IMPLICANCIAS REMUNERATIVAS DE LOS BENEFICIOS OTORGADOS A ALTOS EJECUTIVOS (
César Puntriano Rosas (*))
SUMARIO: I. Introducción. II. Definición legal de remuneración. III. Análisis de la naturaleza remunerativa de los beneficios de altos ejecutivos. IV. Conclusiones
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I. INTRODUCCIÓN
Los altos ejecutivos que ocupan puestos claves en las empresas son, por lo general, profesionales cuya formación, capacidad y visión de negocio trae como resultado que sean muy codiciados en el mercado laboral y, por ende, que las empresas se esfuercen en ofrecerles las mejores condiciones laborales a efectos de que se unan a sus filas.
Estas condiciones no solamente se refieren al pago de altos salarios, sino también el otorgamiento de beneficios, algunos ya estandarizados, con el fin de que puedan llevar una vida holgada que les permita concentrarse totalmente en el manejo de la empresa.
En el presente trabajo evaluaremos algunos de los más conocidos beneficios que perciben los altos ejecutivos en nuestro medio a partir de la definición legal de remuneración, a efectos de intentar determinar si los mismos poseen la naturaleza de un concepto remunerativo, y a partir de ello su incidencia para el cálculo de beneficios sociales, los tributos y aportaciones que los gravan.
II. DEFINICIÓN LEGAL DE REMUNERACIÓN
Nuestra legislación laboral define a la remuneración como “el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición” (artículo 6 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en adelante LPCL).
A fin de evaluar si los beneficios que otorgan las empresas a sus altos ejecutivos poseen naturaleza remunerativa o no, realizaremos el siguiente análisis a partir de la definición legal de remuneración:
1. Que se trate de una contraprestación por los servicios del trabajador
Como sabemos, la prestación de servicios del trabajador debe ser remunerada. En efecto, siendo el contrato de trabajo un vínculo bilateral con prestaciones recíprocas, de carácter oneroso, el empleador, a cambio de la prestación personal del trabajador (puesta a disposición de sus servicios), se encuentra obligado a abonar la contraprestación respectiva (generalmente en dinero), de ahí que el carácter contraprestativo de la remuneración responda a que su hecho generador es la puesta a disposición de la fuerza laboral del trabajador a favor del empresario.
Debemos precisar que pueden presentarse beneficios que no sean estrictamente contraprestativos como el salario básico, sin embargo, este hecho no le restaría tal condición, toda vez que el carácter contraprestativo se debe a que el otorgamiento del beneficio ocurre por cuanto el trabajador se vincula laboralmente con una determinada empresa.
Ahora bien, las funciones de la remuneración no se limitan al plano estrictamente contraprestativo, pues de ser así se verían relativizados los mecanismos de protección de esta. Existe una segunda función muy peculiar: procurar la subsistencia o mantenimiento del trabajador. Como lo afirma Montoya Melgar
(1)
, “a la estricta misión de retribución o equivalencia de las prestaciones, se suma esta misión político-social”.
Dicha importante misión se contempla en nuestro texto Constitucional, al establecer que la remuneración equitativa y suficiente debe procurar para el trabajador y su familia, el bienestar material y espiritual.
Esta función, a decir de algunos, conlleva la creación del concepto de “salario social”, entendido como aquella remuneración que, teniendo en cuenta la calidad y cantidad de trabajo prestado (aspecto equitativo), cubra aquellos requerimientos materiales de un trabajador y su familia de modo suficiente
(2)
.
En suma, para nuestro análisis, la contraprestatividad se entenderá como la acreencia remunerativa debido a la existencia de un contrato de trabajo entre el alto ejecutivo y la empresa, salvo que la normativa disponga lo contrario, en cada caso particular.
2. Que el pago sea en dinero o en especie
El hecho de que el beneficio no sea abonado a través de una prestación dineraria sino que la empresa asuma algún gasto o incurra en algún desembolso directamente para conseguir determinado beneficio a favor del ejecutivo y este no lo perciba en efectivo, no significa que el beneficio pueda dejar de ser remunerativo.
3. Que sea de libre disposición del trabajador
Aquí debemos efectuar dos acepciones de “libre disposición”, una, en sentido lato, que se refiere a la facultad del trabajador de destinar el pago o beneficio a los fines que estime convenientes. Esta definición, limitativa a nuestro entender, excluiría de naturaleza remunerativa a diversos beneficios percibidos por el trabajador, cuyo destino no puede ser libremente establecido por aquel, tal es el caso por ejemplo del otorgamiento de una vivienda como lo veremos en el numeral siguiente.
La libre disposición, elemento esencial de la remuneración no considerado en otros ordenamientos de América Latina
(3)
, no debe entenderse a nuestro criterio solamente como la libertad de decidir el destino o el fin que se le atribuye a un beneficio otorgado por el empleador sino, fundamentalmente, como la ventaja patrimonial que le produce el goce o disfrute del beneficio conferido por el empleador, ello en contraposición con aquellos beneficios que poseen la naturaleza de la condición de trabajo.
En otras palabras, la ventaja patrimonial será, en nuestra opinión, el elemento tipificante de la remuneración.
Ahora bien, no debemos dejar de advertir que la ventaja patrimonial se traduce en dos situaciones, por un lado en el incremento del patrimonio personal del trabajador y, por otro, en el ahorro de un gasto que normalmente debería asumir.
4. Que la ley no haya eliminado el atributo remunerativo
Existen algunos conceptos que, de conformidad con el artículo 7 de la LPCL, concordante con los artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), Decreto Supremo Nº 001-97-TR, no poseen naturaleza remunerativa para ningún efecto legal, salvo el Impuesto a la Renta.
Así, no son conceptos remunerativos:
(i) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos de manera ocasional a título de liberalidad del empleador
La gratificación extraordinaria debe responder a criterios de excepcionalidad, configurándose como un hecho aislado que no responda a un patrón de conducta. Recordemos que un pago es extraordinario por ser adicional o distinto a lo usual, fuera de lo común
(4)
.
(ii) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa
Es decir, no solamente la participación legal que se otorga en aplicación del Decreto Legislativo Nº 892, sino aquella participación adicional que el empleador puede otorgar a su personal como premio por su esfuerzo.
En el caso del pago de una participación adicional en las utilidades es también condición sine qua non
que existan utilidades, porque de no ocurrir ello, se distorsionaría este beneficio, podría considerarse que se trata de una simulación y entonces, en caso de conflicto, establecerse que estamos frente a una gratificación ordinaria y no frente a una verdadera participación adicional en las utilidades.
(iii) La canasta de Navidad o similares
Con ocasión de fiestas navideñas o alguna celebración similar, el empleador puede entregar a su personal una buena canasta que contenga productos de utilidad.
El otorgamiento de las canastas de navidad o similares debe responder a criterios de razonabilidad, según lo hemos indicado anteriormente.
(iv) El valor del transporte para desplazarse al centro de trabajo
Si bien algunas empresas poseen vehículos que movilizan a su personal al centro de labores, existe la posibilidad que, sin mayor costo que el nominal, se cubra el valor del transporte al centro de trabajo.
Debemos advertir que la normativa fija dos (2) condicionantes para que este pago no sea remunerativo:
- Que se encuentre supeditado a la asistencia al centro de trabajo.- En otras palabras, los días en que el trabajador no asista al centro laboral, no deberá percibir el valor del transporte.
- Que razonablemente cubra el respectivo traslado.- Lo que se quiere con este parámetro es evitar que se otorguen montos altos como valor del transporte, los cuales no tendrán naturaleza remunerativa. En ese sentido, el monto abonado deberá ser equivalente a lo que invertiría el trabajador para desplazarse a su centro de trabajo, teniendo en consideración la ubicación y accesibilidad de las unidades de transporte público.
(v) La asignación o bonificación por educación
Esta asignación por educación comprende las otorgadas al trabajador con ocasión de sus estudios o los de sus hijos, sean preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios. Incluye todos los gastos requeridos para el desarrollo de tales estudios como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza.
(vi) Asignaciones o bonificaciones por cumpleaños del trabajador
Este desembolso no posee naturaleza remunerativa por lo que su costo equivaldrá a su valor nominal.
(vii) Asignaciones o bonificaciones que se abonen por determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva
Un claro ejemplo es el pago de una asignación por el día minero que se pacta colectivamente con los trabajadores mineros o el pago de una asignación por el día de la secretaria, cuya fuente sea convencional.
(viii) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción
Este es el caso de empresas azucareras, lecheras o cerveceras, que otorgan al trabajador bienes que ellas producen.
Para que no sea considerada como remuneración en especie, la norma exige que la cantidad que se otorgue debe ser razonable para el consumo directo del trabajador beneficiario y de su familia.
(ix) Condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo son entendidas como aquellas herramientas, medios o necesidades que deben ser sufragadas por el empleador para que el trabajador pueda cumplir con sus labores.
Así por ejemplo, tratándose de vendedores serán condiciones de trabajo el pago de la movilidad o de la gasolina, si tienen auto propio, el pago de un teléfono celular para que se encuentren comunicados, la entrega de una
palm
o computadora portátil, etc.
(x) Prestaciones alimentarias otorgadas mediante suministro indirecto
Mediante Ley Nº 28051 de 31 de julio de 2003, se ha establecido a favor de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, la posibilidad de que el empleador pueda incrementar indirectamente la remuneración de sus trabajadores, otorgando cupones, vales u otros medios análogos para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados; o que se les provea de alimentación a través de, por ejemplo, restaurantes. Lo que se quiere con este dispositivo legal que permite el otorgamiento de prestaciones alimentarias es incentivar a los empleadores a mejorar las condiciones de vida de su personal sin que ello le perjudique por significarle un costo mayor.
Estas prestaciones alimentarias suministradas de manera indirecta se encuentran legalmente excluidas de cualquier efecto remunerativo, salvo el Impuesto a la Renta.
5. Presunción de salariedad
Como lo señala Pizarro
(5)
, a partir del artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores de España
(6)
, norma muy similar a nuestro artículo 6 de la LPCL ya citado, la doctrina ha construido la noción de fuerza omnicomprensiva del salario o
vis atractiva
del mismo, lo cual significa que todo pago percibido por el trabajador posee la condición de remuneración.
Así, el profesor García Murcia
(7)
afirma que “el concepto de salario actúa sobre las percepciones económicas del trabajador con una especie de vis atractiva, que fuerza a dar esa calificación a todo lo que reciba a cambio del trabajo, salvo prueba en contrario”.
En ese sentido, será considerado como remuneración la totalidad de los pagos que el trabajador perciba con ocasión de la puesta a disposición de sus servicios, siempre y cuando le signifiquen una ventaja patrimonial, salvo que legalmente se le excluya la condición de tal.
6. Definición de remuneración en el anteproyecto de la Ley General de Trabajo
El anteproyecto de la Ley General de Trabajo, elaborado en el año 2002 por una comisión de expertos laboralistas, contiene la siguiente definición de remuneración:
“Constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el cálculo y pago de los beneficios previstos en la presente ley, cuanto para impuestos, aportes y contribuciones de la seguridad social y similares que gravan las remuneraciones, con la única excepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas”.
Advertimos que el anteproyecto contiene una definición similar a la establecida en la LPCL, con la precisión que el concepto remunerativo es aplicable tanto para el pago de beneficios, aportes y contribuciones a la seguridad social con la única excepción del Impuesto a la Renta que, como sabemos, se rige por sus propias normas.
III. ANÁLISIS DE LA NATURALEZA REMUNERATIVA DE LOS BENEFICIOS DE ALTOS EJECUTIVOS
1. Bonos por cumplimiento de metas
Generalmente aquellas empresas que buscan incentivar la productividad de su personal ponen en práctica un programa de otorgamiento de pagos o bonos que tiendan a retribuir aquel esfuerzo adicional del trabajador en la consecución de determinadas metas empresariales.
Como lo señala Ayala “la economía convencional enfoca el problema de los incentivos como una relación en la cual el dueño de la empresa acuerda una estructura de salarios e incentivos con los empleados por medio de un contrato voluntario, de acuerdo con el cual los individuos reciben una retribución por llevar a cabo una tarea; si se realiza muy satisfactoriamente pueden recibir una compensación adicional por medio de primas y bonos, en el caso contrario los empleados se quedarían sin bono”.
Ahora bien, lo que persigue el empleador es que se dé una situación en la cual “existe compatibilidad de incentivos entre el principal y la agencia si ambos llegan a un arreglo que les permita maximizar sus beneficios de acuerdo con sus expectativas o planes
(8)
”.
El citado autor señala que el diseño de incentivos debe contener dos requisitos:
(i) El empleador necesita mecanismos que le permitan monitorear los acuerdos con el trabajador.
(ii) El trabajador debe asumir que los incentivos son los adecuados para recompensar su esfuerzo.
Adicionalmente, si lo que se quiere es fomentar el trabajo en equipo y no el individualismo al interior de la empresa, debería considerarse retribuir la consecución de metas a nivel de grupo de trabajo. En este punto es importante resaltar lo señalado por Pfeffer
(9)
en el sentido de que si se considera únicamente el factor individual, se minaría el trabajo en equipo.
En ese sentido, y buscando un punto medio apropiado, lo propio es que el plan de bonos evalúe no solamente el desempeño individual del ejecutivo sino también el global de la empresa.
a) Análisis de la naturaleza de la bonificación
- Que se trate de una contraprestación por los servicios del trabajador
El bono por productividad es evidentemente un pago cuya razón de ser es la existencia de un vínculo laboral entre el alto ejecutivo y la empresa, siendo justamente el esfuerzo adicional lo que se busca recompensar.
- Que el pago sea en dinero o en especie
El pago podría realizarse tanto en efectivo como en especie. Generalmente el beneficio se abona en efectivo, ya que ello lo hace más atractivo.
- Que el pago sea de libre disposición del trabajador (ventaja patrimonial)
Es evidente que el bono redundará en una mejora patrimonial del empleado.
- Que la ley no haya eliminado el atributo remunerativo
De la revisión del listado del artículo 19 y 20 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, concluimos que el bono por productividad no se encuentra excluido del referido listado.
b) Incidencia en beneficios sociales
La bonificación o incentivo por productividad vendría a ser una remuneración complementaria de naturaleza aleatoria, variable o imprecisa.
- Es complementaria, por ser adicional a la remuneración principal que el trabajador percibe mensualmente y de manera regular.
- Es aleatoria por cuanto depende de un alea en función al cumplimiento de metas prefijadas por la empresa por parte del trabajador.
- Es variable o imprecisa, por cuanto el alea no permitirá fijar
ex ante
con exactitud a cuánto ascenderá esta.
Teniendo en consideración lo señalado en el literal anterior, la bonificación por productividad tendría el siguiente efecto en los derechos y beneficios laborales que perciben los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada:
c) Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)
Como quiera que, conforme a las normas sobre CTS, son remuneraciones computables la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, a efectos de la inclusión de la bonificación por productividad en la remuneración computable para la obtención del citado beneficio social, debemos analizar si aquella es regular.
Así, el artículo 16 del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-97-TR, recoge los criterios para determinar si una remuneración complementaria posee el carácter de regular al establecer que, se considera cumplido el citado requisito si el trabajador la ha percibido cuando menos tres meses en cada periodo de seis, señalando a continuación que, para su incorporación a la remuneración computable, se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis.
En otras palabras, si el trabajador percibe la bonificación por productividad o cumplimiento de metas cuando menos tres veces en el semestre noviembre-abril o mayo-octubre, dicha remuneración complementaria ingresará a la remuneración computable para el pago de la CTS.
d) Remuneración vacacional
El Decreto Legislativo Nº 713, norma que regula los descansos remunerados, contempla en su artículo 15 una remisión a las normas sobre la CTS a efectos de determinar si la bonificación por productividad ingresa al cómputo de la remuneración vacacional.
En efecto, el citado artículo señala que: “(...) se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma (...)”.
e) Gratificaciones
De manera similar a lo establecido en las normas de la CTS, las disposiciones sobre gratificaciones legales señalan que, la bonificación por productividad o cumplimiento de metas, dada su característica de remuneración complementaria, de naturaleza variable, cumplirá el requisito de regularidad y por ende será computable para el cálculo de las gratificaciones legales si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre correspondiente.
De ser así, para su incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis. (artículo 3 de la Ley Nº 27735, ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad).
En tal sentido, si el trabajador percibe la bonificación por productividad o cumplimiento de metas cuando menos tres veces en el semestre enero a junio o julio a diciembre, dicha remuneración complementaria ingresará a la remuneración computable para el pago de la gratificación de julio o de diciembre, respectivamente.
f) Efectos tributario-laborales del pago de bonificaciones en efectivo
Antes de entrar al análisis, debemos precisar que los efectos tributarios del pago de la bonificación materia del presente informe son independientes de que los trabajadores perciban remuneración principal fija o variable.
(i) Impuesto a la Renta
Como las reglas sobre el carácter remunerativo de un concepto laboral, a efectos del Impuesto a la Renta se encuentran fijadas en las normas específicas sobre dicho tributo, debemos atender a lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, Decreto Supremo Nº 179-2004-EF (artículo 10 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, Decreto Supremo Nº 001-96-TR).
Así, el artículo 34 del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado mediante Decreto Supremo
Nº 179-2004-EF establece que constituyen rentas de quinta categoría, las obtenidas por concepto de: “(...) a) El trabajo personal prestado en relación de dependencia, incluidos cargos públicos, electivos o no, como sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas, gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones, compensaciones en dinero o en especie, gastos de representación y, en general, toda retribución por servicios personales (...)”.
En ese sentido, la bonificación por productividad o por cumplimiento de metas se encontrará afecta al Impuesto a la Renta de quinta categoría.
(ii) Contribución a EsSalud
El aporte de los afiliados regulares equivale al 9% de su remuneración o ingreso mensual. Así, siendo la bonificación por productividad o por cumplimiento de metas un concepto de carácter remunerativo, de conformidad con las normas laborales, este se encontrará afecto a la contribución a EsSalud correspondiente al mes de su percepción (artículo 6 de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, Ley Nº 26790).
(iii) Aportes al Sistema Privado de Pensiones
El artículo 30 del Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, Decreto Supremo Nº 054-97-EF, entiende por remuneración asegurable el total de las rentas provenientes del trabajo personal del afiliado, percibidas en
dinero,
cualquiera que sea la categoría de renta a que deban atribuirse de acuerdo con las normas tributarias sobre renta.
Adicionalmente, el artículo 90 del Título V del Compendio de Normas de Superintendencia Reglamentarias del Sistema Privado de Fondos de Pensiones, referido a afiliación y aportes, aprobado mediante Resolución Nº 080-98-EF-SAFP, señala que, en el caso de los trabajadores dependientes, se considera remuneración asegurable a la remuneración computable a que se refiere el Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación de Tiempo de Servicios.
En consecuencia, y en atención al carácter remunerativo de la bonificación por productividad o por cumplimiento de metas, esta se encontrará afecta a los aportes al Sistema Privado de Pensiones.
(iv) Aportaciones al Sistema Nacional de Pensiones
En aplicación de los artículos 8 y 9 del Decreto Ley Nº 19990, se considera remuneración asegurable el total de las cantidades percibidas por el asegurado por los servicios que presta a su empleador o empresa, cualquiera que sea la denominación que se les dé, con las siguientes excepciones:
- Gratificaciones extraordinarias;
- Asignación Anual sustitutoria del régimen de participación en las utilidades;
- Participación en las utilidades;
- Bonificación por riesgo de pérdida de dinero;
- Bonificación por desgaste de herramientas; y
- Las sumas o bienes entregados al trabajador para la realización de sus labores, exigidos por la naturaleza de estas, como los destinados a movilidad, viáticos, representación y vestuario.
En consecuencia, la bonificación por productividad o por cumplimiento de metas será computable para el pago de las aportaciones al Sistema Nacional de Pensiones.
2. Arriendo de vivienda
Otro beneficio que suele otorgarse a los ejecutivos es la asunción por parte de la empresa del monto del alquiler de viviendas o departamentos para su residencia (merced conductiva), efectuándose su pago mensualmente.
En este punto no nos referimos a aquel beneficio otorgado por mandato legal o por tratarse de una obligación indispensable en razón a las particularidades de las labores a realizarse
(10)
.
a) Análisis de la naturaleza de la asunción del gasto de alquiler de vivienda
- Que se trate de una contraprestación por los servicios del trabajador
La asunción por parte de la empresa del alquiler de la vivienda del ejecutivo es evidentemente un pago cuya razón de ser es la existencia de un vínculo laboral entre el alto ejecutivo y la empresa.
- Que el pago sea en dinero o en especie
El pago podría realizarse tanto en efectivo como en especie. Si la empresa celebra el contrato de arrendamiento y abona directamente la merced conductiva nos encontraríamos frente a un beneficio en especie, en cambio, si se otorga el monto de la merced conductiva en forma directa al ejecutivo, el beneficio es en dinero.
- Que el pago sea de libre disposición del trabajador (ventaja patrimonial)
Es evidente que la asunción del alquiler de la vivienda redundará en una mejora patrimonial del empleado, toda vez que se estará ahorrando dicho gasto.
- Que la ley no haya eliminado el atributo remunerativo
De la revisión del listado del artículo 19 y 20 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, concluimos que la asunción del alquiler de la vivienda no se encuentra excluido del referido listado.
Consideramos interesante advertir que el artículo 168 del anteproyecto de Ley General de Trabajo establece que “constituye remuneración la entrega en uso de vivienda, salvo en los casos en que por la naturaleza de las labores o la ubicación del centro de trabajo, ello constituya una necesidad ineludible o derive de mandato legal”.
b) Incidencia en beneficios sociales
Siendo la asunción del gasto de vivienda una remuneración, en efectivo o en especie, de periodicidad mensual, tendrá incidencia remunerativa en los beneficios sociales a abonarse al ejecutivo.
Así, será computable para la CTS, gratificaciones y vacaciones, por tratarse de una remuneración regular.
c) Efectos tributario-laborales
El gasto por el alquiler de vivienda asumido por la empresa formará parte de la base imponible para determinar el Impuesto a la Renta, la contribución a EsSalud, y el aporte al SNP. En el caso del aporte al SPP, si el beneficio se abona en especie, no formará parte de la base sobre la cual se calcula el aporte correspondiente.
3. Planes de compra de acciones
(stock options plans)
Los planes de compra de acciones o
stock options plans,
se otorgan a altos ejecutivos de empresas peruanas que a su vez son subsidiarias de empresas transnacionales.
Dichos planes consisten en brindar al ejecutivo un número determinado de opciones de compra de acciones de la empresa transnacional (matriz). Dicha concesión de opciones, les otorga la posibilidad de adquirir un determinado número de acciones comunes de la empresa transnacional a un precio de venta fijado por esta, pudiendo ejercer su opción de acuerdo con determinadas reglas establecidas por la empresa, las cuales pueden ser por ejemplo, limitar el ejercicio a un determinado porcentaje de las acciones comunes durante un número de años a partir de la concesión, siempre y cuando el ejecutivo continuase siendo empleado de la empresa local.
Cuando el alto ejecutivo ejerce su opción, la diferencia entre el precio de mercado de las acciones que vende y el precio de adquisición de las mismas constituye su ganancia, la pregunta que surge a continuación es si dicha ganancia es remuneración.
Efectuaremos el análisis:
- Que se trate de una contraprestación por los servicios del trabajador
En este caso, si bien el beneficio no es contraprestativo en sentido estricto del término, como lo es el salario básico por ejemplo, tiene su razón de existir en la relación laboral que vincula a los ejecutivos con la empresa local, toda vez que, si la persona no estuviese laboralmente vinculada a esta, no percibiría beneficio alguno.
- Que el pago sea en dinero o en especie.
El beneficio se materializa como una prestación dineraria cuando el trabajador ejerce la opción y vende las acciones.
- Que el pago sea de libre disposición del trabajador (ventaja patrimonial)
La libre disposición, entendida como la ventaja patrimonial del trabajador a través del incremento del patrimonio o del ahorro es evidente en este caso.
- Que la ley no haya eliminado el atributo remunerativo
De la revisión del listado de los artículos 19 y 20 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, concluimos que este beneficio no se encuentra excluido del referido listado.
a) Incidencia en beneficios sociales
El impacto del incremento patrimonial del trabajador como producto del ejercicio de su opción de suscripción de acciones ocurrirá si el ejercicio ocurre por lo menos tres (3) veces en un semestre, toda vez que, al tratarse de una remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa, se requiere que adquiera la condición de remuneración regular.
De ser regular en un semestre respectivo, formará parte de la remuneración computable para la Compensación por Tiempo de Servicios, gratificaciones y vacaciones
(11)
.
b) Efectos tributario-laborales
Siendo entonces remunerativo el beneficio, este se encontrará afecto al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría y la aportación al SPP o SNP y formará parte de la base imponible de la contribución a EsSalud (9%), este último pago a cargo del empleador.
4. Club privado
Una manera adicional de beneficiar a los ejecutivos es a través del pago de la membresía a un club y de la correspondiente mensualidad.
Siguiendo el análisis realizado en los numerales precedentes, el pago de la referida membresía poseerá naturaleza remunerativa, toda vez que, se trata de una contraprestación por los servicios del trabajador pues su razón de existir es la relación laboral del alto ejecutivo con la empresa, el pago puede efectuarse en dinero o en especie, lo cual dependerá que la empresa lo abone directamente al club o le otorgue el dinero al ejecutivo para que este sufrague dicho gasto. Respecto a la ventaja patrimonial del ejecutivo, esta es evidente también en este caso. Adicionalmente, advertimos que del listado de los artículos 19 y 20 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, este beneficio no se encuentra considerado como remuneración computable.
a) Incidencia en beneficios sociales
Al poseer naturaleza remunerativa, la incorporación de este beneficio a la remuneración computable para el cálculo de la CTS dependerá de la periodicidad de su pago. Por ejemplo, si se paga anualmente, se incorpora a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo, no siendo computables para vacaciones ni gratificaciones en este escenario. En cambio, si la membresía se paga mensualmente, el monto será incorporado para todos los beneficios laborales.
b) Efectos tributario-laborales
Siendo entonces remunerativo el beneficio, este se encontrará afecto al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría y la aportación al SPP o SNP y formará parte de la base imponible de la contribución a EsSalud (9%), este último pago a cargo del empleador.
Si el pago se efectúa en especie, no será computable para el aporte al SPP.
5. Contratación de seguros de salud privados
Como sabemos el seguro de salud cuya contratación es obligatoria a favor de cualquier trabajador dependiente es aquel cuya prestación se encuentra a cargo de EsSalud, organismo público descentralizado dependiente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Son asegurados obligatorios de este régimen, los trabajadores dependientes, debiendo el empleador aportar mensualmente el 9% de las remuneraciones que abone a su personal, aporte que deberá materializarse a través del Programa de Declaración Telemática (PDT) a cargo de la Sunat.
En la práctica las empresas suelen contratar un seguro de salud privado con cobertura nacional e internacional a favor del alto ejecutivo y sus dependientes, entiéndase esposa e hijos.
A fin de determinar si el pago del seguro que efectúa el empleador, generalmente en forma anual, posee un carácter remunerativo, efectuaremos nuestro análisis:
- Que se trate de una contraprestación por los servicios del trabajador
En este caso, si bien el beneficio no es contraprestativo en sentido estricto del término, tiene su razón de existir en la relación laboral que vincula al ejecutivo con la empresa que otorga el beneficio.
- Que el pago sea en dinero o en especie
En este caso el pago es en especie, puesto que la empresa contrata directamente el seguro a favor del ejecutivo y sus dependientes.
- Que el pago sea de libre disposición del trabajador (ventaja patrimonial)
La libre disposición, entendida como la ventaja patrimonial del trabajador a través del incremento del patrimonio o del ahorro es evidente en este caso, pues el trabajador no está disminuyendo su patrimonio para cubrir el seguro.
- Que la ley no haya eliminado el atributo remunerativo.
Existen algunos conceptos que, de conformidad con el artículo 7 del D. S. Nº 003-97-TR, concordante con los artículos 19 y 20 no poseen naturaleza remunerativa para ningún efecto legal, salvo el Impuesto a la Renta, entre los cuales no se encuentra el citado beneficio.
En cuanto a la eventual consideración de este beneficio como condición de trabajo, consideramos que ello no sería apropiado pues la condición de trabajo debe ser por naturaleza indispensable para la realización de labores del personal, lo cual no se presenta en el caso planteado, además, como señalamos anteriormente, el pago del seguro origina una ventaja patrimonial al trabajador que lo recibe.
En consecuencia, el citado beneficio tendrá naturaleza remunerativa, siendo computable para el pago de beneficios sociales y para el cálculo de los tributos que gravan a las remuneraciones.
a) Incidencia en beneficios sociales
Teniendo en consideración, según entendemos, que el beneficio se abona una vez al año, este se incorporará a la CTS a razón de un dozavo en el semestre respectivo, no se computa para gratificaciones ni vacaciones.
b) Efectos tributario-laborales
Siendo entonces remunerativo el beneficio, este se encontrará afecto al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría y la aportación al SPP o SNP y formará parte de la base imponible de la contribución a EsSalud (9%), este último pago a cargo del empleador.
Si el pago se efectúa en especie, no será computable para el aporte al SPP.
IV. CONCLUSIONES
Es totalmente racional que las empresas se preocupen por mejorar las condiciones laborales de sus altos ejecutivos, quienes al ocupar puestos claves en las organizaciones son en buena cuenta los que deciden el destino del negocio. De ahí que, si un alto ejecutivo es captado por la competencia puede dejar un vacío que haga tambalear a la empresa de la cual se aleja.
Frente a ello, es importante que las áreas de recursos humanos sean conscientes de los efectos legales laborales que tienen los beneficios que abonan a su personal ejecutivo, toda vez que, atendiendo a lo significativo de los montos involucrados, su omisión en el cálculo de beneficios sociales, aportes y tributos, podría generar la imposición de multas por la autoridad administrativa laboral y tributaria, así como el devengo de intereses legales.
NOTAS
(1) MONTOYA MELGAR, Alfredo. “Derecho del Trabajo”. Editorial Tecnos. Madrid, 1993. Pág. 369.
(2) MARCENARO FRERS, Ricardo. “El trabajo en las constituciones latinoamericanas y europeas”. Editorial Diálogo Social. Lima. 2004. Pág. 53.
(3) Véase al respecto el trabajo de PIZARRO DIAZ, Mónica. “La remuneración en el Perú Análisis Jurídico-Laboral”. Estudio González & Asociados. Lima. 2006.
(4) Véase el Diccionario de la Lengua Española en http://www.rae.es
(5) PIZARRO. Ob.cit. Pág. 174 y sgtes.
(6) “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, y retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador”.
(7) GARCÍA MURCIA, Joaquín. “Concepto y estructura jurídica del salario”. En: AA VV.
El estatuto de los trabajadores veinte años después.
Revista española de Derecho del Trabajo. Madrid, 2000. Pág. 609. Citado por: PIZARRO. Ob. cit. Págs.174-175.
(8) AYALA ESPINO, José. “Instituciones y economía: una introducción al neoinstitucionalismo económico”. México. Fondo de Cultura Económica. 1999. Pág.155.
(9) PFEFFER, Jeffrey. “Seis mitos peligros sobre el sueldo”. En:
Harvard Business Review
. Dirigir personas en la empresa. Ediciones Deustuo. Bogotá. Año 1999.
(10) De ser así, la vivienda sería una condición de trabajo, concepto que ha sido desarrollado en líneas anteriores.
(11) Ver numeral 3.1 referido a la bonificación por cumplimiento de metas.