APUNTES PRELIMINARES SOBRE LA PASANTÍA (

César A. Puntriano Rosas ^(*) )

SUMARIO: I. Comentarios a la perspectiva iberoamericana sobre formación laboral juvenil. II. Las modalidades formativas reguladas en la Ley Nº 28518. III. Situación de los contratos formativos en la realidad peruana. IV. Precisiones en cuanto a la normativa que regula la pasantía en nuestro ordenamiento. V. Conclusiones y perspectivas.

MARCO NORMATIVO: Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, Ley N° 28518 (24/05/2005): arts. 23 al 29, 51.         Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, Decreto Supremo N° 020-2001-TR (29/06/2001): art. 9.

     I.     COMENTARIOS A LA PERSPECTIVA IBEROAMERICANA SOBRE FORMACIóN LABORAL JUVENIL

     Como lo entiende el profesor español Manuel Alonso Olea, la formación profesional puede entenderse como “la preparación para el trabajo que habitualmente va a ser medio de vida (1) ”.

     Así, el objetivo de la formación laboral de los jóvenes consiste en prepararlos para una adecuada inserción el mercado laboral, capacitación que usualmente estará a cargo de una empresa quien tomará los servicios de este joven en formación a fin de brindarle las herramientas que le permitan alcanzar los conocimientos y la experiencia suficienmte para desenvolverse apropiadamente en el mercado de trabajo.

     Conforme lo entiende el citado autor, la formación de la que será objeto el joven envuelve las siguientes particularidades:

     (i)     Los conocimientos serán utilizados por el que los adquiere como un medio para atender a su subsistencia, dedicándolos, por lo tanto, a un trabajo productivo

     (ii)     Los conocimientos y habilidades adquiridas para el trabajo se conservarán indefinidamente.

     Pasco (2) señala al respecto que “(...) se procura facilitar la creación de puestos de trabajo con fines de empleo y, a través de ellos, formar al joven aprendiz (...)”. Ello debido a que los jóvenes son quienes generalmente padecen de desocupación.

     En efecto, como lo señala Tokman (3) , los jóvenes son los más afectados por el desempleo, ya que “(...) cuando la economía se contrae, la tasa de desempleo aumenta y la de los jóvenes lo hace mucho más rápido; es decir, los jóvenes son los primeros en sufrir el daño, pero son los últimos en beneficiarse cuando hay mejoras (...). Además como lo señala el citado autor, la mayoría de los jóvenes tiene una inserción precaria en el mercado laboral, es por ello que, a partir de las modalidades formativas se espera que estos adquieran las capacidades para permitirse un adecuado desenvolvimiento en el mismo.

     En Iberoamérica, las normas laborales no son ajenas a esta necesidad, o “derecho fundamental que debería estar al alcance de toda persona que la desee”, como lo entiende el Director General de la OIT.

     Así, la legislación argentina (4) contempla la celebración de contratos de aprendizaje, entre un joven sin empleo, de quince (15) a veintiocho (28) años y un empleador. La Ley Nº 25013 señala expresamente que el citado contrato tendrá una finalidad formativa teórico-práctica, debiendo el empleador contar con un programa formativo. Asimismo, la citada ley en su artículo 2 contempla un régimen de pasantías, el mismo que se configura entre un empleador y un estudiante y tiene como fin primordial la práctica relacionada con su educación y formación.

     El Código de Trabajo de Chile (5) también contempla al contrato de aprendizaje como aquel, mediante el cual el empleador se obliga a impartir al aprendiz los conocimientos y habilidades de un oficio calificado según un programa establecido, debiendo este obligarse a cumplirlo a cambio del pago de una remuneración convenida. Adicionalmente, la norma señala que los aprendices no podrán ser mayores de 21 años de edad y que el vínculo no podrá ser mayor de dos años, debiendo el empleador designar, durante este período, a un tutor que se encargue de la formación del aprendiz.

     El Código de Trabajo de Ecuador (6) también regula al contrato de aprendizaje, señalando que en virtud de este una persona se compromete a prestar a otra, por tiempo determinado que no podrá exceder de un año, sus servicios personales percibiendo a cambio la enseñanza de un arte, oficio, o cualquier forma de trabajo manual, así como el salario convenido. Asimismo, la norma establece un límite al número de aprendices así como la obligación de las empresas de contar con un maestro que se encargue de dirigir el aprendizaje.

     La legislación española, por su parte (7) , contempla dos modalidades de contratos formativos (8) , (i) el contrato en prácticas, destinado a personas que han accedido recientemente a alguna titulación superior o de formación profesional o reconocida como equivalente, estableciendo un periodo mínimo de 6 meses y máximo de 2 años, con no más de dos renovaciones; y (ii) el contrato de formación, reinstaurado en 1997 en sustitución del contrato de aprendizaje, que a su vez había sido creado en 1993 en sustitución del antiguo contrato de formación. A través de este contrato se configura una obligación, por parte de la empresa de impartir formación teórica al trabajador, relacionada con el puesto de trabajo (o permitir que el trabajador la adquiera fuera de la empresa) durante un tiempo no inferior al 15% de la jornada laboral. El salario es el fijado por el convenio colectivo correspondiente, y nunca puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción con el tiempo de trabajo efectivo. Estas personas no cotizan por desempleo, ni tienen derecho a las prestaciones correspondientes.

      II.     LAS MODALIDADES FORMATIVAS REGULADAS EN LA LEY Nº 285181.     

     1     Panorama general

     El 24 de mayo del presente año, fue publicada la Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales (en adelante “la Ley”) la cual regula los contratos formativos laborales, teniendo por finalidad vincular la formación teórica o académica con la práctica en una determinada empresa.

     Con la vigencia de la Ley queda derogado el Título I “De la Capacitación para el Trabajo” del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº002-97-TR (en adelante “el TUO”) (9) .

     La Ley regula cinco modalidades formativas laborales, dos de las cuales se asemejan a las modalidades que estuvieron reguladas en el TUO.

     Las citadas modalidades son las siguientes:

     (i)      Aprendizaje.- Cuya variante con predominio en la empresa se asemeja al contrato de aprendizaje regulado en el TUO. Como comentario debemos indicar que, a diferencia de la norma derogada, no se ha establecido una edad máxima para los aprendices.

          El aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional es lo que en el TUO se conoce como “prácticas preprofesionales”.

     (ii)      Capacitación laboral juvenil.- La cual recoge a los convenios de formación laboral juvenil que estaban contemplados en el TUO.

     (iii)      Práctica profesional.- Figura aplicable a personas egresadas de un centro de formación profesional o universidad, y que busca consolidar los conocimientos adquiridos a lo largo de la formación profesional y entrenar a la persona ante una situación real de trabajo.

     (iv)      Pasantía.- Con sus variantes de “pasantía en la empresa” y “pasantía de docentes y catedráticos”. Cuyo detalle será tratado posteriormente.

     (v)      Actualización para la reinserción laboral.- Modalidad dirigida a personas desempleadas entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a doce meses continuos. Se parte de la existencia de un plan personalizado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral.

      2.     La pasantía. Aproximación a su regulación

     La Ley contempla dos modalidades de pasantía: (i) la pasantía en la empresa, y (ii) la pasantía de docentes y catedráticos. De ambas nos ocuparemos seguidamente.

      2.1.     La pasantía en la empresa

     Definición y objeto

      Conforme al artículo 23 de la Ley, la pasantía en la empresa es una modalidad formativa que se lleva a cabo en las unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, y contrasta lo aprendido en el centro de formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios.

     En esta modalidad formativa se ubica tanto a los beneficiarios, cuyas edades deben ser como mínimo los catorce años, como a estudiantes de los últimos grados del nivel de educación secundaria de centros educativos que necesiten por razones formativas y curriculares realizar una pasantía en la empresa.

     La finalidad de esta modalidad formativa consiste en que el beneficiario refuerce la capacitación laboral adquirida e inicie, desarrolle o mejore las habilidades sociales u personales relacionadas al ámbito laboral.

      2.2.     La pasantía de docentes y catedráticos

     Definición y objeto

      Esta variante de la pasantía vincula a docentes y catedráticos del sistema de formación profesional con los cambios socioeconómicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los centros de formación profesional.

     La finalidad de esta modalidad consiste en actualizar, perfeccionar y especializar a los docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar conocimientos tecnológicos de innovación y prospección que permitan construir vínculos entre la empresa y el centro de formación profesional.

      2.3.     Características y obligaciones de las partes involucradas

      Como lo señala la Ley, las partes involucradas, es decir, la empresa, el beneficiario (docente o catedrático de ser el caso) y un centro de formación profesional o centro educativo facultado para realizar esta modalidad deben suscribir un convenio. El tiempo de duración del mismo no podrá superar los tres meses.

     A través del referido convenio, la empresa se obliga a lo siguiente:

     (i)     Brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un plan específico de pasantía definido por el centro de formación profesional y el programa que respalde el proceso.

     (ii)     Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral.

     (iii)     Pagar puntualmente la subvención mensual convenida, la cual, para el caso de estudiantes de educación secundaria no puede ser menor al 5% de la Remuneración Mínima Vital(10). En los demás casos la subvención no podrá ser inferior al 30% de la Remuneración Mínima Vital.

          Únicamente en caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el centro de formación profesional, el pasante no recibirá subvención alguna.

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE LAS MODALIDADES DE PASANTÍA
Modalidad de Pasantía	Finalidad	Beneficiarios	Partes del Convenio	Jornada Formativa	Subvención Económica Mensual	Duración del Convenio	Plan que regula tareas a ejecutar
a) Pasantía en la empresa	a) Se realiza en las unidades productivas de las empresas,  a  fin de relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el Centro de Formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios.	a) Beneficiarios y estudiantes de los últimos grados del nivel de educación secundaria, de 14 años o más.	a) - Empresa - Beneficiario de 14 años o más. - Centro de Formación Profesional o Centro Educativo facultado	Máximo 8 horas diarias o 48 horas semanales.	Subvención: a) No menor al 5% de la Remuneración Mínima, en caso de estudiantes de educación secundaria.	Máximo 3 meses.	Plan Específico de Pasantía: Elaborado por el Centro de Formación Profesional
b) Pasantía de docentes y catedráticos	b) Vincular a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional con los cambios socio económicos, tecnológicos y organi zacionales que se producen en el sector productivo, a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los Centros de Formación Profesional.	b) Docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional.	b) - Empresa - Docente o catedrático - Centro de Formación Profesional		b) No inferior al 30% de la Remuneración Mínima. No se recibe subvención en caso la pasantía se realice por necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesional.

     Tratándose de la pasantía de docentes y catedráticos, la subvención será abonada por el centro de formación profesional.

     (iv) No cobrar suma alguna por la formación.

     (v) Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie facultativamente a un régimen pensionario.

     (vi) Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el centro de formación profesional en que cursa estudios el pasante.

     (vii) Otorgar el respectivo certificado al término del periodo de la formación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño de las labores en la empresa.

     Asimismo, son obligaciones del pasante:

     (i) Acatar las disposiciones formativas que asigne la empresa.

     (ii) Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.

     (iii) Observar los reglamentos y normas que rijan en la empresa.

     (iv) Cumplir con el desarrollo del programa que aplique la empresa.

     Por su parte, el Centro de Formación Profesional se encuentra obligado a:     

     (i) Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las necesidades del mercado laboral con participación del sector productivo.

     (ii) Dirigir y conducir las actividades de formación, capacitación, perfeccionamiento y especialización del beneficiario en coordinación con la empresa.

     (iii) Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.

     (iv) Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisión de las actividades que desarrolla el beneficiario.

     (v) Abonar la subvención económica de los pasantes, tratándose de pasantías de docentes y catedráticos.

     El convenio de pasantía se deberá celebrar individualmente y por escrito, debiendo ser puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los quince días de su suscripción, a fin de ser inscritos en el registro especial correspondiente.

     Asimismo, la Ley señala que los pasantes deberán ser inscritos en un libro especial a cargo de la empresa y autorizado por la dependencia competente de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

      2.4.     Derechos de los pasantes

      Si bien nos encontramos ante modalidades formativas excluídas de ámbito del Derecho del Trabajo por mandato legal, lo cual significa que, pese a que eventualmente pueden presentarse elementos tipificantes de una relación contractual como de carácter laboral, la normativa expresamente limita la aplicación del principio de primacía de la realidad (11) únicamente ante supuestos que desnaturalicen la relación formativo-laboral (12) , como se verá más adelante.

     Sin embargo, a diferencia de lo que sucedía en el TUO con las modalidades formativas laborales allí recogidas, la Ley otorga una serie de beneficios a las personas en formación, cuya aplicabilidad también se extiende a los pasantes, según los veremos seguidamente.

     Los artículos 42, 44, y 45 de la Ley establecen los siguientes beneficios para los pasantes:

     a) Descanso semanal obligatorio y feriados no laborables debidamente subvencionados.

     b) Descanso de quince días debidamente subvencionado cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce meses.

     c) Subvención económica adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa.

     d) Recibir cobertura, por parte de la empresa en la que realicen su pasantía, de los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta por accidente.

     e) No laborar en ningún caso más de ocho horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. En caso de estudiantes de últimos años de secundaria, la jornada laboral será determinada por el Ministerio de Educación.

     f) Percibir una subvención económica neta mensual que, para el caso de estudiantes de educación secundaria es no menor al 5% de la Remuneración Mínima Vital. En los demás casos la subvención no podrá ser inferior al 30% de la Remuneración Mínima Vital. Excepcionalmente podrá efectuarse alguna retención a la subvención económica si el beneficiario se acoje voluntariamente como asegurado facultativo a algún sistema pensionario.

     Conforme lo establece el artículo 47 de la Ley, la subvención económica no tiene carácter remunerativo, no estando afecta al pago de Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que esta se acoja voluntariamente al régimen de prestaciones de EsSalud a favor del beneficiario, caso en el cual la empresa abonará la respectiva contribución.

     3.     Desnaturalización de la pasantía. Aplicación del principio de primacía de la realidad

     El artículo 51 de la Ley establece en qué casos se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relación laboral común con las personas en formación. Este dispositivo debe concordarse con lo dispuesto en el literal b) del artículo 9 del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, Decreto Supremo Nº 020-2001-TR (13) .

     A continuación desarrollaremos brevemente los supuestos de desnaturalización de la relación formativa laboral, en medida de que resulten aplicables a la pasantía:

     (i) Inexistencia del convenio debidamente suscrito.

     (ii) Falta de capacitación en la ocupación específica y/o desarrollo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios establecidos en el convenio.

          Mediante estas disposición se busca evitar el incumplimiento de la finalidad principal del contrato formativo, esto es, la capacitación. En efecto, se desnaturaliza la relación formativa si el participante no es capacitado en la ocupación para la cual fue contratado por la empresa, o si, peor aún, es colocado en un área que no corresponda a sus estudios técnicos o profesionales.

     (iii) La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo por la Ley, que en el caso de las pasantías es de tres meses.

          Como quiera que el establecimiento de plazos apunta evitar la perennización de la formación laboral juvenil y su correspondiente conversión en mano de obra precaria, este supuesto establece una consecuencia evidente al infringir los plazos máximos legalmente previstos.

     (iv) Incluir como beneficiario de la pasantía a personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, de forma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorpore a una actividad diferente.

          El objetivo de este literal es evitar que una persona que ya posea la formación suficiente para trabajar sea nuevamente contratado a través de una relación seudoformativa, ya que se entiende que la misma no es innecesaria salvo que la actividad sea distinta.

     (v) La existencia de simulación o fraude a la Ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa.

          Este supuesto es el que viabiliza la aplicación del principio de primacía de la realidad, a efectos de evidenciar la simulación efectuada y considerar que, en los hechos nos encontramos ante una relación laboral con todos los efectos que ello trae consigo.

          En efecto, en la práctica se ha constatado que algunas empresas prefieren, por una cuestión de costos, simular la existencia de una relación formativa cuando en realidad los hechos manifiestan que se trata de una relación laboral. Es en este supuesto que, de acreditar el participante la existencia de simulación o fraude, se determinará que, en aplicación del principio referido anteriormente, el vínculo es en la realidad laboral.

          La consecuencia de lo anterior consistiría en que, de evidenciarse judicial o administrativamente la existencia de elementos de una relación laboral, la empresa deberá cumplir con todas las obligaciones laborales de carácter formal y sustancial presentes en las disposiciones laborales, es decir, deberá incluir a la persona en planillas, depositarle la Compensación por Tiempo de Servicios más los intereses financieros correspondientes (salvo que la relación haya concluido en cuyo caso se procederá a su pago directo), abonarle gratificaciones, derechos vacacionales, regularizar los aportes y contribuciones sociales, correspondientes (14) .

          Lo anterior sin perjuicio del pago de las multas administrativas a las que hubiere lugar teniendo en consideración la antigüedad del trabajador. Cabe precisar que, para la aplicación de las multas se considera como infracción a cada norma legal incumplida, adicionándose una infracción por cada año calendario que se advierta el incumplimiento.

     Debemos precisar que el artículo 52 de la Ley tipifica una serie de infracciones más leves que pueden ser subsanadas por la empresa, como por ejemplo el incumplimiento en el otorgamiento de la subvención económica al beneficiario, entre otras.

      III.     SITUACIÓN DE LOS CONTRATOS FORMATIVOS EN LA REALIDAD PERUANA.

     De acuerdo a cifras del propio Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (15) , en el mes de abril de 2005, a nivel nacional, se autorizaron libros para el registro especial de convenios formativos a 211 empresas, de las cuales el 69.7% corresponde a prácticas preprofesionales y el 30.3% restante a formación laboral juvenil. Cabe precisar que de acuerdo con la referida entidad, si se compara los libros autorizados respecto al mes anterior, registra un incremento de 54.0%. Asimismo, el número se incrementa en 17.2% con relación al mes de abril del año 2004.

     En el ámbito nacional en el mes de abril de 2005, se presentaron 7,424 convenios ante las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo. Del total de convenios el 61.0% corresponden a la modalidad de prácticas preprofesionales y el 39.0% restante a formación laboral juvenil.

     El número de convenios presentados se incremento en 34.7% respecto al mes anterior, y con relación a su similar del año 2,004, se observa un incremento del 7.5%.

     Del total de convenios presentados por las empresas, durante el mes de abril de este año, el 76.2% se presentaron en Lima - Callao, seguido por Arequipa con 4.6%, La Libertad con 3.7%, Ica con 2.0%, y finalmente Junín y Piura con 1.8%. Por otro lado, Amazonas solo recepcionó el 0.02% de los convenios.

     Desde octubre de 1990 a abril de 2005, han solicitado Autorización para el Registro Especial de estos convenios 23,112 empresas; del total de registros el 53.0% lo hicieron en la modalidad de prácticas preprofesionales, el 45.7%, en formación laboral juvenil y el 1.3% restante, en ambas modalidades.

     De igual forma, durante el mismo periodo, se han suscrito en el ámbito nacional 684,582 convenios de capacitación para el trabajo, de los cuales el 52.2% corresponden a la modalidad de prácticas pre-profesionales y el 47.8% restante a formación laboral juvenil.

     IV.     PRECISIONES EN CUANTO A LA NORMATIVA QUE REGULA LA PASANTíA EN NUESTRO ORDENAMIENTO

     Habiendo esbozado un breve panorama a nuestra regulación sobre la pasantía, consideramos importante realizar las siguientes interrogantes:

     - En cuanto al régimen de la pasantía, nos preguntamos si era necesario regularla o si podía subsumirse dentro de la modalidad del aprendizaje con predominio en la empresa.

      En efecto, ambas modalidades contemplan que el desempeño del joven en formación se realice predominantemente en las unidades productivas de una empresa a fin de dotar al joven de herramientas necesarias para enfrentar el mercado laboral.

     - Asimismo, en relación con la pasantía de docentes y catedráticos, no entendemos las razones de regular esta figura, ya que creemos que, si lo que se quiere es que el docente o catedrático se vincule con el proceso productivo a fin de mejorar sus conocimientos tecnológicos, muy bien esta capacitación podría estar contemplada dentro del deber que tiene el empleador de capacitar a su personal, siempre y cuando ello sea indispensable para la labor docente que estos realizan, sin necesidad de crear una modalidad formativa para ello.

     - Otro tema que merece la pena enfatizar es lo referido a la aplicación supletoria de las normas del régimen laboral de la actividad privada a las modalidades formativas, y en este caso, a la pasantía. El artículo 3 de la Ley, señala que las modalidades formativas están sujetas a la normativa específica contenida en la misma y no a la normativa laboral del régimen general. En concordancia con lo anterior, si bien la Ley se preocupa por regular los derechos y beneficios de los pasantes, no señala, por ejemplo, cuáles son los feriados no laborables que les son aplicables, o como se calcula el pago por el descanso semanal o los días feriados y su aplicabilidad práctica. Esperamos que el Reglamento se ocupe de estas precisiones.

     - Adicionalmente, en relación con el supuesto de las pasantías no retribuidas (artículo 45 de la Ley), es indispensable que en el convenio que se celebre se acredite de manera fehaciente que la pasantía se asocia a las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el centro de formación profesional, a efectos de evitar abusos en cuanto a este supuesto.

     - Finalmente, y sin desmerecer este punto, es indispensable que el Reglamento efectúe las modificaciones necesarias al Texto Único de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo con el objeto de proporcionar reglas claras en cuanto al procedimiento de registro de los convenios que se celebren con los pasantes, así como con las demás personas en formación. Muchas veces los errores en cuanto a la forma causan demoras que bien podrían evitarse de mediar reglas claras en este sentido.

      V.     CONCLUSIONES Y PERSPECTIVAS

     Nos parece positivo que, en líneas generales, la Ley haya incorporado mayores modalidades formativas y desarrollado mejor las ya existentes, a fin de hacerlas más acordes con nuestra realidad económica, siendo el Perú un país en desarrollo que necesita el aporte de ciudadanos cada día mejor preparados, quienes alcancen un adecuado complemento práctico de los conocimientos teóricos que le sean impartidos en el centro de formación correspondiente.

     Sin embargo, como ningún acto del hombre es perfecto, hemos tratando de realizar un breve análisis inicial a la parte correspondiente a las pasantías, planteándonos interrogantes que esperemos sean subsanadas reglamentariamente, y aquellas que no fuere posible realizarlas, debido al principio de legalidad, sean posteriormente incorporadas a nuestro ordenamiento.

     Siendo el objetivo de la legislación sobre formación laboral, el vincular la formación teórica o académica con la práctica en una determinada empresa, y fuera de algunas precisiones que siempre es necesario efectuar, consideramos que la regulación es adecuada. En todo caso, podría fomentarse la capacitación para el trabajo, mediante el otorgamiento de incentivos a las empresas que se preocupen por la formación, a través quizás del otorgamiento de exoneraciones o descuentos en las tasas administrativas por presentación de convenios o facilitar los trámites de estas en el Ministerio de Trabajo. Un ejemplo de los mismos podría ser el subsidio a la contratación de aprendices (jóvenes en formación) establecido en Chile mediante Ley Nº 19518, cuyo artículo 57 contempla una bonificación mensual del 40% de un ingreso mínimo mensual por aprendiz, durante los primeros doce meses de vigencia del contrato y, por una sola vez, una adicional de hasta 10 UTM por aprendiz, para aquellas empresas que contraten aprendices. Animamos a quienes se encuentren a cargo que agilicen el programa de incentivos a las buenas prácticas laborales e incluyan a la capacitación para el trabajo como un causante de incentivos a las empresas.

     Adicionalmente, como quiera que hasta la mejor regulación requiere siempre mecanismos que cautelen su cumplimiento, consideramos que la introducción de esta nueva regulación sobre modalidades formativas laborales debe ir acompañada con una mejora en la infraestructura y en los servicios inspectivos de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Hemos constatado que en la práctica no se ha venido inspeccionando el cumplimiento de la normativa sobre formación laboral juvenil, por lo que si no mejoran las condiciones del sistema inspectivo, será más difícil que el poco personal existente pueda comprender a las modalidades formativas, teniendo en consideración que se están introduciendo modalidades adicionales en nuestro ordenamiento.

     

      NOTA:

     (1)      ALONSO OLEA, Manuel, CASAS BAAMONDE, María E. “Derecho del Trabajo”. Civitas. Madrid, 2001. Pág. 22.

      (2)      PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Los contratos formativos”. En: Advocatus. Nº 4. Mayo, 2001. Pág. 131.

      (3)      TOKMAN E. Víctor. “El trabajo de los jóvenes en el post-ajustes latinoamericano”. En: Boletín Interamericano de Formación Profesional. Nº 139-140. Abril-Setiembre de 1997.

          En: http://www.cinterfor.org.uy

      (4)      Fuente legislativa: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina. Véase su página web: http://www.trabajo.gov.ar/.

     (5)      Fuente: Ministerio del Trabajo y Previsión Social de Chile, dirección electrónica http://www.mintrab.gob.cl/.

      (6)      Fuente: Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos de Ecuador.

          http://www.mintrab.gov.ec/paginas/cgiHome.asp.

      (7)      PEDRAZA LÓPEZ, Bonifacio. “La nueva formación profesional en España. ¿Hacia un sistema nacional de cualificaciones profesionales?”.

          En: http://www.campus-oei.org/bancoseyt/estudio03.htm.

      (8)      Debemos precisar que los contratos formativos son parte de un Programa de Formación Profesional más amplio vigente actualmente en España, el mismo que comprende Programas de Garantía Social, Programas de Escuelas taller y casas de oficios, Talleres de empleo, entre otros. Para un mayor detalle véase: PEDRAZA LÓPEZ, Bonifacio. Ob. cit. loc. cit.

      (9)      Para un mayor detalle de las modalidades formativas que estuvieron reguladas en el TUO, es decir, el convenio de prácticas profesionales, el convenio de formación laboral juvenil y el contrato de aprendizaje, véase nuestro trabajo “Los contratos formativo-laborales. Apuntes a su regulación en nuestro ordenamiento laboral y en Iberoamérica”, publicado en la Revista Normas Legales. Tomo 346. Marzo 2005.

     (10)      Actualmente la Remuneración Mínima Vital asciende a S/. 460.00.

      (11)      El principio de primacía de la realidad según lo entiende el maestro laboralista Américo Plá, significa que “en el caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos”. PLá RODRíGUEZ, Américo. “Los principios del derecho del trabajo”. 3ª edición. Ediciones Depalma. Buenos Aires, 1998. Pág. 313.

      (12)      Para un desarrollo más profundo en cuanto a las labores excluidas y equiparadas del Derecho del Trabajo, véase: NEVES MUJICA, Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo”. Ara Editores. Lima, 1997.

      (13)      Es importante precisar que el artículo 30 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, el Decreto Supremo Nº 001-96-TR, señala que la Autoridad Administrativa de Trabajo podrá en cualquier momento efectuar la inspección correspondiente a fin de vigilar el cumplimiento de las obligaciones respecto a capacitación para el trabajo por parte de la empresa, pudiendo imponer las multas correspondientes de detectarse un incumplimiento.

      (14)      Debemos precisar que la remuneración se encuentra afecta al Impuesto a la Renta, a los aportes a las entidades previsionales (ya sea la ONP o una AFP) y al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud (EsSalud). En el primer caso el pago es de cargo del trabajador, siendo el empleador el agente de retención, y en el último caso el pago es de cargo de este.

      (15)      Fuente: Informe de la Evaluación Mensual de los Programas de Empleo y Formación Profesional y de los Registros Administrativos elaborado por la Dirección Nacional de Promoción de Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Abril 2005. http:// www.mintra.gob.pe