ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO

(

Javier Dolorier Torres

(*))

     I.     INTRODUCCIÓN

     Los actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario se encuentran regulados por el artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL), aprobada por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR. De acuerdo con este artículo, es indirecto el despido que se sustente en alguno de los siguientes actos de hostilidad:

     a)     La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

     b)     La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

     c)     El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.

     d)     La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

     e)     El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

     f)     Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

     g)     Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

     h)     La negativa de otorgar la licencia laboral por adopción de un niño menor de doce (12) años.

     La presente enumeración de los actos de hostilidad equiparables al  despido arbitrario, nos permitirá desarrollar ordenadamente los temas que presentamos a continuación.

     II.     BREVE ANÁLISIS DOGMÁTICO DEL TEMA

     Antes de comenzar a examinar las disposiciones legales contenidas en el artículo 30 de la LPCL, consideramos conveniente realizar un breve análisis sobre la naturaleza jurídica del llamado “despido indirecto”, para lo cual resulta necesario dar una definición del despido. 

     Al respecto, debemos indicar que en la doctrina laboral existen dos posiciones respecto a la definición del despido, una de carácter amplio, que señala que: “... el despido es toda situación que lleva consigo la ruptura de la relación de trabajo...”(1), y, otra de carácter restringido, la cual define al despido como: “... la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario”(2).

     A nuestro parecer, consideramos que la definición amplia del despido no es la correcta, ya que ella puede encerrar demasiados supuestos fácticos (mutuo disenso, jubilación, renuncia voluntaria del trabajador, etc.) que desnaturalizarían la esencia jurídica del despido y, como consecuencia de ello, muchas disposiciones dogmáticas y legales que regulan dichos supuestos carecerían de sentido. 

     Debido a ello es que consideramos adecuado enmarcar nuestro análisis del artículo 30 de la LPCL dentro de la definición restringida del despido, es decir, considerar al despido como el acto unilateral del empleador que extingue la relación laboral.

     A partir del análisis efectuado, debemos señalar que los actos de hostilidad taxativamente enumerados en el artículo 30 de la LPCL, no pueden ser considerados como supuestos de despido, ya que en dichos supuestos no es el empleador quien extingue el vínculo laboral en forma unilateral, sino, por el contrario, es el trabajador el que, debido al incumplimiento o a las modificaciones realizadas por el empleador en las disposiciones pactadas en el contrato de trabajo, resuelve en forma unilateral la relación laboral.

     En efecto, tal como señala Alonso García: “... el contrato de trabajo tiene carácter sinalagmático, es decir, cada una de las partes está obligada a cumplir con una prestación, estableciéndose entre aquellas una interdependencia, en virtud de la cual cada prestación actúa como presupuesto necesario de la otra...”(3).

     De esta manera, en virtud de las prestaciones recíprocas que se deben las partes del contrato de trabajo, el trabajador, en caso de que el empleador incumpla o modifique sustancialmente las obligaciones del contrato de trabajo, no se encuentra obligado a cumplir con las obligaciones contractuales que le corresponden y en consecuencia puede resolver, unilateralmente, el contrato de trabajo.

     Por otra parte, debemos señalar que no cualquier modificación realizada por el empleador a las condiciones de trabajo pactadas con el trabajador, al momento de celebrar el contrato de trabajo, permite a este último resolver el vínculo contractual-laboral en forma unilateral.

     En efecto, como señala Caldera: “... cualquier modificación de las condiciones de trabajo por voluntad unilateral del patrono, importaría el derecho del trabajador a no aceptarla y, en consecuencia, a retirarse justificadamente del trabajo, pero, semejante rigidez implicaría graves perjuicios para la marcha de la empresa...”(4).

     Debido a ello es que la doctrina laboral reconoce, como manifestación del poder de dirección del empleador, la figura del ius variandi como: “... la facultad (del empleador) de modalizar la ejecución del contrato cuando es de duración larga o indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, a los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador”(5).

     Ello quiere decir que, debido a que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo y de una prolongada duración en el tiempo, el empleador, de acuerdo con las necesidades empresariales y las circunstancias variables que se presenten, tiene la facultad de modificar las condiciones de trabajo pactadas con sus trabajadores, a fin de amoldar la fuerza de trabajo de aquellos, a las necesidades de su empresa. 

     Sin embargo, debemos señalar que el ejercicio del ius variandi por parte del empleador no es absoluto, sino, por el contrario, el ejercicio de esta facultad tan solo será válido cuando: “... esos cambios no importan un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador...”(6).

     Así pues, para que el trabajador pueda extinguir unilateralmente el contrato de trabajo, las modificaciones introducidas por el empleador a las condiciones de trabajo deben variar el carácter sustancial de las mismas, es decir, deben modificar la esencia de las condiciones de trabajo establecidas  en el contrato de trabajo, causando al trabajador un perjuicio material o moral.

     III.     REGULACIÓN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO

     Nuestro ordenamiento laboral, si bien es cierto no otorga la calidad de despido a la comisión de los actos de hostilidad por parte del empleador en contra de sus trabajadores, sí ha optado por señalar que los actos de hostilidad, taxativamente señalados en el artículo 30 de la LPCL, tienen las mismas consecuencias jurídicas del despido arbitrario, correspondiéndole al trabajador hostilizado, siempre que pueda demostrarlo la misma en juicio, el pago de la indemnización por despido intempestivo señalado en el artículo 38 de la LPCL.

     En efecto, el primer párrafo del artículo 30 de la LPCL señala que los actos de hostilidad enumerados en dicho artículo, son equiparables al despido. Asimismo, complementando la norma antes indicada, el artículo 38 de la LPCL señala que el trabajador que se considere hostilizado, bajo el supuesto de cualquiera de las causales indicadas en el artículo 30 de la LPCL, puede optar, excluyentemente, por estas dos opciones:

     -     Accionar judicialmente para que el empleador cese en la comisión de los actos de hostilidad, imponiéndose a éste una multa que corresponda a la gravedad de la falta. O

     -     Dar por concluida la relación laboral, en cuyo caso demandará el pago de la indemnización señalada en el artículo 38 de la LPCL (indemnización por despido arbitrario), independientemente de la multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.

     1.      Procedimiento interno de cese de hostilidades

     Sin embargo, debemos señalar que el trabajador, antes de escoger por una de las dos opciones antes indicadas, debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades. Así pues, el mismo artículo 30 de la LPCL señala que el trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo no menor de seis (6) días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta.

     En caso de que el empleador, dentro de dicho plazo, no haya enmendado su conducta o refutado las acusaciones realizadas en su contra, el trabajador recién podrá interponer la demanda de cese de hostilidad o del pago de la indemnización por despido arbitrario.

     2.     Carga de la prueba

     Por otra parte, debemos señalar que el artículo 37 de la LPCL indica que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se dé por despedido por la comisión de algún acto de hostilidad por parte de su empleador, deberá probar la existencia de dicha conducta por parte de aquél, caso contrario, la demanda que interpusiera sería declarada infundada debido a la carencia  de pruebas que acrediten la existencia del acto de hostilidad invocado.

     Sin embargo, debido a la dificultad probatoria que tiene el trabajador para demostrar el o los actos de hostilidad cometidos por su empleador, nuestro legislador, a través de los artículos 40 y 41 de la Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, ha consagrado la figura de los sucedáneos de los medios probatorios.

     En tal sentido, el trabajador no se encontrará obligado a demostrar, a través de medios probatorios que por sí mismos demuestren la existencia inequívoca de la comisión de un acto de hostilidad por parte del empleador, sino que deberá presentar las pruebas suficientes que en su conjunto creen en el juez la certeza o convicción de que los hechos sucedieron tal como los alega el trabajador.  

     3.      Plazo de caducidad para accionar judicialmente en caso de actos de hostilidad

     Por otra parte, el artículo 36 de la LPCL otorga un plazo de treinta (30) días al trabajador para accionar judicialmente en caso de comisión de actos de hostilidad por parte del empleador. Asimismo, el artículo 37 del reglamento de la LPCL, aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-96-TR (en adelante, el reglamento) señala que este plazo se empezará a computar desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta.

     En caso de que el trabajador no llegara a accionar dentro del plazo señalado en el artículo 36 de la LPCL, el derecho a accionar judicialmente por este concepto habrá caducado, es decir se habrá extinguido y en consecuencia el empleador no estará obligado a efectuar el pago de la indemnización antes indicada. 

     IV.     ACTOS DE HOSTILIDAD QUE TRAEN COMO CONSECUENCIA QUE EL TRABAJADOR PUEDA RESOLVER UNILATERALMENTE EL VÍNCULO LABORAL

     Los actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario se encuentran regulados en el artículo 30 de la LPCL. Dichos actos de hostilidad son los siguientes:

     1.     La falta de pago y la reducción inmotivada de la remuneración

     El legislador nacional ha regulado en los incisos a) y b) del artículo 30 de la LPCL, la falta de pago y la reducción inmotivada de la remuneración como supuestos de actos de hostilidad por parte del empleador.

     Al respecto, consideramos que la regulación de dichos actos, como supuestos de actos de hostilidad, se encuentra en concordancia con el artículo 22 de la Constitución Política de 1993, el cual señala que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

     Debido a este carácter alimentario que dicho artículo constitucional y la doctrina laboral en general otorgan a la remuneración percibida por el trabajador, podemos sostener que: “... la remuneración constituye la contraprestación principal del empleador en la relación de trabajo y, por tanto, está obligado a abonar al trabajador el íntegro de la remuneración convenida o, a falta de convenio, la establecida por ley o la convención colectiva...”(7).

     Así pues, de no cumplir el empleador con el pago oportuno de la remuneración del trabajador o, en caso de reducir arbitrariamente la misma sin expresar causa alguna inmotivadamente, el perjuicio que le causa al trabajador es inminente, debido a que, en la gran mayoría de casos, éste tan solo cuenta con la contraprestación percibida por su trabajo como medio de subsistencia para él y su familia.

     Sin embargo, el legislador, considerando que no siempre  la causa de la falta de pago o la reducción de las remuneraciones del trabajador obedecen al deseo del empleador de causar perjuicio a sus trabajadores, señala en el inciso a) del artículo 30 de la LPCL que no se configurará como acto de hostilidad la falta de pago de la remuneración, que tenga por motivos razones de fuerza mayor o caso fortuito, que deberán ser probadas por el empleador.

     Asimismo, el artículo 49 del reglamento de la LPCL señala que será considerada como acto de hostilidad, la reducción de remuneraciones que el empleador realice en forma unilateral y que carezca de motivación objetiva o legal que la fundamente.

     De esta manera, podemos observar que nuestro ordenamiento jurídico sanciona como actos de hostilidad,  la falta de pago y reducción de las remuneraciones, siempre que ellas tengan como motivo el propósito deliberado del empleador de causar algún perjuicio a sus trabajadores.

     2.     La reducción de la categoría

     El inciso b) del artículo 30 de la LPCL señala como supuesto de acto de hostilidad equiparable al despido arbitrario, la reducción inmotivada de la categoría del trabajador dentro del ámbito funcional y organizativo de su centro de labores.

     Al respecto, Alonso Olea señala que: “...cada trabajador posee una cualificación o categoría profesional que se tiene en cuenta al tiempo de contratar y a lo largo de la ejecución del contrato de trabajo, en virtud de la cual se le clasifica profesionalmente...”(8).

     De esta manera, podemos concluir que el empleador, al momento de contratar a una persona para que desempeñe las funciones del puesto de trabajo vacante, ha llegado a la conclusión de que las aptitudes profesionales del trabajador son idóneas para el cargo encomendado.

     Asimismo, el trabajador, al momento de celebrar el contrato de trabajo, ingresa a la empresa a fin de prestar servicios que se encuentran relacionados con su categoría profesional y, como consecuencia de ello, la prestación de dichos servicios le permitirá desarrollar aún más sus actitudes profesionales.

     Por otra parte, como señala Blancas Bustamante: “...categoría profesional y puesto de trabajo devienen conceptos distintos. El primero hace referencia a una posición o status determinado por la profesión, oficio, especialización o experiencia laboral del trabajador; el segundo indica las funciones concretas que desempeña el trabajador con la empresa...”(9).

     Así pues, nuestro ordenamiento jurídico sanciona como acto de hostilidad la reducción de la categoría del trabajador, es decir, permite que el empleador pueda variar el puesto de trabajo de un trabajador, siempre que ello no signifique reducir su categoría profesional.

     Por otra parte, al igual que en el caso de la reducción de la remuneración, el empleador puede reducir, en forma indirecta, la categoría del trabajador, “... disminuyendo las atribuciones y el rango del cargo desempeñado por el trabajador o cuando se crea un cargo superior que resulta absorbe las atribuciones o la representación que antes correspondían al cargo que ocupaba el trabajador...”(10).

     Asimismo, el artículo 49 del reglamento de la LPCL señala que será considerada como acto de hostilidad, la reducción de la categoría que el empleador realice en forma unilateral y que carezca de motivación objetiva o legal que la fundamente.  

     3.     El traslado del trabajador

     El inciso c) del artículo 30 de la LPCL señala como acto de hostilidad equiparable al despido arbitrario, el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.

     Al respecto, coincidimos con Palomeque López en señalar que: “...es cierto que el proceso productivo empresarial puede estar sujeto a variaciones que afecten incluso a las personas y a su lugar de trabajo. Pero es igualmente rotundo que resulta una exigencia básica para el trabajador saber dónde ha de prestar su trabajo...”(11).

     Así pues, al momento de aceptar prestar servicios para una empresa, se presume que el trabajador conoce el lugar donde va a prestar servicios, ya que sería perjudicial, tanto para él como para su empleador, que decidiera prestar servicios en un centro de trabajo cuyo traslado  demande un gran esfuerzo económico y físico o, peor aun, un cambio de domicilio.

     Sin embargo, el artículo 50 del reglamento de la LPCL señala que el traslado sancionado como acto de hostilidad equiparable al despido es aquel que importa el cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de causar perjuicio al trabajador.

     Ello quiere decir que a fin de que se configure el acto de hostilidad señalado en el inciso c) del artículo 30 de la LPCL, el trabajador deberá probar, además del traslado geográfico, la intención del empleador de causarle perjuicio.

     Al respecto, consideramos que dicha demostración es casi imposible de  realizar, debido a que se trata de un factor subjetivo que rara vez, por no decir nunca, cuenta con algún tipo de medio probatorio que evidencie o demuestre la voluntad del empleador de perjudicar a su trabajador; más aún, cuando el empleador puede maniobrar o variar la información y documentación de su empresa para demostrar razones supuestamente objetivas que justifiquen el traslado geográfico del trabajador.

     4.     La seguridad e higiene

     El inciso d) del artículo 30 de la LPCL señala que será considerado acto de hostilidad equiparable al despido arbitrario, la inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. 

     Al respecto, consideramos correcta la regulación de este supuesto como acto de hostilidad, ya que, tal como lo señala Alonso Olea: “…se insiste en que el fundamento de esta regulación es que el empresario controla o está en condiciones de controlar el lugar donde el trabajo se presta, así como las instalaciones, motores, herramientas y máquinas que para la prestación del trabajo pone a disposición del trabajador, y que, por consiguiente, está en condiciones y tiene el deber de reducir al mínimo la insalubridad (higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio...”(12).

     De esta manera, el inciso d) del artículo 30 de la LPCL consagra como una obligación derivada del contrato de trabajo, el deber del empleador de otorgar a sus trabajadores un centro de labores que cuente con los requisitos mínimos de salubridad y seguridad, es decir, un lugar de trabajo donde no se encuentre en peligro ni la integridad física ni la salud del trabajador.

     5.      El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra

     El inciso e) del artículo 30 de la LPCL señala como acto de hostilidad equiparable al despido arbitrario, el acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

     Respecto al acto de violencia: “…toda violencia es, per se, grave y hiere mortalmente la relación laboral, impidiendo su continuación. La agresión del empleador al trabajador entraña, además, un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de vista, pues la relación de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta, en forma alguna, una sumisión personal y total al patrón...”(13).

     Asimismo, respecto al faltamiento de palabra por parte del empleador contra sus trabajadores o la familia de éstos, esta falta, según la norma, requiere ser grave, es decir, ella debe: “…lesionar seriamente la dignidad del trabajador, o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las circunstancias en que se produce el agravio…”(14). 

     6.      Los actos de discriminación

     El inciso f) del artículo 30 de la LPCL señala supuestos actos de hostilidad equiparables al despido, los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

     Al respecto, debemos señalar que el análisis de estos supuestos de discriminación ya lo hemos realizado en nuestro estudio sobre las causales de nulidad de despido(15), por lo que, a manera de complemento, tan solo debemos indicar que nuestro legislador, respecto a los actos de discriminación cometidos por el empleador, ha otorgado al trabajador la facultad de accionar judicialmente por el cese de hostilidades o resolver unilateralmente el contrato de trabajo y demandar el pago de la indemnización por despido arbitrario. 

     7.      Los actos contra la moral y el hostigamiento sexual

     El inciso g) del artículo 30 de la LPCL señala como supuesto acto de hostilidad equiparable al despido, los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

     Al respecto, debido a la naturaleza práctica del presente artículo, no nos detendremos a analizar los supuestos correspondientes a los actos que atentan contra la moral y todos aquellos que constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador, debido a que existe una gran cantidad de actos que pueden quedar enmarcados dentro de dichos supuestos, debiendo el juez, en virtud del principio de proporcionalidad, examinar detenidamente cada uno de ellos a fin de declarar la existencia o no del acto de hostilidad correspondiente.

     Sin embargo, consideramos conveniente detenernos en el supuesto de hostigamiento sexual, debido a que es este supuesto el que a mayores discusiones se puede presentar y el que con mayor frecuencia sucede dentro del centro de labores.

     Así pues, existen dos supuestos de acoso u hostigamiento sexual: el acoso sexual realizado por el empleador contra un trabajador o trabajadora de su empresa o el hostigamiento sexual llevado a cabo por un trabajador en contra de otro trabajador de la empresa.

     El primer supuesto indicado es el conocido como el clásico chantaje sexual, por el cual el empleador, o quien actúa en su representación, condiciona la permanencia del trabajador en su empleo o a la concesión, o conservación, de mejoras y beneficios laborales “al hecho de que acceda a su exigencia de mantener una actividad sexual con aquel...”(16).

     El segundo supuesto es conocido como el acoso sexual ambiental, el cual se caracteriza por el hecho de que el sujeto activo es otro trabajador que, por tanto, “se encuentra en igual situación jerárquica a la víctima, no mediando entre ambas una relación de poder, como ocurre, en el acoso sexual por chantaje...”(17).

     Respecto a esta modalidad de acoso sexual, debemos indicar que, siempre que pueda ser acreditada por el trabajador, puede enmarcarse dentro del supuesto regulado por el inciso g) del artículo 30 de la LPCL, siempre y cuando el empleador haya tenido conocimiento y no haya hecho lo posible por impedirlo o no haya adoptado las medidas disciplinarias necesarias para impedir que se produjeran dichos actos en el centro de labores.     

     En este supuesto, se considera que el empleador: “...ha tenido una responsabilidad indirecta, en cuanto, siendo innegables los perjuicios que el acoso sexual causa a la salud, integridad física y moral del trabajador, que él está obligado a prevenirlos, dentro del marco de sus deberes relacionados a la higiene y seguridad en el trabajo...”(18).

     8.     La negativa a otorgar la licencia laboral por adopción

     Este supuesto ha sido agregado al listado de actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario señalados en el artículo 30 de la LPCL, a través de la Ley Nº 27409, publicada el 25 de enero del 2000.

     Esta ley señala que el empleador está obligado a conceder licencia con goce de haber durante treinta (30) días naturales, al trabajador que cumpla con los siguientes requisitos:

     -     Haber solicitado la adopción de un niño no mayor de doce años de edad.

     -     Haber comunicado al empleador su voluntad de disfrutar de la licencia correspondiente, dentro de un plazo no menor de quince (15) días naturales a la entrega del niño.

     Dicha licencia con goce de haber deberá contarse desde el día siguiente de expedida la resolución administrativa de colocación familiar y suscrita la respectiva acta de entrega del niño, o a partir de aquel en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial por adopción.


     NOTAS:

     (1)     ALONSO GARCÍA, Manuel. “Curso de Derecho del Trabajo”. Editorial Ariel. Barcelona, 1975. 5ta. edición. Pág. 600.

     (2)     ALONSO OLEA, Manuel. “Derecho del Trabajo”. Editorial Civitas. Madrid, 1998. 16va. Edición. Pág. 410.

     (3)     ALONSO GARCÍA, Manuel. “Curso de Derecho del Trabajo” . Editorial Ariel. Madrid, 1980. 6ta. Edición. Pág. 282.

     (4)     CALDERA, Rafael. “Derecho del Trabajo”. Librería El Ateneo Editorial. Tomo II, 2da. edición, 7ma. reimpresión. Buenos Aires,1981. Pág. 370.

     (5)     ALONSO OLEA, Manuel. Op. cit. Pág. 360.

     (6)     Artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo de la Argentina, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El Despido en el Derecho Laboral Peruano”. ARA Editores. 1ra. Edición. Lima, 2002. Pág. 398.

     (7)     BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op. cit. Pág. 399.

     (8)     ALONSO OLEA, Manuel. Op. cit. Pág. 360.

     (9)     BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op. cit. Pág. 405.

     (10)     BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op. cit. Pág. 407.

     (11)     PALOMEQUE RUIZ, Manuel Carlos. “Derecho del Trabajo”. Editorial Centro de Estudios Ramón Aceres S.A. 6ta. Edición. Madrid. Págs. 923-924.

     (12)     ALONSO OLEA, Manuel, Op. cit. Pág. 223.

     (13)     BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op cit. Pág. 420.

     (14)     BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op. cit. Pág. 406.

     (15)     DOLORIER TORRES, Javier. “El despido nulo en la legislación laboral peruana”. En: Actualidad Jurídica. Tomo 110. Lima, enero 2003. Págs. 75-82.

     (16)     BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op. cit. Pág. 422.

     (17)     BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op. cit. Pág. 423.

     (18)     SERNA CALVO, María del Mar. “Acoso sexual en las relaciones laborales”. En: Relasur, Revista de Relaciones Laborales . Núm 2. Montevideo, 1994. Pág. 37.