POSIBILIDAD DE OTORGAMIENTO Y ELIMINACIÓN DE BENEFICIOS LABORALES SUPERIORES A LOS MÍNIMOS LEGALES (
César Puntriano Rosas (*))
SUMARIO: I. Introducción. II. Distinción previa. III. Otorgamiento y supresión de beneficios de manera unilateral por el empleador. IV. Consolidación de beneficios en el tiempo. V. Costumbre. VI. Otorgamiento y supresión de beneficios de origen bilateral. VII. Conclusiones.
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I. INTRODUCCIÓN
Como parte de estrategias de captación de los mejores profesionales del medio, como un medio para incentivar a sus trabajadores para la consecución de metas de productividad, en general, como una herramienta para mejorar el clima laboral al interior de la organización, los empleadores suelen otorgar o permitir el surgimiento de beneficios laborales que superan los mínimos establecidos en la ley.
Como señala el profesor Neves(1), la mayoría de las normas laborales responden a la clasificación de normas de derecho necesario relativo, es decir, aquellas que fijan pisos a la autonomía privada, vedando cualquier intervención de la misma debajo de los mismos. En ese sentido, se podrá mejorar los pisos mediante el otorgamiento unilateral de beneficios laborales por empleador, a través del contrato de trabajo o la negociación colectiva, o mediante la generación de una costumbre al interior de la empresa.
A mayor abundamiento, el citado autor(2) describe una clasificación de normas que a continuación reproducimos:
• Normas de derecho dispositivo, permiten el libre juego de la autonomía privada y libre regulación ya sea mejorando lo previsto normativamente o empeorándolo.
• Normas de derecho necesario relativo, las cuales fijan pisos a la autonomía privada, vedando cualquier intervención de la misma debajo de dichos pisos. Aquí se encuentran las normas laborales generalmente.
• Máximos de derecho necesario, los cuales establecen techos a la autonomía privada que no pueden ser sobrepasados. Para Neves la gran masa de la normativa laboral se incluye en este tipo.
• Normas de derecho necesario absoluto, las cuales excluyen completamente la presencia de la autonomía privada.
En los apartados que siguen estudiaremos cómo se materializa la concesión de beneficios por encima del piso mínimo, las fuentes que pueden originarlos así como la posibilidad de su supresión.
II. DISTINCIÓN PREVIA
Para entender mejor el nacimiento de derechos para el trabajador, es decir, el supuesto en que una vez concedido un beneficio no sea posible su retiro sin el concurso del trabajador es importante tener en cuenta como lo señala Neves(3), que el derecho puede nacer o ser suprimido por un acto o hecho no normativo, así, tratándose de un acto, este puede ser unilateral o bilateral, encontrándonos en el primer caso ante una concesión del empleador, y en el segundo, ante un acuerdo entre este y el trabajador; y, si es un hecho tenemos lo que la doctrina llama la consolidación por el transcurso del tiempo: un beneficio que se convierte en obligatorio por su otorgamiento reiterado a un trabajador o algunos que sean concretos y determinados. Y cuando decimos que nace de o se suprime por un acto o hecho normativo, aludimos –sobre todo– a la ley o el convenio colectivo, en el primer caso, y a la costumbre, en el segundo.
Adicionalmente, debemos reiterar que no se encuentra vedado en nuestro ordenamiento el otorgamiento de beneficios por encima de lo que prevé la legislación, es más, como la norma establece pisos mínimos, lo recomendable es fijar beneficios superiores ya sea mediante normas de origen profesional (convenios colectivos), actos no normativos o hechos normativos, lo que proscribe son los actos de disposición por debajo de los mínimos legales, supuesto en el cual nos encontraremos ante una renuncia, si la misma es practicada por el trabajador.
III. OTORGAMIENTO Y SUPRESIóN DE BENEFICIOS DE MANERA UNILATERAL POR EL EMPLEADOR
El empleador, en uso de su poder de dirección se encuentra facultado para otorgar concesiones unilaterales a su personal, como incrementos remunerativos, premios, incentivos por productividad, planes de adquisición de acciones, entre otros.
Es característico que estos beneficios respondan a una finalidad promocional, de mejorar el clima laboral al interior de la empresa, incentivar el mejor desempeño del trabajador o recompensarlo por algún hecho concreto.
Ahora bien, una vez otorgados los beneficios, surge la siguiente interrogante: transcurrido un lapso, ¿el empleador puede suprimirlos?
Al respecto, debemos señalar que si el beneficio otorgado se encuentra sujeto a condición, por ejemplo, el pago de una bonificación por el cumplimiento de metas de productividad, en tanto no se llegue a las metas preestablecidas, el empleador no se encontrará obligado a su pago. Tratándose de un pago de naturaleza extraordinaria este no es legalmente exigible nuevamente, lo cual también sucede si nos encontramos frente al otorgamiento de premios por parte del empleador a su personal(4).
Sin embargo, tratándose de los demás beneficios, es decir, aquellos ordinarios y regulares que no se sujetan a una condición, la respuesta a la pregunta anterior es negativa, pues, en aplicación del Principio de la Condición más beneficiosa, los derechos surgidos de la concesión unilateral del empleador pasan a formar parte de la esfera patrimonial del trabajador, no pudiendo ser reducidos ni eliminados por el empleador, por lo menos de manera unilateral.
Debemos precisar que existe coincidencia doctrinaria en el sentido de que los derechos surgidos de un acto no normativo, como la concesión unilateral por parte del empleador se incorporan al contrato de trabajo, configurándose lo que se entiende como derechos adquiridos.
Así señala Neves(5) que: “Debe quedar claro que estamos ante acontecimientos del mismo origen y ámbito, y con el rango necesario (por ejemplo dos leyes especiales entre sí o dos convenios colectivos de empresa entre sí), para que haya derogación de uno por el otro. (...) la teoría de los derechos adquiridos, (...) permite retener la ventaja lograda porque considera que la norma que la concede se ha incorporado al contrato y este ya no se afecta por la modificación posterior de tal norma. Constituye el fundamento que requiere el principio de la condición más beneficiosa para operar en este campo (...)(6)”
Adicionalmente, nos parece importante indicar que, a nuestro entender, la teoría de los derechos adquiridos y la aplicación del Principio de la Condición más Beneficiosa opera frente a derechos de origen no normativo(7), y no ante derechos de origen normativo pues nuestro ordenamiento jurídico consagra la teoría de la aplicación inmediata de las normas.
En cuanto a la supresión de beneficios que se incorporaron a la esfera patrimonial del trabajador, como quiera que no nos encontramos frente a normas imperativas, la disposición de los mismos convenida con el trabajador es válida.
IV. CONSOLIDACIÓN DE BENEFICIOS EN EL TIEMPO
Si nos encontramos frente a un hecho que se repite en el tiempo que involucra solamente al empleador y un trabajador o un grupo de los mismos en número determinado, nos encontramos ante la consolidación de beneficios por el transcurso del tiempo, que también es una vía de adquisición de derechos.
En efecto, y siguiendo lo señalado en el numeral anterior, si se repite una conducta entre el empleador y algunos de sus trabajadores de las cuales emanen beneficios para los mismos nos encontramos frente a la consolidación de beneficios por efecto del tiempo.
Al igual que en el supuesto anterior, luego de haber operado esta consolidación, el empleador no podrá eliminar los beneficios por su sola voluntad unilateral, requiriéndose la confluencia de voluntades del empleador y el o los trabajadores involucrados.
V. COSTUMBRE
Siguiendo a Neves(8), “la costumbre es una práctica reiterada que genera en la comunidad en la que se da, la convicción de que produce derechos y obligaciones para sus miembros”.
Esta fuente del Derecho se constituye de la combinación de un elemento objetivo: la repetición generalizada y continuada de una conducta determinada, y otro subjetivo: la creencia de que surgen de ella reglas obligatorias (opinio iuris).
A diferencia de la consolidación de beneficios en el tiempo, para que la costumbre sea propiamente tal debe tener efectos abstractos y generales.
Teniendo en consideración las relaciones entre la costumbre y el resto del ordenamiento, la doctrina ha formulado la siguiente clasificación:
(i) Costumbres al margen de las demás normas: la cual se da cuando un hecho se regula exclusivamente por la costumbre.
(ii) Costumbres en desarrollo de las normas: existe una concurrencia normativa pero de carácter no conflictivo ya que la costumbre en desarrollo puede precisar o mejorar la regulación normativa.
(iii) Costumbres en contra de las normas (contra legem): contiene una regulación incompatible con la de estas, generándose entre ellas una relación de conflicto.
Una vez generada la costumbre, ya sea a nivel de centro de trabajo, empresa o gremio profesional, el derecho contenido en ella no podrá ser dejado sin efecto o desconocido de manera unilateral por el empleador si la naturaleza del derecho es imperativa.
Debemos precisar que aquí no opera el Principio de la Condición más beneficiosa, sino que basamos nuestra afirmación en el carácter normativo de la costumbre.
VI. OTORGAMIENTO Y SUPRESIÓN DE BENEFICIOS DE ORIGEN BILATERAL
1. Contrato de trabajo
Como lo define Palomeque(9), el contrato de trabajo es “aquel acuerdo por el que una persona (trabajador) presta voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica (empleador o empresario). No cabe duda de que el contrato de trabajo compromete al trabajador, mediante remuneración, a poner durante un tiempo cierto sus servicios a la disposición y bajo dirección de otra, el empresario". (subrayado nuestro).
Así, nos encontramos ante un acto jurídico bilateral de carácter oneroso, en el cual, frente a la puesta a disposición de los servicios del trabajador (prestación), el empleador se encuentra obligado a abonar la remuneración correspondiente, generalmente en dinero (contraprestación).
En ese sentido, siendo el contenido del contrato de trabajo producto de una confluencia de voluntades del empleador y el trabajador, es inadmisible pretender que la sola voluntad del empleador suprima algún beneficio pactado por ambas partes. Por ejemplo, si se acuerda el pago por parte del empleador de la cuota mensual para un club social al trabajador, o un monto mayor al dispuesto por ley al abonar las gratificaciones de julio o diciembre, el empleador no podrá alegar un cambio de condiciones empresariales para suprimir el beneficio. Recordemos que en la relación laboral existe lo que en doctrina se denomina ajenidad en los riesgos, lo cual significa que el riesgo del negocio lo asume el empleador y no el trabajador.
Entonces, si se quiere eliminar algún beneficio de carácter convencional individual, será necesario nuevamente el concurso de voluntades de ambas partes de la relación laboral.
Para ello, es importante señalar que el artículo único de la Ley Nº 9463 norma que data del año 1941, establece la posibilidad de la reducción remunerativa si media aceptación del trabajador, la misma que debe encontrarse debidamente fundamentada(10).
La jurisprudencia ha confirmado la admisibilidad de los pactos de reducción de remuneraciones. Por ejemplo, la Resolución del Tribunal de Trabajo del 29 de setiembre de 1980 estableció“(...) que la Ley Nº 9463 permite la reducción de la remuneración siempre que ese hecho sea consensual, esto es que debe ser aceptada por el trabajador (...)”.
Asimismo, la Corte Suprema ha reconocido lo anterior en la Casación Nº 2919-97 SANTA del 28 de abril de 1999, al señalar que, “(...) la posibilidad de reducir las remuneraciones a nivel individual está autorizada incluso por la Ley número nueve mil cuatrocientos sesentitrés, siempre que medie aceptación del trabajador, es decir, que haya un acuerdo bilateral (...)”.
Debemos enfatizar que el hecho de que el trabajador convenga en la reducción remunerativa o de algún otro beneficio no invalidaría su acto de disposición no siendo de aplicación el Principio de Irrenunciabilidad de derechos(11), ya que no nos encontramos ante un acto de disposición del titular de un derecho nacido de una norma imperativa.
2. Convenio colectivo
El convenio colectivo es también una fuente de derechos, en cuyas cláusulas normativas los sujetos colectivos, en ejercicio de su autonomía colectiva pueden pactar beneficios superiores a los mínimos de origen legal (relación de suplementariedad) a favor de los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
Ahora bien, habiéndose negociado colectivamente y llegado a acuerdos que se plasmen en beneficios, como por ejemplo bonificaciones otorgadas a trabajadores cuya prestación de servicios respondan a ciertas características: bonificación por trabajo en altura, trabajo en sierra, entre otras, no podrán ser dejadas sin efecto por voluntad unilateral del empleador, ya que la Constitución en su artículo 28.2 otorga fuerza vinculante a lo pactado colectivamente.
En ese sentido, si se pactó en un convenio colectivo el otorgamiento de un beneficio adicional al personal, lo propio sería dejarlo sin efecto mediante otro convenio colectivo, configurándose lo que la doctrina denomina negociación colectiva in peius, ante una sucesión peyorativa de convenciones colectivas.
Ricardo Herrera(12), le atribuye tres sentidos a la negociación colectiva in peius; en primer lugar nos habla de un sentido amplísimo, donde se entiende que hay una desmejora de derechos de origen convencional, se emite un convenio colectivo peyorativo respecto de otro preexistente, al margen de que coexistan o no en el tiempo; en segundo lugar menciona un sentido amplio, en el cual se emite un convenio colectivo peyorativo respecto de otro preexistente, sucediéndolo en el tiempo; en tercer lugar hace referencia a una negociación in peius en sentido estricto, la cual “consistirá en la emisión de un convenio colectivo peyorativo respecto de otro preexistente cuando, estando plenamente vigente este, es modificado o eliminado por aquel”.
Por otro lado, Cortés(13) señala dos concepciones de negociación colectiva in peius: una amplia, donde mediante un convenio colectivo se acuerdan beneficios menores a los vigentes, y otra estricta, donde la negociación colectiva in peius se restringe a la que realizan sujetos colectivos idénticos en un mismo ámbito negocial, es decir “se trata de la sucesión normativa entre convenios colectivos al mismo nivel de negociación”.
Concordamos con Cortés quien se inclina por la segunda acepción, ya que debe tratarse de la misma fuente productora de la norma (fuente en sentido propio) y del mismo tipo de norma (fuente en sentido traslativo)(14).
Respecto a la validez de la negociación colectiva in peius, Cortés(15) señala que la posibilidad que un convenio colectivo pueda desmejorar beneficios de un convenio colectivo anterior, es adoptada por la doctrina mayoritaria debido a la aplicación del principio de la modernidad.
Este principio de la modernidad “señala la prevalencia, por eliminación (...) de una convención colectiva sobre la anterior aun cuando fuese negativa; por lo tanto no cabría alegar el principio de la condición más beneficiosa”(16).
Además, si se alegara la prevalencia del Principio de la Condición más beneficiosa se limitaría el carácter normativo del convenio colectivo(17), y además, como señalamos antes, a nuestro entender el citado principio opera frente a actos o hechos normativos y el convenio como fuente de derecho se refiere a sus cláusulas normativas.
Finalmente, debemos indicar que no se puede relacionar la negociación colectiva in peius con la renuncia, en tanto el sujeto colectivo no dispone de su patrimonio, sino que regula las relaciones colectivas de trabajo, La creación de una norma jurídica no es para el productor de la misma una renuncia, sino una nueva regulación. Por lo que no podríamos señalar que se produce una renuncia por la autonomía colectiva en sentido estricto, por lo menos en lo que se refiere a las cláusulas normativas (...)(18). Existiría más bien la derogación de un convenio colectivo por otro.
VII. CONCLUSIONES
De una lectura de las ideas plasmadas anteriormente se advierte que no es admisible que el empleador suprima beneficios que se hayan incorporado a la esfera patrimonial del trabajador, así los mismos se hubiesen originado en la propia voluntad unilateral del empleador. En estos casos, y en tanto ello sea legalmente admisible, será necesario un acuerdo con el trabajador o los trabajadores beneficiados a fin de disponer de los mismos, ya sea reduciéndolos o eliminándolos.
En ese sentido, al decidir el otorgamiento de un beneficio al personal, los empresarios no solamente deberán analizar los costos en cuanto a la inversión pecuniaria para afrontar los mismos sino también la viabilidad de su supresión en el futuro.
NOTAS:
(1) NEVES MUJICA, Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo”. Ara Editores. Lima, 1997. Pág. 54.
(2) Ibíd. Loc. cit.
(3) NEVES MUJICA. Op. cit. Pág. 146.
(4) Respecto a los pagos de naturaleza extraordinaria nos referimos a aquellos que en la realidad respondan a dicha naturaleza pues muchas veces existen pagos periódicos disfrazados de gratificaciones extraordinarias, cuya utilización responde a la necesidad de evitar su afectación para el pago de beneficios y contribuciones sociales.
(5) NEVES MUJICA. Op. cit. Pág. 147.
(6) Ibíd. Pág. 148
(7) En cuanto a los derechos de origen no normativo y que pretendan ser suprimidos por un hecho o acto normativo, coincidimos con Neves (Op. cit. Pág. 147) cuando afirma que la extinción se admite si se prefiere el interés colectivo (en caso de que la norma sea un convenio colectivo) o público o social (en caso de que la norma sea la ley), y se rechaza si se prefiere el individual. En nuestro ordenamiento, el artículo 62 de la Constitución, interpretado por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el contrato es intangible frente a la ley posterior, siempre que esta se hubiera incorporado expresamente a aquel, por lo que en tal situación prevalece el interés individual.
Con relación al convenio colectivo, si se pacta una situación más ventajosa, debe aplicarse inmediatamente, ya que ello se desprende de la fuerza vinculante que le otorga el mandato constitucional en su artículo 28.2. En cambio, si la regulación que contiene es inferior, “cabría sostener las dos tesis: la resistencia del contrato a la modificación de disminución o su sometimiento a esta. En todos los casos en que se admita la supervivencia del contrato frente a la norma posterior, estamos ante aplicaciones del principio de la condición más beneficiosa”.
(8) NEVES MUJICA. Op. cit. Pág. 86.
(9) PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y ALVAREZ DE LA ROSA, Manuel. “Derecho del trabajo”. 7ª ed. Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A. Madrid, 1999. Pág. 618.
(10) Como lo veremos más adelante, el acuerdo de reducción de remuneraciones es posible siempre y cuando no resulte inferior a la Remuneración Mínima Vital (norma de derecho necesario relativo).
(11) El Princpio de Irrenunciabilidad de derechos, es definido por Américo Plá“como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio”. Para un mayor detenimiento en el tema véase: PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “Los Principios del Derecho del Trabajo”. 3ª edición. Ediciones Depalma. Buenos Aires, 1998. Págs. 117-119.
(12) HERRERA VÁSQUEZ, Ricardo. “La regulación de la negociación colectiva in peius y sus límites internos y externos en el ordenamiento laboral peruano”. Ponencia presentada a la Primera Jornada Peruano-Uruguaya de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Lima-Perú, 3 de setiembre de 1994).
(13) CORTES. Op. cit. Pág. 285.
(14) Ibíd. loc. cit.
(15) Ibíd. Pág. 288
(16) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y otros. “Intervención estatal en la negociación colectiva, legitimación negocial, contenido y sucesión de convenios colectivos y renuncia de derechos”. En: Ius et Veritas, Nº 7. Nov 1993. Pág. 202.
(17) Ibíd. Pág. 290.
(18) CORTES. Op. cit. Pág. 293.