MODIFICACIONES AL RÉGIMEN DE FORMACIÓN LABORAL JUVENIL
(Javier Dolorier Torres
(*))
El régimen de la Formación Laboral Juvenil (en lo sucesivo: FLJ), regulado en el artículo 7º y siguientes del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 002-97-TR, fue modificado por la Ley Nº 27404 que apareció publicada en el diario oficial El Peruano el 21 de enero del 2001, causó, desde su entrada en vigencia, profundas discusiones respecto de sus consecuencias para el Derecho del Trabajo. Desde el punto de vista de las empresas, constituyó una forma de incorporar personal con un mínimo costo laboral, pues los jóvenes en formación podían desarrollar las mismas labores que un trabajador y no percibir todos los beneficios sociales que le correspondían a este último. Además de ello, las empresas no tienen la obligación de efectuar, respecto de estos jóvenes en formación, las aportaciones sociales por ESSALUD (9%) ni por IES (5%), con lo cual los convenios de FLJ se convirtieron en una de las modalidades más utilizadas por las empresas para incorporar personal sin cargas sociales ni previsionales.
Durante la vigencia de la FLJ, los puntos de cuestionamiento más relevantes de su regulación estuvieron referidos a los siguientes puntos:
1. De acuerdo al artículo 7° de la Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 002-97-TR, la edad de los jóvenes sujetos a FLJ no podría ser menor de 16 ni mayor de 25 años de edad. La edad máxima se consideró como excesiva para considerar “formativa” la prestación de servicios, con lo cual se podría encubrir relaciones laborales.
2. El convenio tenía una duración máxima de 36 meses, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 10° de la misma Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 002-97-TR. Para un sector doctrinal laboral, este plazo resultaba desmesurado para aceptarlo como necesario para formar o capacitar a un joven, sobre todo en aquellas actividades que requerían un mínimo esfuerzo de aprendizaje.
3. Según el artículo 14° de la norma anteriormente citada, el número de jóvenes en FLJ no podía exceder al 40% del total del personal de la empresa, lo cual significaba que una empresa podía contar hasta con un 40% de su personal no sujeto a relación laboral, precarizando el empleo y desprotegiendo a un importante sector de trabajadores.
Las modificaciones recientemente introducidas a la FLJ establecen importantes innovaciones a este tema, los cuales detallaremos en las líneas siguientes. Sin embargo, conviene señalar que el cambio de perspectiva no ha alterado el rango de edades mínimo y máximo para celebrar convenios de FLJ.
2. MODIFICACIONES AL MODELO DE INCORPORACIóN DE PERSONAL MEDIANTE FLJ
El 21 de enero del 2001 se publicó la
Ley N° 27404
, por la cual se introdujeron modificaciones a algunos artículos de la Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobada por el Decreto Supremo Nº 002-97-TR. Posteriormente, el 1° de mayo del 2001 se publicó en el Diario Oficial “EL Peruano” el
Decreto Supremo Nº 011-2001-TR
, el cual complementa lo dispuesto por la Ley Nº 27404, modificando de este modo diversos artículos del Reglamento del T.U.O. del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR.
2.1. Condiciones básicas para la ejecución del convenio de FLJ y rol del Ministerio de Trabajo
De acuerdo a la Ley Nº 27404, que modifica el artículo 30° de la Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobada por el Decreto Supremo Nº 002-97-TR, la FLJ deberá impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo, o en escuelas-talleres implementadas en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus estudios escolares, con la cooperación y apoyo técnico de la Autoridad Administrativa de Trabajo y de los centros educativos que así lo dispongan.
En ningún caso, ni la FLJ ni cualquier otro tipo de labor en el centro de trabajo por parte de los jóvenes participantes se podrá realizar fuera de la jornada y horario habitual de la empresa. La FLJ en jornada u horario nocturno sólo procederá previa autorización expresa de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Asimismo, los programas de FLJ deberán ajustarse a los lineamientos generales establecidos en los Planes Nacionales de Formación Laboral, en los casos en que, dadas las características y dimensiones de las empresas, no cuenten con Convenios de Productividad.
Finalmente, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, de acuerdo a su función inspectiva, podrá en cualquier momento verificar el cumplimiento de las obligaciones contenidas en las normas sobre la FLJ. En caso se detecte algún incumplimiento, impondrá las multas correspondientes.
2.2. Duración de los convenios de FLJ
Respecto de este punto, según el texto modificado del artículo 10° de la Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobada por el Decreto Supremo Nº 002-97-TR, los convenios de FLJ no podrán tener una duración mayor duración a 12 meses. Del mismo modo, los períodos de formación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder, en su conjunto, de 12 meses en la misma empresa.
Por su parte, el Decreto Supremo Nº 011-2001-TR señala que el Convenio de FLJ tendrá la duración que exija el aprendizaje de la ocupación específica para la que se está capacitando. Si el joven en formación sigue estudios superiores sin haberlos culminado, puede participar de los Programas de FLJ en tanto se le proporcione conocimientos teóricos y prácticos en materias y actividades diferentes a las que son materia de sus estudios en entidades de educación superior.
Del mismo modo, el joven en formación podrá capacitarse dentro de un plazo máximo de doce (12) meses en la misma empresa, en una o varias ocupaciones específicas, suscribiéndose en cada caso el convenio correspondiente. Los períodos de FLJ intermitentes o prorrogados no podrán exceder en su conjunto de ese plazo.
3. LÍMITE A LA CELEBRACIÓN DE CONVENIOS
Mediante la Ley Nº 27404 se ha reducido el número máximo de jóvenes en FLJ, el cual no podrá exceder al 10% del total del personal de la empresa. Dicho límite podrá incrementarse en un 10% adicional siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes participantes que tengan limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales, así como por jóvenes mujeres con responsabilidades familiares.
Las condiciones para establecer el porcentaje limitativo, se encuentran recogidas en el nuevo texto del artículo 1º del Reglamento del T.U.O. del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo, de acuerdo a las modificaciones introducidas por el D.S. Nº 011-2001-TR:
- El personal de la empresa sobre el que se aplica el límite del 10% comprende a la totalidad de los trabajadores de la empresa, sea cual fuere la forma de contratación. Quedan excluidos de la base de cálculo quienes prestan servicios a través de Empresas Especiales de Servicios y Cooperativas de Trabajadores.
Así, por ejemplo, en el caso de una empresa cuya distribución de trabajadores sea la siguiente:
• Trabajadores con contrato temporal por inicio de actividad : 25
• Trabajadores extranjeros : 10
• Trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial : 15
• Personal incorporado mediante Empresa Especial de Servicios Temporales : 20
• Personal incorporado mediante Cooperativa de Trabajadores :
30
• Total del personal de la empresa : 100
Para fijar la base de cálculo para aplicar el límite del 10%, se excluyen los 50 trabajadores provenientes de la Empresa Especial de Servicios y de la Cooperativa de Trabajadores. En consecuencia, el empleador de esta empresa podrá celebrar Convenios de Formación Laboral Juvenil con 5 jóvenes como máximo (10% de 50). En caso la empresa decidiera celebrar 5 convenios más, debería hacerlo con jóvenes discapacitados o jóvenes mujeres con responsabilidades familiares, como se detalla a continuación:
- La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias evidenciadas con la pérdida significativa de alguna o algunas de sus funciones físicas, mentales o sensoriales, que impliquen la disminución o ausencia de la capacidad de realizar una actividad dentro de formas o márgenes considerados normales, limitándola en el desempeño de un rol, función o ejercicio de actividades y oportunidades para participar equitativamente dentro de la sociedad.
Asimismo, se consideran jóvenes mujeres con responsabilidades familiares a aquellas que tengan uno o más hijos.
- Para efectos de incrementar en un 10% adicional el límite permitido por la Ley, la empresa deberá acompañar al Convenio los siguientes documentos:
• En el caso de jóvenes con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales: copia del certificado médico de discapacidad, otorgado por el Ministerio de Salud, de Defensa o del Interior, a través de sus centros hospitalarios, o de ESSALUD.
• En el caso de jóvenes mujeres con responsabilidades familiares: copia de la partida de nacimiento correspondiente.
La presentación de documentación falsa para acogerse al incremento adicional será sancionada administrativamente, sin perjuicio de las responsabilidades legales a que hubiere lugar.
4. CARACTERÍSTICAS COMUNES DE LOS CONVENIOS DE FORMACIÓN LABORAL JUVENIL Y DE PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
El D.S. Nº 011-2001-TR ha introducido los siguientes cambios a las características comunes compartidas por los Convenios de Formación Laboral Juvenil y los Convenios de Prácticas Preprofesionales:
- Las empresas que ejecuten Programas de FLJ y de Prácticas Preprofesionales designarán Instructores o Supervisores, respectivamente, para impartir la orientación correspondiente a los participantes y para verificar el desarrollo y cumplimiento de los Programas que establezcan.
- Los Convenios de Formación Laboral Juvenil y de Prácticas Preprofesionales y sus respectivas prórrogas que celebran las empresas, serán puestos en conocimiento y registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el plazo de quince (15) días naturales de su suscripción. Procede la presentación extemporánea siempre que este Convenio sea presentado durante su vigencia.
- Cuando el empleador opte por contratar el seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes del joven en formación laboral o del practicante, la cobertura de éste, por todo concepto, no podrá ser inferior al equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad, o treinta (30) en caso de accidente. La cobertura del accidente procede si éste ocurre con ocasión directa de la ejecución del Convenio respectivo. Si el empleador decide no contratar un seguro, quedará obligado a asumir directamente el costo generado por el accidente o enfermedad, hasta por un monto no menor a los señalados anteriormente, según sea el caso.
5. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONVENIOS DE FORMACIÓN LABORAL JUVENIL Y DE PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
Finalmente, el Decreto Supremo Nº 011-2001-TR ha modificado las causas de desnaturalización de los Programas de FLJ y de Prácticas Preprofesionales y consecuente existencia de relación laboral, contenidas en el art. 7º del Reglamento del T.U.O. del D. Leg. Nº 728, Ley de Fomento del Empleo. De este modo, estos convenios se desnaturalizan en caso ocurriera alguno de los siguientes supuestos:
- Si el participante no es capacitado en la ocupación específica establecida en el Convenio.
- Si el participante no desarrolla sus prácticas en un área que corresponda a sus estudios técnicos o profesionales a que se refiere el Convenio.
- Si la relación continúa después de la fecha de vencimiento del Programa estipulado en el respectivo Convenio, o de sus prórrogas, o excede el plazo máximo establecido por la Ley.
- Cuando el participante ha prestado servicios de naturaleza laboral anteriormente en la empresa, contratado directamente por ésta, o indirectamente a través de cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorpore a una actividad distinta.
- Cuando se excedan los límites porcentuales previstos para la celebración de Convenios de Formación Laboral Juvenil. En este caso, se incorporan a la empresa los jóvenes en formación que con mayor antigüedad hubieran iniciado su relación con aquélla. Si el número de jóvenes en formación con derecho a incorporarse a la empresa tiene la misma antigüedad, se prefiere a aquél que primero formuló reclamo por escrito o, en su defecto, cuyo Convenio fue presentado primero a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
- Cuando el participante demuestra la existencia de simulación o fraude a la Ley y su Reglamento.
De producirse alguno de estos supuestos, se considerará la existencia de un vínculo de carácter relación laboral, el cual se presume que se ha iniciado desde que ocurre el hecho que desnaturaliza el Convenio correspondiente. Adicionalmente, si el Convenio o sus prórrogas no son celebrados por escrito, o cuando se haya presentado documentación falsa, con conocimiento del empleador, para acogerse al incremento del 10% adicional al número de jóvenes bajo formación laboral, se entiende que se ha celebrado un contrato de trabajo. Asimismo, en caso que no se exhiba el Convenio o sus prórrogas, se presume, salvo prueba en contrario, que se ha celebrado un contrato de trabajo.