El Sr. Carlos Hernández viene desempeñándose como trabajador de la empresa Intelbras S.A., en cargo de contador del departamento de ventas de la empresa. Por decisión unilateral del empleador, aduciendo una supuesta reorganización en el área contable, este procedió a la reasignación de los puestos de trabajo, designándole al trabajador el cargo de asistente contable. Este puesto de trabajo, dentro de la estructura organizativa de la empresa, resulta siendo de inferior jerarquía con relación al que desempeñaba anteriormente el trabajador y, además, implica responsabilidades disímiles a las que antiguamente tenía a su cargo.

     Posteriormente, el Sr. Hernández verificó que tal reorganización no se produjo, siendo el único trabajador que se ha visto afectado con esta medida, por lo cual considera que dichos actos se deben a la mala relación que mantiene con su superior jerárquico en la empresa.

     Por lo expuesto, el trabajador nos consulta si los actos del empleador pueden considerarse como actos de hostilidad equiparables al despido.

     Respuesta:

     En primer lugar, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores(1). De esta manera, el empleador incurre en actos de hostilidad cuando incumple sus obligaciones laborales o realiza actos discriminatorios contra el trabajador, en sí, constituyen actos de hostilidad todos aquellos que impliquen un abuso de las facultades que la normativa le reconoce al empleador.

     Cabe agregar que no todos los actos de hostilidad son equiparables al despido, solo la configuración de los supuestos regulados en el artículo 30 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), pueden derivar en el despido indirecto del trabajador. Dentro de las causales contempladas en el artículo 30 de la LPCL está la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. Al respecto, el artículo 49 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, establece que estas reducciones provienen de una decisión unilateral del empleador, la cual carece de una causa legal u objetiva para sustento.

     El artículo 35 de la LPCL señala que, cuando se presente un acto de hostilidad equiparable al despido, el trabajador puede optar por demandar, excluyentemente, por:

     •     El cese de la hostilidad, por lo cual, en caso de declararse fundada la demanda, el empleador debe cesar el acto de hostilidad y además se le impondrá la multa correspondiente a la gravedad de la falta; o

     •     La terminación del contrato de trabajo, exigiendo el pago de la indemnización por despido arbitrario, equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual (1 y ½) por cada año de servicios hasta el límite de doce (12) remuneraciones. Cabe precisar que el trabajador también debe exigir el pago de los beneficios sociales y laborales que le correspondan, independientemente de la multa que se le impondrá al empleador.

     Por otro lado, el trabajador antes de accionar judicialmente debe emplazar por escrito al empleador imputándole el acto hostil, otorgándole un plazo no menor de seis (6) días naturales para que enmiende su conducta o efectúe su descargo, según sea el caso. El artículo 36 de la LPCL señala que el plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta (30) días naturales de producido el hecho, sin embargo, el artículo 57 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, precisa que el plazo de treinta (30) días naturales para accionar en caso de hostilidad se computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. Esta discrepancia normativa fue solucionada a través del Pleno Jurisdiccional del año de 1998, en el cual se acordó que el plazo aplicable para accionar el caso de hostilización es el regulado en el articulo 57 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo.

     En el presente caso, el empleador manifestó que por motivos de reorganización del departamento de ventas le reasignó un nuevo puesto de trabajo al Sr. Hernández que, a todas luces, resulta de inferior categoría al que este desempeñaba. Sin embargo, tal reorganización no se produjo y el Sr. Hernández ha sido el único trabajador afectado con esta medida, por lo cual este acto del empleador constituye un acto de hostilidad equiparable al despido.

     Base legal:

     •     Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27/03/97): arts. 30, 35 y 36.
     •     Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, Decreto Supremo Nº 001-96-TR (26/01/96): arts. 49 y 57.