RECOMENDACIONES A FIN DE CUMPLIR CON LAS OBLIGACIONES LABORALES DURANTE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (
César Puntriano Rosas (*))
SUMARIO: I. Introducción. II. Supuestos de suspensión de la relación laboral. III. Obligaciones del empleador y temas relevantes a tener en cuenta a fin de evitar contingencias. IV. Conclusiones.
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I. INTRODUCCIÓN
Siendo el contrato de trabajo uno de tracto sucesivo, o de ejecución continuada en el tiempo no es extraño que alguna de las partes de la relación laboral se vea eventualmente impedida de cumplir con sus obligaciones.
Como lo señala el profesor Vázquez Vialard, citado por Plá
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“la relación laboral está sometida a suspensiones que no son conocidas en el Derecho Civil o Comercial. Durante estas situaciones de emergencia, el contrato se mantiene con todas sus virtualidades en ciertos aspectos, pero algunos de esos efectos, en especial los principales –poner la capacidad de trabajo a disposición de la otra parte, retribuir el trabajo– no son exigibles en forma momentánea”.
Asimismo, la doctrina
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atribuye a la suspensión del contrato de trabajo la característica de ser una interrupción temporal de los efectos de la relación laboral, siendo el elemento temporal esencial a dicho concepto. Como consecuencia de dicha temporalidad, el ordenamiento establece como principio que la relación laboral no se extingue, sino que simplemente se suspende, existiendo un cese temporal de las prestaciones a cargo de cada sujeto de la misma.
Ello evidencia la opción del ordenamiento laboral por la conservación de la relación jurídico laboral, en definitiva opción a favor de la estabilidad en el empleo del trabajador.
Adicionalmente, en cuanto a la tipología de supuestos de suspensión de la relación laboral, en doctrina se conocen dos de ellos, a saber:
(i) La suspensión perfecta del vínculo laboral.- Que supone el cese de las principales obligaciones del trabajador y del empleador, esto es, trabajar por un lado y retribuir dicho trabajo por otro.
(ii) Suspensión imperfecta del vínculo laboral.- Que supone el cese temporal de la obligación del trabajador de prestar servicios a su empleador, pero sin la contrapartida del pago de la remuneración por parte del empleador.
Como veremos en los numerales siguientes, nuestro ordenamiento no solamente contempla los supuestos de suspensión laboral, sino también prevé obligaciones para el empleador, cuyo incumplimiento podría traerle algunos inconvenientes.
II. SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
La normativa laboral peruana contempla tanto los supuestos de suspensión perfecta como de suspensión imperfecta del vínculo laboral en el artículo 12 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003-97-TR, en adelante LPCL y en los artículos 18 siguientes de su Reglamento, el Decreto Supremo N° 001-96-TR.
A continuación comentaremos brevemente cada uno de los supuestos:
1. Suspensión perfecta de la relación laboral
(i) La invalidez temporal (literal a).
(ii) Enfermedad y accidentes comprobados (literal b).
La incapacidad o invalidez temporal para el trabajo puede definirse como la falta de aptitud o suficiencia temporal para el trabajo, originado por enfermedades y accidentes comunes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, o maternidad.
Como lo establece el artículo 13 de la LPCL, la invalidez es de dos tipos, absoluta y parcial, la primera suspende el contrato por el tiempo de su duración, mientras que la segunda solo lo suspende, de impedir el desempeño normal de las labores.
Para que proceda la suspensión, la invalidez debe declararse por EsSalud o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
Este supuesto, si bien es considerado como de suspensión perfecta del vínculo laboral, contempla la obligación del empleador de cubrir los veinte (20) primeros días de invalidez del trabajador mediante el pago de su remuneración. Para tal efecto, se acumulan los días de incapacidad remunerados durante cada año.
Conforme lo establece el artículo 12 de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, a partir del vigésimo primer (21) día de incapacidad el trabajador adquiere el derecho al subsidio por parte de EsSalud, el cual se otorgará mientras dure la misma, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos.
Debemos precisar que en la práctica es el empleador quien abona el subsidio con cargo a solicitar su reembolso a EsSalud. Para dicho fin deberá seguir un procedimiento administrativo presentando a EsSalud la Solicitud de Reembolso de Prestaciones Económicas (Formulario Nº 8001), que incluya la declaración jurada del trabajador de haber recibido el subsidio, en la forma, plazo y condiciones que establezca la gerencia general, acompañando el certificado de incapacidad temporal para el trabajo del trabajador subsidiado
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(iii) La maternidad durante el descanso pre y posnatal (inciso c).
La trabajadora en estado de gestación posee el derecho a disfrutar de un descanso prenatal (antes de la fecha probable del parto) de cuarenta y cinco (45) días y otros cuarenta y cinco (45) después de la fecha del parto (descanso posnatal).
Si el parto es múltiple, la Ley Nº 26644 señala que el descanso posnatal se extenderá por treinta (30) días adicionales.
Existe la posibilidad de que, previa comunicación al empleador con un anticipación de dos meses a la fecha probable del parto, la trabajadora difiera el goce del descanso prenatal total o parcialmente y lo acumule con el descanso posnatal.
La comunicación a que se refiere el párrafo precedente deberá estar acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso prenatal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido.
La postergación del descanso prenatal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador (artículo 2 de la Ley N° 26644).
En caso de que se produzca adelanto del alumbramiento respecto a la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, la norma citada anteriormente establece que los días de adelanto se acumularán al descanso posnatal. Si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable de parto, los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo (invalidez) y pagados como tales.
Adicionalmente, la trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso posnatal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario al inicio del goce vacacional.
Como quiera que durante el descanso pre y posnatal el vínculo laboral experimenta una suspensión perfecta, la trabajadora no percibirá remuneración alguna. Sin embargo, como lo establece la Ley N° 26790, la trabajadora gestante tiene derecho al subsidio por maternidad en forma periódica y en la oportunidad en que la trabajadora percibe su remuneración. El empleador abona directamente el subsidio con cargo a reembolso de EsSalud.
(iv) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio (literal e).
Cargos cívicos
Como lo establece la Ley N° 16559, aquellos trabajadores que sean elegidos congresistas disfrutan de licencia sin goce de haber por el periodo que dure su mandato, pero sin pérdida de sus derechos laborales, siempre que lo soliciten.
El artículo 3 del citado dispositivo establece que se computa como laborado el periodo de duración de la licencia para el goce de los derechos laborales que se otorgan con el transcurso del tiempo.
Tratándose de trabajadores del sector público o privado que sean electos alcaldes, la Ley N° 23853, señala que pueden optar por percibir la remuneración por su cargo municipal, o la que le abonaba su anterior empleador. Si optan por el sueldo municipal gozarán de licencia sin goce de haber durante el periodo de su mandato. Asimismo, la norma establece que estos trabajadores no pueden ser trasladados ni reasignados en sus anteriores centros de trabajo sin su consentimiento durante el plazo de su gestión municipal.
Servicio militar
Aquellos trabajadores que decidan incorporarse al servicio militar, el cual actualmente es voluntario, gozan de licencia sin goce de haber durante el mismo. Una vez culminado, es decir, luego de transcurridos 24 meses, el trabajador deberá reincoporarse a su centro de trabajo dentro de los 40 días siguientes.
Como lo establece la Ley N° 27178, los trabajadores del sector privado que estando en situación de reserva sean llamados a cumplir periodos de instrucción o entrenamiento, o en casos de movilización o grave amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional, tendrán derecho a gozar de una licencia con goce de haber hasta por treinta (30) días. Vencido dicho plazo, el Estado asumirá el pago de las remuneraciones y bonificaciones mediante el Ejército, Marina o Fuerza Aérea, según corresponda.
Tratándose de empleador públicos, la licencia con goce de haber se extiende por todo el periodo del llamamiento.
(v) La sanción disciplinaria (literal g)
Luque Parra indica que el poder de dirección es “un poder privado derivado de la libertad de empresa y que incide sobre una relación laboral con la finalidad de adecuar los recursos humanos a las necesidades de la empresa para hacerla más competitiva”
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El poder de dirección se manifiesta en las siguientes facultades
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: (i) normar las labores dictando órdenes para su ejecución, (ii) supervisar la realización de las mismas y (iii) sancionar su incumplimiento, todo ello dentro de los límites de la razonabilidad.
Cualquier decisión que tome el empleador en ejercicio del poder de dirección deberá ser evaluada a la luz del criterio de razonabilidad.
Este criterio
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, supone la proscripción de conductas arbitrarias y absurdas, exigiendo que cualquier decisión responda a un fin lícito y que los medios utilizados para conseguirla sean proporcionales.
En ese sentido, si la sanción impuesta por el empleador consiste en una suspensión del vínculo laboral, el trabajador está impedido de acudir a su centro de trabajo, no teniendo derecho al cobro de su remuneración.
(vi) El ejercicio del derecho de huelga (literal h)
Para el profesor Ermida
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, la huelga consiste en “un instituto típico del derecho colectivo que procura efectivizar, precisamente, la autotutela laboral y la libertad sindical (...) la huelga es pues, en
cuanto recusa colectiva del trabajo con la finalidad de reclamo o protesta en protección de intereses o derechos de los trabajadores es un instituto de autotutela colectiva, y un instrumento de la libertad sindical(...)”.
En nuestra opinión el derecho de huelga es la típica manifestación de autotutela laboral que actúa como medio de defensa de las legítimas aspiraciones de la clase trabajadora y que se manifiesta en la alteración del normal desenvolvimiento de su prestación laboral.
En relación con la huelga como supuesto de suspensión perfecta del vínculo laboral, el artículo 77 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo señala que, la huelga declarada observando lo establecido en dicho cuerpo normativo, produce, entre otros efectos, la suspensión de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración.
(vii) La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses (literal j)
De conformidad con el artículo 14 de la LPCL, la inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.
En cuanto a la inhabilitación, el Código Penal en su artículo 36 señala que, la inhabilitación, de acuerdo a lo especificado en la sentencia, puede:
- Privar de la función, cargo o comisión que ejercía el condenado (inciso 1).
- Incapacitar para obtener mandato, cargo, empleo o comisión de carácter público (inciso 2).
- Incapacitar para ejercer por cuenta propia o intermedio de tercero profesión, comercio, arte o industria.
Es de advertirse que, como el trabajador está impedido de ejercer las labores para las cuales fue contratado, el empleador no está obligado a abonarle la remuneración correspondiente.
Si la inhabilitación alcanza o supera los tres (3) meses es causal de la terminación del vínculo laboral (artículo 28 de la LPCL).
(viii) Licencia sin goce de haber (literal k)
El empleador, a su entera discrecionalidad, de no mediar norma que disponga lo contrario, puede conceder licencias o permisos sin goce de haber y de duración ilimitada.
(ix) Caso fortuito o fuerza mayor (literal l)
Como lo establece el artículo 21 del Reglamento de la LPCL, se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo.
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada, teniendo en cuenta que la misma guarde proporcionalidad y razonabilidad con el periodo de suspensión temporal de labores determinada por el empleador.
De no proceder la suspensión, la Autoridad Administrativa de Trabajo ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido, dentro del segundo día de realizada la visita inspectiva. El periodo dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo fin legal (artículo 15 de la LCPL y 23 de su Reglamento).
Transcurrido el sexto día de iniciada la suspensión de labores sin que la Autoridad Administrativa de Trabajo verifique la existencia de la causa invocada por el empleador, la misma se tendrá por cierta, quedando autorizada la suspensión.
Contra la resolución expresa que deniega la suspensión, o la ficta que la autoriza, las partes pueden interponer recurso de apelación en el término de tres (3) días hábiles.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, en la instancia correspondiente, resolverá la apelación, en el término de cinco (5) días hábiles computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la dependencia respectiva. De no expedirse resolución en el plazo indicado, se tendrá por confirmada la resolución de primera instancia.
De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, luego del periodo de suspensión, esta podrá prolongarse por acuerdo de partes, con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, pudiendo, alternativamente, el empleador optar por el cese colectivo del personal (artículo 26 del Reglamento de la LPCL).
(x) Supuestos establecidos por norma expresa (literal ll)
a) Veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas
La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas decretada por el Ministerio de Pesquería, en aplicación de las disposiciones pertinentes, faculta a las empresas pesqueras durante el periodo de su duración, a la suspensión perfecta de los contratos de trabajo (Decreto Supremo N° 006-96-TR).
b) Alternativa dentro del cese colectivo
En un procedimiento de cese colectivo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos regulado en la LPCL, el empleador puede solicitar la suspensión de la relación de trabajo como alternativa al término de las relaciones laborales de su personal.
2. Supuestos de suspensión imperfecta de la relación laboral
(i) El descanso vacacional (literal d)
El derecho al descanso vacacional implica el reconocimiento legislativo de que el trabajador necesita un descanso para recobrar sus fuerzas en el plano intelectual y/o físico a efectos de encontrarse apto para poner sus servicios a disposición de su empleador.
Así, el Decreto Legislativo N° 713, Ley sobre descansos remunerados, contempla en su artículo 10 que el trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional pagado por cada año completo de servicios, encontrándose el mismo condicionado al cumplimiento de un récord que establece el citado artículo
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Como se advierte, el descanso vacacional es un típico supuesto de suspensión imperfecta del vínculo laboral pues el trabajador goza de un descanso de treinta (30) días que es pagado por el empleador. Es más, de no otorgarse este descanso dentro del año calendario siguiente a aquel en el que se adquiere el derecho, la norma laboral sanciona al empleador con el pago de una indemnización (artículo 23 del Decreto Legislativo N° 713).
(ii) Licencia para desempeñar cargos cívicos (literal e)
En el caso de trabajadores del sector público o privado que sean electos alcaldes, la Ley N° 23853, señala que pueden optar por percibir la remuneración por su cargo municipal o la que le abonaba su anterior empleador. Si optan por el sueldo municipal gozarán de licencia sin goce de haber durante el periodo de su mandato, en cambio, si eligen la remuneración que le pagaba su anterior empleador obtienen una licencia con goce de haber hasta por veinte (20) horas semanales, siempre que dediquen dicho tiempo exclusivamente a las labores municipales.
Aquellos trabajadores del sector privado que se desempeñen como regidores gozan también de la citada licencia con goce de haber.
iii) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales (inciso f)
Como lo establece la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, la convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias.
A falta de convención, el empleador solo está obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria, hasta un límite de treinta (30) días naturales, a los siguientes dirigentes:
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El permiso sindical al que se hace referencia se limitará al secretario general y secretario de defensa cuando el sindicato agrupe de veinte (20) a cincuenta (50) afiliados.
El exceso de los treinta (30) días será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados, a efectos legales, hasta el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa.
No será computable dentro del límite de los treinta (30) días referidos anteriormente, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la comisión negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador.
El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, quien lo sustituya continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiere sigo agotado.
(iv) Licencia con goce de haber (literal k)
El empleador puede conceder de manera discrecional permisos o licencias con goce de haber de manera ilimitada, siempre que no exista norma que establezca lo contrario.
(v) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad (literal i).
En este caso la norma presupone que si la detención del trabajador no se produjo por causas que le sean imputables no tiene por qué verse perjudicado con la pérdida de su remuneración mientras se encuentra detenido.
En cambio, de existir condena privativa de la libertad, esta opera como causal de extinción de la relación laboral (artículo 24 literal b de la LPCL).
(vi) Supuestos establecidos por norma expresa (literal ll).
a) Licencia por adopción
El trabajador que solicite la adopción de un niño de hasta 12 años de edad, tiene derecho a licencia con goce de haber de treinta (30) días naturales desde el día siguiente de expedida la resolución de colocación familiar del niño y suscrita la respectiva acta de entrega (Ley N° 27409).
Para gozar la licencia, el trabajador deberá comunicar expresamente a su empleador la decisión de gozar la licencia con una anticipación no menor de quince (15) días naturales a la fecha de entrega física del niño. Esta no puede exceder de treinta (30) días naturales al año independientemente del número de procesos de adopción que el trabajador inicie.
La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia será considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido.
b) Licencia para eventos deportivos
Los trabajadores del sector público, privado, miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional, seleccionados para representar al país en eventos deportivos internacionales del sistema olímpico o federativo internacional, tienen derecho a una licencia con goce de haber, así como facilidades para entrenar y desplazarse (Ley N° 28036).
c) Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria
Conforme lo establece el artículo 183 del Código Tributario, en caso de sanción de cierre temporal del establecimiento del empleador, este debe pagar las remuneraciones que corresponde a sus trabajadores durante los días de aplicación de la sanción, y computar esos días como laborados a efectos legales, salvo para el trabajador o trabajadores que hubieran resultado responsables, por acción u omisión, de la infracción por la cual se aplicó la sanción de cierre temporal.
El contribuyente sancionado deberá comunicar tal hecho a la Autoridad de Trabajo.
Durante el periodo de cierre o suspensión, no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación.
d) Cierre temporal del establecimiento del empleador por infracciones aduaneras
Los empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones por la Ley de Delitos Aduaneros, Ley N° 28008, podrán ser sancionados con el cierre temporal de su establecimiento por un periodo de diez (10) días calendario.
Esta sanción no libera al empleador de cumplir con sus obligaciones laborales (Ley N° 26008, artículos 42 y 44).
e) Donación de sangre, órganos y médula ósea
Los trabajadores que opten por donar sangre tienen derecho a que su empleador les otorgue permiso por el lapso necesario para la donación si la institución de salud donde se ubica el banco de sangre no cuenta con horarios de atención fuera de la jornada laboral y siempre que no se afecte la producción del centro de trabajo. Luego de realizar la donación, el trabajador deberá presentar a su empleador el certificado o constancia que acredite la misma (Ley N° 27282).
Aquellos trabajadores que sean donantes de órganos sólidos y médula ósea ozarán de licencia con goce de haber por el periodo que determine el médico especialista de la institución donde se lleve a cabo la donación (Ley Nº 27282).
3. Reincorporación del trabajador cuando cese la suspensión
Según lo señala el artículo 18 del Reglamento del Decreto Supremo N° 001-96-TR, al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo glosadas anteriormente, el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categoría.
Cuando se trate del cumplimiento del Servicio Militar, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de cuarenta (40) días naturales contados a partir de su licenciamiento.
Tratándose de la huelga declarada ilegal mediante resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores deben reincorporarse a su centro de trabajo al día siguiente del requerimiento efectuado por el empleador.
En los casos de licencia con goce de haber otorgados por norma expresa, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de diez (10) días hábiles a partir de la cesación en el servicio o cargo.
En lo supuestos de invalidez temporal y enfermedad o accidente comprobados, cesa el derecho de reserva del trabajador sobre su puesto de trabajo si es declarado en estado de invalidez permanente por EsSalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador (artículo 19 del Reglamento de la LPCL).
III. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y TEMAS RELEVANTES A TENER EN CUENTA A FIN DE EVITAR CONTINGENCIAS
A. Cómputo de los días de suspensión del vínculo laboral a efectos del cálculo de derechos y beneficios laborales
Como veremos en este numeral, los días correspondientes a algunos de los supuestos de suspensión del vínculo laboral son computables para el cálculo de ciertos beneficios laborales que a continuación detallaremos:
a) Compensación por Tiempo de Servicios
La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia (artículo 1 del D. S. 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de CTS).
La CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos. Este beneficio social se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto. (artículo 2 del Decreto Supremo N° 001-97-TR).
Para su cálculo son computables los días de trabajo efectivo, por lo que los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios que se toma en cuenta para determinar la CTS.
Excepcionalmente, como lo establece el inciso a) del artículo 8 del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS, son también computables, entre otros:
- Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por sesenta (60) días al año.
Estas se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente.
En ese sentido, si dentro del semestre que se tiene en cuenta para el pago de la CTS (ya sea noviembre-abril o mayo-octubre), existe un periodo de suspensión perfecta de la relación laboral debido a que el trabajador padeció una enfermedad o un accidente, solamente ingresarán al tiempo de servicios computable para la CTS sesenta (60) días de suspensión como máximo, debiendo tenerse en cuenta que
dicho máximo es anual y el periodo para su determinación va del 1 de noviembre al 31 de octubre (literal a).
- Los días de descanso pre y posnatal. (literal b).
- Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador (literal c).
En ese sentido, siguiendo lo señalado en los numerales precedentes, son considerados como días efectivamente laborados para el cálculo de la CTS:
·Descanso vacacional.
·Licencia sindical.
·Licencia con goce de haber.
·La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
·Licencia por adopción.
·Licencia para eventos deportivos.
·Suspensión por cierre temporal de establecimiento del empleador por infracción tributaria.
·Suspensión por cierre temporal del establecimiento del empleador por infracciones aduaneras.
·Licencia por donación de sangre, órganos y médula ósea por el trabajador.
·Licencia para desempeñar cargos cívicos, tratándose de trabajadores del sector público o privado que sean electos alcaldes o regidores y opten por percibir la remuneración que le pagaba su anterior empleador, siempre que dediquen dicho tiempo exclusivamente a las labores municipales.
- Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal (literal d).
Como lo establece el artículo 84 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, la huelga será declarada ilegal:
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La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (2) días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos (2) días.
Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial, o de juez de paz y a falta de estos, bajo constancia policial.
La resolución queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelación de la resolución de primera instancia, sin que esta se haya producido.
La resolución dictada en segunda y última instancia causa ejecutoria desde el día siguiente a la fecha de su notificación (artículo 73 del Reglamento del Texto Único Ordenado de la Relaciones Colectivas de Trabajo).
Los demás supuestos de suspensión del vínculo laboral no glosados anteriormente no serán computables dentro del tiempo de servicios que se considera para el pago de la CTS.
b) Descanso vacacional
El derecho al descanso vacacional implica el reconocimiento legislativo de que el trabajador necesita un descanso que le permita recobrar sus fuerzas en el plano intelectual y/o físico, a efectos de encontrarse apto para poner sus servicios a disposición de su empleador.
Así, el Decreto Legislativo N° 713, Ley sobre descansos remunerados, contempla en su artículo 10 que el trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, encontrándose el mismo condicionado al cumplimiento de un récord que establece el citado artículo
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Si bien el cumplimiento del récord implica que el trabajador preste servicios un número determinado de días al año, excepcionalmente, el artículo 12 del dispositivo anteriormente, considera como días efectivos de trabajo a los siguientes eventos:
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c) Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad
La Ley N° 27735 y su Reglamento, el Decreto Supremo N° 005-2002-TR, regulan el derecho al cobro de gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
El artículo 1 de la citada ley señala que los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador. El monto de las gratificaciones equivale a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Conforme lo establece el artículo 6 de la Ley N° 27735, concordado con el artículo 2 de su Reglamento, para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio, pudiendo, entre otros casos, también encontrarse percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo.
Esto último permitiría computar como tiempo efectivamente laborado a la invalidez temporal.
Debemos advertir que, a diferencia de la normativa que regula la CTS y las vacaciones, la norma sobre gratificaciones no contempla un máximo de días de suspensión perfecta por invalidez temporal, estableciendo como requisito que el trabajador se encuentre percibiendo el subsidio correspondiente.
Conforme lo establece el artículo 6 de la Ley N° 27735, concordado con el artículo 2 de su Reglamento, para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio, pudiendo, entre otros casos:
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Estas inasistencias consideradas a efectos legales son las siguientes:
- Licencias sindicales (artículo 32 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo)
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- Días de inasistencia por el cierre del centro de trabajo por la comisión de infracciones de índole tributario, no incluyéndose al trabajador o trabajadores que hubieran resultado responsables, por acción u omisión, de la infracción por la cual se aplicó la sanción de cierre temporal
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(artículo 183 del Texto Único Ordenado del Código Tributario).
- Días no laborados por el trabajador como consecuencia de un despido que luego es declarado nulo por la autoridad judicial (artículo 54 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la LPCL
)(16)
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- Hora de lactancia materna (artículo único de la Ley N° 27403)
(17)
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- Días no trabajados por suspensión de actividades en una empresa debido a situaciones de caso fortuito y fuerza mayor alegadas por el empleador, que luego de que no hayan sido comprobadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo (artículo 23 del Decreto Supremo N° 001-96-TR)
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d) Participación en las utilidades
La participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa constituye un derecho de los trabajadores a beneficiarse de un porcentaje de los frutos del negocio del empleador.
Este derecho se encuentra regulado legislativamente por los Decretos Legislativos N° 677 y 892, así como por el Decreto Supremo N° 009-98-TR, Reglamento de este último.
El trabajador tiene derecho a participar de las utilidades de acuerdo a un porcentaje determinado sobre la renta neta, según la actividad que realice la empresa para la cual labora, porcentaje que oscila entre el 5% y el 10%
A efectos del cómputo de la participación en las utilidades se tiene en cuenta la remuneración del trabajador percibida en el ejercicio correspondiente así como los días efectivamente trabajados.
En cuanto a esto último, el artículo 4 del Decreto Supremo N° 009-98-TR, considera como días laborados a aquellos en los cuales el trabajador cumple la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias a efectos legales.
Estas inasistencias son las siguientes:
- Licencias sindicales (artículo 32 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo)
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- Días de inasistencia por el cierre del centro de trabajo por la comisión de infracciones de índole tributario, no incluyéndose al trabajador o trabajadores que hubieran resultado responsables, por acción u omisión, de la infracción por la cual se aplicó la sanción de cierre temporal
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(artículo 183 del Texto Único Ordenado del Código Tributario).
- Días no laborados por el trabajador como consecuencia de un despido que luego es declarado nulo por la autoridad judicial (artículo 54 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la LPCL)
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- Hora de lactancia materna (artículo único de la Ley N° 27403)
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.
- Días no trabajados por suspensión de actividades en una empresa debido a situaciones de caso fortuito y fuerza mayor alegadas por el empleador, que luego no hayan sido comprobadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo (artículo 23 del Decreto Supremo N° 001-96-TR)
(23)
.
B. Registro en el libro de planillas y emisión de boleta de pago
El Decreto Supremo N° 001-98-TR, norma que regula la obligación de los empleadores de llevar planillas de pago establece en su artículo 3 que los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las setentidós (72) horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente de que se trate de un contrato por tiempo indeterminado sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
Asimismo, el artículo 14 de la citada norma señala que las planillas deberán consignar, entre otra información, el número de días y horas trabajadas, las remuneraciones que se abonen al trabajador considerando lo dispuesto en el artículo 6 de la LPCL, cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo (artículo 7 de la LPCL) así como cualquier otra información adicional que el empleador considere relevante.
En ese sentido, el empleador, deberá registrar en planillas los días en que el trabajador mantiene suspendido su vínculo laboral a efectos de computar estos días para el cálculo de los derechos y beneficios laborales que se devengan a favor del trabajador con ocasión de su relación laboral, en lo que corresponda, y deducir aquellos días de suspensión que no son considerados como efectivamente trabajados.
Debemos tener presente que el vínculo laboral del trabajador se encuentra suspendido, no es que haya extinguido, por lo que una vez terminada la suspensión, este deberá reintegrarse a su centro de trabajo.
En cuanto al seguro de vida ley, establecido mediante Decreto Legislativo N° 688
(24)
, el artículo 7 de dicho dispositivo señala que en los casos de suspensión de la relación laboral a que se refiere el artículo 12 de la LPCL, a excepción de la inhabilitación administrativa o judicial por un periodo no superior a tres meses, el empleador está obligado a continuar pagado las primas correspondientes, y las compañías de seguros deberán continuar con la cobertura respectiva. Para esto, la prima se calcula sobre la base de la última remuneración percibida antes de la suspensión, dejándose constancia del pago en la planilla y boletas de pago.
Como vemos, el registro de la suspensión del vínculo laboral en el libro de planillas es importante, para lo cual se deberá consignar el motivo que determina la suspensión de su relación laboral.
IV. CONCLUSIONES
Como se habrá podido advertir, la suspensión de la relación laboral consiste en un lapso en que el trabajador no se encuentra obligado a poner sus servicios a disposición del empleador, y este puede estar obligado (suspensión imperfecta) o no (suspensión perfecta) a abonar la remuneración correspondiente.
Adicionalmente, se han desarrollado los casos en que el empleador está obligado a remunerar al trabajador pese a que este no se encuentra a disposición de su empleador. Asimismo, hemos demostrado que frente a una suspensión del vínculo laboral, no basta que el empleador cumpla con el pago de la contraprestación, de ser el caso, sino también, deberá atender a aquellos casos de suspensión cuyo tiempo transcurrido es computable para el pago de los derechos y beneficios laborales de sus trabajadores, ya que, de no hacerlo incurrirá en una infracción de carácter laboral al estar desconociendo derechos que son irrenunciables.
Además, el empleador también está obligado a registrar en los libros de planillas a aquellos trabajadores que tengan suspendido su vínculo laboral, ello con el objetivo de llevar un adecuado control de los días que sí sean computables para el cálculo de los beneficios sociales de ese trabajador, así como llevar la cuenta de aquellos pagos que el empleador efectúa por cuenta de terceros, nos referimos a los subsidios por invalidez temporal o por descanso pre y posnatal.
NOTAS:
(1) PLA RODRÍGUEZ, Américo. “Los principios del Derecho del Trabajo”. Ediciones Depalma. Buenos Aires, 1998. Pág. 257
(2) Véase: MARTIN VALVERDE, Antonio y otros. “Derecho del Trabajo”. Editorial Tecnos. Madrid, 1996. Pág. 87.
(3) Para un mayor análisis al respecto nos remitimos a nuestro trabajo:“Condiciones para acceder al subsidio por incapacidad temporal para el trabajo. ¿Cómo se solicita el reembolso del subsidio?”, publicado en el Tomo N° 136 de la presente revista, correspondiente al mes de marzo de 2005.
(4) LUQUE PARRA, Manuel. “Los límites jurídicos de los poderes empresariales en la relación laboral.” Ed. Bosch. Barcelona, 1999. Pág. 30.
(5) Un estudio más profundo sobre las limitaciones al poder de dirección puede encontrarse en nuestro trabajo:“Límites a las facultades del empleador”, publicado en el Tomo N° 144 de la presente revista, correspondiente al mes de noviembre de 2005.
(6) Para un mayor análisis al respecto sugerimos revisar ESPINOSA SALDAÑA, Eloy. “Jurisdicción constitucional, impartición de justicia y debido proceso”. Ara Editores. Lima, 2003.
(7) ERMIDA URIARTE, Oscar. “Apuntes sobre la huelga”. Ed. Fundación de Cultura Universitaria. Montevideo, 1983. Págs. 7-9. En: ERMIDA URIARTE, Oscar y otros. “Derecho Colectivo del Trabajo. Materiales de Enseñanza”. 1990. Pág. 344.
(8) Artículo 10 del D.Leg. N° 713, récord para el goce del descanso vacacional:
a. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho periodo.
b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.
c. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13 del D.Leg. N° 713.
(9) Artículo 81.- “No están amparadas por la presente norma las modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo”.
(10) Artículo 78.- “Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga”.
(11) Artículo 82.- “Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan.
Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos. La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio serán sancionados de acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación señalada en este artículo serán resueltos por la Autoridad de Trabajo”.
(12) Artículo 10 del D. Leg. N° 713, récord para el goce del descanso vacacional:
a. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho periodo.
b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.
c. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13 del D. Leg. N° 713.
(13) Como es el caso de:
- Licencia sindical.
- Licencia con goce de haber.
- La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
- Licencia por adopción.
- Licencia para eventos deportivos.
- Suspensión por cierre temporal de establecimiento del empleador por infracción tributaria.
- Suspensión por cierre temporal del establecimiento del empleador por infracciones aduaneras.
- Licencia por donación de sangre, órganos y médula ósea por el trabajador.
- Licencia para desempeñar cargos cívicos, tratándose de trabajadores del sector público o privado que sean electos alcaldes o regidores y opten por percibir la remuneración que le pagaba su anterior empleador, siempre que dediquen dicho tiempo exclusivamente a las labores municipales.
(14) Artículo 32.- La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias.
A falta de convención, el empleador solo está obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el Reglamento señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa”.
(15) “Artículo 183.- Sanción de cierre temporal
Cuando el deudor tributario tenga varios establecimientos, y hubiera incurrido en las infracciones de no emitir y/o no otorgar los comprobantes de pago o documentos complementarios a estos, distintos a la guía de remisión, emitir y/u otorgar documentos que no reúnen los requisitos y características para ser considerados como comprobantes de pago o como documentos complementarios a estos, distintos a la guía de remisión, o emitir y/u otorgar comprobantes de pago o documentos complementarios a estos, distintos a la guía de remisión, que no correspondan al régimen del deudor tributario o al tipo de operación realizada de conformidad con las leyes, reglamentos o Resolución de Superintendencia de la Sunat, la sanción de cierre se aplicará en el establecimiento en el que se cometió, o en su defecto, se detectó la infracción. Tratándose de las demás infracciones, la sanción de cierre se aplicará en el domicilio fiscal del infractor (...).
La sanción de cierre temporal de establecimiento u oficina de profesionales independientes, y la de suspensión a que se refiere el presente artículo, no liberan al infractor del pago de las remuneraciones que corresponde a sus trabajadores durante los días de aplicación de la sanción, ni de computar esos días como laborados para efecto del jornal dominical, vacaciones, régimen de participación de utilidades, compensación por tiempo de servicios y, en general, para todo derecho que generen los días efectivamente laborados; salvo para el trabajador o trabajadores que hubieran resultado responsables, por acción u omisión, de la infracción por la cual se aplicó la sanción de cierre temporal. El contribuyente sancionado deberá comunicar tal hecho a la Autoridad de Trabajo.
Durante el periodo de cierre o suspensión, no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación”
(el resaltado es nuestro).
La Sunat podrá dictar las normas necesarias para la mejor aplicación del procedimiento de cierre, mediante Resolución de Superintendencia”.
(16) Artículo 54.- “El periodo dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, será considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiva le hubieran correspondido al trabajador, excepto para el record vacacional (....)”.
(17) Artículo Único.- “Precísase que la hora diaria de permiso por lactancia materna, a que se refiere el numeral 1.1 del artículo 1 de la Ley Nº 27240, se considera como efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneración correspondiente”.
(18) Artículo 23.- “De comprobarse la inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la Autoridad Administrativa de Trabajo expedirá resolución, dentro de segundo día de realizada la visita inspectiva, ordenando la reanudación inmediata de las labores. El periodo dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal”.
(19) Artículo 32.- La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias.
A falta de convención, el empleador solo está obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el Reglamento señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa”
(el resaltado es nuestro).
(20) “Artículo 183.- Sanción de cierre temporal
Cuando el deudor tributario tenga varios establecimientos, y hubiera incurrido en las infracciones de no emitir y/o no otorgar los comprobantes de pago o documentos complementarios a estos, distintos a la guía de remisión, emitir y/u otorgar documentos que no reúnen los requisitos y características para ser considerados como comprobantes de pago o como documentos complementarios a estos, distintos a la guía de remisión, o emitir y/u otorgar comprobantes de pago o documentos complementarios a estos, distintos a la guía de remisión, que no correspondan al régimen del deudor tributario o al tipo de operación realizada de conformidad con las leyes, reglamentos o Resolución de Superintendencia de la Sunat, la sanción de cierre se aplicará en el establecimiento en el que se cometió, o en su defecto, se detectó la infracción. Tratándose de las demás infracciones, la sanción de cierre se aplicará en el domicilio fiscal del infractor (...)
La sanción de cierre temporal de establecimiento u oficina de profesionales independientes, y la de suspensión a que se refiere el presente artículo, no liberan al infractor del pago de las remuneraciones que corresponde a sus trabajadores durante los días de aplicación de la sanción, ni de computar esos días como laborados para efecto del jornal dominical, vacaciones, régimen de participación de utilidades, compensación por tiempo de servicios y, en general, para todo derecho que generen los días efectivamente laborados; salvo para el trabajador o trabajadores que hubieran resultado responsables, por acción u omisión, de la infracción por la cual se aplicó la sanción de cierre temporal. El contribuyente sancionado deberá comunicar tal hecho a la Autoridad de Trabajo.
Durante el periodo de cierre o suspensión, no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación”
(el resaltado es nuestro).
La Sunat podrá dictar las normas necesarias para la mejor aplicación del procedimiento de cierre, mediante Resolución de Superintendencia”.
(21) Artículo 54.- “El periodo dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, será considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiva le hubieran correspondido al trabajador, excepto para el record vacacional (...)”.
(22) Artículo Único.- “Precísase que la hora diaria de permiso por lactancia materna, a que se refiere el numeral 1.1 del Artículo 1 de la Ley Nº 27240, se considera como efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneración correspondiente”.
(23) Artículo 23.- “De comprobarse la inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la Autoridad Administrativa de Trabajo expedirá resolución, dentro de segundo día de realizada la visita inspectiva, ordenando la reanudación inmediata de las labores. El periodo dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal.”
(24) El trabajador tiene derecho al seguro de vida a cargo de su empleador, a los cuatro años. Sin embargo, el empleador tiene la facultad de otorgar el seguro a los trabajadores que han cumplido tres meses de servicios.
El seguro de vida es un beneficio de naturaleza colectiva. En consecuencia, los beneficiarios del seguro son tanto el trabajador como su cónyuge o conviviente al que se refiere el artículo 326 de Código Civil y sus descendientes. A falta de las personas mencionadas anteriormente, y siguiendo un patrón excluyente, recién tendrán derecho a la calidad de beneficiarios los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.
El tiempo de servicios prestados, es acumulativo, es decir, en caso de que el trabajador haya prestado servicios en beneficio en diferentes periodos, estos se sumarán a efectos del cálculo de los cuatro años.
Cuando se trata de un trabajador obrero, la prima es igual al 0.71% de la remuneración que percibía mensualmente el mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. Pero, si estos desarrollan una actividad de alto riego será de 1.46%.
La póliza de seguro puede cobrarse en dos supuestos: por fallecimiento del trabajador o por invalidez del mismo.
Si el empleador incumpliera con tomar la póliza y pagar las primas y, el trabajador quedara inválido de por vida o falleciera, está obligado a pagar a sus beneficiarios los montos siguientes:
De fallecer naturalmente, se pagará dieciséis (16) remuneraciones, las cuales se contabilizan sobre la base del promedio de lo que el trabajador obtuvo en el último trimestre antes de fallecer.
• De fallecer por accidente, se pagará a los beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al accidente.
• Por invalidez total o permanente del trabajador causada por accidente se abonará treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador antes del accidente.
• El poder de dirección.
• Reglamentar las labores para su ejecución.
• Supervisar la realización de las labores.
• Sancionar por el incumplimiento en las labores.