ANÁLISIS DE LAS PRINCIPALES DISPOSICIONES DEL REGLAMENTO DE LA LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO (
Javier Ricardo Dolorier Torres (*))
SUMARIO: I. Introducción. II. Sobre los tipos de actuaciones inspectivas de trabajo. III. Sobre las disposiciones generales aplicables a los procedimientos inspectivos. IV. Sobre la tipificación de las infracciones derivadas del incumplimiento de las obligaciones en materia sociolaboral. V. Sobre la determinación y la cuantía de las sanciones. VI. Sobre el procedimiento sancionador.
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I. INTRODUCCIÓN
La Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT), publicada el día sábado 22 de julio de 2006, estableció en su Décima Disposición Final y Transitoria que la reglamentación de dicha ley se realizaría en un plazo de sesenta (60) días hábiles siguientes a su publicación. Así pues, y a pesar de que dicho plazo fue excedido, el día domingo 29 de octubre de 2006 se publicó el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT). Así pues, las principales modificaciones introducidas en esta norma se encuentran referidas a:
1) Determinación de los dos supuestos de actuaciones inspectivas, clasificándolas en; i) actuaciones de investigación o comprobatorias, y ii) actuaciones de consulta o asesoramiento técnico. Asimismo establece una definición de cada tipo de actuación inspectiva y determina las normas que regirán este tipo de procedimientos.
2) Requisitos mínimos de forma que deben cumplir los documentos necesarios para las actuaciones inspectivas, como por ejemplo la denuncia escrita de hechos constitutivos de infracción a la legislación laboral vigente, así como las órdenes de inspección, el informe que debe emitir el inspector de trabajo al término de las actuaciones inspectivas y el contenido del acta de infracción a ser extendida en caso el inspector compruebe la existencia de faltas al ordenamiento laboral.
3) Tipificación exhaustiva y reglamentarista de cada uno de los supuestos constitutivos de infracciones leves, graves y muy graves. Así, en cada una de estas infracciones se precisa cuáles son los incumplimientos relativos a las relaciones laborales, la seguridad y salud en el trabajo, empleo y colocación, empresas de intermediación laboral y empresas usuarias, promoción y formación para el trabajo, contratación de trabajadores extranjeros, seguridad social y a la propia labor inspectiva.
4) La determinación, mediante una nueva tabla de cálculo, de la suma correspondiente a la infracción detectada por el inspector del trabajo, la cual, atendiendo a la gravedad de la infracción y al número de trabajadores afectados, oscilará entre 1 y 20 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Asimismo regula el porcentaje aplicable a las faltas cometidas de manera reiterada y, lo que constituye un elemento muy importante,
la prescripción de la facultad de la autoridad inspectiva para determinar la existencia de infracciones en materia sociolaboral
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5) El presente dispositivo entró en vigencia al día siguiente de su publicación en el diario oficial El Peruano, vale decir,
el día 30 de octubre de 2006, por lo cual todas las inspecciones que a partir de dicha fecha se lleven a cabo se regirán por esta nueva disposición.
Considerando la importancia del tema, en el presente artículo realizaremos un análisis de las más importantes modificaciones introducidas por el RLGIT, cuyas disposiciones entraron en vigencia y son de obligatorio cumplimiento a partir del día siguiente de su publicación, vale decir,
el día 30 de octubre de 2006
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II. SOBRE LOS TIPOS DE ACTUACIONES INSPECTIVAS DE TRABAJO
El RLGIT determina de manera expresa las dos clases de actuaciones que, en el ejercicio de su cargo, pueden realizar los inspectores de trabajo, las cuales son divididas de la siguiente manera:
1. Actuaciones de investigación o comprobatoria
De acuerdo al RLGIT, estas son diligencias previas al procedimiento sancionador, que se efectúan de oficio por la inspección del trabajo para comprobar si se cumplen las disposiciones vigentes en materia sociolaboral, y en caso estas disposiciones no se hayan cumplido, corresponderá la adopción de las medidas necesarias a fin de ordenar o garantizar o promover su cumplimiento.
El inicio y desarrollo de este tipo de actuaciones se realizará de acuerdo con las normas contenidas en la LGIT y el RLGIT, no siendo de aplicación las disposiciones contenidas en el Título II de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, salvo expresa remisión a estas.
Las actuaciones inspectivas de investigación son realizadas de oficio y tienen su origen en:
- Una orden de las autoridades competentes en materia de inspección del trabajo.
- Una petición de otros órganos del Sector Público o de los órganos judiciales.
- La presentación de una denuncia por cualquier administrado y, particularmente, por los trabajadores y las organizaciones sindicales. Si esta denuncia es presentada por escrito, deberá contener como mínimo el nombre del denunciante, el número de su Documento Nacional de Identidad y su domicilio, datos que serán guardados de manera reservada; asimismo, deberá contener una descripción de los hechos denunciados como constitutivos de infracción, la fecha y el lugar en que se produjeron, los datos de identificación que se conozcan del sujeto supuestamente responsable, así como aquellas otras circunstancias relevantes para la investigación.
- Decisión interna del sistema de inspección del trabajo.
Las actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias se realizan mediante cualquiera de las siguientes modalidades:
- Visita de inspección a los centros y lugares de trabajo: se realiza sin necesidad de previo aviso, por uno o varios inspectores de trabajo, y podrá extenderse el tiempo necesario. En este caso, podrá efectuarse más de una visita inspectiva.
- Comparecencia: exige la presencia del sujeto inspeccionado ante el inspector de trabajo, en la oficina pública que se señale, para aportar la documentación que se requiera en cada caso y/o para efectuar las aclaraciones pertinentes. El requerimiento de comparecencia se realizará por escrito o en cualquier otra forma de notificación válida.
- Comprobación de datos: verificación de datos o antecedentes que obran en las dependencias del Sector Público. Esta modalidad será complementada con cualquiera de las dos descritas anteriormente, si del examen de dicha información se dedujeran indicios de incumplimiento.
De acuerdo con lo establecido en la LGIT, las actuaciones de investigación o comprobatorias deberán realizarse en el plazo señalado en la orden de inspección. El plazo máximo de treinta (30) días hábiles para la realización de dichas actuaciones, al que hace referencia el artículo 13 de la LGIT, se contará a partir de la fecha en que se inicien las actuaciones inspectivas. En caso de que se otorgue una prórroga del plazo para la realización de dichas actuaciones, esta deberá ser notificada al sujeto inspeccionado hasta el quinto día hábil anterior al vencimiento del plazo original.
Una vez finalizadas las actuaciones de investigación o comprobatorias, el inspector de trabajo deberá emitir un informe sobre la inspección realizada, el cual deberá contener como mínimo lo siguiente:
- Identificación del sujeto o sujetos inspeccionados.
- Medios de investigación utilizados.
- Hechos constatados.
- Conclusiones. Detallando, de ser el caso, las infracciones apreciadas y las medidas inspectivas adoptadas.
- Identificación del inspector o inspectores de trabajo.
- Fecha de emisión del informe.
2. Actuaciones de consulta o asesoramiento técnico
Este tipo de actuaciones son medidas de orientación relacionadas con el cumplimiento de las normas sociolaborales. Una vez finalizadas las actuaciones de consulta o asesoramiento técnico, los inspectores de trabajo emitirán un informe detallando las actuaciones de asesoramiento técnico realizadas, así como los consejos o recomendaciones emitidos en el procedimiento inspectivo.
III. SOBRE LAS DISPOSICIONES GENERALES APLICABLES A LOS PROCEDIMIENTOS INSPECTIVOS
De acuerdo con el artículo 13 de la LGIT, el procedimiento inspectivo deberá ser realizado hasta su conclusión por los inspectores que fueran designados al inicio de dicho procedimiento, salvo supuestos justificados. Así, el artículo 10 del RLGIT establece los supuestos de “causa justificada” y dispone que concurrirá causa justificada cuando los directivos estimen necesario el relevo del inspector o equipo de inspección designado, por la inclusión en alguno de los siguientes supuestos:
- Demoras injustificadas en la conclusión de las actuaciones inspectivas.
- Actuaciones que requieran de un determinado conocimiento especializado.
- Error manifiesto en la aplicación de las normas y lineamientos que rigen la función inspectiva.
- Concurrencia de alguna de las causales de abstención previstas en el artículo 88 de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General
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Consideramos un acierto de la RLGIT la inclusión de este último supuesto dentro de las causales de remoción del inspector de trabajo. Sin embargo, lamentablemente la facultad de reemplazo del inspector ha sido reconocida como una potestad de los directivos mas no como un derecho que puede ser exigido por la entidad sujeta a inspección, por lo que, de incurrir en alguno de estos supuestos, será necesario que el directivo advierta esta situación para proceder con el reemplazo del inspector, siendo irrelevante el requerimiento efectuado por el inspeccionado, pues el RLGIT no le reconoce dicha prerrogativa.
Por otro lado, el RLGIT establece, dentro de las medidas a ser adoptadas por el inspector de trabajo, y reconocidas en el artículo 5 inciso 5 de la LGIT, la posibilidad de implementación de planes de formalización, de aplicación preferente a las micro y pequeñas empresas. Estos planes, de acuerdo con el artículo 18 inciso 6 del RLGIT, fijan plazos para el cumplimiento de las normas sociolaborales, así como, entre otras medidas, la inclusión de medidas de promoción, capacitación de trabajadores, asesorías al empleador, participación en programas estatales para las micro y pequeñas empresas. Para la implementación de estos planes de formalización se requerirá la aceptación del empleador.
De ser el caso, el inspector de trabajo podrá optar por la adopción de:
- Medidas de recomendación y asesoramiento técnico.
- Medidas de advertencia y requerimiento, las cuales, sin perjuicio del derecho de defensa de los interesados en el procedimiento inspectivo, no serán susceptibles de impugnación.
- Medida inspectiva de paralización o prohibición de trabajos, se realizará en caso de peligro grave e inminente y se formalizará mediante un acta de prohibición de trabajos o por cualquier otro medio escrito fehaciente. Sin perjuicio de su impugnación, la orden de paralización o prohibición de trabajo dada por el inspector será inmediatamente ejecutada, sin perjuicio de los derechos que correspondan a los trabajadores afectados. Esta medida puede ser impugnada ante la autoridad administrativa competente en el plazo máximo de tres (3) días hábiles, quien resolverá en el plazo de dos (2) días hábiles, resolución ejecutiva, sin perjuicio del recurso de apelación.
IV. SOBRE LA TIPIFICACIÓN DE LAS INFRACCIONES DERIVADAS DEL INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES EN MATERIA SOCIOLABORAL
De acuerdo con lo establecido en el artículo 31 de la LGIT, las infracciones pueden calificarse en: leves, graves y muy graves. Asimismo, la LGIT aporta una definición general de cada uno de los supuestos de infracción, que es complementada por los supuestos regulados en el RLGIT. Así pues, en cumplimiento del principio de legalidad en el que se inspira el procedimiento inspectivo, en virtud del cual no puede haber sanción si la falta no se encuentra tipificada, el RLGIT determina las infracciones en materia sociolaboral, el cual las clasifica de la siguiente manera:
1. Infracciones en materia de relaciones laborales
Infracciones leves en materia de relaciones laborales:
- No comunicar y registrar ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, documentación o información siempre que no esté tipificado como infracción grave.
- No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición.
- El incumplimiento de las obligaciones sobre planillas de pago o registro que las sustituya, o registro de trabajadores y prestadores de servicios, siempre que no esté tipificado como infracción grave.
- El incumplimiento de las obligaciones sobre boletas de pago de remuneraciones, siempre que no esté tipificado como infracción grave.
- No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo, no contar con un ejemplar de la síntesis de la legislación laboral, no entregar el reglamento interno de trabajo, cuando corresponda, o no exponer o entregar cualquier otra información o documento que deba ser puesto en conocimiento del trabajador.
- No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.
- Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no esté tipificado como infracción grave.
Infracciones graves en materia de relaciones laborales:
- No registrar trabajadores en las planillas de pago o registros que la sustituyan, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador o prestador de servicio afectado.
- El incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre planillas de pago o registros que la sustituyan, o registro de trabajadores y prestadores de servicios: no encontrarse actualizado, no encontrarse debidamente autorizado de ser exigido, no consignar los datos completos, no presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o no presentarlo dentro del plazo, o presentarlo incluyendo datos falsos o que no corresponden a la realidad.
- El incumplimiento de las siguientes obligaciones en materia de boletas de pago y hojas de liquidación: consignar datos distintos a los registrados en las planillas de pago o registros que la sustituyan, registros de trabajadores o prestadores de servicios, incluir datos falsos o que no correspondan a la realidad.
- No pagar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, así como la reducción de estos en fraude a la ley.
- No depositar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el sistema de prestaciones alimentarias, siempre que no esté tipificado como muy grave.
- No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este requisito sea exigible, así como no presentar una copia de estos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro.
- La modificación unilateral por el empleador del contrato y las condiciones de trabajo, en los casos en los que no se encuentra facultado para ello.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la entrega a los representantes de los trabajadores de información acerca de la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, durante el procedimiento de negociación colectiva.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de facilidades para el ejercicio de la actividad sindical.
- No controlar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a este, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.
- No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje, alimentación y facilidades para la asistencia regular a su centro de estudios, cuando corresponda.
- No contar con una dependencia adecuada de relaciones industriales, asistente social diplomado o reglamento interno de trabajo, cuado corresponda.
Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales:
- No pagar la remuneración mínima correspondiente, la cual asciende actualmente a S/. 500.00 nuevos soles.
- La inscripción fraudulenta en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos.
- Desempeñar actividades propias del sistema de prestaciones alimentarias sin cumplir con los requisitos previstos en las normas correspondientes.
- El despacho en el sistema de prestaciones alimentarias, por parte de la empresa proveedora o cliente, de víveres o raciones alimentarias en malas condiciones de higiene o salubridad, sin las certificaciones o registros que correspondan o sin respetar las exigencias nutricionales previstas en las normas correspondientes.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos y su uso fraudulento.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo de sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo en general.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de menores.
- La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable que justifique dicha negativa.
- La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, tales como la sustitución de trabajadores de huelga y el retiro de bienes de la empresa sin autorización de la Autorización Administrativa de Trabajo.
- La realización de actos que impidan la libre afiliación a una organización sindical, tales como el uso de medios directos o indirectos para dificultar o impedir la afiliación a una organización sindical o promover la desafiliación de esta.
- La trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en formación, a los candidatos a dirigentes sindicales y a los miembros de comisiones negociadoras.
- La discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de actividad sindical.
- El cierre no autorizado o abandono del centro de trabajo.
- Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
- No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante el embarazo y lactancia.
- La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.
- El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de personas en dicho fin.
2. Infracciones de seguridad y salud en el trabajo
Infracciones leves de seguridad y salud en el trabajo:
- La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo para la integridad física y salud de los trabajadores.
- No dar cuenta a la autoridad competente, conforme a lo establecido en las normas de seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo ocurridos, las enfermedades ocupacionales declaradas e incidentes, cuando tengan la calificación de leves.
- No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia, o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que no se trate de una industria calificada de alto riesgo por ser insalubre o nociva, y por los elementos, procesos o materiales peligrosos que manipula.
- Los incumplimientos de las disposiciones relacionas con la prevención de riesgos, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o salud de los trabajadores.
- Cualquier otro incumplimiento que afecte a obligaciones de carácter formal o documental, exigidas en la normativa de prevención de riesgos y no estén tipificados como graves.
Infracciones graves de seguridad y salud en el trabajo:
- La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que implique riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores.
- No dar cuenta a la autoridad competente, conforme a lo establecido en las normas de seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades ocupacionales cuando tengan la calificación de graves, muy graves o mortales o no llevara cabo la investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tener que las medidas preventivas son insuficientes.
- No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de las actividades de los trabajadores o no realizar aquellas actividades de prevención que sean necesarias según los resultados de las evaluaciones.
- No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores o no comunicar a los trabajadores afectados el resultado de estas.
- No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que se trate de industria calificada de alto riesgo, por ser insalubre o nociva, y por los elementos, procesos o sustancias que manipulan.
- El incumplimiento de las obligaciones de implementar y mantener actualizados los registros o disponer de la documentación que exigen las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo.
- El incumplimiento de la obligación de planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, así como el incumplimiento de la obligación de elaborar un plan o programa de seguridad y salud en el trabajo.
- No cumplir con las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores y las trabajadoras acerca de los riesgos del puesto de trabajo y sobre las medidas preventivas aplicables.
- Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en particular en materia de lugares de trabajo, herramientas, máquinas y equipos, agentes físicos, químicos y biológicos, riesgos ergonómicos y sicosociales, medidas de protección colectiva, equipos de protección personal, señalización de seguridad, etiquetado y envasado de sustancias peligrosas, almacenamiento, servicios o medidas de higiene personal, de los que se derive un riesgo grave para la seguridad o salud de los trabajadores.
- No adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores.
- El incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo.
- No constituir o no consignar a uno o varios trabajadores para participar como supervisor o miembro del comité de seguridad y salud, así como no proporcionarles formación y capacitación adecuada.
- La vulneración de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores reconocidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
- El incumplimiento de las obligaciones relativas a la realización de auditorías del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
- No cumplir las obligaciones relativas al seguro complementario de trabajo de riesgo a favor de sus trabajadores, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.
Infracciones muy graves de seguridad y salud en el trabajo:
- No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia y de los trabajadores con discapacidad.
- No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de los menores trabajadores.
- Designar a trabajadores en puestos cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ellas se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
- Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de salud de los trabajadores.
- Superar los límites de exposición a los agentes contaminantes que originen riesgos graves e inminentes para la seguridad y salud de los trabajadores.
- Las acciones y omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores para paralizar sus actividades en los casos de riesgo grave e inminente.
- No adoptar las medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo de los que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad de los trabajadores.
- El incumplimiento de las disposiciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, cuando se trate de actividades calificadas de alto riesgo.
- No implementar un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo o no tener un reglamento de seguridad y salud.
3. Infracciones en materia de empleo y colocación
Infracciones leves en materia de empleo y colocación:
- El incumplimiento de las obligaciones de comunicación y registro ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, de la documentación o información exigidas por las normas de empleo y colocación, siempre que no esté tipificada como infracción grave.
- El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción, en los plazos y con los requisitos previstos, de las micro y pequeñas empresas y las empresas promocionales para personas con discapacidad, en su registro correspondiente.
- Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones, meramente formales o documentales, en materia de empleo y colocación.
Infracciones graves en materia de empleo y colocación:
- El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción, en la forma y plazos establecidos, en las agencias de empleo, en el registro correspondiente.
- El incumplimiento de las agencias de empleo de las obligaciones relacionadas con la comunicación de la información relativa al ejercicio de sus actividades en el mercado de trabajo, con el contenido y en la forma y plazos establecidos.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la promoción y el empleo de las personas con discapacidad.
Infracciones muy graves en materia de empleo y colocación:
- Ejercer actividades en el mercado de trabajo de colocación de trabajadores con fines lucrativos sin encontrarse registrado en el registro correspondiente o sin encontrarse este vigente.
- Ejercer actividades en el mercado de trabajo de colocación de menores trabajadores, que sean contrarias a las disposiciones sobre la materia.
- La publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo discriminatorias, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.
- El registro fraudulento como micro o pequeña empresa, empresa promocional para personas con discapacidad o agencia de empleo.
4. Infracciones de empresas de intermediación laboral y empresas usuarias
a) Infracciones de las empresas y entidades de intermediación laboral
Infracciones leves de las empresas y entidades de intermediación:
- Constituye una infracción leve el incumplimiento de obligaciones meramente formales o documentales relativas a las empresas y entidades que realizan actividades de intermediación laboral.
Infracciones graves de las empresas y entidades de intermediación:
- El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción en el registro correspondiente, en los plazos y con los requisitos previstos.
- No comunicar o presentar a la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, la información y documentación relacionada con el ejercicio de sus actividades como empresa o entidad de intermediación laboral.
- No formalizar por escrito los contratos de prestación de servicios celebrados con las empresas usuarias, con los requisitos previstos.
- No registrar ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, los contratos de trabajo celebrados con los trabajadores destacados, los contratos de prestación de servicios con las empresas usuarias o la nómina u otra documentación exigida relativa al trabajador destacado.
Infracciones muy graves de las empresas y entidades de intermediación:
- Ejercer actividades de intermediación laboral sin aparecer registrado en el registro correspondiente, sin encontrarse este vigente, en ámbitos para los que no se solicitó el registro o en supuestos prohibidos.
- No prestar de manera exclusiva servicios de intermediación laboral.
- No conceder la garantía de cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria, en los plazos y con los requisitos previstos.
- Proporcionar a la autoridad competente información y documentación falsa relacionada con el ejercicio de sus actividades como empresa o entidad de intermediación laboral.
- El registro fraudulento como empresa o entidad de intermediación laboral.
b) Infracciones de las empresas usuarias
Infracciones leves de las empresas usuarias:
- Constituye una infracción leve el incumplimiento de obligaciones meramente formales o documentales, relativas a las empresas usuarias.
Infracciones graves de las empresas usuarias:
- Constituye una infracción grave no formalizar por escrito el contrato de prestación de servicios celebrado con la empresa o entidad de intermediación laboral con los requisitos previstos.
Infracciones muy graves de las empresas usuarias:
- Exceder los límites porcentuales y cualitativos aplicables a la intermediación laboral.
- La ocupación de trabajadores destacados en supuestos prohibidos.
- La cesión a otras empresas de trabajadores destacados.
- Contratar a una empresa o entidad de intermediación laboral sin registro vigente.
5. Infracciones en materia de promoción y formación para el trabajo
Infracciones leves en materia de promoción y formación para el trabajo:
- Constituyen infracciones leves los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no estén tipificados como infracciones graves.
Infracciones graves en materia de promoción y formación para el trabajo:
- Carecer de los registros especiales de modalidades formativas debidamente autorizados por la autoridad competente, de ser exigido, o no registrar a los beneficiarios de las modalidades formativas en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en los plazos y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada beneficiario afectado.
- No celebrar los convenios de modalidades formativas por escrito o no presentarlos ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos.
- Exceder los límites de contratación bajo modalidades formativas.
- No cumplir con las obligaciones en materia de formación.
- No brindar facilidades para que el beneficiario de las modalidades formativas se afilie a un sistema pensionario.
- No emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el centro de formación profesional.
- No otorgar el respectivo certificado de manera oportuna y con los requisitos previstos.
- No presentar a la autoridad competente el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios, en los plazos y con los requisitos previstos.
Infracciones muy graves en materia de promoción y formación para el trabajo:
- La falta de pago y disfrute, el pago o disfrute parcial o inoportuno, o el pago o disfrute inferior a los mínimos previstos, de la subvención y los beneficios a los que tienen derecho los beneficiarios de las modalidades formativas.
- El incumplimiento de las disposiciones referidas al horario, jornada y tiempo de trabajo aplicable a las modalidades formativas.
- No cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado.
- No asumir directamente el costo de las contingencias originadas por un accidente o enfermedad cuando la empresa no haya cubierto los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado.
- La presentación de documentación falsa ante la autoridad competente para acogerse al incremento porcentual de los límites de contratación bajo modalidades formativas.
- No contar con el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios.
- El uso fraudulento de las modalidades formativas.
6. Infracciones en materia de contratación de trabajadores extranjeros
Infracciones leves en materia de contratación de trabajadores extranjeros:
- Los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, en materia de contratación de trabajadores extranjeros, siempre que no estén tipificados como infracciones graves.
- No entregar al trabajador extranjero, en los plazos y con los requisitos previstos, copia de su contrato de trabajo autorizado por la autoridad competente.
Infracciones graves en materia de contratación de trabajadores extranjeros:
- No formalizar por escrito los contratos de trabajo celebrados con trabajadores extranjeros, con los requisitos previstos.
- No cumplir con los límites a la contratación de trabajadores extranjeros, cuando corresponda.
Infracciones muy graves en materia de contratación de trabajadores extranjeros:
- Ocupar o contratar trabajadores extranjeros sin haber obtenido previamente la autorización administrativa correspondiente.
- La presentación a la autoridad competente de información o documentación falsa para la exoneración de los límites a la contratación de trabajadores extranjeros.
- La contratación fraudulenta de trabajadores extranjeros.
7. Infracciones en materia de seguridad social
Infracciones graves en materia de seguridad social:
- Constituyen infracciones graves la falta de inscripción o la inscripción extemporánea de trabajadores u otras personas respecto de las que exista la obligación de inscripción, en el régimen de seguridad social en salud o en el régimen de seguridad social en pensiones, sean estos públicos o privados, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.
V. SOBRE LA DETERMINACIÓN Y LA CUANTÍA DE LAS SANCIONES
De manera adicional a los criterios de gravedad de la falta cometida, y de número de trabajadores afectados, el RLGIT establece que para la determinación de la sanción por comisión de las infracciones señaladas líneas arriba, se tomará en cuenta además los antecedentes del sujeto infractor referidos al cumplimiento de las normas sociolaborales.
En el caso especial de sanciones por infracciones de seguridad y salud en el trabajo, el RLGIT establece que, además de los tres criterios señalados, se tomarán en cuenta:
- La peligrosidad de las actividades y el carácter permanente o transitorio de los riesgos inherentes a estas.
- La gravedad de los daños producidos en los casos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales o que hubieran podido producirse por la ausencia o deficiencia de las medidas preventivas exigibles.
- La conducta seguida por el sujeto responsable en orden al cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
De la misma manera, el RLGIT contiene la tabla de aplicación para la determinación de sanciones, la cual se indica:
De la misma manera, el RLGIT introduce una novedad respecto a lo establecido en la LGIT, la cual señalaba que, luego de terminado el procedimiento sancionador, la resolución que determina la multa aplicable es pasible de recurso de apelación. Así pues, en adición a la posibilidad contenida en la ley, el RLGIT establece que una vez expedida la resolución que determina una sanción por incumplimiento de las disposiciones laborales, y antes de la ejecución de dicha resolución, la autoridad administrativa de trabajo tiene la potestad de proponer al infractor la implementación del plan de formalización al que hiciéramos referencia en el acápite III del presente artículo. Al acogerse a este plan, se extingue la multa impuesta, y se genera la obligación de cumplir las disposiciones contenidas en dicho plan; el incumplimiento de lo establecido en este plan será consignado en un acta de infracción. Lamentablemente, la facultad de acogerse al plan de formalización ha sido reconocida como una potestad de la Autoridad Administrativa de Trabajo, mas no como un derecho que puede ser solicitado por el empleador sujeto a inspección, por lo que la posibilidad de acogimiento dependerá únicamente de la discreción de la autoridad inspectiva.
En lo relativo a la reducción de la multa y la reiteración de las infracciones, regulada en el artículo 40 de la LGIT, el RLGIT establece que, a efectos de aprobar la reducción de la multa, la autoridad inspectiva podrá ordenar las diligencias necesarias para verificar la subsanación de las infracciones detectadas que originaron la imposición de la multa. Asimismo, en lo relativo a la reiteración, señala el RLGIT que será de aplicación lo establecido en el artículo 230 numeral 7 de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley Nº 27444
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; y, de la misma manera, precisa que el incremento derivado de la reiteración en la comisión de una falta se determinará de la siguiente manera:
- Para el caso de reiteración de multas leves, estas se incrementarán en un 25% de la sanción impuesta.
- Para el caso de reiteración de multas graves, estas se incrementarán en un 50% de la sanción impuesta.
- Para el caso de reiteración de multas muy graves, estas se incrementarán en un 100% de la sanción impuesta.
Este incremento no podrá exceder los topes establecidos en el artículo 39 de la LGIT.
Por otro lado, el RLGIT establece además que la facultad de la autoridad inspectiva para determinar la existencia de infracciones en materia sociolaboral mediante las actuaciones inspectivas, prescribe a los cinco (5) años contados a partir de la fecha en que se cometió la infracción o desde que cesó si fuera una acción continuada.
VI. SOBRE EL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
El procedimiento sancionador, posterior a las diligencias inspectivas, se encuentra regulado además de los principios mencionados en el artículo 44 de la LGIT, por los correspondientes a la potestad sancionadora, regulados en el artículo 230 de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley Nº 27444.
Asimismo, señala el RLGIT que, durante el transcurso del procedimiento, la autoridad competente en materia de inspección del trabajo podrá disponer la adopción de medidas de carácter provisional destinadas a asegurar la eficacia de la resolución final. Contra dicha resolución, señala, procede recurso de apelación dentro de los dos (2) días hábiles posteriores a su notificación. El recurso es resuelto dentro de los tres (3) días hábiles posteriores a su interposición. La impugnación de esta medida no afectará su ejecución.
Finalmente, establece que los requisitos que deberá reunir el acta de infracción son los siguientes:
- Identificación del sujeto responsable: nombre y apellidos o razón social, domicilio y actividad económica. Idénticos datos de identificación se detallarán para los sujetos que deban responder solidaria o subsidiariamente. En caso de obstrucción a la labor inspectiva o de empresas informales, se consignarán los datos que hayan podido constarse.
- Los medios de investigación utilizados para la constatación de los hechos en los que se fundamenta el acta.
- Los hechos comprobados por el inspector del trabajo, constitutivos de infracción.
- La infracción o infracciones que se aprecian, con especificación de los preceptos y normas que se estiman vulneradas, su calificación y tipificación legal.
- La sanción que se propone, su cuantificación y graduación, con expresión de los criterios utilizados a dichos efectos. De apreciarse la existencia de reincidencia en la comisión de una infracción, deberá consignarse dicha circunstancia con su respectivo fundamento.
- La responsabilidad que se impute a los sujetos responsables, con expresión de su fundamento fáctico y jurídico.
- La identificación del inspector o de los inspectores del trabajo que extiendan el acta de infracción con sus respectivas firmas.
- La fecha del acta y los datos correspondientes para su notificación.
El recurso de apelación contra dicha acta de infracción se resolverá en un plazo que no exceda los treinta (30) días hábiles de interpuesto el recurso.
NOTAS
(1) Artículo 88.- Causales de abstención
La autoridad que tenga facultad resolutiva o cuyas opiniones sobre el fondo del procedimiento puedan influir en el sentido de la resolución, debe abstenerse de participar en los asuntos cuya competencia le esté atribuida, en los siguientes casos:
1. Si es pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, con cualquiera de los administrados o con sus representantes, mandatarios, con los administradores de sus empresas, o con quienes les presten servicios.
2. Si ha tenido intervención como asesor, perito o testigo en el mismo procedimiento, o si como autoridad hubiere manifestado previamente su parecer sobre el mismo, de modo que pudiera entenderse que se ha pronunciado sobre el asunto, salvo la rectificación de errores o la decisión del recurso de reconsideración.
3. Si personalmente, o bien su cónyuge o algún pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, tuviere interés en el asunto de que se trate o en otra semejante, cuya resolución pueda influir en la situación de aquel.
4. Cuando tuviere amistad íntima, enemistad manifiesta o conflicto de intereses objetivo con cualquiera de los administrados intervinientes en el procedimiento, que se hagan patentes mediante actitudes o hechos evidentes en el procedimiento.
5. Cuando tuviere o hubiese tenido en los últimos dos años, relación de servicio o de subordinación con cualquiera de los administrados o terceros directamente interesados en el asunto, o si tuviera en proyecto una concertación de negocios con alguna de las partes, aun cuando no se concrete posteriormente.
(2) Artículo 230.- Principios de la potestad sancionadora administrativa
La potestad sancionadora de todas las entidades está regida adicionalmente por los siguientes principios especiales: (…)
7. Continuación de infracciones.- Para imponer sanciones por infracciones en las que el administrado incurra en forma continua, se requiere que hayan transcurrido por lo menos treinta (30) días desde la fecha de la imposición de la última sanción y se acredite haber solicitado al administrado que demuestre haber cesado la infracción dentro de dicho plazo.