CUANDO UN TRABAJADOR ES DESPEDIDO POR LA CAUSAL DE CONDENA POR DELITO DOLOSO, ¿ES NECESARIO QUE SE SIGA EL PROCEDIMIENTO PREVIO DE DESPIDO?
Tema relevante:
Tratándose de la causal de delito doloso como causa justa para el despido, no resulta aplicable el artículo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral , toda vez que el derecho de defensa y la posibilidad de presentar sus descargos ya han sido ejercidos por el trabajador en el respectivo proceso penal donde se ha establecido su responsabilidad penal, resultando la instauración de un nuevo procedimiento de despido, en este caso, una formalidad sin ninguna utilidad práctica puesto que, como resulta obvio, mediante su instauración ya no sería posible desvirtuar lo que ha quedado firme mediante sentencia penal. En tal sentido, el precepto contenido en el citado artículo 31 debe referirse de manera estricta a la causal de despido por la comisión de falta grave, la misma que para su invocación requiere necesariamente la instauración de un procedimiento de despido previo o posterior.
Jurisprudencia:
EXP. 05412-2005-AA/TC
TACNA
BONIFACIO MAMANI MAQUERA
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 6 días del mes de octubre de 2005, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los señores magistrados Alva Orlandini, Gonzáles Ojeda y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Bonifacio Mamani Maquera contra la resolución de la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Tacna de fojas 210, de fecha 3 de junio de 2005, que declaró infundada la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 6 de julio de 2004, el recurrente interpone demanda de amparo contra la Cooperativa de Ahorro y Crédito Toquepala Nº 005, solicitando que se declare inaplicable la carta de fecha 12 de mayo de 2004, mediante la cual se le comunica que ha quedado despedido, porque ha sido sentenciado por la comisión de un delito doloso; y que, en consecuencia, se ordene su reposición en el puesto de trabajo que venía desempeñando.
Según refiere el recurrente, desde el 2 de mayo de 1968 mantiene relación laboral con la cooperativa emplazada, ocupando el cargo de encargado de Informática. Manifiesta que el 26 de marzo de 2004 la Sala Penal de la Corte Superior de Justicia de Tacna confirmó la apelada condenándolo junto con otros coprocesados a la pena privativa de libertad de dos años suspendida y al pago de una reparación civil, por haberse acreditado su participación en la comisión del delito de usurpación. Agrega que la cooperativa emplazada, en mérito de la mencionada sentencia, ha procedido a remitirle la citada carta con fecha 12 de mayo de 2004, invocando como causal de despido el artículo 24, inciso d, del Decreto Supremo 003-97-TR.
De otro lado, sostiene que se han vulnerado sus derechos al debido proceso y de defensa, porque no se le cursó la carta de preaviso de despido y porque este se produjo cuarenta días después de la notificación de la sentencia condenatoria, vulnerándose así el principio de inmediatez.
Admitida la demanda, el Juzgado Mixto de Jorge Basadre de la Corte Superior de Justicia de Tacna, con fecha 27 de octubre de 2004, rechaza el escrito de contestación de la emplazada por haber sido presentada fuera del plazo establecido por ley. Posteriormente, el mismo juzgado, con fecha 30 de noviembre de 2004, declara infundada la demanda argumentando que la sentencia que condena al recurrente ha sido consentida y, por ende, ha quedado firme por resolución de fecha 14 de abril de 2004. Aduce también que el recurrente fue despedido a tenor de la causal prevista en los artículos 24, inciso b), y 27 del Decreto Supremo 003-97-TR, que faculta al empleador a despedir al trabajador si este es condenado por delito doloso, siempre y cuando la sentencia haya quedado firme y sea conocida por el empleador. Finalmente, concluye que el despido se produjo dentro de un plazo prudencial, considerando la fecha en que la sentencia fue notificada y el plazo que tenía el recurrente para apelarla, razón por la cual no se vulneró el principio de inmediatez.
La recurrida confirma la apelada por los mismos fundamentos.
FUNDAMENTOS
1. El recurrente pretende que se deje sin efecto la carta de despido cursada por la Cooperativa de Ahorro y Crédito Toquepala Nº 005. Alega que dicho acto afecta sus derechos a la protección contra el despido arbitrario, a la legítima defensa y al debido proceso. En consecuencia, solicita que se lo reponga en el puesto de trabajo que venía desempeñando, con el abono de las remuneraciones dejadas de percibir y de las costas y los costos procesales.
2. El recurrente sostiene que ha sido despedido sin haberse seguido el procedimiento de ley, toda vez que el artículo 31 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR establece que “El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.”. Arguye además, que al habérsele cursado la carta de despido luego de 40 días de haberse dictado la sentencia en el proceso penal seguido en su contra por delito de usurpación, se estaría violando también el principio de inmediatez, según el cual entre la comisión de la falta grave y el acto de despido debe existir un plazo razonable de inmediatez, lo cual no se habría cumplido en el caso de autos, puesto que, conforme afirma el recurrente, “la falta grave (...) tácitamente ya había sido perdonada por la demandada [...]”, ya que “la demandada consintió y mostró una conducta y actitud de continuación de mi relación laboral”.
3. Este Tribunal considera que en el presente caso la controversia se circunscribe a lo siguiente:
a) Determinar si para el despido por la causal prevista en el inciso b) del artículo 24 del TUO del Decreto Legislativo 728, también se requiere previamente, y luego de haber quedado firme la sentencia por delito doloso, el establecimiento de un procedimiento de despido.
b) Establecer si al no haberse remitido una carta de preaviso al recurrente a efectos de que presente sus descargos por los hechos imputados, se han violado los derechos de defensa y al debido proceso.
c) Elucidar si se ha violado el principio de inmediatez, considerando que la carta de despido le fue notificada luego de 40 días de pronunciada la sentencia, como afirma el recurrente.
4. Con relación a la primera cuestión, el artículo 24, inciso b, del Decreto Supremo Nº 003-97-TR establece como causa justa de despido relacionada con la conducta del trabajador la condena por delito doloso. De otro lado, el artículo 27 de la referida norma señala que el despido por esta causal se producirá siempre y cuando la sentencia condenatoria haya quedado firme y el empleador conozca de tal hecho, salvo que este haya conocido el hecho punible antes de contratar al trabajador. En virtud de lo dicho, este Tribunal considera que, tratándose de la causal de delito doloso como causa justa para el despido, no resulta aplicable el artículo 31 del referido decreto, toda vez que el derecho de defensa y la posibilidad de presentar sus descargos ya han sido ejercidos por el trabajador en el respectivo proceso penal donde se ha establecido su responsabilidad penal. En consecuencia, para este colegiado, la instauración de un nuevo procedimiento de despido sería, en este caso, una formalidad sin ninguna utilidad práctica puesto que, como resulta obvio, mediante su instauración ya no sería posible desvirtuar lo que ha quedado firme mediante sentencia penal. En tal sentido, cuando el citado artículo 31 dispone que “El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare [...]”, tal mandato debe referirse de manera estricta a la causal de despido por la comisión de falta grave, la misma que para su invocación requiere necesariamente la instauración de un procedimiento de despido previo o posterior.
5. En el caso de autos, de fojas 3 a 5 de autos se aprecia que mediante resolución de fecha 26 de marzo de 2004 se confirma la sentencia de primera instancia que condenó al recurrente a la pena privativa de libertad por el delito de usurpación agravado. Dicha sentencia fue notificada a la emplazada el 2 de abril de 2004 y ha quedado consentida mediante resolución de fecha 14 de abril de 2004, que obra a fojas 101. De este modo, para este Tribunal queda claro que se ha configurado la causal que señala el artículo 24, inciso b, del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, siendo innecesarios la carta de preaviso y el procedimiento de despido. En consecuencia, al habérsele cursado la carta de despido al recurrente, no se han violado los derechos al debido proceso y de defensa, por lo que la demanda debe rechazarse en este extremo.
6. No obstante, la causal de despido sustentada en una sentencia condenatoria por delito doloso que ha quedado firme, no puede ser imputada por el empleador en cualquier momento; razón por la cual debe realizarse el control en mérito del principio de inmediatez. Al respecto, debe tenerse en cuenta que, en este caso, la inmediatez supone un nexo de causalidad entre la conducta que ha sido sancionada penalmente y la decisión del empleador de despedir al trabajador condenado, de modo, que si el empleador, pese a haber tomado conocimiento de que su trabajador fue condenado, permanece indiferente, debe entenderse que ha desestimado la opción de despedirlo. Sin embargo, en el caso de autos, no se trata de un estándar apreciable en forma general y abstracta, la controversia debe someterse a un análisis profundo, apelándose al principio de razonabilidad. Sobre el particular, el recurrente ha sostenido que al haber sido despedido luego de 40 días de emitida la sentencia, se habría vulnerado tal principio.
7. Según el expediente, la sentencia que confirma la condena al recurrente por el delito de usurpación le fue notificada a la emplazada el 2 de abril de 2004. En consecuencia, a partir del día siguiente a esta fecha debe comenzar a computarse el plazo razonable para que el empleador pueda proceder al despido de un trabajador. En el presente caso, la carta de despido se expidió el 12 de mayo de 2004, es decir, dentro de un plazo razonable para que pudiera adoptarse la decisión de despido por la causal de condena penal por delito doloso. Por tanto, resulta evidente que el empleador ha obrado prudentemente al haber esperado que la referida sentencia quedara firme. Siendo así, no se ha vulnerado el principio de inmediatez.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
Declarar
INFUNDADA
la demanda.
Publíquese y notifíquese.
SS. ALVA ORLANDINI; GONZALES OJEDA; LANDA ARROYO
COMENTARIO:
A pesar de que la presente sentencia no constituye precedente vinculante, el Tribunal Constitucional ha desarrollado un criterio lógico-jurídico muy interesante respecto de los casos en los que resulta innecesario el procedimiento previo de despido contemplado el artículo 31 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
En esta sentencia, que forma parte del expediente Nº 05412-2005-AA/TC, el Tribunal Constitucional señala que tratándose de la causal de delito doloso como causa justa para el despido no resulta aplicable el procedimiento del artículo 31 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, toda vez que el derecho de defensa y la posibilidad de presentar descargos fueron ejercidos por el trabajador en el respectivo proceso penal donde ya se ha establecido su responsabilidad penal. Asimismo, el mencionado órgano jurisdiccional señala que el procedimiento de despido regulado por el mencionado artículo 31 se encuentra referido de manera estricta para la causal de despido por la comisión de falta grave contemplada en el inciso a) del artículo 24 de la señalada ley y desarrollada en el artículo 25 de ella.
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La Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece como causas justas del despido,
las relacionadas con la capacidad del trabajador
(detrimento de la facultad física o mental o ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de las labores, rendimiento deficiente con relación a la capacidad del trabajador y con el rendimiento en promedio en labores y bajo condiciones similares, y la negativa del trabajador a someterse a exámenes médicos convenidas o provenientes de mandato legal o a cumplir medidas profilácticas o curativas previstas por el médico) y
las relacionadas con la conducta del trabajador
(comisión de falta grave, condena penal por delito doloso e inhabilitación del trabajador). Es así que, de acuerdo con lo señalado por el Tribunal Constitucional el procedimiento de despido solo sería aplicable en los casos de despido relacionados con la conducta del trabajador
(1)
, concretamente cuando este último incurra en alguno de los supuestos contemplados en el artículo 25 de la señalada ley.
Al respecto, advertimos que el Tribunal Constitucional ha contravenido expresamente nuestra legislación laboral, concretamente lo contenido en el mencionado artículo 31, pues si bien en el artículo 26 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral se señala que las faltas graves, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, dicha norma no puede ser interpretada de manera apartada de las demás, peor aún cuando en el mismo artículo 31 se establece de manera expresa que
el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare
, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
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Lo citado nos demuestra que en todos los casos de despido, los relacionados con capacidad y la conducta del trabajador, debe seguirse el procedimiento previo de despido, incluyendo el referido a la condena penal por delito doloso.
El sustento de ello es que no siempre la comisión de un delito doloso va a conducir a extinguir la relación laboral, para que eso suceda debe acreditarse la existencia de un nexo causal, esto es, que la condena por la comisión del delito le haya causado, le cause o le vaya a causar algún perjuicio al empleador.
La práctica nos demuestra que no en todos los casos la condena por la comisión de un delito doloso impide el normal desenvolvimiento de la relación laboral. Existen supuestos en los que, si bien se cometió un delito doloso, este no perjudica en nada al empleador o a los compañeros de labores del trabajador. Para ilustrar pondremos el siguiente ejemplo:
Juan Pérez, trabajador de la empresa AAA, salió un fin de semana con su enamorada a bailar en una discoteca. En el lugar, un muchacho pasado de copas, ofende a su enamorada y Juan Pérez, por defenderla, golpeo al ofensor ocasionándole una leve lesión en la nariz. Días después se entera de que fue denunciado penalmente. Posteriormente, el Juez Penal expide sentencia condenándolo, por lesiones leves, con pena privativa de la libertad por dos años, cursándose la notificación al centro de labores de Juan Pérez. Al tomar conocimiento de ello, su empleador, el que a su vez, desde buen tiempo buscaba una excusa para despedirlo, decide cesarlo basándose en el inciso b) del artículo 24 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (pensando que la sola condena es causa justa de despido) y en la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 05412-2005-AA/TC (porque en ella se señala que en los casos de condena penal por delito doloso no se requiere de la ejecución del procedimiento previo de despido).
Particularmente, consideramos que dicho despido sí hubiese constituido uno arbitrario, a pesar de lo contenido en la citada sentencia del Tribunal Constitucional, pues el empleador, además de no cumplir con el mandato del artículo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esto es, cumplir con el procedimiento previo de despido, no acreditó la relación causal entre la comisión del delito y un supuesto perjuicio en su contra. En tal sentido, en este caso, no solo debe llevarse a cabo el procedimiento de despido, sino también, para despedir con causa justa al trabajador, se debe acreditar la relación de causalidad existente entre la conducta delictiva del trabajador y la condena, y el perjuicio causado en contra del empleador.
En dicho precepto legal se señala también que solo podrá omitirse el procedimiento de despido en aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad.
Sobre el particular es importante tener en cuenta el criterio establecido por la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República cuando señala en la sentencia casatoria recaída en el Expediente Nº 780-2005-LIMA que el término flagrante está ligado a la concepción “que se está ejecutando actualmente”. En la misma sentencia, la mencionada sala agrega que pensar diferente implicaría que, a criterio subjetivo de los empleadores, estos podrían cesar a sus trabajadores sin otorgarles el derecho de defensa cuando supongan que la falta grave es tan clara que no necesita de pruebas.
Entonces, por lo señalado en esta parte, consideramos que el Tribunal Constitucional yerra al señalar que solo cuando el despido es producto de la comisión de una falta es que debe seguirse el procedimiento previo de despido desarrollado en el artículo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Más aún, contrario a su finalidad, estimamos que la lógica del Tribunal Constitucional es ilegal por que no toma en cuenta el señalado artículo 31.
Independientemente de lo señalado, y habiendo dilucidado que lo efectuado por el Tribunal Constitucional es equivocado e ilegal, consideramos importante examinar si aun así la lógica de dicho órgano Colegiado resulta práctica, por lo cual, basándonos en su razonamiento analizaremos cada una de las causales de despido relacionadas con la capacidad y la conducta del trabajador en aras de verificar si es o no necesario el procedimiento previo de despido.
En el fundamento número 4 de la sentencia se señala que la instauración de un procedimiento previo de despido, con excepción de los casos de falta grave, son una formalidad sin ninguna utilidad práctica.
Sobre la base de lo citado procederemos a realizar un análisis de cada una de causales de despido relacionadas con la capacidad y conducta del trabajador a efectos de verificar si lo citado es correcto.
En cuanto a las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador el artículo 23 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
a) “El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas”. Con respecto a esta causal consideramos que no es necesario un procedimiento previo para el despido, ya que es más que suficiente la constatación o certificación médica y sicológica de la incapacidad física o mental del trabajador para el desarrollo de sus labores. En este caso, al ser un tercero quien certifica las facultades del trabajador creemos que no puede alegarse subjetividad.
b) “El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares”. En este supuesto el legislador ha contemplado en el artículo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral un procedimiento previo de despido, que no es el que comúnmente conocemos. En este caso, previamente al despido, el empleador debe otorgar, como mínimo, un plazo de treinta días naturales para que el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Adicionalmente, para estos casos, se ha previsto que el empleador pueda solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, así como del sector al que pertenezca la empresa.
c) “La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes”. Para explicar este precepto es importante recurrir a lo contenido en el segundo párrafo del artículo 33 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, Decreto Supremo Nº 001-96-TR. De la lectura de dicha norma se aprecia que la negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes, se considerará como aceptación de la causa justa de despido. Creemos que esta norma, que se encuentra dirigida al supuesto del inciso a) del artículo 23 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, puede ser aplicada a este supuesto, lo que consecuentemente determinaría que no sea necesario instaurar el procedimiento previo de despido.
En cuanto a las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador (artículo 24 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral):
a) “La comisión de falta grave”. Consideramos que no hay ninguna duda de que en los casos de falta grave (artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad) debe seguirse un procedimiento previo a efectos de verificar si la conducta del trabajador califica como una justificante de despido, puesto que la idea de implantar un procedimiento en estos casos es averiguar o indagar el porqué de la conducta del trabajador y otorgarle la posibilidad de que pueda defenderse de los cargos que se le imputan.
b) “La condena penal por delito doloso”. Siendo que el Tribunal Constitucional a través de la presente sentencia ha determinado que el despido amparado en esta causal no amerita de la ejecución del procedimiento contenido en el artículo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral procederemos a efectuar un análisis exhaustivo.
Como señalamos líneas arriba, nosotros consideramos erróneo afirmar que el despido basado en la condena penal por delito doloso no amerita del procedimiento previo de despido. Tal posición se centra fundamentalmente en que, para la procedencia del despido, el empleador debe acreditar la existencia de un nexo causal entre el motivo y la condena que sufre el trabajador y el perjuicio que se le haya causado, le cause o le vaya a causar al empleador. Por lo tanto, es importante determinar en qué casos existe un nexo causal y en cuáles no para proceder al despido.
Dicha determinación puede ser de muy importante para el empleador por lo que afirmamos que el procedimiento previo de despido puede servir para tal efecto.
Ahora bien, es claro que en algunos casos puede ser evidente el perjuicio al empleador, con lo cual encontraríamos lógica al pronunciamiento del Tribunal Constitucional, pero no en otros. Entonces, bajo la óptica del señalado Tribunal, ¿en qué casos debería ejecutarse el procedimiento previo de despido contemplado en el artículo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral?
Para comenzar, debemos hacer la diferencia entre si la condena por delito doloso fue producto de un agravio al empleador o en agravio de un tercero ajeno a la relación laboral.
En el primer caso, es evidente que se ha causado un perjuicio en contra del empleador, por lo que a nuestro entender carecería de sentido que este inicie el procedimiento de despido para indagar acerca de los hechos, cuando estos ya fueron ventilados en el respectivo proceso penal en el que los integrantes de la relación laboral fueron partes, y en donde el trabajador tuvo la posibilidad de ejercer su derecho de defensa, incluso en más de una instancia.
En el segundo caso no lo es tanto así, pues hay diversos elementos que difieren del primer supuesto, entre los que encontramos que el empleador no fue parte de dicho proceso y que no se ha acreditado en dicho proceso penal un perjuicio en contra del empleador.
En este supuesto, aparte de la magnitud del delito, el cual debe apreciado por el empleador para proceder al despido de forma razonable, debe acreditarse en un perjuicio al empleador, de lo contrario el despido será incausado.
Siendo así, consideramos que para verificar si existe o existirá un perjuicio es importante que se lleve a cabo el procedimiento previo de despido en los casos de condena por delito doloso en agravio de una tercero.
c) “La inhabilitación del trabajador”. La inhabilitación del trabajador puede provenir de una sanción administrativa o de una sentencia judicial por la comisión de un delito conforme al artículo 36 del Código Penal. En ambos casos, debido a que el mandato administrativo o judicial priva al trabajador de seguir ejerciendo la misma profesión, labor, comercio, arte o industria que derivó en una infracción y/o delito, resultaría inútil ejecutar el procedimiento el procedimiento previo de despido, ya que de no ser así, y permitir que el trabajador siga laborando se estaría contrariando el mandato administrativo y/o judicial. Cabe acotar que, de acuerdo con el artículo 28 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, el despido solo será procedente si la inhabilitación es por un periodo de tres meses o superior a él.
Si bien el pronunciamiento del Tribunal Constitucional contiene un matiz práctico, pues pretende, incluso contraviniendo a la ley, evitar que en algunos casos se lleve inútilmente el procedimiento previo para poder despedir a un trabajador, consideramos que su fallo es claramente ilegal debido a la inobservancia del artículo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Lo expuesto nos lleva a concluir que el Tribunal Constitucional, contrario a su finalidad, no ha protegido la vulneración que se había efectuado respecto de los derechos laborales de un trabajador, resultando de ello en una clara contravención a la legislación laboral vigente.
Finalmente, consideramos que el Tribunal Constitucional debió ser mucho más explicito y claro en cuanto al contenido de esta sentencia y, en el mejor de los casos, debió señalar que la omisión a dicho procedimiento solo es posible cuando la condena por delito doloso provenga de un agravio o perjuicio cometido contra el empleador por no tener ninguna utilidad práctica, lo que aun así hubiese resultado ilegal.