Una trabajadora de la empresa XYZ suscribió con fecha 1 de julio de 2004 un contrato sujeto a modalidad por necesidades del mercado por el plazo de un año. Al décimo mes de iniciada la relación laboral, la trabajadora solicitó a su empleador el descanso por maternidad, procediendo el empleador de manera positiva ante tal solicitud. Sin embargo, con fecha 15 de junio de 2005, estando la trabajadora gozando del descanso por maternidad, el empleador notificó a la trabajadora que su último día de trabajo vendría a ser el día 30 de julio de 2005, y que no habría renovación del contrato. Al respecto, la trabajadora nos consulta si el señalado hecho podría configurarse como un despido nulo.

      Respuesta:

     El artículo 1 de la Ley Nº 26644, norma que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y posnatal de la trabajadora gestante, establece que es derecho de la trabajadora gestante gozar de cuarenta y cinco (45) días de descanso pre-natal y cuarenta y cinco (45) días de descanso posnatal. El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el posnatal a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.

     El inciso e) del artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), dispone como causal para que se configure el despido nulo que este se produzca en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita, en este caso, la existencia de una causa justa para despedir.

     El artículo 12 de la LPCL señala en su inciso c) que la maternidad durante el descanso pre y posnatal es una causa de suspensión del contrato. La suspensión del contrato, según el artículo 11 de la misma norma, implica la cesación temporal de la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

     Por su parte, el inciso c) del artículo 16 de la LPCL establece que es causa de extinción de la relación laboral el vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo modalidad.

     Consideramos que, en el caso concreto, nos encontramos frente a un supuesto distinto de aquel regulado por el inciso e) del artículo 29 de la LPCL, ya que no se configura un despido nulo porque la causa de la terminación de la relación laboral no es el embarazo sino la conclusión del contrato de trabajo, es decir, no se verifica la existencia de un nexo causal entre el embarazo de la trabajadora y la causa del cese.

     Por otro lado, lo dispuesto por el artículo 12 de la LPCL está referido a la incapacidad del trabajador, no determinando esta norma que durante este periodo no pueda concluir el vinculo laborar. Asimismo, el inciso c) del artículo 16 de la LPCL establece que es causa de extinción de la relación laboral el vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo modalidad, por lo cual al vencerse el plazo durante el periodo de incapacidad de la trabajadora y, no guardando relación el cese con dicha incapacidad, esta trabajadora no tendría derecho a alegar un despido nulo.

     En este orden de ideas seria ilógico impedir la extinción del vínculo laboral por el embarazo de la trabajadora durante el periodo de incapacidad, toda vez que, por los fundamentos antes expuestos y por la naturaleza de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, es decir, la temporalidad, con excepción de los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes, la contratación de un trabajador se da por la necesidad de la empresa en un determinado tiempo.

     En consecuencia, consideramos que al haber una causa legal de extinción del contrato de trabajo, no se configura el despido nulo. Cabe agregar que, desde el inicio del periodo de incapacidad de la trabajadora hasta la finalización del contrato de trabajo, la empresa está obligada a asumir los costos que implica el descanso por maternidad.

      Base legal:
      •     Ley Nº 26644, Norma que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y posnatal de la trabajadora gestante (27/06/1996): art. 1.
     •     Decreto Supremo Nº 003-97-TR.- Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (27/07/1997): arts. 12, 16 y 29.