LAS NUEVAS REGLAS PARA LAS DIVERSAS MODALIDADES DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN LABORAL (
Javier Ricardo Dolorier Torres
(*), Jeimy Rivera Ugarte
(**))
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I. INTRODUCCIÓN
El 19 de setiembre se publicó en el diario oficial El Peruano el Reglamento de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2005-TR (en adelante RLMFL), en el cual se establecen nuevas condiciones aplicables a los contratos de formación laboral y se aclaran muchas situaciones imprecisas e indefinidas que la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, Ley Nº 28518 (en lo sucesivo LMFL), publicada el 24 de mayo del presente año, estableció de forma inadecuada o incompleta.
En el presente informe, realizaremos un análisis práctico y detallado de todas las implicancias y consecuencias que conlleva la aplicación tanto de la LMFL, como del recientemente publicado RLMFL en cada una de las modalidades contempladas por las referidas normas, así como los procedimientos a seguir para incorporar a la organización a personas bajo cualquiera de estas.
II. ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
El artículo III del Título Preliminar de la LMFL establece expresamente que el ámbito de aplicación de la ley se extiende solo a las empresas sujetas al régimen laboral de la actividad privada.
En ese sentido, a partir de esta Ley se podía inferir que era aplicable solo a las empresas(1), dejando de lado a asociaciones, instituciones, entidades y cualquier otra forma de organización, las cuales no podrían celebrar convenios formativos.
Sin embargo, el RLMFL subsana esta exclusión, estableciendo que por “empresa” se entiende a “toda entidad pública o privada” cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Si bien es cierto esta “precisión” resuelve un real problema operativo para las entidades del Estado, su legalidad resulta dudosa, por cuanto se excede en las facultades “reglamentarias” constitucionalmente establecidas para plantear una “aclaración” trasgrediendo el texto expreso de la norma.
III. SOBRE LAS NORMAS ESPECÍFICAS PARA CADA MODALIDAD FORMATIVA LABORAL
1. Convenio de aprendizaje
a) Definición y clases:
Es la modalidad formativa laboral que tiene por finalidad complementar la formación adquirida en el centro de formación profesional con el aprendizaje práctico y real brindado por la empresa.
Dentro de esta modalidad formativa se reconocen dos sub tipos:
•
Con predominio en la empresa, lo cual implica que el aprendiz realizará el proceso formativo principalmente en las instalaciones de la empresa patrocinadora, participando de manera programada en los Centros de Formación Profesional, el cual deberá estar debidamente autorizado para estos fines.
•
Con predominio en el Centro de Formación Profesional – Prácticas Pre Profesionales, por las cuales el practicante realiza su proceso formativo principalmente en el Centro de Formación Profesional, complementado con las labores que realiza en la empresa por un determinado periodo de tiempo.
b) Partes que celebran el convenio de aprendizaje
El convenio de aprendizaje se deberá llevar a cabo entre:
• La empresa patrocinadora, que es la entidad que acoge a los aprendices de la modalidad formativa laboral de aprendizaje con predominio en la empresa.
• Los centros de formación profesional, que son instituciones educativas públicas y privadas, que brindan servicios de educación técnico productiva o de educación superior, tales como universidades, centros, institutos, escuelas, y otros que se creen con igual finalidad.
• El aprendiz o practicante.
En el caso de que el aprendiz o practicante sea una persona menor de edad, es necesario que su padre, madre o representante legal suscriba también el referido convenio.
c) Disposiciones específicas aplicables a esta modalidad formativa laboral
Tanto para la modalidad formativa laboral de aprendizaje con predominio en la empresa o en el centro de formación profesional, es necesario considerar los siguientes aspectos:
• Sobre las labores a realizar por el aprendiz o practicante
Las labores a realizar por el aprendiz o practicante deben referirse específicamente a las áreas que correspondan con su formación profesional, para así cumplir con la finalidad de esta modalidad formativa laboral, la cual es complementar el desarrollo profesional de la persona sujeta a ella.
• Sobre la edad del aprendiz o practicante
De acuerdo con lo establecido en la LMFL, la edad mínima con la que debe contar el aprendiz o practicante es de 14 años (en tanto haya terminado como mínimo su formación escolar primaria). En ese sentido, el RLMFL, señala que ambos criterios –la edad y la culminación de sus estudios primarios– deberán ser acreditados por el aprendiz o practicante, mediante una copia de su partida de nacimiento y del certificado de estudios respectivo, los cuales deben anexarse al convenio de aprendizaje o prácticas pre profesionales para su correspondiente registro en el Ministerio de Trabajo y Formación del Empleo.
Asimismo, aquellos aprendices o practicantes que tengan entre 14 y 18 años deben contar con un certificado médico que acredite su capacidad física, mental y emocional, el cual deberá ser entregado a la empresa para su respectivo archivamiento.
• Sobre la duración del convenio
El periodo de duración de un convenio de aprendizaje debe guardar relación con la extensión de todo el proceso formativo, no señalando la LMFL ni el RLMFL un plazo máximo para el mismo.
• Sobre la jornada formativa
En el caso de la modalidad de aprendizaje con predominio en la empresa, la jornada formativa no puede superar las 8 horas diarias ni las 48 semanales(2).
Para la modalidad de aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional, la jornada máxima es de 6 horas diarias o 30 semanales.
2. Prácticas profesionales
a) Definición
Es aquella modalidad formativa que tiene por finalidad lograr la consolidación de la formación profesional adquirida por el practicante, reflejada en una situación laboral real.
b) Partes que celebran el convenio de prácticas profesionales
El convenio de prácticas profesionales es celebrado entre la empresa patrocinadora y una persona egresada de un centro de formación profesional o universidad que aún no haya obtenido el correspondiente título profesional. Esta precisión realizada por el RLMFL esclarece la duda que surgió de la LMFL, en la que solo se señala que una de las partes que celebran el convenio es una persona egresada, lo cual el RLMFL complementa estableciendo que debe ser una persona egresada y no titulada.
c) Disposiciones específicas aplicables a esta modalidad formativa laboral
En ella se deben considerar los siguientes aspectos señalados por la LMFL, los cuales han sido precisados por el recientemente publicado RLMFL:
• Sobre las labores a realizar por el practicante
Al igual que en el caso de la modalidad formativa de aprendizaje, las labores que se designen al practicante deberán estar vinculadas directamente con su formación profesional.
• Sobre la duración del convenio
Esta modalidad formativa laboral, de acuerdo con lo establecido en la LMFL, puede tener una duración máxima de 12 meses, excepto en el supuesto de que el centro de formación profesional hubiese determinado una extensión mayor.
• Sobre las obligaciones a cumplir por el practicante
El practicante tiene la obligación de solicitar a su centro de formación profesional una carta de presentación dirigida a la empresa en la que realizará sus respectivas prácticas, la cual deberá establecer el plazo de tiempo máximo en el que el practicante podrá estar bajo esta modalidad formativa.
• Sobre las obligaciones a cumplir por el centro de formación profesional
El centro de formación profesional debe llevar un registro de la cantidad de veces que una persona egresada del mismo realice esta modalidad formativa, para así poder determinar el momento en el que completa el periodo máximo permitido para las prácticas profesionales.
• Sobre la jornada formativa
En el caso de la modalidad de práctica profesional, la jornada formativa no puede superar las 8 horas diarias ni las 48 semanales.
• Sobre aquellas personas que realizaron estudios en el exterior
En el caso de personas que hayan culminado su profesión en el extranjero, su centro de formación profesional deberá expedir la carta de presentación, la cual si se encontrara en un idioma extranjero, deberá ser traducida (traducción simple) al idioma oficial, con la indicación y suscripción de la persona que la realizó, la cual se adjuntará al convenio de prácticas profesionales al momento de su presentación para el respectivo registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si se tratara de una persona que participe en un programa de intercambio, la referida carta de presentación deberá ser emitida por el centro de formación profesional que lo acoge en el país.
3. De la capacitación laboral juvenil
a) Definición
Es la modalidad formativa que se llevará a cabo íntegramente en la empresa, permitiendo así que la persona que se esté capacitando cuente con una percepción real de un ámbito laboral y logre una adecuada preparación en un oficio determinado.
b) Partes entre las que se celebra el convenio de capacitación laboral juvenil
Esta modalidad formativa puede celebrarse con jóvenes entre 16 y 23 años de edad, que no hayan culminado su educación básica o que la hayan interrumpido, o que en el caso de que la hubiesen culminado, no sigan estudios superiores (técnicos o universitarios), quienes deberán acreditar a la empresa, al momento de suscripción del convenio, que no sigue (o seguirá) estudios en tanto dure la vigencia del convenio, mediante una declaración jurada, que será adjuntada al convenio para su registro en la Autoridad Administrativa de Trabajo.
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c) Disposiciones específicas aplicables a esta modalidad formativa laboral
Para que pueda configurarse dentro de los márgenes establecidos por la LMFL y el RLMFL, es necesario contemplar las siguientes disposiciones específicas a esta modalidad formativa:
• Sobre las labores a realizar por la persona en capacitación
Las actividades a desarrollar por la persona que se encuentra bajo esta modalidad formativa, están clasificadas de la siguiente manera:
- Ocupaciones básicas.- Son aquellas de poca calificación, y poca o ninguna complejidad, asociada a niveles de menor responsabilidad en el ejercicio de la ocupación.
- Ocupaciones operativas.- Son las que requieren de mayor calificación y, por ende, mayor complejidad y niveles de responsabilidad.
Esta clasificación está establecida en un listado de oficios y actividades elaborado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, el cual ha sido incluido como anexo al RLMFL recientemente publicado.
• Sobre la duración del convenio
Los plazos de duración de estos convenios de capacitación laboral juvenil varían de acuerdo con las actividades que realizarán los jóvenes sujetos a esta modalidad formativa, pues aquellos que vayan a realizar ocupaciones básicas podrán tener un plazo de duración máximo de 6 meses (pudiendo ser prorrogable por una vez por un periodo de tiempo igual); y una duración máxima de 24 meses para el caso de las ocupaciones operativas(3).
• Sobre las obligaciones a cumplir por la empresa
Asimismo, la LMFL establece que es una obligación de la empresa presentar ante la Dirección de Promoción del Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para registro, durante el último trimestre del ejercicio fiscal(4), un programa anual de capacitación laboral juvenil, el cual debe contener:
- La determinación de las ocupaciones a ser desarrolladas(5).
- Un plan de capacitación con un mínimo de 5 horas semanales de formación específica, y evaluaciones periódicas a desarrollar por la empresa(6).
- Los plazos de duración de la capacitación, los cuales deben encontrarse dentro de los márgenes que señalamos en el punto anterior.
- Establecer los requisitos que deberán cumplir las personas que se encuentran en capacitación laboral juvenil para poder acceder a la obtención del certificado de capacitación laboral juvenil.
- Determinar cuáles deberán ser las capacidades adquiridas por el beneficiario.
La presentación del programa anual de capacitación laboral juvenil ante la Autoridad Administrativa del Trabajo, constituye un requisito indispensable para el registro de un convenio referido a esta modalidad formativa.
• Sobre el límite de personas en capacitación laboral juvenil
La LMFL establece que en una empresa no puede haber más del 20% de jóvenes en capacitación del total de los trabajadores vinculados laboralmente a la empresa. En ese sentido el RLMFL reitera el criterio de la LMFL, señalando que este 20% se debe aplicar a la totalidad de los trabajadores, refiriendo además que dichos trabajadores no pueden incluir a aquellos que prestan servicios por intermediación laboral o que lo vincule otra modalidad contractual con la empresa.
De acuerdo con la LMFL, este límite puede incrementarse en un 10% adicional, en tanto que esté compuesto por jóvenes con discapacidad(7), así como por jóvenes madres con responsabilidades familiares(8).
• Sobre la jornada formativa
En el caso de la modalidad de capacitación laboral juvenil, la jornada formativa no puede superar las 8 horas diarias ni las 48 semanales.
• Sobre las situaciones excepcionales
En caso existiera la necesidad de expansión de la empresa o se configurara una ampliación del mercado, esta deberá diseñar el programa extraordinario de capacitación laboral juvenil, el cual deberá ser presentado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. Asimismo, el RLMFL establece la posibilidad de presentar, por única vez, el programa extraordinario de capacitación laboral juvenil sustentado en necesidades distintas a las señaladas, y el plazo de vigencia será hasta el 31 de diciembre del año 2006.
4. De la pasantía:
a) Definición
Es la modalidad formativa laboral que se realiza en las empresas, por medio de la cual se pretende introducir a situaciones reales laborales al beneficiario, para que pueda implementar y actualizar lo aprendido en el centro de formación profesional.
b) Partes que celebran el convenio de pasantía
Este convenio se celebra entre la empresa, un beneficiario de 14 años a más(9) y el centro de formación profesional debidamente facultado para realizar esta modalidad formativa.
c) Disposiciones específicas aplicables a esta modalidad formativa laboral
De acuerdo con lo establecido en la LMFL, detallado por el recientemente publicado RLMFL, esta modalidad formativa está sujeta a las siguientes disposiciones particulares:
• Sobre la duración del convenio
Los convenios de pasantía no pueden tener una duración superior a los tres meses, no contemplando la LMFL ni el RLMFL la posibilidad de prorrogar este plazo.
• Sobre las obligaciones a cumplir por el centro de formación profesional
El centro de formación profesional debe contar con una acreditación del programa social del Estado para poder celebrar este tipo de convenios, para lo cual al momento de su presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para el correspondiente registro, deberá adjuntar una copia que acredite esta facultad.
Asimismo, una vez que cuenta con la referida acreditación, el centro de formación profesional deberá realizar un plan específico de pasantía, en el cual contemplará las actividades a desarrollar por la persona que se encuentre bajo esta modalidad formativa, así como la evaluación y certificación de estas actividades.
• Sobre la jornada formativa
En el caso de la modalidad de pasantía, la jornada formativa no puede superar las 8 horas diarias ni las 48 semanales.
5. De la actualización para la reinserción laboral
a) Definición
Es la modalidad formativa caracterizada por realizar un proceso de actualización laboral, haciendo que las personas sujetas a esta modalidad logren una recalificación, mediante un ejercicio de su desempeño en una situación real laboral.
b) Partes que celebran el convenio de actualización para la reinserción laboral
Este convenio es celebrado entre una empresa y una persona que tenga entre 45 y 65 años, y que se encuentre desempleada y sin haber realizado actividad económica alguna durante un periodo de tiempo de 12 meses previos a la firma del convenio(10).
c) Disposiciones específicas aplicables a esta modalidad formativa laboral
• Sobre la duración del convenio
La persona sujeta a esta modalidad formativa podrá realizarla por un periodo máximo de 12 meses, pudiendo ser prorrogable por una sola vez, por un lapso de tiempo igual, en tanto esta posibilidad se encuentre prevista en el respectivo plan de entrenamiento y actualización.
En el caso de que la empresa permita que el beneficiario continúe bajo esta modalidad, aun sabiendo que ya excedió el plazo máximo, se producirá una desnaturalización del convenio, originándose consecuentemente un vínculo laboral.
• Sobre las obligaciones a cumplir por el beneficiario
Para poder celebrar el convenio de actualización para la reinserción laboral, el beneficiario acreditará su situación de desempleo, para lo cual la LMFL establece que debe presentar su último certificado de trabajo, boleta de pago o contrato. Asimismo, el RLMFL señala que, adicionalmente, el beneficiario deberá presentar una declaración jurada en la que señale que no ha trabajado por un periodo de 12 meses previos a la firma del convenio.
d) Sobre el límite de personas en actualización para la reinserción laboral
La LMFL establece que en una empresa no puede haber más del 10% de beneficiarios sujetos a esta modalidad formativa, sobre el total de los trabajadores vinculados laboralmente a dicha empresa, ni superar el 20% del total de personal en un área u ocupación específica. En ese sentido el RLMFL reitera el criterio de la LMFL, señalando que este 20% se debe aplicar a la totalidad de los trabajadores, refiriendo además que dichos trabajadores no pueden incluir a aquellos que prestan servicios por intermediación laboral o que lo vincule otra modalidad contractual con la empresa.
e) Sobre el plan de entrenamiento y actualización
La empresa, conjuntamente con el beneficiario, deben definir el plan de entrenamiento y actualización, contando con un plazo de 15 días para hacerlo y 5 días para presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su correspondiente registro.
El contenido mínimo del mismo debe contemplar el puesto a ser ocupado para el entrenamiento, así como el número de horas destinadas a esta actividad, el plazo de duración de la ejecución de esta modalidad formativa, los requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral, las calificaciones a las que accederá el beneficiario al culminar este proceso y un programa complementario de servicios de formación y actualización.
• Sobre la jornada formativa
En el caso de la modalidad de aprendizaje con predominio en la empresa, la jornada formativa no puede superar las 8 horas diarias ni las 48 semanales.
IV. SOBRE LAS NORMAS COMUNES APLICABLES A TODAS LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
1. Sobre el descanso subvencionado
El descanso subvencionado deberá ser por un periodo de 15 días y disfrutarse dentro de los 12 meses siguientes a la fecha en que el beneficiario cumplió un año de actividades formativas.
En el caso de que el convenio finalizara posteriormente a los 12 meses y antes de que el beneficiario hubiese gozado de su descanso subvencionado, le corresponderá el pago de una subvención completa.
2. Sobre la subvención económica
La subvención económica mensual no puede ser inferior a la remuneración mínima vital (la cual asciende a S/. 460,00) en tanto la persona sujeta a la modalidad formativa cumpla con la jornada formativa máxima prevista para cada una de ellas.
Si la jornada laboral habitual en la empresa fuera menor a la jornada formativa, no se verá afectada la subvención equivalente a una remuneración mínima vital.
Sin embargo, la LMFL prevé dos excepciones, con respecto a la modalidad formativa de pasantía y de reinserción laboral:
• En el caso de la modalidad formativa de pasantía, la subvención que corresponde a los estudiantes de educación secundaria es no menor al 5% de la remuneración mínima vital. En los demás casos de pasantía, la subvención no puede ser menor al 30% de la remuneración mínima vital.
• En la modalidad formativa de reinserción laboral, la subvención económica no puede ser inferior al equivalente a dos remuneraciones mínimas vitales.
3. Sobre la subvención económica adicional
La subvención económica adicional se entrega a la persona sujeta a alguna modalidad formativa que realice sus actividades durante 6 meses. Esta es equivalente a media subvención mensual y deberá ser entregada dentro de los 15 días naturales siguientes a la fecha en que el beneficiario cumpliera los 6 meses de servicios.
4. Sobre los convenios en general
Los convenios de cualquiera de las modalidades formativas laborales, deben ser celebrados por escrito y suscritos por las partes antes del inicio de las actividades formativas.
Asimismo, deben ser presentados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de los 15 días naturales de la suscripción para el respectivo registro(11).
5. Sobre el libro especial de convenios
Las empresas que celebren convenios, bajo cualquiera de las modalidades formativas laborales desarrolladas, deberán llevar un libro especial de convenios, el cual debe ser autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Asimismo, es facultad de las empresas llevar más de un libro especial de convenios de modalidades formativas laborales, de acuerdo con el criterio de razonabilidad y en función del centro de trabajo u otra pauta que considere pertinente.
En el caso de que la empresa contara con diversos centros de trabajo, y por ello llevara más de un libro especial de convenios de modalidades formativas laborales, tendrá la posibilidad de centralizarlos y llevarlos en cualquiera de ellos, para lo cual cada centro de trabajo deberá contar con una copia simple del referido libro, en la parte que le corresponda, en tanto se encuentre en una circunscripción territorial distinta a la del lugar donde la Autoridad Administrativa del Trabajo aprobó el libro especial de convenios de modalidades formativas laborales.
6. Sobre las sanciones en el caso de infracciones
En el caso de que la Dirección de Inspecciones Laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo detectara un incumplimiento a las disposiciones detalladas, esto acarreará la aplicación de una sanción pecuniaria, considerándose cualquier infracción a lo dispuesto por la LMFL o el RLMFL como una infracción de segundo grado(12).
7. Sobre el plazo de adecuación a las nuevas disposiciones sobre modalidades formativas laborales
Todos los convenios ya suscritos y registrados deberán adecuarse a las disposiciones antes desarrolladas, para lo cual el RLMFL establece un plazo de 45 días hábiles con ese fin, contado a partir del día siguiente de su publicación, por lo que el referido plazo de adecuación vencerá el día martes 22 de noviembre del presente año.
8. Sobre la obligación de las empresas de presentar planes y programas
Con el RLMFL se detallan y especifican cuáles son las modalidades formativas en las que la empresa tiene como obligación presentar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo un plan o un programa (dependiendo de la modalidad formativa de la que se trate). El siguiente cuadro explicativo contiene cuáles son las modalidades formativas que acarrean esta obligación legal.
9. Sobre la obligación de contratar un seguro de salud
La empresa tiene la obligación de cubrir las enfermedades o accidentes de las personas que tenga bajo alguna modalidad formativa, pudiendo hacerlo a través de EsSalud o contratando un seguro privado que tenga una cobertura equivalente a 14 subvenciones mensuales, en el caso de enfermedad, y 30 por accidente. El incumplimiento de esta obligación legal constituye una infracción a la ley, cuya sanción pecuniaria se encuentra expresamente establecida en el RLMFL, la cual no exonera de modo alguno a la empresa de asumir directamente el costo de la enfermedad o accidente que ocurriera en el lapso de tiempo que no hubiera contratado el referido seguro.
NOTAS:
(1) De acuerdo al concepto del derogado Texto Único Ordenado de la Ley de Reestructuración Patrimonial, aprobado por el Decreto Supremo Nº 014-99-ITINCI, empresa es “(...) toda organización económica y autónoma en la que confluyen los factores de producción, capital y trabajo, con el objeto de producir bienes o prestar servicios, establecida de hecho o constituida en el país al amparo de cualquiera de las modalidades contempladas en la legislación nacional (…)”. Actualmente, la Ley General del Sistema Concursal define la actividad empresarial como “(...) aquella actividad económica, habitual y autónoma en la que confluyen los factores de producción, capital y trabajo, desarrollada con el objeto de producir bienes o prestar servicios”.
(2) La jornada de los adolescentes de 14 años no podrá exceder de 4 horas diarias ni de 24 horas semanales.
Para los adolescente entre 15 y 17 años de edad, la jornada no podrá exceder de 6 horas diarias ni de 36 horas semanales.
(3) Para el plazo de 24 meses, contemplado para las ocupaciones operativas, el Reglamento de la Ley de Modalidades Formativas no contempla la posibilidad de ser prorrogado.
(4) Durante el presente ejercicio, y por única vez, el RLMFL establece que las empresas se encuentran exceptuadas de presentar el programa de capacitación laboral juvenil.
(5) De configurarse una ocupación no contemplada en el referido listado, la Autoridad Administrativa de Trabajo deberá realizar la clasificación y consignarla en el nivel respectivo definiendo la duración del convenio.
(6) Es decir, que debe contener la información necesaria para el desarrollo del proceso formativo.
(7) El RLMFL establece que la acreditación del estado de incapacidad deberá demostrarse a través de la inscripción en el Registro Nacional de la Persona con Discapacidad, a cargo del Consejo Nacional de Integración de la Persona con Discapacidad - CONADIS, o el certificado de discapacidad otorgado acorde a lo establecido en la Ley General de la Persona con Discapacidad, Ley Nº 27050.
(8) La condición de joven madre deberá ser acreditada mediante el acta o partida de nacimiento de o de los hijos menores de edad que tenga a su cargo.
(9) Los beneficiarios pueden ser de dos clases: la primera comprende a aquellos que están cursando los últimos años de educación secundaria y que, debido a la currícula de estos centros de estudio, se les exige permanecer determinada cantidad de horas y días a la semana en una empresa; la segunda comprende a aquellos que buscan aplicar y complementar lo aprendido en un centro de formación profesional.
(10) Los beneficiarios no pueden ser personas que mantuvieron vínculo laboral anterior con la empresa, salvo que hubiese transcurrido un año desde el cese. Asimismo, no pueden contar con negocios (formales o no).
(11) El convenio podrá ser presentado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de manera extemporánea, mientras se encuentre vigente.
(12) De acuerdo con el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, aprobado por el Decreto Supremo Nº 020-2001-TR, las infracciones de segundo grado acarrean sanciones pecuniarias que tienen como base de cálculo 5 UITs, las cuales se graduarán conforme al número de personas afectadas con el incumplimiento a las normas.
La entidad competente para fiscalizar y sancionar el incumplimiento de las disposiciones establecidas en la LMFL y el RLMFL es la Dirección de Inspección Laboral.