LA EXTINCIÓN INDIVIDUAL DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR (Primera parte: despido justificado)

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Javier Dolorier Torres

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      I.     INTRODUCCIÓN

      En el número anterior de esta publicación(1), desarrollamos la extinción colectiva de los contratos de trabajo por iniciativa del empleador, conocida como cese colectivo. En esta oportunidad, haremos una revisión de las formas de extinción individual del contrato de trabajo provenientes de la decisión unilateral del empleador, las cuales reciben comúnmente el nombre de despido.

     Por la diversidad de aspectos que abarca este tema, hemos tenido que dividirlo en varias partes, de las cuales la presente entrega será la primera. Seguidamente, haremos una revisión de las causas justas de despido así como del procedimiento que se deberá seguir en estos casos, quedando pendiente para números posteriores el análisis del despido arbitrario, del despido nulo y del llamado despido indirecto.

      II.     CONCEPTO DE DESPIDO

      El artículo 16, literal g), de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, consigna entre las causas de extinción del contrato de trabajo, al despido “en los casos y formas permitidos por la ley”.

     Para encontrar una definición de despido, debemos recurrir a la opinión de los autores que han escrito sobre la materia. Como anota el profesor Carlos Blancas, la doctrina laboralista concuerda en señalar como característica principal del despido, el tratarse de una forma de extinción del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador “en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cuál fuera ésta”(2). De acuerdo a esto, se pueden tener en cuenta los siguientes tipos de despido:

     a)     El despido justificado.

     b)     El despido arbitrario.

     c)     El despido nulo.

     d)     El despido indirecto.

      III.     EL DESPIDO JUSTIFICADO

      Al respecto, el artículo 22 de la LPCL señala lo siguiente:

     “ Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

      La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador .

     La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido” (el énfasis es nuestro).

     A partir de esta disposición, podemos afirmar que el despido por causa justa comprende en el sistema legal peruano tanto a la disminución de capacidad del trabajador como a los hechos imputables al mismo.

     Esto no es igual en otras regulaciones nacionales en las que la causa justa puede definirse como “el acto culposo o grave, practicado por una de las partes, que autoriza a la otra a resolver el contrato sin responsabilidad para el denunciante”(3). En particular, la Ley Federal del Trabajo de México, distingue entre causales de rescisión y de terminación del contrato de trabajo, siendo las primeras las provenientes de una decisión del empleador o del trabajador fundadas en una de las causas justas previstas por la ley, mientras que las segundas hacen referencia a distintos supuestos entre los que se encuentra “la incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo”(4).

      IV.     CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

      Según el artículo 23 de la LPCL, las causas justas relacionadas con la capacidad del trabajador son las siguientes:

     •     El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida.

     •     El rendimiento deficiente.

     •     La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico.

     A continuación, analizaremos la regulación de cada una de estas causales, tal como se desprende del artículo mencionado y de las disposiciones respectivas del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la LPCL.

      1.     El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida

      Este supuesto determina la extinción de la relación laboral, siempre que el detrimento o la ineptitud sea determinante para el desempeño de las tareas del trabajador.

     Este hecho debe ser certificado por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes es considerada como aceptación de la existencia de la causa justa de despido.

      2.      El rendimiento deficiente

      Tal deficiencia se evaluará en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

     Para la comprobación de la deficiencia en el rendimiento, el empleador podrá contar con los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo y del Ministerio del sector al que pertenezca el centro de trabajo.

      3.      La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico

      Tal examen médico debe haber sido previamente convenido o establecido por ley, y ser determinante para la continuidad de la relación laboral. También se cumple esta causal respecto a la negativa a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

     Al respecto, el artículo 15 del Decreto Supremo Nº 004-97-SA, Reglamento de la Ley Nº 26626, Plan Nacional de Lucha contra el SIDA, señala lo siguiente:

      “ Artículo 15.- La prueba de diagnóstico de VIH no debe ser requerida como condición para iniciar o mantener una relación laboral, educativa o social”.

     En consecuencia, encontramos una excepción a la regla de que el trabajador debe someterse a todos los exámenes médicos que el empleador disponga, para continuar con la vigencia de su vínculo laboral. En efecto, según esta norma, el trabajador no tiene la obligación de asistir a una prueba médica de SIDA organizada en el centro de trabajo, sin que por ello pueda ser despedido.

      V.     CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR

      El artículo 24 de la LPCL señala que el empleador puede despedir justificadamente a un trabajador cuando se presenten las siguientes inconductas:

     •     La comisión de falta grave.

     •     La condena penal por delito doloso.

     •     La inhabilitación del trabajador.

      1.     La falta grave

      El primer párrafo del artículo 25 de la LPCL establece que:

     “ Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación [...]”.

     Asimismo, se señala que son faltas graves las siguientes:

     •     El incumplimiento de las obligaciones de trabajo.

     •     La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores.

     •     La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.

     •     El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.

     •     La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes.

     •     Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador.

     •     El daño intencional a los bienes de propiedad de la empresa o que se encuentren en posesión de ésta.

     •     El abandono de trabajo por más de 3 (tres) días consecutivos y la impuntualidad reiterada.

     La falta grave se configura por su comprobación objetiva en el proceso judicial laboral, al margen de la responsabilidad civil o penal que tal hecho pudiera revestir.

     En virtud del artículo 33 de la LPCL, el empleador se encuentra autorizado a sancionar de manera diversa a varios trabajadores involucrados en la comisión de una misma falta, en función a los antecedentes de cada uno y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta.

     Seguidamente, revisamos cada una de las faltas graves contempladas por la ley:

      1.1.     El incumplimiento de las obligaciones de trabajo

      Además, dicho incumplimiento debe suponer el quebrantamiento de la buena fe laboral. Dentro de esta causal se considera también:

     a)      La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores es también falta grave. Para que se produzca tal reiterancia, el empleador deberá haber requerido previamente por escrito al trabajador, por la comisión de la falta laboral.

     b)     La reiterada paralización intempestiva de labores verificada con el apoyo de la Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Policía o Fiscalía de ser el caso, las que están obligadas bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

     c)     La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

      1.2.     La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores

      Esta falta se refiere a la disminución en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

     El trabajador y el empleador podrán presentar pericias o informes técnicos debidamente sustentados, en la eventualidad de que el primero demande al segundo judicialmente impugnando su despido.

      1.3.     La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador

      Se incluye asimismo la apropiación de bienes o servicios que se encuentren bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

      1.4.     El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador

      En esta causal se incluye también la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información falsa proporcionada al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja, y la competencia desleal.

      1.5.      La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes

      No se requiere la reiterancia cuando el hecho revista excepcional gravedad por la naturaleza de la función o del trabajo. La autoridad policial prestará su apoyo en la verificación de tales hechos. La negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente, será considerada como un reconocimiento tácito de la comisión de falta grave, lo que deberá constar en el atestado policial respectivo.

      1.6.      Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador

      Esta causal también comprende las agresiones dirigidas contra los representantes del empleador, el personal jerárquico u otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales pueden adicionalmente ser demandados ante la autoridad judicial competente.

     Según el artículo 40 del Reglamento de la LPCL, las constataciones efectuadas por la autoridad competente son instrumentos públicos que merecen fe para todo efecto legal, mientras no se pruebe lo contrario.

      1.7.      El daño intencional a los bienes de propiedad de la empresa o que se encuentren en posesión de ésta

      Tales como: edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas, etc.

      1.8.      El abandono de trabajo por más de 3 (tres) días consecutivos y la impuntualidad reiterada

      Constituyen falta grave las ausencias injustificadas por más de 5 (cinco) días en un período de 30 (treinta) días calendario o más de 15 (quince) días en un período de 180 (ciento ochenta) días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.

     También es causal de despido justificado la impuntualidad reiterada si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

     Para que no se configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de trabajo deberá ser comunicada por el trabajador al empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del tercer día hábil de producida la misma, más el término de la distancia. Se cuentan como días hábiles los laborables en el respectivo centro de trabajo.

     Las ausencias injustificadas por más de 3 (tres) días consecutivos, que no hayan sido sancionadas con el despido, podrán ser consideradas por el empleador en el cómputo de las ausencias injustificadas no consecutivas.

     Los días de inasistencia injustificada en caso de huelga ilegal, se computan desde el día siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores mediante cartelón colocado en un lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial o a falta de notario, bajo constancia policial, siempre y cuando la resolución que declare ilegal la huelga haya quedado consentida o ejecutoriada. En primera instancia ello ocurre cuando la resolución no ha sido apelada dentro del tercer día útil. La resolución de segunda y última instancia causa estado desde el día siguiente a la fecha de su notificación.

      2.     La condena penal por delito doloso

      El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, siempre que no haya conocido de la comisión del delito antes de contratar al trabajador.

      3.     La inhabilitación del trabajador

      La inhabilitación del trabajador para el ejercicio de la actividad que desempeña en el centro de trabajo impuesta por autoridad judicial o administrativa, justifica el despido si lo es por un período de 3 (tres) meses o más.

      VI.     PROCEDIMIENTO DE DESPIDO POR CAUSA JUSTA

      En caso de que se hayan verificado las causales reseñadas en el punto anterior, se deberán remitir las siguientes comunicaciones al trabajador:

     1)     Carta de preaviso de despido.

     2)     Carta de despido.

      1.      Carta de preaviso de despido

      El artículo 31 de la LPCL dispone que, inmediatamente después de conocida o investigada la causa justa de despido relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, el empleador deberá cursar la carta de emplazamiento o de imputación de falta grave respectivamente, otorgándole un plazo razonable al trabajador para que efectúe el descargo respectivo.

     En ningún caso el plazo otorgado al trabajador para que haga su descargo por escrito, podrá ser inferior a 6 (seis) días naturales. Cuando se trate de una falta grave flagrante, no es necesario respetar este plazo. En los despidos que tienen por fundamento la reducción de la capacidad del trabajador, el plazo es de 30 (treinta) días naturales para que éste demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

     El artículo 41 del Reglamento de la LPCL aclara que el plazo de 6 (seis) días naturales señalado en el párrafo anterior, puede ser ampliado por el empleador.

     Mientras transcurra el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador podrá exonerarlo de la asistencia al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y que se le abone normalmente su remuneración y otros derechos o beneficios que pudieran corresponderle. Esta exoneración debe constar por escrito.

      2.      Carta de despido

      El artículo 42 del Reglamento de la LPCL señala que, una vez presentado el descargo del trabajador o transcurrido el plazo para efectuarlo sin que ello se produzca, el empleador podrá despedir al trabajador.

     Según el artículo 32 de la LPCL, el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causal invocada y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, el empleador se la remitirá por intermedio de notario o de juez de paz, y, a falta de ellos, mediante la autoridad policial.

     La carta de imputación de falta grave y la de despido se consideran válidamente cursadas si son remitidas al último domicilio personal señalado por el trabajador en su centro de trabajo, aun cuando al momento de la entrega de las mismas no se encontrase viviendo en el mismo. Igualmente, el empleador podrá entregar válidamente dichas cartas al trabajador en su centro de trabajo, el cual firmará el cargo de recepción.

     El empleador no puede invocar en la carta de despido una causa justa distinta a la consignada en la carta de emplazamiento. Pero si una vez cursada ésta el empleador conoce alguna otra falta grave cometida por el trabajador, puede reiniciar el procedimiento de despido cursando una nueva carta de imputación consignando la falta grave adicional.

      NOTAS:

     (1)     DOLORIER TORRES, Javier. “Modalidades de cese colectivo en el régimen laboral de la actividad privada”. En: Actualidad Jurídica . Tomo 107 (oct. 2002).

     (2)      BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el Derecho Laboral peruano”. ARA. Lima, 2002. Pág. 48.

     (3)      GIGLIO, Wagner citado por ALBUQUERQUE, Rafael. “Despido, retiro y justa causa”. Págs. 20-29. En: Themis. 2ª Época. N° 11 (1988). Pág. 21.

     (4)      Artículo 53, inciso iv., de la Ley Federal del Trabajo de México.