Petróleos Suramericanos S.A. es una empresa dedicada a la exploración de suelos para ser explotados con fines de extracción de petróleo. Recientemente ha iniciado un proyecto, el cual tienen previsto durará alrededor de siete (7) años, por el cual pretenden contratar a un especialista en investigación por medio de un contrato sujeto a modalidad de obra o servicio específico. Sin embargo, el jefe del área de recursos humanos ha señalado que existe un límite máximo para la aplicación de dicha modalidad. Al respecto, nos consultan si la normativa laboral establece un plazo máximo para este tipo de contrato laboral.

     Respuesta:

     El artículo 63 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, indica que la duración de los contratos de obra o servicio específico será la que resulte necesaria para el cumplimiento de la obligación previamente establecida y de duración determinada, entendiendo a este último elemento como el plazo requerido para el cumplimiento de la obligación.

     Por su parte, el artículo 74 de esta norma indica que dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes, podrá celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. En los casos en que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

     Para delimitar los alcances del artículo 74 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, consideramos apropiado efectuar previamente un análisis para verificar si es de correcta aplicación al caso concreto.

     Esta norma dispone en su primer párrafo que “(...) dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites”.

     Creemos pertinente apuntar que no todos lo contratos modales están sujetos a un plazo, existen otros que están sujetos a una condición.

     Los contratos modales sujetos a un plazo, y que por lo tanto concluyen una vez llegado este, son los siguientes:

     -     El contrato por inicio o lanzamiento de una actividad;

     -     El contrato por necesidades del mercado;

     -     El contrato por reconversión empresarial;

     -     El contrato ocasional;

     -     El contrato intermitente; y,

     -     El contrato de temporada.

     Por su parte, los contratos sujetos a condición, y que por lo tanto concluyen una vez cumplida esta, son los siguientes:

     -     El contrato de suplencia;

     -     El contrato de emergencia; y,

     -     El contrato para obra determinada o servicio específico.

     En tal sentido, dado que el primer párrafo de la norma está referido a los contratos sujetos a un plazo, en este caso al plazo máximo, esta disposición no es de aplicación para los contratos que se encuentran sujetos a una condición.

     Por otra parte, en el segundo párrafo de esta norma se establece que “(...) en los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años”.

     Si la finalidad principal de los contratos sujetos a modalidad es atender las necesidades empresariales ¿por qué restringir al empleador, y en todo caso sancionar a este con un contrato a plazo indeterminado, cuando  realmente requiere de un trabajador por un plazo mayor a los cinco años (refiriéndonos a los contratos modales sujetos a condición)?

     Debemos entender que la disposición contenida en el artículo 74 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no es aplicable a los contratos modales sujetos a una condición, ya que de ser así se estaría limitando el uso de este tipo de contratos al plazo de cinco años, lo cual implica no solo sujetar estos contratos a un plazo (modificando su naturaleza, ya que dejarían de estar sujetos a una condición) desnaturalizando su figura, sino también, en cierto sentido se estaría contradiciendo la premisa “necesidades empresariales”, dado que no se atiende a estas, sino que por el contrario se sanciona al empleador por requerir por un mayor tiempo a un trabajador. Asimismo, generarían mayores costos laborales al empleador, ya que luego de terminada la labor, este deberá seguir abonando la remuneración al trabajador por un servicio que ya no le interesa contar, e incluso hasta podría efectuar el pago de una indemnización por despido arbitrario, de darse el caso.

     En suma, somos de la opinión que el artículo 74 de la LPCL no es de aplicación para los contratos de suplencia, emergencia y para obra determinada o servicio específico debido a que, primero, el legislador no ha establecido un plazo en el caso de estos contratos, los cuales se rigen por la condición que debe cumplir el trabajador (que se reintegre el trabajador reemplazado, que desaparezca la emergencia o que se concluya la obra o termine el servicio específico) y, segundo, que establecer un plazo máximo en estos sería ir en contra de lo que pregona el segundo párrafo de la norma en cuestión, es decir, de las necesidades empresariales.

     Base legal:

     •     Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27/03/2005): arts. 63 y 74.