COMENTARIOS A LA LEY SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES Y SU REGLAMENTO (
Oxal Víctor Ávalos Jara (*))
SUMARIO: I. Introducción. II. Modalidad formativa del aprendizaje. III. Modalidad formativa de la práctica profesional. IV. Modalidad formativa de la capacitación laboral juvenil. V. Modalidad formativa de la pasantía. VI. Modalidad formativa de la actualización para la reinserción laboral. VII. Normas aplicables a todas la modalidades formativas. VIII. Las infracciones.
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I. INTRODUCCIÓN
El 24 de mayo de 2005 fue publicada en el diario oficial El Peruano la Ley N° 28518, Ley Sobre Modalidades Formativas Laborales. Esta disposición derogó algunas disposiciones de la Ley de Formación y Promoción Laboral, norma que había sido aprobada por el Decreto Supremo N° 002-97-TR y que empezó a regir a partir del 28 de marzo de 1997. Posteriormente, con fecha 19 de setiembre de 2005, se publicó en el mismo medio el Reglamento de la Ley Sobre Modalidades Formativas Laborales, aprobado mediante Decreto Supremo N° 007-2005-TR, que establece la forma de aplicación de las normas contenidas en la Ley N° 28518, Ley Sobre Modalidades Formativas Laborales.
Esta disposición reglamentaria, al igual que la Ley, es de aplicación obligatoria para todas las empresas, públicas o privadas que se encuentren bajo el régimen laboral de la actividad privada.
Por otra parte, las modalidades formativas que regula la Ley N° 28518, son las siguientes:
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A continuación, pasaremos a explicar lo que el reglamento ha dispuesto sobre cada una de estas modalidades formativas.
II. MODALIDAD FORMATIVA DEL APRENDIZAJE
El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un centro de formación profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional. Mediante esta modalidad se busca complementar la formación específica adquirida en el centro, así como consolidar el desarrollo de habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.
Este tipo de modalidad puede ser de dos formas:
i) Con predominio en la empresa, y,
ii) Con predominio en el centro de formación profesional: prácticas preprofesionales
Esta modalidad formativa, será con predominio en la empresa cuando el aprendiz realice el proceso formativo en la empresa patrocinadora y participe por espacios determinados en el centro de formación profesional, el cual puede ser una universidad, ya sea pública o privada, instituto, escuela y en general todos los que se creen con igual finalidad, y que se encuentren debidamente autorizados por la Autoridad Administrativa de Trabajo (ATT). Por otra parte, será con predominio en el centro de formación profesional, cuando el beneficiario realice el proceso formativo principalmente en el centro de formación profesional y lo complemente participando en la empresa por un tiempo determinado. En tal sentido, es un requisito
sine qua non
para la validez del convenio sobre esta modalidad que el participante sea estudiante, en ningún caso podrá ser egresado.
III. MODALIDAD FORMATIVA DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL
La práctica profesional es la modalidad formativa que comprende a los egresados antes de la obtención del título profesional, y que busca consolidar los aprendizajes del participante adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. El tiempo de duración de esta modalidad no podrá ser mayor de doce (12) meses, salvo que el centro de formación profesional o universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor.
Tanto en la modalidad formativa de la práctica profesional como en la de aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional (práctica preprofesional), cuando el beneficiario realice labores que no estén relacionadas directamente con las áreas que correspondan a su formación académica, se considerará que se ha desnaturalizado la modalidad formativa laboral y como tal se reputará la existencia de una relación laboral, de acuerdo con lo contemplado en el artículo 51 de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales.
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IV. MODALIDAD FORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL
Esta modalidad formativa está caracterizada por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios de este programa ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Pueden ser parte de esta modalidad, aquellos jóvenes entre dieciséis (16) y veintitrés (23) años, que no hayan culminado o interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no siguen estudios de nivel superior técnicos o universitarios, con la finalidad de que adquieran los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica. Cabe agregar que para casos como este, en donde la Ley señale la edad como requisito para acceder o mantenerse en una modalidad formativa, debe entenderse que son años cumplidos
Esta figura, a diferencia de lo regulado por la Ley de Formación y Promoción Laboral (norma derogada por la Ley N° 28518) ha sufrido algunas modificaciones en lo referente a la edad máxima, la condición estudiantil, así como en cuanto al porcentaje limitativo de beneficiarios.
La norma derogada, establecía que podrían ser parte de este programa aquellos jóvenes entre dieciséis (16) y veinticinco (25) años edad que no hayan culminados sus estudios escolares, o que habiéndolo hecho no siguen estudios técnicos o superiores, o que haciéndolo no lo han concluido. Nótese que la norma vigente solo permite que sean parte de este programa los jóvenes que cuenten con un máximo de veintitrés (23) años, disminuyendo en dos (2) años lo que establecía la norma derogada. Asimismo, esta norma ya no permite que sean parte de este programa aquellos jóvenes que siguen estudios técnicos o superiores.
Por último, la disposición derogada establecía que el número máximo de jóvenes en formación laboral juvenil no podía exceder del 10% del total del personal de la empresa. Excepcionalmente, dicho límite podía incrementarse en un 10% adicional, con la condición de que este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes que tengan limitaciones físicas, intelectuales y sensoriales, así como por mujeres con responsabilidades familiares. En este caso, la disposición vigente sigue la misma temática, pero estableciendo un número máximo de beneficiarios de 20%, el cual se aplica sobre el total de trabajadores con vínculo laboral directo. Este porcentaje no debe superar el porcentaje limitativo de 20% por área u ocupación específica y podrá incrementarse excepcionalmente en un 10% adicional siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad o jóvenes madres con responsabilidades familiares.
Hay tres claras diferencias. Primero, la actual disposición ya no señala a los jóvenes con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales, sino, en forma acertada, indica que podrán ser parte del porcentaje adicional los jóvenes con discapacidad en general, ampliando de esa forma el universo de personas que pueden ser parte de este programa. Segundo, la norma ahora solo permite que sean parte de este programa, en el porcentaje adicional, las madres jóvenes con responsabilidades familiares. En tal sentido, las que no sean consideradas bajo la denominación de jóvenes no podrán ser parte de este programa, aunque tengan responsabilidades familiares. Por último, el presente reglamento exige acreditar la condición tanto de persona con discapacidad como la de madre joven con responsabilidades familiares, hecho que no era exigible bajo la vigencia del Decreto Supremo N° 002-97-TR.
Las ocupaciones vinculadas a esta modalidad se clasifican en: ocupaciones básicas, de poca calificación o poca o y ninguna complejidad, asociadas a niveles de menor responsabilidad en el ejercicio de la ocupación; y ocupaciones operativas que requieren mayor calificación y, por ende, mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad.
La clasificación de las ocupaciones en estos dos niveles se consigna en un listado elaborado por la AAT, los cuales figuran como anexo en la parte final del Reglamento.
PORCENTAJE LIMITADO DE BENEFICIARIOS EN LA MODALIDAD DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL
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V. MODALIDAD FORMATIVA DE LA PASANTÍA
La modalidad formativa de la pasantía puede presentarse de dos formas:
i) La modalidad formativa de la pasantía en la empresa, y,
ii) La modalidad formativa de la pasantía de docentes y catedráticos.
La primera de ellas, es aquella que se realiza en las unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el centro de formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios.
En esta modalidad de formación se ubica a los beneficiarios como a los estudiantes de los últimos grados del nivel de educación secundaria de los centros educativos que necesiten, por razones formativas y curriculares, realizar una pasantía en la empresa. El convenio en este tipo de modalidad no podrá ser superior a los tres (3) meses.
Esta forma de modalidad puede estar dirigida a dos tipos de beneficiarios:
a) Beneficiarios de catorce (14) años o más que requieran aplicar o completar lo aprendido en la capacitación recibida en el centro de formación profesional, respaldado por un programa debidamente autorizado por el sector correspondiente. También comprende a los estudiantes de los centros de educación técnicos productivos del ciclo básico del Ministerio de Educación, de los centros de formación profesional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y de los centros de formación sectorial del ciclo básico.
b) Beneficiarios que se encuentren estudiando en los últimos años de educación secundaria, que por razones de estudio necesiten participar en un determinado número de horas y de días a la semana en la empresa. Estos serán presentados a las empresas por los centros educativos públicos y privados que por razones curriculares prevén pasantía en una empresa.
La jornada formativa de pasantía es de dos (2) a cuatro (4) horas diarias y de dos (2) a tres (3) veces por semana y no más de dos (2) meses en la unidades productivas
Por su parte, la modalidad formativa de la pasantía de docentes y catedráticos es aquella que vincula a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional con los cambios socio económicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los centros de formación profesional. Al igual que en la modalidad formativa de la pasantía en la empresa, esta modalidad solo podrá tener una duración de tres (3) meses.
La pasantía debe estar directamente relacionada con la especialidad del docente o catedrático que la realice. En caso de que se desarrolle de forma diferente, se entenderá que esta se ha desnaturalizado, convirtiéndose en una relación laboral a plazo indefinido.
VI. MODALIDAD FORMATIVA DE LA ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL
Esta modalidad formativa se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral.
Asimismo, tiene como finalidad mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados (desempleados del Sector Público o Privado) entre cuarenta y cinco (45) y sesenta y cinco (65) años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor de doce (12) meses continuos, previos a la firma del convenio, ya sea que se hayan desempeñado como trabajadores, empleados y/u obreros.
El beneficiario de esta modalidad no podrá utilizar esta modalidad por más de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses de ser el caso, y por una sola vez. El beneficiario no podrá realizar esta modalidad formativa en más de una empresa.
La norma ha previsto que, en caso de que la empresa, después de tomar conocimiento de que el beneficiario ya no puede hacer uso de esta modalidad, celebre un convenio de pasantía con este último, con ello se entenderá que el convenio ha quedado desnaturalizado, en consecuencia, se generará una relación laboral desde el inicio de la prestación del servicio.
En cuanto a la acreditación de la situación de desempleo, el beneficiario deberá hacerlo presentando el último certificado de trabajo, boleta de pago o contrato. Adicionalmente, deberá presentar una declaración jurada en la que señale que no ha trabajado de manera dependiente o independiente en los últimos doce (12) meses previos a la firma del convenio y que no ha celebrado anteriormente un convenio bajo la modalidad de actualización para la reinserción laboral. Para verificar tal hecho, el MTPE coordinará con la Sunat las acciones a seguir referidas a la situación de desempleo del beneficiario.
En este tipo de modalidad, los beneficiarios no podrán superar el 10% del total de trabajadores con vínculo laboral directo y, no pasar el porcentaje limitativo del 20% por área u ocupación especiífica. Asimismo, podrá incrementar en un 10% adicional cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad. Este monto adicional también se calculará sobre la base del total de trabajadores de la empresa. Hay que resaltar que el legislador comete el mismo error, al igual que cuando se refiere a los porcentajes limitativos de la modalidad formativa de la capacitación laboral juvenil, ya que señala el término “trabajadores con vínculo laboral directo”. Dicho inconveniente ya lo hemos tratado al explicar la modalidad formativa de la capacitación laboral juvenil.
VII. NORMAS APLICABLES A TODAS LA MODALIDADES FORMATIVAS
1. Aplicación de la Ley y el Reglamento sobre modalidades formativas en el caso de los adolescentes
En el caso de los adolescentes que tienen como edad mínima catorce (14) años hasta que cumplan dieciocho (18) años, podrán realizar actividades relacionadas con las modalidades formativas laborales siempre, y cuando cuenten con un certificado medico que acredite su capacidad física, mental y emocional para realizar tales actividades y el convenio sea suscrito por sus padres, tutores o responsables.
La jornada formativa para los adolescentes de catorce (14) años no podrá exceder de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales. Para los adolescentes entre quince (15) y diecisiete (17) años esta jornada no podrá ser superior a las seis (6) horas diarias ni a las treinta y seis (36) horas semanales.
JORNADA FORMATIVA PARA LOS ADOLESCENTES
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Los adolescentes no podrán realizar actividades en ninguna de las modalidades formativas laborales en horario nocturno salvo que, excepcionalmente, el juez autorice la realización de tales actividades, cuando el adolescente tenga más de quince (15) años hasta que cumpla dieciocho (18), siempre que la jornada no exceda de cuatro (4) horas diarias.
Así también, el Reglamento establece la prohibición de que los adolescentes realicen, bajo cualquier modalidad formativa laboral, actividades de subsuelo, labores que conlleven manipulación de pesos excesivos, sustancias tóxicas, actividades en las que su seguridad o la de otras personas esté bajo su responsabilidad o, en general, aquellas actividades comprendidas en la “relación de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la salud física o moral de los niños y adolescentes”, de acuerdo con lo regulado por el Código de los Niños y Adolescentes.
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2. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
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Los planes y programas que rigen la formación respectiva
La Ley sobre Modalidades Formativas establece como una de las obligaciones de la empresa adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva. En este sentido, el Reglamento señala que los planes deberán describir los objetivos, contenidos y condiciones del proceso formativo en la empresa, de acuerdo con la modalidad formativa que corresponda. La presentación y ejecución es de carácter obligatorio y va anexo al convenio suscrito, salvo aquellos registrados previamente ante la AAT.
Este plan debe contener los detalles del puesto a ser ocupado para el entrenamiento, así como el número de horas destinadas a esta actividad, el plazo de duración de la ejecución de esta modalidad formativa, los requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y la actualización para la reinserción laboral, las actualizaciones a las que accederá el beneficiario al culminar este proceso y un programa complementario de servicios de formación y actualización.
El plan deberá contener como mínimo lo siguiente:
a. Denominación del plan: según la modalidad formativa.
b. Datos generales: información general sobre la empresa, el o los beneficiarios y el centro de formación profesional.
c. Objetivo del plan: consigna lo que debe lograr el beneficiario de acuerdo con lo establecido en la Ley para cada modalidad formativa. Se debe especificar las competencias y capacidades a desarrollar.
d. Actividades formativas en la empresa: contiene información básica sobre el conjunto de funciones y tareas que desarrollará el beneficiario en su proceso formativo.
e. Duración: al igual que en el convenio, se debe indicar la fecha de inicio y de término, así como la especificación de las horas y días en los cuales el beneficiario realizará su proceso de formación.
f. Contexto formativo: breve descripción de las condiciones de infraestructura, ambiente, maquinarias, herramientas, insumos, condiciones de seguridad, y otras.
g. Monitoreo y evaluación: incluye los criterios de evaluación de desempeño y designación de los responsables del seguimiento.
Por su parte, los programas son aquellos que contienen información mínima respecto al desarrollo del proceso formativo, según la modalidad a la que corresponda. En el caso específico del programa extraordinario de capacitación laboral Juvenil, contemplado en el segundo párrafo del artículo 18 de la Ley sobre Modalidades Formativas, en la presentación a la autoridad correspondiente del MTPE, la empresa deberá adjuntar los documentos que acrediten la necesidad de su realización por motivos de ampliación de mercado o expansión en la empresa. Este programa extraordinario concluirá en la misma fecha que se determine para el programa anual de capacitación laboral.
• El descanso anual
La Ley sobre modalidades formativas laborales, establece que es obligación de la empresa otorgar al participante de cualquiera de las modalidades formativas laborales, un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses. El presente reglamento establece que este beneficio deberá disfrutarse dentro de los doce (12) meses siguientes a la oportunidad en la que se adquirió el derecho a gozar de dicho beneficio. El pago de la subvención económica que corresponde a dicho descanso será efectuado antes del mismo.
Para el cómputo del plazo para adquirir el derecho a gozar de este beneficio, el Reglamento ha establecido que se tendrá en cuenta la acumulación de los periodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación en una misma empresa.
El beneficiario, luego de haber adquirido el derecho de gozar del descanso de quince (15) días, cuyo convenio o prórroga finalice después de cumplidos doce (12) meses de formación sin antes haber disfrutado del descanso, tendrá derecho al pago del íntegro de la subvención económica que corresponde a los días de descanso, es decir, a los quince (15) días.
• La subvención extraordinaria
De acuerdo con los establecido por el Reglamento de la Ley N° 28518, la empresa se encuentra obligada a brindar al beneficiario de cualquiera de las modalidades formativas laborales un monto equivalente a media subvención por cada seis meses de labor del beneficiario.
Respecto a este punto, consideramos que al señalar la disposición que esta se encuentra sujeta a la prestación de servicios por cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa, no puede entenderse que procede un récord trunco.
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• La jornada, horario de trabajo y la subvención
En caso de que la jornada y horario habitual de la empresa prevista para los trabajadores dependientes, sea menor a la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa laboral, la subvención económica no podrá ser inferior a una Remuneración Mínima Vital (RMV). Asimismo, estas subvenciones deben ser otorgadas en dinero, utilizándose para ello los medios de pago usuales en la empresa. Estas constituyen gasto deducible a efectos del Impuesto a la Renta.
• Los convenios
Los convenios
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, así como sus prórrogas o modificaciones, deben ser celebrados por escrito y suscritos por las partes antes del inicio de la ejecución de las actividades formativas.
Los convenios deberán contener obligatoriamente la siguiente información:
a. Datos generales de las partes;
b. Fecha de inicio y término;
c. Fecha de nacimiento del beneficiario;
d. Lugar de la ejecución de la actividad formativa laboral;
e. Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa;
f. Firma original de las partes.
Cumplidas dichas formalidades, el convenio debe ser presentado a la Dirección de Promoción y Empleo y Formación Profesional para su registro, dentro de los quince (15) días naturales contados a partir de la suscripción y solo podrá ser presentado de manera extemporánea durante su vigencia. En estos casos, la empresa deberá pagar la multa correspondiente, por no presentar oportunamente el convenio, de acuerdo con lo establecido en el Texto Único de Procedimientos Administrativos del MTPE.
Estos convenios deberán ser inscritos también en un libro especial de convenios de modalidades formativas laborales a cargo de la empresa, el cual deberá estar previamente autorizado por la Dirección de Promoción y Empleo y Formación Profesional. Cuando la actividad formativa laboral se realice en lugar distinto a la sede principal de la empresa, esta deberá solicitar la autorización de su libro ante la AAT.
VIII. LAS INFRACCIONES
Si luego de una inspección laboral, se verifica que la empresa ha incumplido con las obligaciones indicadas en los artículo 51 y 52 de la Ley, esta será sancionada pecuniariamente por tal incumplimiento. En este caso, toda infracción será considerada como de segundo grado, de acuerdo con lo establecido en las normas sobre inspecciones de trabajo.
Conforme al inciso 5 del artículo 52 de la Ley, en caso de que la empresa no contrate un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o no asuma directamente el costo de estas contingencias, será sancionada con la multa pecuniaria correspondiente, si al momento de la realización de una inspección laboral se verifica tal hecho. Asimismo, de ocurrir un accidente o enfermedad, la empresa que no haya contratado el seguro contra enfermedad y accidente, deberá asumir directamente el costo de estas contingencias.
La entidad competente para fiscalizar y sancionar las infracciones a la Ley sobre modalidades formativas laborales es la Dirección de Inspección Laboral.
NOTAS:
(1) El Presente modelo de documento fue tomado de la pagina web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.mintra.gob.pe).
(2) El presente modelo de documento fue tomado de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.mintra.gob.pe).
(3) El presente modelo de documento fue tomado de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.mintra.gob.pe).
(4) De ser horario nocturno deberá solicitar la autorización correspondiente.
(5) El legislador consideró apropiado denominar al documento que genera vínculo entre las partes, cuando nos referimos a las modalidades formativas laborales, como “convenio” y no como “contrato”, ya que bajo esta distinción lo que se pretende es que no haya confusión entre los contratos de trabajo, los cuales generan vínculo laboral, y los contratos civiles o comerciales que no generan tal vínculo. En tal sentido, el término “convenio” equivale a un contrato en materia laboral, pero que no genera obligaciones laborales para las partes.