LEGISLACION SOBRE DESCANSOS REMUNERADOS (DEC. LEG. Nº 713)
(Germán F. Burneo Vigil
)
El Decreto Legislativo Nº 713, en adelante el Decreto, vigente desde el 08 de diciembre de 1991, consolida y armoniza la legislación laboral sobre descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada; teniendo como objetivo, la modernización de la misma, y su adecuación como un instrumento que aliente la productividad y con ello el desarrollo nacional.
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
El Decreto regula este primer beneficio señalando que todo trabajador tiene derecho, como mínimo, a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo; pero, el empleador en aplicación de su poder de dirección, si es que los requerimientos de la producción lo hacen indispensable, podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de trabajo y descansos, determinando otro día distinto al domingo en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio, ya sea individual o colectivamente.
Con respecto a la retribución que recibirán los trabajadores que laboren en su día de descanso semanal obligatorio, sin sustituirlo por otro en la misma semana, el Decreto señala que ésta será la correspondiente a la labor realizada más una sobretasa del 100%.
Por otra parte, la norma bajo análisis establece que, la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio no laborado será equivalente a la de una jornada diaria, la misma que se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados en la semana, quincena o mes, según la remuneración del trabajador sea semanal, quincenal o mensual, respectivamente.
DESCANSO EN DIAS FERIADOS
Este beneficio es definido como el derecho que tienen los trabajadores al descanso remunerado en los días feriados taxativamente señalados en el Decreto bajo comentario, así como en los determinados por algún dispositivo legal específico.
La norma hace una enumeración de los días considerados feriados para efectos de este beneficio; así considera: Año Nuevo (1º de enero), Jueves y Viernes Santo (movibles), Día del Trabajo (1º de mayo), San Pedro y San Pablo (29 de junio), Fiestas Patrias (28 y 29 de julio), Santa Rosa de Lima (30 de agosto), Combate de Angamos (8 de octubre), Todos los Santos (1º de noviembre), Inmaculada Concepción (8 de diciembre), Navidad del Señor (25 de diciembre).
Cabe mencionar que, la Ley Nº 26331 publicada en el Diario Oficial el día 23 de junio de 1994, con relación a los feriados antes señalados, modifica el día de celebración de los mismos, estableciendo que éstos se celebrarán en la fecha respectiva, y cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aun cuando corresponda al día de descanso del trabajador.
Es preciso señalar que, los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, estando su abono relacionado en proporción directa al número de días efectivamente laborados en la semana, quincena o mes según sea su remuneración semanal, quincenal o mensual respectivamente, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.
Por otra parte, el monto de la remuneración por el trabajo en días feriados no laborables sin que medie descanso sustitutorio, será equivalente al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, más una sobretasa de 100%.
VACACIONES ANUALES
Es el derecho que tiene todo trabajador a gozar de treinta (30) días calendario de descanso por cada año completo de servicios. El goce de este beneficio está condicionado al cumplimiento del siguiente récord:
a) Si se trata de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis (6) días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho período.
b) Si se trata de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco (5) días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho período.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres (4 ó 3) días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez (10) en dicho período.
Es conveniente precisar que el año de labor exigido para el goce de las vacaciones anuales, se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador lo determine, siempre y cuando compense la fracción de servicios correspondiente.
Asimismo, para efectos del récord vacacional, el Decreto considera como días efectivos de trabajo a los siguientes:
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas.
b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.
c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro (4) o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere sesenta (60) días al año.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
h) El período vacacional correspondiente al año anterior; y,
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
El Decreto también prevé el caso de incapacidad del trabajador, ya sea por enfermedad o accidente; en esta situación, el descanso vacacional no podrá ser otorgado. No obstante, si la incapacidad sobreviene durante el período de descanso vacacional, lo anteriormente señalado no será de aplicación, y el plazo del descanso seguirá su transcurso sin interrupción.
Otro aspecto muy importante regulado por el Decreto, es el relacionado con la oportunidad en que el trabajador gozará de su descanso vacacional, la misma que será fijada de común acuerdo entre el empleador y aquél, considerando las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. Sino hubiere acuerdo, la ley concede al empleador, en uso de su facultad directriz, la posibilidad de decidir el momento del descanso vacacional.
Asimismo se establece el monto de la remuneración vacacional, la misma que es equivalente a la que el trabajador hubiere percibido habitualmente en caso de que continuara laborando. Para estos efectos, se considera remuneración, la computable para la compensación por tiempo de servicios, siendo de aplicación por analogía los criterios establecidos para la misma. En lo que respecta a la oportunidad del pago de la remuneración vacacional el Decreto establece que la misma debe ser abonada al trabajador antes del inicio de su descanso.
La forma en que el trabajador disfrutará de su descanso vacacional, será continua, esto es, sin interrupciones. Sin embargo, a solicitud escrita del propio trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete (7) días naturales.
De la misma manera, el trabajador podrá convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre y cuando después de un (1) año de servicios continuos disfrute por lo menos de un descanso de siete (7) días naturales. Si se trata de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos (2) o más años.
La reducción del descanso vacacional también está contemplada en la norma materia de análisis, pudiendo en consecuencia, acordar por escrito, trabajador y empleador que el descanso correspondiente se reduzca de treinta (30) a quince (15) días, pero con la respectiva compensación de quince (15) días de remuneración.
Una obligación emanada del Decreto, y que corre a cargo del empleador, es la de hacer constar expresamente en el libro de planillas, tanto la fecha del descanso vacacional, como el pago de la remuneración correspondiente.
Asimismo, se regulan los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuera inferior a un año y no menor a un mes. En estas situaciones el trabajador percibirá un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva; si existiese alguna fracción de tiempo laborado, se considerará por treintavos. En este caso se aplica dicha proporcionalidad respecto a la duración del goce vacacional.
Por otra parte, los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber gozado de su descanso vacacional, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional; el récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.
Finalmente, si el trabajador, no disfrutara de su descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en que adquiere este derecho, percibirá lo siguiente:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Es importante señalar que esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.
El monto de las remuneraciones antes indicadas, será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
Así se tiene pues, que con el Decreto Legislativo Nº 713, se consolida orgánicamente toda la normatividad sobre los beneficios sociales analizados, debidamente complementado, por su reglamento, el D.S. Nº 012-92-TR de 3 de diciembre de 1992.