LA REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN. Comentarios sobre su desarrollo legal y su tratamiento jurisprudencial (
Magno Iván Parédez Neyra
(*)/ Mariella Antola Rodríguez
(**))
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I. INTRODUCCIÓN
Desde siempre la remuneración ha jugado un rol importante en todo vínculo de trabajo, siendo uno de los elementos de mayor relevancia, cuya vigencia se mantiene desde el propio instante del inicio de la relación laboral hasta la extinción de la misma. La importancia de esta relación trabajador-remuneración es tal que nuestra Constitución, en su artículo 24
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, ha establecido una protección especial al trabajador y, más aún, a la remuneración en sí
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.
Durante el devenir de la prestación efectiva de servicios, la remuneración se ve constantemente involucrada, toda vez que es la manera cómo el empleador retribuye la puesta a disposición del trabajador. Es en ese mismo devenir que el trabajador mantiene una expectativa respecto del incremento del monto contraprestativo.
Este “aumento” (como comúnmente suele conocerse al incremento de la remuneración) tiene como polo opuesto a la situación calificada como “reducción”, “rebaja” o “disminución” de la remuneración. Así como esta categoría es entendida como el antónimo de los potenciales aumentos remunerativos, de igual manera es respecto de la expectativa que se tiene de ella misma.
Al mismo tiempo, el trabajador considera como un hecho poco probable que el empleador decida realizar una rebaja en la remuneración, debido a que considera que se encuentra válidamente protegido por la legislación nacional. No obstante, el propósito de este artículo es vislumbrar que la reducción del monto salarial no es tan irreal como podría suponerse.
Con tal objeto, iniciaremos este artículo intentando identificar el concepto remuneración dentro de las nociones doctrinales, legislativas y jurisprudenciales, para luego referirnos a la reducción de la remuneración en sus propios términos y, finalmente, ver su tratamiento jurisprudencial, a propósito de los criterios interpretativos de la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional, intentando mostrar las divergentes posturas e interpretaciones existentes que se han ido consolidando.
II. LA REMUNERACIÓN: CONCEPTO
A lo largo de la historia doctrinal, normativa y jurisprudencial se han establecido una serie de definiciones al concepto de remuneración, siendo muchas de ellas coincidentes y en algunos casos se le han agregado algunos elementos e incluso se le han restado algunos otros, sin embargo, su definición siempre ha mantenido una estructura conceptual general. Así, encontramos que la definición de mayor aceptación es la que señala que la remuneración es “la obligación de todo empleador como contraprestación por la fuerza de trabajo que pone a su disposición el trabajador”
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.
A raíz de este concepto general, nuestra legislación define a la remuneración en el artículo 6 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL), según el cual constituye remuneración, para todo efecto legal, el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.
En ese sentido, Neves destaca dos aspectos relevantes de esta definición. Por un lado, encuentra el carácter contraprestativo de la remuneración, mientras que por otro, identifica a los bienes a través de los cuales es posible materializar dicho concepto
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. Ahora bien, para efectos del presente trabajo, analizaremos la contraprestatividad de la remuneración y su libre disposición.
1. La contraprestatividad de la remuneración
Al respecto, Pizarro señala que “el único elemento esencial del concepto de remuneración que puede derivarse de la naturaleza jurídica del contrato es la contraprestatividad”
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. Haciendo extensivo tal entendimiento, es posible ubicar a la contraprestatividad como el fundamento esencial de la obligación remunerativa de parte del empleador.
En esta misma línea, coincidimos con Neves cuando señala que “la remuneración tiene carácter contraprestativo, pero no se agota en este. En otras palabras, es el pago que corresponde al trabajador por la puesta a disposición de su actividad (...). Pero es más que contraprestación, ya que la inactividad temporal del trabajador originada en ciertas causas, no conlleva la suspensión de la remuneración”
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. Esto adquiere validez cuando, por ejemplo, el trabajador hace efectivo su derecho vacacional, pues en tal momento, no presta sus servicios, no obstante ello, sigue gozando de su salario.
Por consiguiente
,
una definición que engloba lo dicho hasta este punto es la que postula Krotoschin, según la cual remuneración será la “contraprestación del empleador que este debe al trabajador “como consecuencia del contrato de trabajo”, o sea, por los servicios prestados, o bien, excepcionalmente, por la mera circunstancia de haber comprometido su fuerza de trabajo”
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.
2. La libre disposición del monto remunerativo
Consideramos de fundamental relevancia el hecho de que se requiera libre disponibilidad a efectos de considerar remuneración a lo que el empleador otorga al trabajador por su puesta a disposición.
Esto es a raíz de que la libre disposición que tiene el trabajador del salario que recibe lo emplea para diversas actividades, así como para subsistir. De tal forma lo expresa Rodríguez cuando indica que “del salario como ingreso dependen la subsistencia, la salud, la educación, la vivienda, el bienestar (del trabajador)”
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.
Ahora bien, habiéndose abordado a la remuneración desde sus aspectos más relevantes, para efectos de nuestro trabajo entenderemos que remuneración será todo aquello que se entrega al trabajador en
contraprestación
de la puesta a disposición de sus servicios al empleador, y que aquello que se le entrega es de
libre disposición.
III. LA REBAJA REMUNERATIVA
Tal y como lo postuláramos líneas arriba, nuestra Constitución protege de manera especial el derecho del trabajador a percibir un monto remunerativo por su trabajo. En tal sentido, la propia Carta Magna lo consagra como parte del grupo de aquellos derechos económicos y sociales de la persona, siendo inherente a su composición el carácter constitucional que le otorga, a su vez, una jerarquía normativa mucho más protectora y proteccionista que otros dispositivos legales
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.
De igual manera expresa Vega al señalar que:
“El salario es la remuneración o ganancia debida por el empleador al trabajador en virtud el contrato de trabajo. Es, en ese sentido, el contenido u objeto de la prestación principal del empleador y, correlativamente, un derecho fundamental del trabajador”
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.
Teniendo como precepto base la irrenunciabilidad de derechos
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, es que al haber “adquirido” el derecho a una remuneración, y estando este protegido de manera constitucional, resultaría incongruente que de manera unilateral se produzca una limitación mucho más restrictiva de lo que en un comienzo ya puede ser el recibir un salario, en cuanto al monto.
Es decir, el trabajador inicia la relación laboral con un monto salarial impuesto por el empleador, lo que muchas veces no resulta ser proporcional al trabajo prestado. En tal virtud, y durante el devenir de la misma relación laboral, sería sumamente perjudicial que se efectúen diversas modificaciones a ese derecho, comprendiendo dentro de ellas la reducción, de manera unilateral por parte del empleador, toda vez que ello implicaría aceptar un poder casi absoluto de este, sin que el trabajador pueda hacer poco o nada al respecto. A su vez, sería incrementar la brecha de la desigualdad que existe per se entre trabajador y empleador.
Por otro lado, entender que el trabajador decida voluntariamente reducir su salario resultaría ilógico, ya que integrando el hecho de que la remuneración es el monto disponible con el que él cuenta para sobrevivir entonces se establecería el absurdo de que sea el propio trabajador quien reduzca las posibilidades de una subsistencia adecuada.
1. Ley N° 9463, Ley que dispone la reducción de remuneraciones
Pese a la antigüedad de este dispositivo legal, la Ley Nº 9463, aprobada el 17 de diciembre de 1941, mantiene vigencia en estos días, lo que la hace de vital importancia, pues su único artículo regula de manera clara y concisa en qué supuestos es permitida una rebaja de la remuneración.
Así, esta ley señala que “la reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos ya adquiridos por servicios ya prestados (...)”.
De lo anterior, se desprende que para que la reducción de la remuneración surta efectos, debe existir la aceptación del trabajador, o en otros términos, deberá existir el acuerdo entre trabajador y empleador.
Además, debemos tener presente, siguiendo a González que “en tanto esta norma no hace sino reconocer la facultad del trabajador de disponer de sus derechos disponibles, la misma no condiciona la posibilidad de la reducción de la remuneración a situaciones de falencia económica. Por el contrario, esta reducción no solo puede operar en situaciones de crisis de la empresa, sino que opera también sin expresión de causa”
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.
De esa manera, el trabajador ve igualada su condición en la relación laboral, al del empleador, toda vez que la ley impide que la reducción de la remuneración sea mediante un acto unilateral. En ese mimo sentido, se abre una doble vertiente: de un lado tenemos la limitación del poder del empleador, mientras que de otro se encuentra ponderada la decisión del trabajador.
De tal forma, volvemos a encontrar cómo el principio de irrenunciabilidad encuentra cabida en esta figura. Cuando se condiciona la decisión de reducir el salario al acuerdo de voluntades, implícitamente se prohíbe que el trabajador disponga de manera absoluta de sus derechos, y en perjuicio propio. Complementariamente, se prohíbe que el empleador tome decisiones de manera unilateral, que afecten al trabajador.
2. La reducción de remuneraciones como acto de hostilidad
La LPCL señala en su artículo 30 que:
“Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
(...)
b. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría
(...)”
En esa misma línea, el artículo 49 del Reglamento de la referida Ley
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, indica que:
“La reducción de remuneraciones o de categoría a que se refiere el inciso b) del artículo 63 de la Ley, es aquella dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición”.
Del texto trascrito es posible desprender que como todo acto de hostilidad, la reducción del salario de manera unilateral y sin causa justificada, faculta, inmediatamente, al trabajador para que este pueda poner fin al vínculo laboral.
No obstante, una lectura analítica del texto normativo citado nos muestra dos aspectos necesarios para que se configure el acto hostil. El primero de ellos es la unilateralidad de la decisión, mientras que por otro se encuentra la motivación de la decisión:
a. Unilateralidad
Es conocido por todos las desigualdades que muchas veces existen entre los sujetos que forman parte de la relación laboral (empleador-trabajador). Respecto a ello, el trabajador es casi siempre la parte “débil”, pues se encuentra en una situación de subordinación, por lo que jerárquicamente siempre se va a sentir “por debajo” del empleador. Ahora bien, en cuanto al empleador o el contratante casi siempre es quien tiene mayor privilegio, pues el poder de decisión y de dirección se encuentra en él. Sin embargo, la ley se ha encargado de establecer límites a dicho poder, en razón de una naturaleza protectora para con el trabajador.
No obstante, y pese a las limitaciones que el sistema normativo ha impuesto al empleador, este conserva aún un margen bastante elevado de poder, lo que se ve positivizado en el artículo 9
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de la LPCL, cuando se regula el ya conocido
ius variandi
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.
Respecto al
ius variandi
, Plá Rodríguez señala que:
“Como se sabe, este consiste en la posibilidad de cambiar las modalidades del contrato de trabajo por decisión del empleador. Si a este le pertenece la responsabilidad de la conducción económica de la empresa, a él le corresponde la facultad correlativa de organizar el trabajo y ajustar las diversas modalidades del funcionamiento de la empresa y, por tanto, de la prestación de las tareas de cada uno de los trabajadores.
Pero cada acto en que se ejerce este derecho debe poder justificarse desde el punto de vista de la razón, en el caso de ser controvertido o resistido”
(16)
.
Como se podrá apreciar, a través de este poder del empleador es que se configura la superioridad de una de las partes del vínculo laboral. Empero, dicho poder se ve limitado por el requisito de razonabilidad que la misma norma impone. Por lo tanto, se entiende que toda decisión que implique un perjuicio o desventaja para el trabajador deberá ser razonable.
Ahora bien, para que el empleador haga efectivo su poder de dirección, no requiere de ningún tipo de aprobación (exceptuando los límites legales). Es decir, el empleador puede actuar unilateralmente al momento de tomar decisiones.
Es así que toda decisión que el empleador tome será amparada por la facultad que la ley le otorga. Sin embargo, la norma que refiere a la reducción de remuneraciones como acto hostil, establece una limitación a dicha facultad.
b. Decisión motivada
De acuerdo a lo dicho hasta este punto, es entendible que la ley ofrece una prohibición expresa sobre la reducción de remuneraciones de forma unilateral, pero indica que ello debe ser sin motivación alguna. Entonces, ¿es posible que el empleador pueda reducir las remuneraciones de sus trabajadores cuando exista algún tipo de justificación?
Aparentemente la respuesta a dicha interrogante sería afirmativa, trayendo a colación una serie de interrogantes, tales como ¿qué justificación es válida para que el empleador reduzca la remuneración unilateralmente? ¿cualquier tipo de justificación es válida? Las respuestas a estas interrogantes se tendrán que analizar en cada caso concreto, porque es perfectamente posible que frente a determinada circunstancia un motivo resulte ser una justificación válida, mientras que respecto de otro caso, sea todo lo contrario.
IV. LA EVOLUCIÓN DE LAS TENDENCIAS JURISPRUDENCIALES
Es reiterada la jurisprudencia que señala que el requisito base para la procedencia de la reducción de las remuneraciones es la aceptación del trabajador. En tal sentido, diversas ejecutorias emitidas por la Corte Suprema, así como por el Tribunal Constitucional, han establecido un criterio interpretativo consistente al respecto. Con ello, es evidente que, contrario al primer argumento que postulamos –sobre que la mínima expectativa del trabajador referente a una potencial rebaja en su salario por parte del empleador–, encontramos que es una práctica no atípica. Sin embargo, en varias de las sentencias es posible apreciar cómo se califican los motivos por los cuales el empleador sustenta la decisión de la reducción, siendo en la mayoría de ellos, motivos carentes de justificación.
1. Tratamiento en la Corte Suprema
Varias son las muestras jurisprudenciales que la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República (STDCS) ha generado respecto a las directrices que deben ser tomadas en cuenta cuando se trate el tema de reducción de remuneraciones. En tal razón, presentamos algunas ejemplos.
• Una primera ejecutoria es la emitida con fecha 19 de mayo de 2003, correspondiente al expediente Cas Nº 624-2002-LIMA, en los seguidos por Telefónica del Perú S.A.A. contra el trabajador Ángel Humberto Paniccia López, en donde la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema (en adelante, la STDCS) estableció que:
“Segundo.- (...) la interpretación correcta de dicha norma (inciso b del artículo 301 de la LPCL) es el sentido de considerar que acto de hostilidad es la rebaja inmotivada de la remuneración o categoría, vale decir, que la ley considera la posibilidad de una reducción de remuneraciones y categoría cuando esta se encuentra debidamente motivada, por lo que no se debe comprender como acto de hostilidad el que no se garantice el crecimiento de las remuneraciones”.
De acuerdo a la STDCS, la reducción de remuneraciones debe ser siempre motivada, por lo que todo acto unilateral del empleador que no encuentre un fundamento razonable, carecerá de validez. A la vez, incorpora un supuesto novedoso, el cual consiste en que el hecho de que la empresa no garantice un alza en las remuneraciones del trabajador, no será considerado como un acto hostil, pues como es evidente, no se ha generado una rebaja efectiva del salario.
• Por otro lado la ejecutoria emitida con fecha 20 de junio de 2005, correspondiente a la Cas. Nº 863-2002-CALLAO, en los seguidos por Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial S.A. contra el trabajador Gustavo Simeón Rojas, la STDCS estableció que:
“Noveno.- (...) de una interpretación literal
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se puede establecer con meridiana claridad que nuestro ordenamiento jurídico laboral, desde mil novecientos cuarentiuno, permitía que los trabajadores pudiesen aceptar una rebaja de remuneraciones en la medida que esta sea pactada expresamente por el trabajador, tal como sucede en el caso de autos”.
En el sentido interpretativo de la STDCS, se impone la necesidad imperante de que sea el trabajador quien preste su aprobación a la decisión del empleador de reducir su remuneración. A falta de dicha aceptación, no será posible efectivizar la rebaja de la remuneración.
Mas aún, el empleador deberá pactar la reducción con el mismo trabajador, lo que niega, en cierta medida, que él solo se limite a aceptar o no tal decisión. La función de este va más allá, llegando al punto de ser partícipe de la formulación y producción de la decisión de rebaja, situación donde se igualan las condiciones de empleador y trabajador.
2. Tratamiento en el Tribunal Constitucional
El Tribunal Constitucional ha establecido diversos parámetros en cuanto a remuneraciones se trata. En el mismo sentido, esta institución se ha manifestado en lo referente a la reducción del salario, siguiendo la línea de que se requiere la participación activa del trabajador, y solo procederá una rebaja en la remuneración cuando existan motivos suficientes que la fundamenten.
Veamos algunas sentencias a manera de ejemplos:
• De acuerdo a la ejecutoria recaída en el Expediente Nº 606-2000-AA/TC, del 23 de mayo de 2002, se sienta un precedente bastante importante en torno a la remuneración. Así, el Tribunal Constitucional señala:
“las remuneraciones de los trabajadores, al amparo de lo dispuesto en el artículo 26, inciso 2), de la Constitución, son irrenunciables e intangibles, y solo se podrán afectar las planillas de pago por orden judicial o por un descuento aceptado por el trabajador” (Fundamento 5).
Con ello, se vislumbra el carácter irrenunciable de la remuneración; carácter que no puede ser amedrentado por el empleador, salvo que existe un fallo judicial de por medio, o un acuerdo con el trabajador.
• La ejecutoria emitida el 20 de enero de 2004, referente al Expediente Nº 2906-2002-AA/TC, en los seguidos por Mario Filiberto Figueroa Ayala contra la empresa Southern Perú Copper Corporation, enmarca una postura del Tribunal Constitucional respecto de la reducción de remuneraciones, cuando media la aceptación del trabajador. De tal forma, se establece que:
“debe distinguirse entre la rebaja de categoría, la rebaja de sueldo y la rotación del trabajador de un área a otra; en los dos primeros casos, evidentemente se trata de hechos que no pueden ni deben ser tolerados en nuestro ordenamiento jurídico, pues están en abierta contradicción con el artículo 23 de la Constitución, como se ha expuesto en el fundamento 2 de la presente sentencia, y es concordante con su artículo 26, inciso 2, que dispone que constituye un principio de la relación laboral el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley, principio que no ha sido respetado en autos” (Fundamento 5).
Del texto trascrito es posible notar que el Tribunal Constitucional otorga un carácter absoluto a los preceptos constitucionales. En tal sentido, y en razón de una protección al trabajador, da a entender que no es posible, bajo ningún supuesto, que los derechos del trabajador sean afectados. Con ello se encuentra también la reducción de la remuneración.
Así, siguiendo la lógica interpretativa del Tribunal Constitucional, pese a que exista un acuerdo entre empleador y trabajador, respecto de la rebaja del sueldo, esta no será legal, toda vez que ello implicaría un desmedro a un derecho constitucionalmente reconocido. Con ello, se despoja todo carácter vinculante a la autonomía privada del trabajador respecto de la disposición de sus remuneraciones.
Al respecto, debemos precisar que no coincidimos con lo señalado con el Tribunal Constitucional en esta ejecutoria, toda vez que al otorgar carácter absoluto a los derechos constitucionales que otorgan una protección extrema al trabajador, se elimina toda posibilidad de que exista un margen de autonomía, pues ante el menor rasgo de esta se presumirá un perjuicio para el individuo, lo que conlleva una protección absoluta.
Por otro lado, el Tribunal Constitucional, mediante esta ejecutoria arrebata todo tipo de validez a los dispositivos legales que amparan el acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador para que se configure la reducción de remuneraciones. En este sentido, cabe precisar que nos encontramos en un caso que fue tramitado en la vía del proceso de amparo, garantía constitucional que no se encuentra facultado para inaplicar normas.
Por el contrario, si se pretendiera desestimar lo regulado por la Ley Nº 9463 o por el artículo 30 inciso b) de la LPCL, la vía adecuada sería la del proceso de inconstitucionalidad, mas no la del proceso de amparo.
• Finalmente, encontramos que la ejecutoria emitida el 21 de mayo de 2004, recaída en el Expediente Nº 009-2004-AA/TC, en los seguidos por Roberto Castillo Melgar contra la Empresa Prestadora de Servicios (EPS) Sedapar S.A., mediante la cual el Tribunal Constitucional ampara como un acto válido la aceptación del trabajador en cuanto a reducción de remuneraciones se trata.
En ese sentido, esta ejecutoria establece que:
“En cuanto a la rebaja de remuneraciones (...) la referida reducción se sustenta en el convenio suscrito con fecha 25 de octubre de dicho año. Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones está autorizada expresamente por la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptación del trabajador. Igual situación es contemplada, a contrario sensu, por el artículo 30, inciso b), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el artículo 49 de su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que consideran la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría como acto de hostilidad equiparable al despido. Sin embargo, el actor manifiesta que fue compelido por la emplazada a firmar dicho convenio. En ese sentido, este colegiado considera que la vía del amparo, por su carácter sumario, no es la idónea para resolver dicho extremo de la demanda, tomando en consideración que se fundamenta en un vicio en la manifestación de voluntad del recurrente, lo cual requiere la actuación de pruebas y diligencias dentro de la correspondiente estación probatoria, etapa de la cual carece el amparo. En todo caso, en este extremo, este colegiado deja a salvo el derecho del recurrente para que pueda ejercerlo en sede ordinaria” (Fundamento 3).
En relación con lo expuesto por el Tribunal Constitucional, el pacto que haga todo trabajador con su empleador, ya sea mediante contrato privado o convenio colectivo, será válido, en cuanto a reducción de remuneraciones, ya que se encuentra inmersa la aceptación de parte del trabajador.
Por lo tanto, y contrariamente a lo señalado en la anterior ejecutoria comentada, el trabajador tendrá un margen bastante rígido para disponer de su remuneración, toda vez que existen dispositivos legales que amparan tal facultad, como la Ley Nº 9463.
Es de esta forma, que encontramos el punto coincidente entre el sentido interpretativo que brinda el Tribunal Constitucional y la tesis que postulamos, respecto a que la aceptación del trabajador será necesaria para configurar válidamente la reducción de las remuneraciones. Consideramos que a través de esta sentencia, el Tribunal Constitucional reivindica la postura absoluta-paternalista que intentó dilucidar mediante el fallo del 20 de enero de 2004.
Asimismo, la razón fundamental que acompaña el hecho de reconocer validez a las manifestaciones de voluntad del trabajador, es que él no puede, en un primer momento, acceder a un recorte salarial, para luego desconocer dicho acuerdo, en virtud de una protección absolutista, tal como se pretendía implementar a raíz de la anterior sentencia.
Es decir, cuando la norma faculta al trabajador a que equipare su situación a la del empleador, en la relación que mantiene con este último, respecto de la toma de decisiones en lo referente a la reducción de remuneraciones, le está otorgando, también, un grado de responsabilidad, que no puede dejarse de lado. De tal manera, que tamaña responsabilidad será inherente al trabajador hasta la extinción del vínculo laboral, lo que a su vez limita en cierta medida la protección que la legislación constitucional vigente pretende dar, a simple vista.
V. A MODO DE CONCLUSIÓN
i. Teniendo en cuenta que la remuneración es un elemento de vital importancia para el trabajador, la expectativa que mantiene sobre ella es, casi siempre, respecto de su incremento, dejando de lado la potencialidad de la rebaja, pese a que es una probabilidad bastante alta.
ii. Respecto al poder de dirección que tiene todo empleador, inherente a tal calidad, este se ve condicionado a la aceptación del trabajador en cuanto a las rebajas de salario.
Ello conduce a la equiparación de condiciones entre trabajador y empleador, siendo la excepción a la naturaleza misma de la relación laboral en donde el trabajador siempre es el menos favorecido.
iii. No obstante, la facultad que se le otorga al trabajador, en lo referente a manifestar su aceptación ante la decisión del empleador, encuentra límites en el principio de irrenunciabilidad de derechos.
iv. Si bien es cierto que para que la decisión del empleador, respecto de reducir los salarios, se requiere imperativamente de la aceptación y/o acuerdo del trabajador, la normativa vigente brinda, tácitamente, un supuesto de excepción. Este es que medie una razón que motive justificadamente la decisión. De existir la razonabilidad, entonces la manifestación de voluntad del trabajador quedará relegada al plano común del Derecho de Trabajo, en donde él se encuentra subordinado a las órdenes que el empleador tome.
v. Es evidente la precariedad de la normativa vigente encargada de la regulación de la reducción de sueldos, ya que la antigüedad de la Ley Nº 9463 no hace sino más que estancar el ámbito laboral en determinadas situaciones de hecho que han ido evolucionando a lo largo de la historia.
vi. Resulta necesario delimitar los parámetros básicos para considerar una razón lo suficientemente justificada para que proceda la toma de decisiones, de manera unilateral, de parte del empleador. De lo contrario, estaríamos frente a una suerte de “caja de pandora” en donde el trabajador se encontraría muchas veces en la inseguridad de saber si el motivo que se le da en contraprestación a la rebaja de su sueldo es válida. Asimismo, el empleador también jugaría en un campo oscuro, toda vez que al no tener directrices básicas sobre la razonabilidad de las motivaciones, ello devendría en perjudicial para el ejercicio de su poder de dirección.
vii. En torno a las interpretaciones que ha ido emitiendo la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional, coincidimos con el carácter necesario que se le otorga a la autonomía de todo trabajador para la toma de decisiones sobre las rebajas de remuneraciones, pues de acuerdo con ello, se encamina una reducción potencial a futuro del distanciamiento entre el trabajador y el empleador.
NOTAS
(1)
Constitución Política del Perú:
“
Artículo 24
.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”.
(2) Al respecto puede verse: TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “La remuneración: una visión comparativa entre la legislación de hoy y el anteproyecto de Ley General de Trabajo”. En:
Laborem
. 2003. Pág. 118.
(3) Estudio Caballero Bustamante. “Informe sobre Remuneraciones (primera parte)”. En:
Revista Asesoría Laboral
. Diciembre, 2004.
(4) NEVES MUJICA, Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo”. ARA Editores. Lima, 1997. Pág. 39.
(5) PIZARRO DIAZ, Mónica. “La remuneración en el Perú: Análisis Jurídico Laboral. Tesis”. Setiembre, 2005. Pág. 27.
(6) NEVES MUJICA, Javier. Ob. cit. Págs. 39 - 40.
(7) KROTOSCHIN, Ernesto. “Tratado práctico del derecho del trabajo”. Editorial Depalma. 4ª edición. Volumen I. Buenos Aires, 1981. Pág. 253.
(8) RODRÍGUEZ MANZINI, Jorge. “Remuneraciones”. En:
Tratado de derecho del trabajo
. Editorial Astrea. Buenos Aires, 1983. Pág. 453.
(9) Al respecto, anótese el comentario al artículo 24 de la Constitución realizado por TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. En.
La Constitución comentada
. Tomo I. Editorial Gaceta Jurídica. Lima, 2006. Pág. 533 - 541.
(10) VEGA RUIZ, María Luz. “La Reforma Laboral en América Latina: 15 años después”. OIT. Lima, 2005. Pág. 48.
(11) Al respecto, Américo PLÁ RODRÍGUEZ señala: “(...) la noción de irrenunciabilidad se puede expresar en términos mucho más generales en la siguiente forma: la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho Laboral en beneficio propio”. En:
Los principios el Derecho del Trabajo.
Depalma editores. Tercera edición. Argentina, 1998. Pág. 118.
(12) GONZÁLEZ HUNT, César. “La reducción de la remuneración y el principio de irrenunciabilidad de derechos”. En:
Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho peruano: Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez
. Por Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, 2004. Pág. 148.
(13) Aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, publicado el 26 de enero de 1996.
(14) En dicho artículo 9 se señala textualmente que: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del empleador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
(15) A propósito de este tema, la revista
Actualidad Laboral
, en su edición de agosto de 2004, hace un análisis del poder de dirección (o
ius variandi
) inherente a todo empleador (pág. 3 y sgtes.).
(16) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Ob. cit. Pág. 382.
(17) Respecto de la Ley Nº 9463.