Que, la flagrancia a que hace referencia la norma en mención supone la comisión de falta grave laboral, que es constatada en el acto mismo de su realización, frente a lo cual no resulta razonable la concesión del derecho de defensa, por su evidencia; Octavo: Que, las instancias de merito han establecido, que el demandante incurrió en falta grave flagrante, al no acatar las ordenes de su empleador, denotando desobediencia su no sometimiento a la evaluación de los trabajadores dispuesta por la demandada, siendo clara la pertinencia de la norma que motiva la denuncia, respecto a este caso concreto, no habiéndose configurado la causal denunciada (Cas. N° 915-99, Ayacucho, 28/08/2000).

     ¿Cuales son los efectos de la no admisión por la Autoridad Administrativa de Trabajo de la solicitud de extinción de los contratos de trabajo por causas económicas?

     La solicitud de extinción de los contratos de trabajo por causas económicas, ni siquiera fue admitida a trámite por la Autoridad de Trabajo, pues la empleadora no cumplió con subsanar las omisiones que adolecía la solicitud, por lo que correspondía a esta comunicar los trabajadores afectados con la suspensión perfecta, para que se reincorporen inmediatamente a sus labores, utilizando el mismo medio con el que les fue notificada la suspensión, nada de lo cual ocurrió, con lo que la medida adoptada por la empleadora se convirtió en una suspensión indefinida, la misma que la jurisprudencia laboral ha equiparado al despido ( Exp. N° 99-1805-161301JT01, La Libertad, 25/09/2000 ).

     En el caso de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas ¿puede optar el empleador, en vez de optar por cursar un pre-aviso con 30 días de anticipación, por una indemnización?

     Conforme al Decreto legislativo N° 728 original, en caso de cese por causas objetivas deberá cursarse un preaviso de treinta (30) días para la terminación del contrato, que excepcionalmente puede ser sustituido por el pago de una remuneración que tiene carácter indemnizatorio y que de ninguna manera supone una continuación del vínculo laboral, pues se trata de un acuerdo entre las partes para dar término anticipado a la relación laboral (Cas. N° 2028-98-LIMA, El Peruano 06/07/2000).

          ¿Puede considerarse con el calificativo de falta grave todos los actos del empleador que resulten atentatorios de los derechos de los trabajadores?

     No se considera falta grave referirse a determinados actos del empleador como atentatorios de los derechos de los trabajadores en un momento en que la relación entre las partes no era muy armoniosa (Exp. N° 2196-98-DN (S), Lima, 28/10/1998).

          Cuando el despido del trabajador se debe a causas relacionadas con su capacidad, ¿previamente el empleador debió haberle hecho notar sus deficiencias para subsanarlas?

     El trabajador no podrá despedir por causa relacionada con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle un plazo no menor de seis días naturales para que demuestre su capacidad, corrija su deficiencia (...). Que, del análisis de lo actuado se aprecia que no existe documento alguno que pruebe que la demandada indique a la actora las deficiencias en las que incurrió para la corrección correspondiente o para que acredite su capacidad cuestionada; como señala en la carta de despido corriente a fojas 1 en la que hace mención a “que puso en su conocimiento los resultados de la evaluación oportunamente”, hecho no acreditado en autos; por lo que se le ha impedido a la actora ejercer dicho derecho, más aún si la carta de preaviso corriente incurre en el error mencionado (...).

     ¿La inexistencia de la carta de preaviso del despido invalida el mismo?

     De conformidad con los artículo 67 y 68 del Decreto Legislativo N° 728, que prescriben que el empleador no podrá despedir al trabajador por causas relacionadas con su conducta sin antes otorgarle un plazo razonable, no menor a seis días naturales para que pueda defenderse de los casos que se le formulen, salvo aquellos casos de falta grave fragrante en que no resulte razonable tal posibilidad, debiendo el empleador indicar de manera precisa la causal de despido en la carta de despido, la misma que es válida siempre y cuando los hechos que den lugar a la atribución de la falta estén debidamente determinados conforme se desprende del Decreto Supremo N° 004-93-TR (hoy Decreto Supremo N° 001-96-TR); que la carta de despido no indica los hechos que constituyan la falta grave que haga imposible que el actor no se le remita la carta previa de despido, lo cual hace improcedente el mismo (...).

      ¿El principio de inmediatez, cuando se trata de despidos, se encuentra determinada por un plazo cierto?

     La inmediatez para cursar el aviso de despido a un trabajador, no está encasillada en un plazo con mayor o menor numero de días, por lo que la Ley concede al juzgador la facultad de apreciar prudencialmente si la voluntad del empleador ha sufrido un vacío después de conocida la falta en que incurra el servidor o si está dando forma a la decisión de despedirlo o no; que en el caso de autos la demandada ha sometido al actor a un proceso de investigación detallado y minucioso por parte de su Dirección General de Control Interno, del cual el demandante ha tenido conocimiento, de modo que no se podría presumir que haya una condonación de la falta por el transcurso de unos días entre la recepción del informe investigatorio y la remisión del preaviso, teniendo en cuenta además que en el intermedio de dichas fechas se encontraban las festividades de navidad y año nuevo, que interrumpen la secuencia de muchas actividades; que no resultando extemporáneo el despido, debe apreciarse la gravedad de las faltas que se imputan al demandante para pronunciarse sobre el fondo (RSL. segunda Sala, Exp. N° 1382-94-R(S), Lima, 30/05/1996).

     Cuando el empleador comunica el despido al trabajador en el último domicilio que señaló este, ¿la comunicación es valida?

     La demandada envió la carta de despido vía notario público, el cual da fe de hecho, conforme se aprecia del documento corriente a fojas 13, a la dirección señalada por el actor, sin que este haya comunicado en su debida oportunidad del cambio de domicilio, por lo que es de exclusiva responsabilidad del trabajador del hecho, por lo que surte todos los efectos legales de conformidad con el artículo 43 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR (...) (SRL. Exp. N° 2713-96-S, 02/08/1996).

     ¿Debe acreditarse la existencia de una relación de causal para que se configure el supuesto del inciso c) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral?

     Para que se configure la causal de despido nulo por la presentación de una queja o participación en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, deberá comprobarse la existencia de una relación de causalidad entre el reclamo que motivó la queja o la demanda y el despido mismo (Exp. N° 0595-99-ND, 05/05/1999).

     Es necesario para acreditar la nulidad de despido que se demuestre la existencia de la relación de causalidad entre el despido y la causal de nulidad alegada (Cas. N° 1221-97-Callao, 13/05/1999).

     Se deduce del proceso la existencia de nexo de causalidad entre los reclamos efectuados por falta de pago de remuneraciones y el despido hecho que acredita las causales de nulidad del despido contempladas con los incisos b) y c) del artículo 29 de la  Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Exp. N° 0482-2002 ND (S)).

     La relación de causalidad o nexo causal entre el despido la calidad de actor se configura por el hecho de que en su calidad de representante de los trabajadores (representante gremial), participó en un reclamo de carácter gremial por el despido de uno de los trabajador ante su empleador, teniendo que precisarse que si bien el despido fue producto de la imputación de las faltas graves contempladas en los incisos a), b), f) y g) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, también es cierto que las pruebas presentadas no acreditan que el actor haya cometido las faltas graves que se le imputan, ya que no se ha acreditado que el actor coaccionara a 250 trabajadores para que paralizaran sus labores, lo que trasunta que dicha paralización fue un acto de rechazo ante el despido de un compañero, que debió ser evaluado y sancionado teniendo en cuenta el principio de razonabilidad como así se efectivizó con otros trabajadores, configurándose en el presente caso un acto de despido-represalia contraviniendo normas que garantizan a determinados trabajadores, pertenecientes al fuero sindical a no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos sin su aceptación (Exp. N° 589-03-ND (S), 13/06/2003).

     Para que proceda la causal del inciso c) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la queja o proceso seguido contra el empleador debe tener connotación laboral?

     Para que se configure la causal del inciso c) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la queja o el proceso entablado contra el empleador debe ser de índole laboral, es decir, debe referirse a afectaciones de los derechos laborales derivadas de la relación de trabajo o de los derechos fundamentales (Cas. N° 800-2002 Lima, El Peruano, 02/11/2004).

     Cuando el trabajador que alega la causal de discriminación, ¿sobre quien recae la carga probatoria?

     No configura un acto de discriminación el renovar el contrato de todos los trabajadores menos el de la actora, por cuanto para la configuración de dicho acto es necesario acreditar que el móvil del despido obedeciere a una de las causales de discriminación previstas en la Constitución (artículo 2.2) y en la Ley (artículo 29, inciso d) del Decreto Supremo Nº 03-97-TR). Así la carga de la prueba recae sobre el trabajador a tenor de lo establecido en el artículo 27 inciso 3) de la Ley Procesal del Trabajo (Exp. N° 223-2003-ND (S),
20/05/2003).

      Para que se configure la causal de despido nulo contenida en el inciso c) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, ¿solo basta con acreditar la existencia de una que o proceso contra el trabajador?

     Para que se configure la causal de despido nulo se requiere que la queja o reclamo hayan sido planteados contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes, y que se acredite que las mismas estuvieron motivadas por las actitudes o conductas del empleador dirigidas a impedir arbitrariamente los reclamos de sus trabajadores; supuestos jurídicos que exigen por parte del órgano jurisdiccional un examen riguroso de la evidencia presentada (Cas. N° 763-2002-Lambayeque, El Peruano, 02/02/2004).

     Para que se configure la causal de nulidad de despido a que se refiere el inciso c) del artículo 62 de la Ley de Fomento de Empleo, no será suficiente el simple hecho de presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante la autoridad competente, sino que dicho acto deberá estar precedido además por actitudes o conductas del empleador que evidencien la intención de impedir arbitrariamente los reclamos de sus trabajadores; siendo pertinente agregar, respecto a la participación en la queja o proceso contra el empleador, que esta debe ser activa por parte del trabajador, no siendo suficiente figurar en la relación de miembros del sindicato (Cas. N° 1465-98-SL, 27/09/99).

      ¿La queja o reclamo presentada ante el mismo empleador puede ser considerada dentro del supuesto del inciso c) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral?

     A efectos de la nulidad del despido, no es suficiente la existencia de una queja o reclamo en sede judicial o administrativa, sino que debe acreditarse que el motivo del despido es producto de una represalia producida por una queja impuesta. No es supuesto de nulidad de despido la queja interpuesta ante el empleador (Cas. N° 1274-2001 Ica).

      ¿Un primer proceso en ejecución imposibilita una nueva nulidad de despido por represalia?

     Si a la fecha del nuevo despido el proceso judicial anterior sobre nulidad de despido se encontraba en ejecución de sentencia, se entiende que se ha producido una nueva causal de nulidad de despido, conforme al inciso c) del artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (Cas. N° 607-2002 TACNA, El Peruano 03/01/2005).

     En las quejas o procesos seguidos contra el empleador sobre nulidad de despido, ¿es relevante diferenciar si se trata de un proceso contencioso o no?

     Cuando la norma establece que la nulidad del despido se configura con la presentación de una queja o la participación del trabajador en un proceso contra el empleador, motivados por los actos de este orientados a impedir el ejercicio del derecho de reclamación de sus trabajadores, no distingue si se trata de proceso contencioso o no contencioso (Exp. N° 0349-99-ND, 30/03/1999).

      En las quejas o procesos seguidos contra el empleador sobre nulidad de despido, ¿es relevante diferenciar si se trata de un proceso contencioso o no?

     Cuando la norma establece que la nulidad del despido se configura con la presentación de una queja o la participación del trabajador en un proceso contra el empleador, motivados por los actos de este orientados a impedir el ejercicio del derecho de reclamación de sus trabajadores, no distingue si se trata de proceso contencioso o no contencioso (Exp. N° 0349-99-ND, 30/03/1999).

      En los procesos sobre nulidad de despido, ¿solo basta que se acredite el nexo causal entre la queja o procedimiento seguido por el trabajador y el despido?

     Para que se configure la causal de nulidad de despido por queja o reclamo ante el empleador, es necesario que el trabajador no solo presente una queja o reclamo contra el empleador ante las autoridades competentes, sino que es requisito sine qua non para su procedencia que existan actitudes o conductas precedentes de este último que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente cualquier reclamo de sus trabajadores (Cas. N° 1080-2001 LIMA, El Peruano 02/02/2002).

     ¿Puede alegar un ex-dirigente sindical la causal de despido nulo a pesar de haber superado el tiempo de protección que le otorga el fuero sindical?

     Se considera que ha existido despido nulo si se adquiere la convicción que el móvil oculto del empleador para cesar al demandante fue su actividad sindical desempeñada en años anteriores, por lo que si bien al momento del despido el actor no tenía la calidad de dirigente sindical tal hecho no hace desaparecer el pasado sindical del actor (Exp. N° 2685-2003-N.D.(S), 08/09/2003).