EL CONTRATO DE TRABAJO DE SUPLENCIA
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son aquellos que pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Según el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, norma aprobada por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, los contratos laborales sujetos a modalidad, se clasifican en contratos temporales, contratos accidentales y contratos de obra y servicio.
Según el artículo 54 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral los contratos de naturaleza temporal son:
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
b) El contrato por necesidades del mercado;
c) El contrato por reconversión empresarial.
Según en el artículo 55 de la citada norma, son contratos accidentales:
a) El contrato ocasional;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia.
Por último, el artículo 56 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que los contratos de obra o servicio se clasifican en:
a) El contrato específico;
b) El contrato intermitente;
c) El contrato de temporada.
En el presente trabajo solo trataremos uno de los contratos sujetos a modalidad de tipo accidentales, específicamente el contrato de suplencia.
Este contrato es definido como aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
El contrato de suplencia tiene por finalidad que el trabajador que es contratado mediante esta modalidad reemplace temporalmente al trabajador que realiza una labor permanente, vale decir, que no reemplaza a otro trabajador temporal o que ha sido contratado a través de un contrato a plazo fijo, y que ha suspendido sus labores por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 12 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
En este caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Este contrato deberá contener como requisito ineludible para su formalización la fecha de su extinción.
Hay que tener en claro que el artículo 61 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral al señalar el termino “trabajador estable” deja de lado que estos tipos de contratos sean aplicables sobre los contratos sujetos a plazo fijo o sujetos a modalidad.
Creemos que debería permitirse este tipo de contratación ya que, a modo de ejemplo, si un trabajador que fue contratado para una empresa mediante un contrato por necesidades del mercado, sufriece algún percance y por cierto tiempo se ve imposibilitado de realizar sus funciones en la empresa ¿quién ocupará su puesto? ¿qué sucederá con la productividad de la empresa por su no participación en el proceso productivo?
Por otra parte, al estar supeditado al periodo de suspensión del trabajador permanente, el contrato de suplencia en algunos casos contendrá una fecha cierta sobre su duración y en otros casos no.
Existen supuestos en los cuales puede determinarse de forma exacta la conclusión de estos contratos, como por ejemplo, el periodo vacacional, los permisos, etc. Asimismo, existen algunos casos en los cuales no se tendrá certeza de la suspensión de los efectos del contrato de trabajo del trabajador permanente y, como tal resultará imposible señalar una fecha exacta en el contrato de suplencia, por ejemplo, el ejercicio del derecho de huelga, la enfermedad y accidentes comprobados.
En este ultimo caso creemos que, para no infringir con lo dispuesto por el artículo 77 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, debe indicarse al menos la causa que haga desaparecer la justificación del contrato de suplencia, por ejemplo, el cese del derecho de huelga o la recuperación del trabajador permanente de la enfermedad o accidente o, en el peor de los casos a la muerte del trabajador.
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