LA CONTRATACIÓN A PLAZO DETERMINADO EN NUESTRO ORDENAMIENTO LABORAL. ¿La excepción es ahora la regla?. (

César A. Puntriano Rosas

) ^(*) ) SUMARIO I. El principio de continuidad y la contratación laboral a plazo indeterminado. Notas doctrinarias y panorama de nuestro ordenamiento laboral y latinoamericano. II. La contratación a plazo determinado en nuestro ordenamiento laboral y en América Latina. 1. Ordenamiento laboral peruano. 2. Ordenamiento laboral latinoamericano. III. Desnaturalización de los contratos a plazo fijo, cuando la excepción puede convertirse en regla. IV. Algunas ideas a manera de conclusión.

MARCO NORMATIVO:        T.U.O. del D.Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR  (27/03/1997): arts. 4, 53 y sgtes.        Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, D.S. Nº 001-96-TR (26/01/1996): art. 78.

     I. EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD Y LA CONTRATACION LABORAL A PLAZO INDETERMINADO. NOTAS DOCTRINARIAS Y PANORAMAS DE NUESTRO ORDENAMIENTO LABORAL Y LATINOAMERICANA

     Como lo señala el maestro Plá ⁽¹⁾ , “este principio expresa la tendencia actual del derecho del trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos”.

     Así, la naturaleza de este principio fundamental del Derecho del Trabajo considera al contrato de trabajo como uno de duración indeterminada, resistente a las vicisitudes que pudieran devenir en el desenvolvimiento de la relación laboral, en palabras de De los Heros ⁽²⁾ , “se trata de otorgar la mayor seguridad, dentro de la racionalidad de la relación jurídica laboral, al trabajo humano, entendiendo que tal seguridad redundará en beneficio no solo del trabajador y su desarrollo personal y familiar, sino también en beneficio del  empleador para quien trabaja, todo lo cual tiene una proyección indudable en términos económicos y de promoción social (…)”.

     Nuestro ordenamiento laboral ha recogido la preferencia por la contratación a plazo indefinido de manera textual. En efecto, el artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR (LPCL), establece que, “(…) en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado (…)”.

      La legislación laboral latinoamericana no es ajena a la preferencia por la contratación a plazo indefinido, tal y como lo expondremos a continuación:

     En Argentina ⁽³⁾ , la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), Ley Nº 20744, recoge en su artículo 10 el Principio de Conservación del Contrato Laboral, al establecer que “en  caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato (…)”.

      Adicionalmente, el artículo 90 del citado dispositivo, posteriormente ratificado por la Ley Nacional de Empleo de 1991, establece que el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de una serie de circunstancias enunciadas en el referido artículo que, a la sazón, han de entenderse excepcionales (principio de indeterminación del plazo).

     La legislación chilena, por su parte, si bien no recoge la preferencia por la contratación a plazo indefinido de manera tan clara como la legislación argentina, sí lo hace indirectamente al establecer en el artículo 159 del Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado del Código de Trabajo, publicado mediante Decreto Ley Federal Nº 1 del 31 de julio de 2002 ⁽⁴⁾ , que “el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos  a plazo durante doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida”. Asimismo, el citado artículo señala que, “el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador, después de expirado el plazo [entiéndase del contrato a plazo fijo], lo convierte en indefinido (…)”.

      Disposiciones similares encontramos en la legislación laboral brasilera, específicamente en la Consolidación de la Legislación de Trabajo ⁽⁵⁾ , cuyo artículo 451 señala que si un contrato a plazo definido fuese prorrogado tácita o expresamente en más de una ocasión, se convertirá en uno sin determinación del plazo.  

     Respecto al derecho laboral uruguayo, es importante precisar que este tiene una clara preferencia por la contratación indefinida. Conforme a la doctrina y la jurisprudencia uruguaya, de no pactarse expresamente el plazo del contrato, debemos entender que nos encontramos frente a uno a plazo indefinido ⁽⁶⁾ .

     Luego de expuesto lo anterior podemos afirmar citando a la OIT, que, “en todos los países se establece una presunción expresa a favor de la contratación indefinida (en el caso de Uruguay, dicha elaboración es de carácter jurisprudencial y doctrinal). Así, se suele considerar al contrato de trabajo como celebrado por tiempo indefinido cuando no se haya estipulado plazo en el mismo, cuando las labores que desempeña el trabajador sean por su naturaleza permanentes, cuando el trabajador siga realizando sus labores después de vencido el plazo y con conocimiento del empleador (...)”.

      II.  LA CONTRATACIÓN A PLAZO DETERMINADO EN NUESTRO ORDENAMIENTO LABORAL Y EN AMÉRICA LATINA

      De acuerdo a lo que venimos señalando, la contratación a plazo indefinido ha sido consagrada en el ordenamiento laboral latinoamericano, y como parte de  aquel en el nuestro, como la regla en cuanto a contratación laboral se refiere.

     Sin embargo, los ordenamientos laborales también prevén excepciones a dicha regla, esto es, la posibilidad de celebrar contratos de trabajo que por su naturaleza no son a plazo indefinido, sino que las partes acuerdan, fundamentalmente en razón a las circunstancias que rodean la contratación, el fijar un término a los mismos. Así tenemos los denominados contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad.

      1.      Ordenamiento laboral peruano

     Nuestro ordenamiento laboral, en el artículo 4 de la LPCL señala que: “(...)  el contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad” , mandato legal que permite a las partes de una relación laboral celebrar libremente contratos a plazo fijo, siempre y cuando se respeten los requisitos que la normatividad laboral prescribe.

     Respecto a los contratos sujetos a modalidad, debemos precisar que el ordenamiento laboral peruano ha oscilado en una actitud pendular partiendo de un régimen prohibitivo de dichos contratos (Decreto Ley N° 18138) a una actual permisividad.

     La contratación a plazo fijo se encuentra prevista en el  Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, LPCL, en sus artículos 53 y siguientes. Así, las modalidades contempladas en el TUO son en líneas generales las siguientes ⁽⁷⁾ :

      1.1 Contratos de naturaleza temporal

      a)      El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.- Estos contratos se emplean ante el inicio de una actividad productiva, la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años.

          Respecto a este contrato, Sanguinetti ⁽⁸⁾ señala que el fundamento del mismo se halla no en la naturaleza de las labores sino en la incertidumbre de una nueva actividad empresarial. Así, la incertidumbre justificaría el empleo de contrataciones iniciales de carácter temporal, a fin de facilitar la extinción de aquellas en caso del fracaso de la nueva actividad empresarial.

      b)      El contrato por necesidades de mercado.- Este contrato tiene por  objeto atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Cabe precisar que las variaciones sustanciales deben ser temporales, e imprevisibles, excluyéndose entonces las de carácter cíclico o de temporada que se producen en actividades de carácter estacional. Su duración máxima es de cinco años.

      c)      El contrato por reconversión empresarial.- Este contrato se celebra en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.

      1.2     Contratos de naturaleza accidental

      a)      El contrato ocasional.- El contrato accidental- ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

          Tal y como lo señala Sanguineti ⁽⁹⁾ , este es el contrato accidental por naturaleza, el cual opera ante labores temporales per se,  “cuyo carácter eventual se deriva de su falta de correspondencia con la dinámica normal de la organización productiva”.

      b)      El contrato de suplencia.- Este contrato es celebrado para que un trabajador eventual sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

          En este caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

      c)      El contrato de emergencia.- Es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.

          Para recurrir a esta modalidad será preciso que la empresa se encuentre ante una situación de emergencia empresarial que únicamente pueda afrontarse mediante la contratación temporal de nuevo personal. Así, teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 78 del Reglamento de la LPCL, para la configuración del caso fortuito o la fuerza mayor, se requiere de la presencia de tres elementos, la imprevisibilidad, irresistibilidad e inimputabilidad.

      1.3 Contratos para obra o servicio

      a)      El contrato para obra determinada o servicio específico.- Este tipo de contratos son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

          Sobre estos contratos debemos precisar que la obra o servicio objeto de los mismos deberá poseer un alcance ocasional o transitorio, diferenciable de la actividad permanente de la empresa, ya que esta deberá ser atendida por trabajadores ligados a la misma a través de un contrato a plazo indefinido ⁽¹⁰⁾ .

      b)      El contrato intermitente.- Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.

          Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

      c)      El contrato de temporada.- Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

          Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.

          Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.

     La LPCL prevé una serie de requisitos formales para la validez de los contratos sujetos a modalidad. Así, la norma exige que los mismos sean celebrados por escrito, se precise de manera expresa la causa objetiva de la contratación modal y sean presentados dentro los quince días de celebrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su aprobación.

     Adicionalmente, el artículo 77 de la citada norma se preocupó por establecer una serie de supuestos que tornaban a los contratos sujetos a modalidad en contratos a plazo indefinido, a saber:

      a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, excediendo del límite máximo permitido.

      b) Se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, pero el trabajador continúa prestando servicios efectivos luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación

      c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continua laborando.

      d) Cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la LPCL.

     En consecuencia, en la celebración de un contrato sujeto a modalidad se deberá tomar la precaución de que este obedezca a situaciones que en la realidad justifiquen de manera objetiva su empleo así como respetar las formalidades legalmente previstas para su celebración.

      2.      Ordenamiento laboral latinoamerican

     En Argentina, la Ley Nacional de Empleo de 1991 introdujo una diversidad de contratos a plazo determinado, como por ejemplo los contratos como medida de fomento de empleo y los contratos por lanzamiento de nueva actividad, cuya conclusión eximía a los empleadores del pago de parte de las contribuciones patronales. Debido a la permisividad legislativa, el contrato a plazo determinado se volvió una regla, llegando inclusive a incluirse más modalidades contractuales en 1995. Sin embargo, en 1998 se suprimió la referida legislación, quedando subsistentes únicamente el contrato de trabajo en  aprendizaje y el régimen de pasantías ⁽¹¹⁾ .

     Si bien Chile fue el primer país en que se modificó la regulación del contrato de trabajo, permitiendo la celebración de contratos a plazo determinado sin tener que precisarse una causa objetiva que justifique su utilización, en la actualidad ha experimentado un retroceso legislativo, limitándose su duración a doce meses y estableciéndose una presunción legal a favor del contrato a plazo indefinido (ver sección 1 del presente trabajo). Esta modificación en la legislación hacia una menor permisividad obedece, según lo entiende la OIT en razón de una utilización abusiva de los contratos de duración determinada ⁽¹²⁾ .

     La Consolidación de la Legislación de Trabajo Brasilera, establece en su artículo 443 que el contrato de trabajo puede celebrarse a plazo indeterminado o determinado, entendiendo a este último como aquel cuya vigencia depende de un término o de una ejecución de servicios pre fijada o de la relación de cierto acontecimiento susceptible de previsión aproximada. Asimismo precisa una serie de requisitos para la validez del contrato a plazo determinado. Respecto al plazo del contrato, el mismo no podrá exceder de dos años, siendo considerado como un contrato a plazo indefinido si es prorrogado por más de una vez.

     El artículo 11 del Código del Trabajo de Ecuador ⁽¹³⁾ , establece una tipología del contrato individual de trabajo, señalando, entre otros, a los contratos de temporada, eventuales y ocasionales. Respecto a los contratos eventuales el Código señala que no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco días. En relación a los contratos ocasionales, su duración no podrá exceder de treinta días en un año.  Cabe precisar que el artículo 184 del citado dispositivo establece que en los contratos a plazo fijo, su terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido.

     III. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO, CUANDO LA EXCEPCIÓN PUEDE CONVERTIRSE EN REGLA

     Siguiendo a Tokman ⁽¹⁴⁾ ,  el objetivo de la regulación permisiva de la contratación modal como parte de un programa de flexibilización laboral, en América Latina, comprendió  teóricamente  una serie de aspectos, entre los cuales el principal resulta a todas luces una mayor creación de puestos de trabajo asalariado.

     Sin embargo, como el propio autor lo reconoce, las reformas a la legislación laboral en general, y en cuanto a la difusión de la contratación sujeta a modalidad, no alcanzaron el objetivo principal de crecimiento del empleo y de reducción de los trabajadores sin contrato.

     En nuestro medio si bien hemos experimentado un uso masivo de la contratación excepcional a plazo fijo, lamentablemente dicho uso no ha venido aparejado de un conocimiento adecuado de los mismos generándose irregularidades en perjuicio de los trabajadores.

     Así, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el año 2001 ha registrado 645,291 contratos sujetos a modalidad, mientras que en el año 2002 fueron  793,435 y en el año 2003 totalizaron  826,256 ⁽¹⁵⁾ . Adicionalmente, según la Oficina de Estadística e Informática ⁽¹⁶⁾ de la citada entidad, en el tercer trimestre de 2004, se presentaron casi 235,000 contratos a plazo fijo.

     Cabe precisar que de los 52,384 contratos a plazo fijo presentados en Lima Metropolitana durante el mes de octubre de 2004, correspondieron a la industria manufacturera 12,254  de los mismos ⁽¹⁷⁾ .

     Debemos dejar por sentado que si bien la presentación de los contratos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo significó al menos una revisión del cumplimiento de los requisitos formales ⁽¹⁸⁾ , no existe una infraestructura suficiente en el Ministerio de Trabajo a efectos de inspeccionar ex post el adecuado cumplimiento de las normas sobre contratación modal.

     La falta de información, la inapropiada configuración técnica de algunos tipos de contratos a plazo fijo e inclusive en algunos casos el dolo en el incumplimiento de la normatividad respecto a esta modalidad de contratación, ha propiciado no solo la proliferación de estos contratos, sino que dicha proliferación ha sido muchas veces lesiva de los derechos laborales de los trabajadores.

     Dicha situación ha traido como consecuencia una serie de pronunciamientos jurisprudenciales, tal y como lo reseñaremos brevemente, a continuación:

     i)     La Sala Laboral de Trujillo, en la Resolución de 21 de octubre de 1994, recaída en el expediente N° 0755-94-SL, señaló que aquel trabajador que labora en forma permanente e interrumpida sin mediar contrato escrito, accediendo a la estabilidad laboral, no puede variar su condición a un régimen de contratación modal por lo que los contratos a plazo fijo resultan nulos ⁽¹⁹⁾ .

     ii)     Asimismo, la Sala Laboral de Lima, en la sentencias recaídas en los  expedientes N° 2994-2001-I.D.A. (A y S) de 17 de setiembre de 2001 ⁽²⁰⁾ y  N° 1492-2003-BE (A y S) de 26 de agosto de 2003 ⁽²¹⁾ , estableció que, en aplicación del artículo 77 de la LPCL, el contrato sujeto a modalidad se había desnaturalizado al haber continuado la prestación de servicios más allá del término legalmente previsto para ello.

     iii)     La Sala Laboral de Lima, en la sentencia recaída en el expediente N° 2734-2002-BS-(S) precisó que el contrato sujeto a modalidad se entendía desnaturalizado debido a que no existía el objeto que justifique el mismo ⁽²²⁾ .

     iv)     La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, en la Casación N° 3329-97 señaló que en caso de que un trabajador se le contrata a plazo fijo, a pesar de que la naturaleza de sus labores corresponde a una relación a plazo indeterminado, y cuando a un trabajador permanente se le cambia a eventual, sin solución de continuidad por lo menos de un año, en ambos casos se ha desnaturalizado el contrato de trabajo ⁽²³⁾ .

     v)     Adicionalmente, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, en la Casación N° 2007-97 ⁽²⁴⁾ , realiza un análisis de la justificación por parte del empleador de la causa objetiva que justificó la contratación a plazo fijo de su personal, bajo la modalidad de inicio de actividades. En este caso, la Sala concluye que, como el empleador no ha aportado pruebas contundentes de lo anterior, la labor para la que fue contratada la trabajadora no correspondía a la modalidad bajo la cual se emplearon sus servicios, en ese sentido, al momento de su cese, no se encontraba sujeta a un contrato a plazo fijo válido.

     vi)     El Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el expediente N° 465-99-AA/TC, estableció que, habiéndose evidenciado en el expediente que el trabajador ha venido laborando luego del vencimiento de su contrato de trabajo por servicio específico, por lo que la relación laboral a plazo determinado se había desnaturalizado, configurándose en realidad una relación a plazo indefinido ⁽²⁵⁾ .

     vii)     El Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente N° 1397-2001-AA/TC ⁽²⁶⁾ , estableció el carácter causal de los contratos a plazo fijo. Asimismo, el colegiado añade que: “(...) los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato que suscribió se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas laborales, situación que se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios corresponden a actividades ordinarias y permanentes (...)”.

      IV.  ALGUNAS IDEAS A MANERA DE CONCLUSIÓN

     Luego de haber realizado un breve recorrido por la situación legal de Latinoamérica y nuestro país en relación a la contratación a plazo fijo, así como los pronunciamientos jurisprudenciales, estimamos pertinente esbozar las siguientes ideas al respecto:

     Como quiera que el objetivo teórico de la flexibilización en la contratación sujeta a modalidad fue incrementar el número de puestos de trabajo, habiéndose verificado en la práctica que la contratación a plazo fijo ha sido empleada de manera excesiva e incorrectamente, una medida para paliar dicho exceso podría consistir en limitar el número de contratos sujetos a modalidad y su ámbito de aplicación.

     Al respecto debemos precisar que el Anteproyecto de Ley General de Trabajo (ALGT) –elaborado por una comisión de expertos, nombrada por la Comisión de Trabajo del Congreso de la República en el año 2002–, permite que se celebren a plazo determinado solo cinco tipos, a saber: por necesidades de mercado, ocasional, suplencia, por obra determinada o para servicio específico; y, contratos expresamente autorizados por norma especial ⁽²⁷⁾ . En todo caso, la limitación del ámbito pasa por una redefinición técnica del mismo, tal y como se ha efectuado en el  ALGT.

     Por otro lado, y hasta que se implementen las modificaciones legislativas necesarias, es indispensable que se dote de mayor presupuesto a la Autoridad Administrativa de Trabajo a fin de poder realizar la labor de verificación ex post de la contratación sujeta a modalidad, no debiendo el trabajador esperar el desarrollo de un proceso judicial para que su verdadera relación laboral sea reconocida.

     Asimismo, se deberá redefinir la labor pedagógica del Ministerio, no solamente apuntando a la inspección sancionatoria ex post señalada anteriormente, sino a una orientación sobre el empleo de los contratos sujetos a modalidad, ello dentro de un proyecto de difusión de legislación laboral.

     Finalmente debemos dejar en claro que para el Derecho Laboral, la regla es la contratación a plazo indefinido, siendo la contratación sujeta a modalidad una excepción, lamentablemente su utilización en nuestro país apunta a lo contrario; nos corresponde a los operadores jurídicos, y abogados en especial el instruir a nuestros clientes para una correcta utilización de los mismos.

     





      NOTA:

     (1)      PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “Los principios del Derecho del Trabajo”. Ediciones Depalma 1998. Buenos Aires. Pág. 220.

     (2)      DE LOS HEROS PEREZ ALBELA, Alfonso. “Los contratos de trabajo de duración determinada: ¿regla o excepción?” En: Los Principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano. Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez. Alí Arte Gráfico Publicaciones S.R.L. Lima, diciembre de 2004. Pág.196.

     (3)      Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina. En: http://www.trabajo.gov.ar/.

     (4)      Ministerio del Trabajo y Previsión Social de Chile. En: http://www.mintrab.gob.cl/.

     (5)     Ministério do Trabalho e Emprego  de Brasil. En:
http://www.mte.gov.br/default.asp.

     (6)      OIT/Relasur. Las relaciones laborales en Uruguay. Colección informes OIT Nº 42. Madrid, 1995. Pág. 234. Citado por: OIT. La Reforma Laboral en América Latina. 2000. Pág. 82.

     (7)      En el presente trabajo no hacemos referencia a los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley N° 22342 así como a los contratos temporales que se ejecuten en las zonas francas.

     (8)      SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “Los contratos de trabajo de duración determinada”. Ara Editores. Lima, 1999. Pág. 35.

     (9)      SANGUINETI. Op. cit. Pág .48.

     (10)     SANGUINETI. Op. cit. Pág. 64.

     (11)      Para un mayor detalle sobre las reformas laborales en los países americanos ocurrida en el bienio 1980-2000 véase: CIUDAD REYNAUD, Adolfo. “Las Reformas y procesos de integración en los países de la OEA: 1980-2000”. Lima. Documento de Trabajo Nº 147 de la Organización Internacional del Trabajo Nº 147. Lima, 2002.

     (12)      OIT. Op. cit. Pág. 14.

     (13)     Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos de Ecuador. En: http://www.mintrab.gov.ec/paginas/cgiHome.asp.

     (14)     TOKMAN, Víctor E y otros. “Flexibilización en el margen: La reforma del contrato de trabajo”. OIT. Lima, 1999. Pág. 2.

     (15)      Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo-Direcciones Regionales de Trabajo / Zonas de Trabajo, Oficina de Estadística e Informática.  Contratos presentados de mano de obra nacional por modalidad, enero 2001-abril 2004.

     (16)      Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo-Oficina de Estadística e Informática.  Contratos presentados de mano de obra nacional por modalidad, julio-setiembre 2004.

     (17)      Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima-Callao.

     (18)      Ello sin perjuicio de la posibilidad de una verificación posterior de la veracidad de la información proporcionada respecto a los contratos sujetos modalidad. (Artículo 73 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

     (19)      “Manual de Jurisprudencia Laboral”. Tomo II. H & M Ediciones. Lima. Págs. 623 y 624.

     (20)      En: Revista Actualidad Laboral. N° 313. Lima, julio 2002. Pág. 74.

     (21)      En: Revista Actualidad Laboral. N° 327. Lima, setiembre 2003. Pág. 64.

     (22)      En: Revista Actualidad Laboral. N° 318. Lima, diciembre 2002. Pág. 16.

     (23)      LUQUE MOGROVEJO, Héctor. “Jurisprudencia Laboral”. Casación N° 3329-97 de 15 de junio de 1999.

     (24)      En: Diario Oficial El Peruano. 14 de setiembre de 1999.

     (25)      Tribunal Constitucional. En: http://www.tc.gob.pe.

     (26)      Tribunal Constitucional. En: http:// www.tc.gob.pe

     (27)      El Anteproyecto en su artículo 18 contempla los contratos de temporada e intermitentes, los cuales en puridad no deben ser considerados a plazo fijo por cuanto se refieren a actividades permanentes.