá otorgar al trabajador el derecho a defenderse por escrito de los cargos que se le imputan, debiendo el mismo, presentar sus descargos en el plazo de cinco (05) días hábiles, contados a partir del día siguiente de la notificación, siendo que excepcionalmente, cuando exista causa justificada y a petición del interesado, el plazo se prorrogará hasta por cinco (05) días hábiles más. Es de aplicación supletoria, la Ley Nº 27444 y las relacionadas a la gestión de personal en todo lo no regulado.

En aquellas faltas que constituyan causa justa de despido relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador, deberá remitirse al Gerente General, los antecedentes con un informe que sustente la misma, para su evaluación y pronunciamiento respectivo.

Las faltas que impliquen la instauración de proceso administrativo disciplinario, serán remitidas a la Gerencia General con el informe sustentatorio, a fin de que sea derivada a las Comisiones de Procesos Administrativos constituidas en la Institución, según corresponda.

• Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios.- Es el órgano colegiado autónomo, competente de conducir el proceso administrativo disciplinario de los trabajadores, por la trasgresión de los principios y deberes establecidos en el Capítulo II y las prohibiciones señaladas en el Capítulo III, de la Ley 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública. El proceso será conducido conforme a lo previsto en el Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 005-90-PCM y sus modificatorias.

• Comisión Especial Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios.- Es el órgano colegiado autónomo, competente de realizar actuaciones previas de investigación, con el objeto de determinar con carácter preliminar si concurren circunstancias que justifiquen la iniciación del proceso administrativo disciplinario, conducir los mismos y emitir las recomendaciones respectivas, respecto de la responsabilidad administrativa de los funcionarios y ex funcionarios. Asimismo, es competente en aquellos casos en los que estén involucrados funcionarios y trabajadores, siempre que los hechos guarden conexidad.

Esta comisión tendrá las mismas facultades y observará similar procedimiento que la Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios.

Sin perjuicio de lo expuesto, se podrá conformar Comisiones Especiales, de conformidad con lo dispuesto por ley.

Artículo 76º.- Tipo de sanciones disciplinarias

Las sanciones disciplinarias que la Institución aplica son las siguientes:

a) Amonestación verbal.- Es la medida disciplinaria aplicable, cuando la falta, a criterio del jefe inmediato, es de carácter leve. Dicha medida la efectúa, el jefe inmediato del trabajador, en forma personal y reservada. El jefe inmediato deberá comunicar a la Gerencia Central de Potencial Humano a fin de que la misma sea incluida en el legajo personal.

b) Amonestación escrita.- Es la medida disciplinaria aplicable, cuando hay reincidencia en las faltas leves o cuando ésta reviste cierta gravedad por los daños y perjuicios que origen. Dicha medida la efectúa el Gerente Central de Potencial Humano.

c) Suspensión.- Es la medida disciplinaria aplicable en forma gradual, cuando revista gravedad. La misma, implica la separación temporal del trabajador sin pago de remuneración. Dicha medida la efectúa el Gerente Central de Potencial Humano.

d) Despido.- La disolución del vínculo laboral del trabajador se produce al configurarse causa justa de despido relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. Se materializará de acuerdo a lo establecido por el Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo; Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; y, demás normas reglamentarias o en aquellas que las sustituyan.

Artículo 77º.- Impedimentos

Durante el tiempo que dura el proceso disciplinario, el trabajador según la falta cometida, podrá ser separado de su función y puesto a disposición de la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores de los Distritos Judiciales o Unidades. Ejecutoras o de la Gerencia Central de Potencial Humano, según corresponda, para realizar trabajos que le sean asignados de acuerdo con su cargo y funciones. Mientras se resuelve su situación, el trabajador tiene derecho al goce de sus remuneraciones, estando impedido de hacer uso de sus vacaciones, licencias por motivos particulares mayores a cinco (05) días o presentar renuncia.

El jefe inmediato al momento de poner a disposición al trabajador, deberá sustentar debidamente, motivando las razones de su decisión, así como la supuesta falta administrativa cometida. Es improcedente poner a disposición al trabajador, en contravención a lo dispuesto en el presente Reglamento.

Artículo 78º.- Responsabilidad civil y/o penal

Las sanciones se aplican de conformidad con lo establecido en el presente reglamento, sin perjuicio de la responsabilidad civil y/o penal a la que hubiera lugar para los trabajadores infractores.

Artículo 79º.- Rehabilitación de sanciones

Para que un trabajador sea rehabilitado de las sanciones administrativas que se le hayan impuesto en el curso de su vínculo laboral, debe de haber transcurrido un (01) año contado a partir de la culminación de la sanción. La solicitud de rehabilitación se efectuará de oficio a través de la Gerencia Central de Potencial Humano.

La rehabilitación deja sin efecto toda mención o constancia de la sanción impuesta proveniente de faltas disciplinarias, en el informe escalafonario, los registros informáticos correspondientes y en el legajo personal, formalizándose mediante resolución de la Gerencia Central de Potencial Humano.

Artículo 80º.- Calificación del desempeño para optimizar la eficiencia

La Evaluación del Rendimiento laboral es el proceso que califica el desempeño del personal del sistema administrativo, fiscal y medico legal. Resulta de la medición del desempeño individual del trabajador en un período, con el objeto de tomar las medidas tendientes a optimizar la eficiencia de los trabajadores. Es referencia obligada de toda acción de personal que emprenda la Administración. Así como establecer las necesidades de capacitación y adiestramiento.

Artículo 81º.- Evaluación del período de prueba

Todo trabajador que ingresa a prestar servicios a la Institución será sometido a un Período de Prueba, por el plazo de tres (03) meses contados desde el inicio del vínculo laboral, el mismo que será por un período mayor cuando exista acuerdo entre el trabajador y la Institución. La evaluación al trabajador se tendrá que efectuar diez (10) días hábiles antes de concluido el período de prueba, el cual se ejecutará a través de formatos especiales y será efectuado por su jefe inmediato. El trabajador que obtenga calificación satisfactoria, está sujeto a ser contratado a plazo indeterminado, salvo aquellos que no realicen labores de carácter permanente. En el caso de que un trabajador obtenga nivel “insuficiente”, le será resuelto su contrato de trabajo.

En caso de no efectuarse la evaluación correspondiente en el término señalado o en caso de haberse realizado en forma tardía, por parte del encargado de efectuar la misma, asumirá la responsabilidad administrativa que diera origen dicha omisión.

Artículo 82º - Factores y elementos de evaluación del rendimiento laboral

Los factores definidos por la Institución para la evaluación del rendimiento laboral, se encuentran detallados en la normativa interna que regula el proceso.

Los elementos fundamentales para la evaluación del rendimiento son los estándares de actuación que se encuentren definidos para ser cumplidos en el desempeño laboral.

Artículo 83º.- Participantes en la evaluación del rendimiento laboral

En la evaluación del rendimiento laboral participan:

- El evaluado, que es el trabajador cuyo rendimiento es materia de evaluación.

- El evaluador, que es el jefe inmediato del trabajador.

- El refrendador, que es el jefe inmediato del evaluador y quien deberá revisar las calificaciones de la evaluación.

Artículo 84º.- Consideraciones sobre la evaluación

En el proceso de evaluación deben tenerse presente las siguientes consideraciones:

- La responsabilidad de la evaluación del rendimiento laboral recae en el jefe inmediato del trabajador, es decir en el Evaluador.

- Los trabajadores sujetos a evaluación por período de prueba no deberán ser desplazados en plazos menores a tres (03) meses, a fin de no afectar el resultado y objetividad de la evaluación.

- La evaluación debe corresponder a una línea general de conducta y capacidad del trabajador y no a alguna situación esporádica, o a otras influencias, tales como consideraciones económicas, sociales o políticas.

- El Refrendador, como jefe del Evaluador, verifica que las calificaciones formuladas sean congruentes con su propia apreciación. En caso de detectar incongruencias, debatirá sobre ellas con el Evaluador, a fin de que éste último analice las apreciaciones del Refrendador y efectúe las correcciones que correspondan. En caso de considerarlo necesario éste podrá realizar una nueva evaluación.

Artículo 85º.- Administración del proceso

La Gerencia Central de Potencial Humano y la Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras, según corresponda, se encargarán de la administración del proceso de evaluación. Concluido este proceso, informarán a la Gerencia General los resultados del mismo, señalando el nivel de calificación obtenido por cada uno de los trabajadores, de acuerdo a la tabla de intervalo de puntajes.

Artículo 86º.- Resultados insatisfactorios e insuficientes

El trabajador evaluado que obtenga el “nivel de Insuficiente” en la evaluación del rendimiento laboral, así como aquel que en la primera evaluación haya sido calificado en “nivel no satisfactorio”, pasará obligatoriamente por programas de capacitación de perfeccionamiento, los cuales podrán ser conducidos por su jefe inmediato, Escuela del Ministerio Público u otra instancia competente.

Si el trabajador en la siguiente evaluación obtiene nuevamente el nivel de insuficiencia o no satisfactorio estará incurso en causal para ser resuelto el contrato de trabajo por rendimiento deficiente en relación a la capacidad del trabajador, previas formalidades de Ley.

Artículo 87º.- Distinciones por actos meritorios

Los actos destacados de los trabajadores que merecen distinciones por creatividad, innovación, productividad o desempeño individual o grupal, serán reconocidos mediante acto público, en cada cierre del ejercicio fiscal por el Titular del Pliego, Gerencia General o la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores responsables de las Unidades Ejecutoras, según corresponda, con la finalidad de motivar e incentivar a los trabajadores.

Artículo 88º.- Definición

La capacitación en el Ministerio Público está orientada a buscar el equilibrio entre las aptitudes del trabajador y las necesidades del cargo. El desarrollo se dirige al cambio de actitudes y adquisición de mayores capacidades y competencias por parte del trabajador.

Artículo 89º.- Programas de capacitación y desarrollo

La Institución elaborará quinquenalmente y anualmente el Plan de Desarrollo de las Personas (PDP), el mismo que debe ser elaborado a más tardar en el mes de mayo del año anterior al inicio del período de vigencia y una vez aprobado debe ser remitido a la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) para su conocimiento. Asimismo el (PDP) deberá estar aprobado por el Titular de la Institución.

Artículo 90º.- Responsabilidad de elaborar el Plan de Desarrollo de las Personas (PDP)

La responsabilidad de la Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP), estará a cargo del Comité, el cual estará conformado por:

- El Secretario General, Gerente General o el que éste designe, quien lo Presidirá.

- El Gerente Central de Planificación y Presupuesto o el que haga sus veces.

- El Gerente Central de Potencial Humano o el que haga sus veces

- Un representante de Personal de la institución elegido mediante votación secreta por un período de tres años así como un alterno.

En los tres (03) primeros casos los integrantes participarán en el Comité a plazo indeterminado, pudiendo estos delegar su participación en un representante.

Artículo 91º.- Alcances del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP)

Los programas de capacitación y desarrollo comprenden:

- Maestrías, debidamente acreditado por la autoridad competente.

- Cursos de actualización, en Instituciones debidamente acreditadas

- Formación Laboral, Capacitación Interinstitucional y Pasantías.

Artículo 92º.- Acceso a los Programas de Capacitación y Desarrollo

Los trabajadores accederán a los Programas de Capacitación y Desarrollo de acuerdo a los requisitos establecidos en el Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1025 sobre normas de Capacitación y Rendimiento para el Sector Público.

Artículo 93º.- Evaluación y coordinaciones del Programa

El Comité del Plan de Desarrollo de las Personas, controlará permanentemente el desarrollo de los diferentes Programas de Capacitación y Desarrollo, informando al Titular del Pliego de los resultados obtenidos. Asimismo, coordinará las acciones correspondientes con la Escuela del Ministerio Público para el mejor cumplimiento de los propósitos de capacitación institucional.

Artículo 94º.- Definición

El desplazamiento está referido al traslado físico del trabajador perteneciente al sistema administrativo, fiscal y médico legal a nivel nacional, de su lugar habitual de trabajo a otro, temporal o definitivo, por disposición de la Gerencia Central de Potencial Humano o a solicitud justificada del trabajador. Los desplazamientos del personal del sistema médico legal se realizarán en coordinación con la Jefatura Nacional del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses.

Artículo 95º.- Desplazamientos por disposición de la Gerencia Central de Potencial Humano

Los desplazamientos por disposición de la Gerencia Central de Potencial Humano, se realizan por las siguientes causas:

a) Por necesidad del servicio, cuando se tenga que apoyar labores en diferente dependencia a la de origen del trabajador.

b) Por proceso investigatorio, cuando la actuación del trabajador haya sido cuestionada y se le haya iniciado el proceso administrativo disciplinario, con la notificación del documento que imputa faltas.

c) Por dinámica organizacional, cuando los cambios tecnológicos y/o desarrollo institucional reclame reubicaciones del trabajador.

Artículo 96º.- Desplazamientos a solicitud del trabajador

Los desplazamientos, a solicitud del trabajador pueden ser por:

a) Razones de salud, cuando exista una enfermedad grave que impida al trabajador continuar laborando en el mismo lugar y dependencia de origen, o en todo caso que se produzca enfermedad que perjudique a su cónyuge, concubino (a) o a sus hijos, imposibilitando que continúen viviendo en el mismo lugar donde el trabajador realiza sus labores.

b) Estudios, cuando el trabajador necesite concluir sus estudios superiores u optar su título profesional, en otra localidad distinta a la de origen.

c) Unidad familiar, cuando el cónyuge o concubino (a),por razones de trabajo tenga que cambiar de lugar de residencia. Asimismo, será aplicable según las excepciones establecidas en la directiva correspondiente.

En todos los casos, la autorización del Desplazamiento es potestad de la Gerencia Central de Potencial Humano, quien determinará su modalidad. Previamente el trabajador deberá presentar los documentos sustentatorios correspondientes, los que estarán sujetos a la verificación y trámites respectivos, tomando en cuenta las necesidades de servicio de la Institución.

Artículo 97º- Tipos de desplazamientos

Se considera desplazamientos a las siguientes acciones:

a) Traslado definitivo.- Consiste en el desplazamiento permanente de un trabajador a otra unidad orgánica con la finalidad de desempeñar funciones asignadas por la dependencia de destino y que se encuentre dentro del campo de la competencia profesional del trabajador requerido.

Se otorgará por dinámica organizacional o a solicitud del trabajador por unidad familiar o por razones de salud del trabajador, cónyuge o hijos.

b) Permuta.- Consiste en el desplazamiento simultáneo de dos (02) trabajadores provenientes de diferentes distritos judiciales, por acuerdo mutuo, los cuales deben contar con el mismo cargo y realizar funciones compatibles o similares. El mismo que podrá ser solicitado transcurrido un (01) año de labor efectiva en la unidad orgánica de destino.

c) Rotación.- Es la acción administrativa que consiste en la reubicación física y temporal del trabajador al interior de la Institución, para asignarle funciones en cargos compatibles o similares.

Se efectúa por decisión de la Gerencia Central de Potencial Humano, cuando es dentro del lugar habitual de trabajo o con el consentimiento del interesado en caso contrario. Por excepción, la rotación que no exceda los treinta (30) días calendario, será autorizada por la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores del Distrito Judicial.

d) Designación.- Consiste en el desempeño de un cargo de responsabilidad directiva o de confianza, por decisión del Titular de la Institución, con retención de la plaza del trabajador.

e) Encargo de Puesto.- Consiste en el desplazamiento del trabajador para el desempeño de funciones de responsabilidad directiva en la Institución, cuando exista plaza presupuestada vacante. El encargo es temporal, excepcional y fundamentado. No podrá ser menor de treinta (30) días calendarios, ni exceder el período presupuestal. Las encargaturas se oficializan mediante resolución emitida por el Titular de la Institución.

Cuando la encargatura de un cargo corresponda a un nivel remunerativo superior al del funcionario y/o trabajador a quién se le encarga, se le otorga a este último el derecho de percibir la diferencia remunerativa existente entre dichos cargos, siempre y cuando supere un período de treinta (30) días calendario.

f) Encargo de funciones.- Acción mediante la cual se autoriza el desempeño de las funciones por ausencia del titular, en caso de vacaciones, licencia o comisión de servicios, de manera temporal. Para esta acción de personal no es necesario cumplir con los requisitos del cargo objeto de encargo.

g) Comisión de servicios.- Consiste en el desplazamiento temporal del trabajador fuera de la sede habitual, dispuesta por la autoridad competente para realizar funciones que están directamente relacionadas con los objetivos de la Institución. No podrá ser mayor a treinta (30) días calendario, debiendo indicarse la fecha de inicio y de término; asimismo, el trabajador deberá presentar a su retorno el documento visado por la entidad a donde se desplazó.

Por excepción, las comisiones de servicios por horas que se efectúen en la localidad, será autorizada por el jefe inmediato.

Artículo 98º.- Consideraciones para los desplazamientos

Para los desplazamientos se tendrá en cuenta que:

- La autorización del desplazamiento debe previamente oficializarse y notificarse para que el trabajador pueda desplazarse.

- Para el desplazamiento por razones de unidad familiar y salud se deberá contar previamente con el Informe Social de la Gerencia de Bienestar y Desarrollo Humano, quien será la responsable de evaluar la documentación presentada por el trabajador.

- Todo trabajador que solicite su desplazamiento a otro Distrito Judicial deberá presentar su Declaración Jurada de Incompatibilidad y Parentesco, según formato.

- No procederá el desplazamiento de un trabajador que se encuentre en período de prueba bajo ninguna modalidad, queda exceptuado el personal del Pool Administrativo.

- El trabajador o funcionario que es desplazado, está obligado a hacer entrega de cargo a su jefe inmediato superior o a quien este designe, de conformidad a lo dispuesto en la Directiva de Entrega de cargo vigente.

Artículo 99º.- Formalidad

Los desplazamientos efectuados en el lugar habitual de trabajo, serán formalizados mediante memorándum; y, los efectuados a distinto Distrito Judicial, mediante resolución de la autoridad competente.

Artículo 100º.- Concurso Interno

El Concurso Interno del personal será convocado por la comisión correspondiente, desarrollado mediante un proceso técnico con parámetros claramente establecidos, para el desempeño de un cargo igual o diferente al que ocupa, el mismo que se llevara a cabo al inicio del período presupuestal.

La plaza vacante a ser convocada por concurso interno deberá existir en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y estar presupuestada en el Presupuesto Analítico de Personal (PAP).

Artículo 101º.- Requisitos para el concurso interno

Todo trabajador, que postule al concurso interno deberá reunir los siguientes requisitos:

a) Contar con una antigüedad ininterrumpida en el desempeño del cargo, igual o mayor a un (01) año a la fecha de la convocatoria.

b) Reunir los requisitos mínimos que exige el perfil del cargo al que postula.

c) No tener deméritos y no haber sido sancionado con alguna medida disciplinaria durante los doce (12) meses anteriores a la fecha de la convocatoria

Artículo 102º.- Responsabilidad del concurso interno

El Gerente General, es quien aprueba y establece los mecanismos para el concurso interno del personal administrativo.

Asimismo, la Comisión de Concurso es el encargado de conducir el proceso de selección desde el inicio hasta su finalización.

Artículo 103º.- Reclamaciones laborales

Las reclamaciones laborales que todo trabajador puede hacer llegar serán derivadas de las materias dispuestas en el Reglamento del Tribunal del Servicio Civil, aprobadas mediante el Decreto Supremo Nº 008-2010-PCM:

a) Acceso al servicio civil

b) Pago de retribuciones

c) Evaluación y progresión en la carrera

d) Régimen Disciplinario

e) Terminación de la relación de trabajo

El recurso de reconsideración se interpondrá ante el mismo órgano que dictó el primer acto que es materia de la impugnación y deberá sustentarse en nueva prueba instrumental. En los casos de actos administrativos emitidos por órganos que constituyen única instancia no se requiere nueva prueba. Todos los casos de apelación en las materias dispuestas en el citado Reglamento serán resueltas por el Tribunal del Servicio Civil, de acuerdo a lo previsto en las normas legales pertinentes. Las controversias que versen sobre materias distintas a las señaladas en el presente artículo se tramitarán conforme a los procedimientos previstos por la normativa de la materia.

Artículo 104º.- Gestión de las medidas de seguridad, salud e higiene ocupacional

La gestión de la seguridad y salud en el trabajo es responsabilidad del empleador, quien asume el liderazgo y compromiso de estas actividades en la organización, manifestando su respaldo a las actividades de la institución en materia de seguridad y salud en el trabajo; asimismo, debe estar comprometido a fin de proveer y mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable en concordancia con las mejores prácticas y con el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

Artículo 105º.- Medidas a implementar por la Institución

La Institución deberá prever que la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales concurrentes en el centro de trabajo, no generen daños en la salud de los trabajadores y efectuará controles periódicos de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo para detectar situaciones potencialmente peligrosas; asimismo, el empleador vigilará el cumplimiento de la normatividad legal vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo por parte de sus contratistas, subcontratistas y empresas especiales de servicios.

Artículo 106º.- Acciones a cumplir por los trabajadores

Los trabajadores deberán cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud que se apliquen en el lugar de trabajo, participando en los organismos paritarios, en los programas de capacitación y otras actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales que organice su empleador o la Autoridad Competente.

Artículo 107º.- El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo

La Institución deberá constituir el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, quién establecerá las medidas necesarias para garantizar y salvaguardar la vida e integridad física de los trabajadores y terceros mediante la prevención y eliminación de las causas de accidentes, así como la protección de instalaciones y propiedades de la Institución. Asimismo, el Comité tendrá la responsabilidad de elaborar el Reglamento de Seguridad y Trabajo.

El Comité semestralmente deberá emitir un informe técnico sobre las situaciones de riesgo que haya identificado en la Institución y la propuesta de medidas y recomendaciones a tomar para corregir y/o evitar las situaciones de riesgo identificadas.

Artículo 108º.- Conformación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo

El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, estará constituido en forma paritaria; es decir, con igual número de representantes de la parte empleadora y de la parte trabajadora:

- El Gerente General, quien se desempeñara como Presidente

- El Gerente de Seguridad, quien se desempeñara como el Secretario del Comité

- El Gerente Central de Planificación y Presupuesto, como miembro

- Un (01) representante del Sindicato de Trabajadores de la Institución, como miembro

- Dos (02) trabajadores de la institución elegidos por mayoría, como miembros

Se elegirá en el mismo momento de la elección de los titulares a los miembros suplentes en los casos de ausencia del titular.

Artículo 109º.- Suspensión del contrato

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar la remuneración sin la contraprestación efectiva de labores.

Artículo 110º.- Causas de suspensión del contrato de trabajo

Son causas de suspensión del contrato de trabajo, las que se encuentran previstas en el Decreto Legislativo Nº 728, Texto Único Ordenado, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 003-97-TR y demás normas aplicables.

Artículo 111º.- Causas de extinción del vínculo laboral

Son causas de extinción del vínculo laboral, las que se encuentran previstas en el Decreto Legislativo Nº 728, Texto Único Ordenado, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 003-97-TR y demás normas aplicables.

La extinción del vínculo laboral del trabajador de confianza, se realizará mediante resolución emitida por el Titular de la Institución.

Artículo 112.- Forma y plazos de la renuncia

En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con treinta (30) días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer (03) día hábil.

Artículo 113º.- Consideraciones para las renuncias

Se tendrá en cuenta lo siguiente:

- Las solicitudes de renuncia de los trabajadores deberán ser presentadas a la Gerencia Central de Potencial Humano, especificando el último día de labores, para el inicio de los trámites correspondientes.

- En los Distritos Judiciales, el trabajador presentará la carta de renuncia en la Administración de su sede, quienes la harán de conocimiento a la Gerencia Central de Potencial Humano por los medios disponibles en el día y bajo responsabilidad, para su tramitación respectiva.

- En las Unidades Ejecutoras, el trabajador presentará la carta de renuncia en la Gerencia de Administración, quienes la harán de conocimiento a la Gerencia Central de Potencial Humano por los medios disponibles en el día y bajo responsabilidad.

- Para el caso de los trabajadores que son nombrados Fiscales Titulares, deberán presentar su renuncia hasta el día de la publicación de la Resolución de la Fiscalía de la Nación en el Diario Oficial El Peruano, entendiéndose como último día de labores el día anterior a dicha publicación, de acuerdo a lo establecido en el artículo 47º del Decreto Legislativo Nº 052, Ley Orgánica del Ministerio Público.

Artículo 114º.- Entrega de cargo por extinción del vínculo laboral

El trabajador deberá entregar a su jefe inmediato o a la persona que éste designe, los bienes que le han sido asignados para el desempeño de sus funciones, así como el acervo documentario y los documentos de trabajos pendientes, siendo responsabilidad de ambos suscribir el acta, de acuerdo al formato correspondiente.

De encontrarse observaciones, éstas deberán contemplarse en el acta respectiva. Si el trabajador saliente no entregara el cargo o se negará a hacerlo, se deberá constatar el hecho en presencia de un trabajador, quien como testigo firmará el acta; estando sujeto a las sanciones administrativas a que hubiera lugar, rigiendo para dichos efectos las normas o reglamentos vigentes.