LOS INCUMPLIMIENTOS DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR CONSIDERADOS COMO DESPIDO INDIRECTO (
Javier Dolorier Torres (*) )
SUMARIO: I. Introducción. II. Despido indirecto como actos de hostilidad. 1. Naturaleza del despido indirecto. 2. Visión general de la problemática legal. III. Regulación de los actos de hostilidad en nuestro ordenamiento jurídico. IV. Los actos de hostilidad. 1. La falta de pago y la reducción inmotivada de la remuneración. 2. La reducción de la categoría. 3. El traslado del trabajador con el ánimo de causarle perjuicio. 4. La seguridad e higiene. 5. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra. 6. Los actos de discriminación. 7. Los actos contra la moral y el hostigamiento sexual. 8. La negativa a otorgar la licencia laboral por adopción.
|
||
I. INTRODUCCIÓN
De la relación laboral originada por el contrato de trabajo se derivan obligaciones y prestaciones para ambas partes, de allí su carácter sinalagmático. Si bien es común afirmar que nuestro ordenamiento se preocupe más en regular de manera específica las obligaciones de los trabajadores con la finalidad de demarcar las causales de despido justificado, creemos que, tanto en materia legal como en materia probatoria no se ha regulado de una manera adecuada las consecuencias de los incumplimiento de las obligaciones por parte de el empleador, los cuales están calificados en nuestro ordenamiento jurídico “despido indirecto”.
En principio, no somos de la opinión que el despido provocado por el incumplimiento de las obligaciones del empleador deba motivar de forma directa la terminación de la relación laboral. Ello debido principalmente a que casi siempre es el trabajador el interesado en que se mantenga el vínculo laboral, peor aun cuando en la actualidad es tan difícil obtener un puesto de trabajo seguro, y este es el facultado a denunciar al empleador ante su falta para extinguir la relación laboral o para lograr el cese del acto hostilizatorio y la imposición de alguna sanción administrativa por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Ello, tal y como se demostrará en el presente artículo, reduce su eficacia. El inadecuado manejo en nuestra legislación de la figura, como analizaremos más adelante, no solo genera el silencio de los trabajadores afectados por las causales de hostilidad con la finalidad de mantener su vínculo laboral con el empleador, sino también podría provocar alguna represalia en perjuicio del trabajador, situaciones que obviamente se debe evitar.
Ante ello, la finalidad del presente artículo no solo es analizar lo que en la doctrina nacional se considera como despido indirecto sino también exponer los problemas que genera la regulación laboral para este tipo de despido y para cada una de sus causas tipificadas como actos de hostilidad equivalentes al despido arbitrario.
II. DESPIDO INDIRECTO COMO ACTO DE HOSTILIDAD
El artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL), aprobada mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR, considera como actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario las siguientes causales, las mismas que al presentarse se configuran el formas de despido indirecto en perjuicio del trabajador:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo por razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c) El traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente sus servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
h) La negativa de otorgar la licencia laboral por adopción de un niño menos de doce (12) años de edad.
Antes de examinar cada uno de estos supuestos, analizares la naturaleza jurídica de lo que llamamos “despido” y por qué su calificación como “indirecto”.
1. Naturaleza del despido indirecto
El despido, de acuerdo a su versión restringida, es considerado como “la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador o empresario”
(1)
. Ante este concepto las causales señaladas como actos de hostilidad equiparables a un despido arbitrario no pueden calificar como despidos (propiamente dichos o directos) debido a que quien extingue el vínculo laboral, aunque sea por el motivo de una conducta del empleador, es el trabajador debido al incumplimiento del contrato de trabajo por parte de aquel, a las modificaciones realizadas de manera unilateral por el empleador en las disposiciones pactadas en el mismo contrato de trabajo o por afectar intereses o derechos protegidos legalmente.
Es la motivación de la conducta del empleador para la finalización de la relación laboral por parte del trabajador es lo que ha originado que este tipo de despido sea considerado como “indirecto” y que genera los mismos efectos de un despido arbitrario.
2. Visión general de la problemática legal
La consecuencia resolutiva del contrato de trabajo, así como la posición de parte débil de la relación laboral, a condicionado el limitado accionar del trabajador ante el incumplimiento de las obligaciones contractuales derivadas del contrato de trabajo y de los deberes laborales, debido a que el trabajador valora más conservar el empleo a resolver el contrato e iniciar una acción judicial exigiendo el pago de una indemnización.
Sin embargo, nuestra legislación plantea que no todo incumplimiento o variación de las condiciones contractuales inicialmente planteadas en el contrato de trabajo significan un acto de hostilidad equivalente a un despido para el trabajador, pues la variación de las condiciones contractuales inicialmente pactadas puede enmarcarse en lo que la doctrina laboral reconoce como manifestación del poder de dirección o
ius variandi.
En efecto, como señala Caldera: “(…) cualquier modificación de las condiciones de trabajo por voluntad unilateral del patrono, importaría el derecho del trabajador a no aceptarla y, en consecuencia, a retirarse justificadamente del trabajo, pero, semejante rigidez implicaría graves perjuicios para la marcha de la empresa(…)”
(2)
. Es por ello que la figura del
ius variandi
se ha definido como “(…) (la) facultad (del empleador) de modalizar la ejecución del contrato cuando es de duración larga o indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, a los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador”
(3)
.
Aplicando estas definiciones a nuestro ordenamiento y debido a que el contrato de trabajo es celebrado con la intención de su perduración en el tiempo, se permite al empleador, de acuerdo a las necesidades empresariales y a las circunstancias variables que se presenten, modificar las condiciones iniciales de trabajo pactadas con sus trabajadores, a fin de amoldar la fuerza de trabajo de aquellos a las necesidades de su empresa y del mercado.
Sin embargo, esta facultad del empleador no es absoluta. Por el contrario su ejercicio solo será válido cuando tengan por sustento las necesidades de la empresa y la razonabilidad de las mismas, pues “(…) esos cambios no importan un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador (…)”
(4)
.
Es por ello que tanto la facultad del empleador en modificar las condiciones iniciales del contrato de trabajo como la posibilidad del trabajador en extinguir unilateralmente el contrato de trabajo, se encuentran limitadas por las disposiciones que consideran a determinadas conductas como actos de hostilidad equivalentes al despido arbitrario. Sin embargo, para dar lugar a que opere el mecanismo del despido indirecto las condiciones de trabajo deben variar en su carácter sustancial, modificando la esencia de las condiciones de trabajo establecidas en el contrato de trabajo, causando al trabajador un perjuicio material o moral.
Conviene en este punto señalar que constatamos en nuestro ordenamiento un importante vacío de regulación. Si bien el artículo 30 de la LPCL señala qué comportamientos del empleador son considerados como actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario, no existe una definición legal de los actos que pueden ser considerados como de hostilidad que no sean equiparables a un despido arbitrario. Ello a pesar de que el literal a) del numeral 2 del artículo 4 de la Ley Procesal del Trabajo establece lo siguiente:
|
III. REGULACIÓN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO
Son actos de hostilidad los taxativamente señalados por el artículo 30 de la LPCL, los mismos que tendrán las consecuencias jurídicas del despido arbitrario, de acuerdo al artículo 38 de la referida Ley, correspondiéndole al trabajador hostilizado, si es que logra probar tal acto en juicio, el pago de una indemnización por despido intempestivo.
El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales indicadas en el artículo 30 de la LPCL puede optar, de la manera excluyente, por dos alternativas:
1. Interponer una acción judicial para que el empleador cese en la comisión del acto hostil, imponiéndose a este una multa que sea proporcional a la gravedad de la falta.
2. Concluir la relación laboral, para cuyo caso el trabajador deberá demandar el pago de la indemnización señalada en el artículo 38 de la LPCL (indemnización por despido arbitrario), independientemente de la multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.
Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades. Según el mencionado procedimiento, el trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador formulándole la imputación del acto de hostilidad, otorgándole un plazo no menos de seis (6) días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o refutado las acusaciones, entonces el trabajador podrá escoger de las dos opciones planteadas anteriormente cuál es la que mejor responde a sus intereses.
Por otra parte, debemos señalar que el artículo 37 de la LPCL señala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se dé por despedido por la comisión de algún acto de hostilidad por parte de su empleador deberá probar la existencia de dicha conducta por parte de aquel.
Sin embargo, en muchos casos existe una evidente dificultad probatoria para que el trabajador pueda demostrar la existencia de actos de hostilidad cometidos por su empleador. Por ello, los artículos 40 y 41 de la Ley Procesal del Trabajo señalan que el trabajador no se encontrará obligado a demostrar a través de medios probatorios que por sí mismos demuestren la existencia de manera inequívoca de la comisión de un acto de hostilidad por parte del empleador (figura de los sucedáneos de la medios probatorios), pero sí deberá presentar las pruebas suficientes que en su conjunto puedan crear en el juez la certeza o convicción de que los hechos sucedieron tal y como los alega.
Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el artículo 36 de la LPCL, es de treinta (30) días, plazo que comenzará a computarse desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Si no lograse el trabajador accionar en dicho plazo, el derecho a accionar judicialmente por este concepto habrá caducado.
IV. LOS ACTOS DE HOSTILIDAD
1. La falta de pago y la reducción inmotivada de la remuneración
De acuerdo al inciso a) del artículo 30 de la LPCL, la falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo por razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, deviene en un acto de hostilidad en perjuicio del trabajador equiparable a un despido arbitrario.
La protección del pago de la remuneración del trabajador, tanto en su oportunidad como en el monto acordado, es coherente con lo dispuesto por el primer párrafo del artículo 24 de la Constitución Política de 1993, que reconoce el derecho de los trabajadores “(…) a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual”. Esta norma constitucional responde a un criterio definido con acierto por Blancas, el cual señala que “(…) la remuneración constituye la contraprestación principal del empleador en la relación de trabajo y, por tanto, está obligado a abonar al trabajador el íntegro de la remuneración convenida o, a falta de convenio, la establecida por la ley o la convención colectiva (…)”
(5)
.
Por ello, el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la remuneración del trabajador y no reducir arbitrariamente la misma sin expresión de causa que pueda motivarla, debido a que le ocasionaría un perjuicio inminente al trabajador, ya que en la gran mayoría de los casos este solo cuenta con dicha contraprestación como medio de subsistencia para él y su familia.
Sin embargo, no toda reducción o falta de pago de la remuneración debe ser considerada como un acto de hostilidad, debido a que pueden existir razones de fuerza mayor o caso fortuito que lo justifiquen, y en tal caso dicha situación deberá ser probada por el empleador. Ello, debido a que solo serán sancionables como actos de hostilidad la falta de pago o reducción de las remuneraciones cuando estas tengan como motivo el propósito deliberado del empleador de causar algún perjuicio a sus trabajadores.
Si bien es cierto que, por el poder de dirección, se reconoce al empleador la facultad de modificar las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las actividades económicas y su adaptación a los requerimientos del mercado, este poder se encuentra limitado por el principio de razonabilidad, el cual es definido como aquel principio jurídico que “(…) se opone a lo arbitrario, remite a una pauta de justicia (…) exigiendo que cualquier norma o decisión (…) responda a un fin lícito (la decisión debe obedecer a causas objetivas de justificación basadas en criterios de verdad y de justicia) y que los medios utilizados para conseguirlo sean proporcionales (los medios empleados para alcanzar el fin perseguido sean necesarios, adecuados y proporcionados)”
(6)
.
En nuestra opinión, este principio limita no solo la reducción de remuneraciones o la falta en su pago oportuno, sino también los demás actos señalados en el artículo 30 de la LPCL, con la finalidad de que se logre distinguir cuáles poseen motivos que los podrían justificar y cuáles son merecedoras de sanción por parte de nuestro ordenamiento.
Para la aplicación de lo antes señalado, en la práctica, deberá tenerse en cuenta que las justificaciones en que se basa el empleador al tomar decisiones que afectan a la relación laboral no pueden ser simples o elementales, pues deberá basarse siempre en las necesidades de la empresa y el principio de razonabilidad.
Para ilustrar lo señalado proponemos dos ejemplos:
1) Una empresa pretende reducir una parte de la remuneración del trabajador debido a que este ha incumplido con alguna de sus obligaciones, la misma que ha generado un perjuicio económico para la empresa. ¿La reducción sería legal?
Consideramos que no, pues la decisión impuesta por el empleador se llevaría a cabo ante algún incumplimiento del trabajador que haya ocasionado algún perjuicio económico para la empresa, pero carece de motivación objetiva y legal.
Por otro lado, en caso de haberse producido un incumplimiento de obligaciones de trabajo que haya generado un perjuicio económico a la empresa, esta tiene la opción de despedir al trabajador por la comisión de una falta grave y, al momento de efectuar la liquidación de beneficios sociales, puede retener la CTS que mantiene a su poder, siempre y cuando dentro de los 30 días naturales de efectuado el despido decida iniciar el proceso judicial por daños y perjuicios correspondiente.
Finalmente, la empresa tiene la opción de no extinguir la relación laboral y solicitar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una audiencia de conciliación, a fin de que el trabajador reconozca el daño económico causado a la empresa y autorice, libre y voluntariamente a su empleador a efectuar el descuento mensual de sus remuneraciones para cubrir el íntegro de los daños y perjuicios ocasionados.
2) La misma empresa pretende señalar en su Reglamento Interno de Trabajo (RIT) que en caso de incumplimiento de labores por parte de los trabajadores la sanción será el descuento o suspensión del pago de sus remuneraciones.
Como se ha señalado, nuestra legislación establece como límite del ejercicio disciplinario, el denominado principio de razonabilidad, a través del cual las medidas sancionadoras que se apliquen al personal de la empresa deberán obedecer a un fin lícito y guardar proporcionalidad (necesaria y adecuada en su proporción) con la falta cometida.
En tal sentido, debido a que el RIT es elaborado de forma unilaterial por el empleador, el establecimiento por esta vía de sanciones que impliquen suspensión en el pago de remuneraciones o descuentos no sería válida.
2. La reducción de la categoría
Para analizar esta causal, conviene precisar qué es lo que se entiende por “categoría” en la doctrina laboral. Sobre este punto, Alonso Olea señala que “(...) cada trabajador posee una calificación o categoría profesional que se tiene en cuenta al tiempo de contratar y a lo largo de la ejecución del contrato de trabajo, en virtud de la cual se le clasifica profesionalmente (...)”
(7)
. Por su parte Blancas Bustamante opina que “(...) categoría profesional y puesto de trabajo devienen conceptos distintos. El primero hace referencia a una posición o
status
determinado por la profesión, oficio, especialización o experiencia laboral del trabajador; el segundo indica las funciones concretas que desempeña el trabajador con la empresa (...)”
(8)
.
El trabajador al momento de celebrar el contrato de trabajo tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su categoría profesional y, como consecuencia de ello, la prestación de servicios le deberá permitir desarrollar aún más sus actitudes profesionales. Es por ello que alterar la categoría en un modo que signifique la reducción de su categoría profesional, estaría calificada con un acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario.
De este modo, la reducción de categoría que el empleador realice en forma unilateral y que carezca de motivación objetiva o legal que la fundamente, de acuerdo al artículo 49 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR (en adelante Reglamento de la LPCL), será considerado como acto de hostilidad.
Finalmente, es un error común entre los trabajadores asociar un cambio de puesto de trabajo con una afectación de la categoría. Así, por ejemplo, si un trabajador con nivel de profesional, pero que se desempeña como jefe de un área, recibe del empleador el “retiro de la confianza” para desempeñar ese puesto y se le asigna una función como profesional, es casi usual que el trabajador se considerará afectado porque se le está“reduciendo la categoría”. Bajo este supuesto no se produce tal afectación, pues se está encomendando otras funciones al trabajador respetando su “categoría” en los términos en que ha sido referido anteriormente.
3. El traslado del trabajador con el ánimo de causarle perjuicio
De acuerdo al inciso c) del artículo 30 de la LPCL, será considerado como acto de hostilidad el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente sus servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. Esta norma se complementa con lo establecido por el Reglamento de la LPCL, según el cual, se considera traslado aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
De la primera lectura de estas normas se evidencia un punto que merece ser resaltado: el deliberado propósito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador es un aspecto subjetivo que es muy difícil de comprobar en la práctica. Ello debido a que el ánimo del empleador puede ser encubierto muchas veces por necesidades empresariales o económicas aparentes, pues para el empleador es muy fácil maniobrar o variar la información y documentación de su empresa para demostrar razones supuestamente objetivas que justifiquen el traslado del trabajador. Sin embargo, también es cierto que, como señala Palomeque López: “(...) el proceso productivo empresarial puede estar sujeto a variaciones que afecten incluso a las personas y a su lugar de trabajo. Pero es igualmente rotundo que resulta una exigencia básica para el trabajador saber donde ha de prestar su trabajo (...)”
(9)
.
4. La seguridad e higiene
La inobservancia de las medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en peligro la vida y la salud del trabajador, regulado en el inciso d) del artículo 30 de la LPCL, se configura como acto de hostilidad equiparable al despido.
El sustento de esta obligación del empleador de proteger la seguridad de los trabajadores se origina, según Alonso Olea: en que “(...) se insiste que el fundamento de esta regulación es que el empresario controla o está en condiciones de controlar el lugar donde el trabajo se presta, así como las instalaciones, motores, herramientas y máquinas que para la prestación del trabajo pone a disposición del trabajador, y que, por consiguiente, está en condiciones y tiene el deber de reducir al mínimo la insalubridad (higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio (...)”
(10)
.
Ante ello el empleador se encontraría obligado a proveer en el centro de de labores los requisitos de salubridad y seguridad establecidos para cada tipo de actividad económica, es decir, que el lugar de trabajo no se encuentra en una situación en donde los trabajadores estén expuestos a peligro en su integridad y en su salud.
5. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o su familia es otro acto de hostilidad equiparable el despido según el inciso e) del artículo 30 de la LPCL.
Respecto al “acto de violencia” Blancas Bustamante opina que: “(…) toda violencia es,
per se
grave y hiere mortalmente la relación laboral, impidiendo su continuación. La agresión del empleador al trabajador, entraña además un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de vista, pues la relación de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta en forma alguna, una sumisión personal y total al patrón”
(11)
.
En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar una lesión seria a la dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las circunstancias en que se produce el agravio, debiendo considerarse todos estos factores (naturaleza del centro de trabajo, dinámica de las relaciones laborales, género de los trabajadores, intensidad y riesgo de la actividad, entre otros).
6. Los actos de discriminación
Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma son actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario, de acuerdo al inciso f) del artículo 30 de la LPCL.
En defensa del derecho constitucional a la no discriminación reconocido en el artículo 2, inciso 2) de nuestra Constitución, se le otorga al trabajador la posibilidad de alegar la nulidad en caso haya sido víctima de un despido nulo, y en el caso de un despido indirecto de resolver el contrato solicitando el pago de una indemnización o exigir el cese de la hostilidad. En este caso, nuestra legislación pretende otorgarle una herramienta adicional al trabajador en defensa de sus derechos que no implique la separación de supuesto de trabajo.
Este supuesto goza de especial protección, debido a que se tratan de derechos recogidos en la constitución y en convenios internacionales, donde su infracción debe tratar de consignar una sanción especial.
7. Los actos contra la moral y el hostigamiento sexual
Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos que puedan constituir actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador, de acuerdo al inciso g) del artículo 30 de la LPCL, serán considerados como actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario.
Para el caso de hostigamiento sexual, debe entenderse que puede darse en dos contextos:
1. Acoso sexual realizado por el empleador contra un trabajador o trabajadora de su empresa.
2. Acoso sexual llevado a cabo por un trabajador en contra de otro trabajador de la empresa.
El primer supuesto es conocido como chantaje sexual. Aquí el empleador es quien, mediante su representación o posición de autoridad, condiciona la permanencia del trabajador en su empleo o a la concesión, o conservación de mejoras y beneficios laborales.
El segundo supuesto es el llamado acoso sexual ambiental, caracterizado por el hecho de que el sujeto activo de la conducta es uno de los trabajadores de la empresa, así como la víctima o sujeto pasivo. Ambos se encuentran en la misma posición jerárquica, no mediando entre ellos relación de poder, como ocurre, sin embargo, en el acoso sexual por chantaje.
Sin embargo, para que este último caso pueda ser enmarcado en el supuesto de la norma, es necesario que el empleador haya tomado conocimiento de la situación y no haya hecho lo posible por impedirlo o no haya adoptado las medidas disciplinarias necesarias para que se produjeran dichos actos en el centro de labores, de acuerdo a las condiciones que como empleador le corresponden, con el poder de dirección suficiente para evitar o sancionar alguna mala conducta de sus trabajadores.
Para el mismo supuesto se considera que el empleador: “(...) ha tenido una responsabilidad indirecta, en cuanto, siendo innegables los perjuicios que el acoso sexual causa a la salud, integridad física y moral del trabajador, que él está obligado a prevenirlos, dentro del marco de sus deberes relacionados a la higiene y seguridad en el trabajo (...)”
(12)
.
8. La negativa a otorgar la licencia laboral por adopción
La negativa del empleador de otorgar a favor de su trabajador una licencia laboral por el hecho de que este último ha decidido adoptar a un menor de edad, de acuerdo al inciso h) del artículo 30 de la LPCL, constituye un acto de hostilidad equiparable al despido arbitrario.
Este supuesto ha sido agregado a través de la Ley Nº 27409, publicada el 25 de enero de 2002, con la finalidad de conceder licencia con goce de haber durante treinta (30) días naturales al trabajador que:
- Haya solicitado la adopción de un niño no mayor de doce (12) años de edad.
- Haya comunicado a su empleador su voluntad de disfrutar de la licencia correspondiente, dentro de un plazo no menor de quince (15) días naturales a la entrega del niño.
La licencia de goce de haber otorgada por esta adopción deberá contarse desde el día siguiente en que fue expedida la resolución administrativa de colocación familiar y suscrita la respectiva acta de entrega del niño, o a partir de aquel en que quede consentida o ejecutoriada la resolución judicial por adopción.
NOTAS:
(1) ALONSO OLEA, Manuel. “Derecho del Trabajo”. 16ª edición. Editorial Civitas. Madrid, 1998. Pág. 410.
(2) CALDERA, Rafael. “Derecho del Trabajo”. Tomo II. 2ª edición. 7ª reimpresión. Librería el Ateneo Editorial. Buenos Aires, 1981. Pág. 370.
(3) ALONSO OLEA, Manuel. “Derecho del Trabajo”. 16ª edición. Editorial Civitas. Madrid, 1998, Pág. 360.
(4) Artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo de la Argentina, citada por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El Despido en el Derecho Laboral Peruano”. 1ª edición. ARA Editores. Lima, 2002. Pág. 398.
(5) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el Derecho Laboral peruano”. 1ª edición. ARA Editores. Lima, 2002. Pág. 399.
(6) BUSTAMANTE ALARCÓN, Reynaldo. “Derechos fundamentales y proceso justo”. ARA Editores. Lima, 2001. Pág. 166.
(7) ALONSO OLEA, Manuel. “Derecho del Trabajo”. 16ª edición. Editorial Civitas. Madrid, 1998. Pág. 360.
(8) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op. cit. Pág. 405.
(9) PALOMAQUE RUIZ, Manuel Carlos. “Derecho del Trabajo”. 6ª edición. Editorial Centro de Estudios Ramón Aceres S.A. Madrid. Págs. 923-924.
(10) ALONSO OLEA, Manuel. Op. cit. Pág. 223.
(11) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op. cit. Pág. 420.
(12) SERNA CALVO, María del Mar. “Acoso sexual en las relaciones laborales”. En:
Relasur, Revista de Relaciones Laborales
. Número 2. Montevideo, 1994. Pág. 37.