EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ Y EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

      Tema relevante:

      El principio de inmediatez en el procedimiento de despido garantiza una adecuada racionalidad de carácter temporal entre la falta grave advertida, su imputación y la comunicación del despido del trabajador, debiendo existir proximidad entre el conocimiento de la falta por el empleador, o su comisión y la sanción.

      Jurisprudencia:

     CAS. Nº 1917-2003 LIMA

     LA PRIMERA SALA TRANSITORIA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA

      Demandante     :      Ernesto Silva Silva

      Demandado     :      Unidad de Coordinación del Proyecto Subsectorial de Irrigación

      Materia     :      Indemnización por despido arbitrario

      Fecha     :      27/03/2006 ( El Peruano, 31/05/2007)

      CAS. Nº 1917-2003 LIMA. Indemnización por despido arbitrario. Lima, veintisiete de marzo del dos mil seis.- LA PRIMERA SALA TRANSITORIA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA. VISTA; la causa número mil novecientos diecisiete del dos mil tres, en audiencia pública llevada a cabo en la fecha, y de conformidad con el Dictamen del Fiscal Supremo; y producida la votación con arreglo a ley; emite la siguiente sentencia: RECURSO DE CASACIÓN: Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante Álvaro Ernesto Silva Silva, a fojas seiscientos dos, contra la sentencia de vista de fojas quinientos noventiocho, su fecha tres de junio del dos mil tres expedida por la Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, que confirma la sentencia de fecha trece de noviembre del dos mil dos, corriente a fojas quinientos cincuentinueve, que declara fundada en parte la demanda, y ordena que la emplazada pague al accionante la suma de cuatrocientos cuatro nuevos soles con treintiocho céntimos, con lo demás que contiene. CAUSAL DEL RECURSO: Concedido el recurso de casación a fojas seiscientos seis, se ha declarado procedente por resolución de esta Sala Suprema de fecha quince de febrero del dos mil cinco, corriente a fojas treintinueve del cuadernillo de casación por la causal de interpretación errónea de las artículos treintiuno y treintidós del Decreto Supremo número cero cero tres guión noventisiete guión TR, razón por la que corresponde emitir pronunciamiento de fondo CONSIDERANDO: Primero: Que, mediante escrito de fojas ciento cuarenticuatro, el accionante interpone demanda de pago de beneficios sociales, solicitando –entre otros conceptos– que se le indemnice por el despido arbitrario del que fue objeto por parte de su empleadora, quien le imputa el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, pues a pesar de la labor técnica desempeñada y el motivo por el cual se le había contratado, este no habría procedido diligentemente y habría permitido que la institución pague dos veces por el mismo concepto en cuatro oportunidades, en detrimento del Estado. Además, el actor señala que su empleadora no ha cumplido con efectuar el despido teniendo en cuenta estrictamente el principio de inmediatez, pues entre la fecha de comisión de los hechos y la imputación de los cargos ha pasado casi un año y desde la carta de preaviso y el despido, ha transcurrido un mes, por lo que el despido deviene en arbitrario. Segundo: Que, en el caso de autos, las instancias de mérito no han amparado la pretensión indemnizatoria del demandante, estableciendo –sobre el fondo de las causas que habrían motivado el despido– que en base a las pruebas aportadas en el proceso, el actor ha incumplido con sus obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, y por ende ha cometido falta grave, por lo que el despido resulta válido y procedente de acuerdo a lo estipulado en el Decreto Supremo número cero cero tres guión noventisiete guión TR. Finalmente respecto del principio de inmediatez, tanto el Juez de la causa como la Sala Superior concluyen (considerando que la inmediatez juega dos momentos bien definidos) a) Que desde la fecha en que la demandada tomó conocimiento de las faltas (Memorándum número ciento cuarenta guión dos mil uno guión AG guión UCPSI guión OAF de fecha trece de marzo del dos mil uno) hasta la fecha en que se remitió la carta de imputación cargos (dieciséis de marzo del dos mil uno) y b) Después de producido el descargo (veintinueve de marzo del dos mil uno –tomando en cuenta que el actor amplió su descargo en dicha fecha– hasta que se le notificó la carta de despido), la demandada ha procedido con la formalidad debida respecto del despido del demandante por falta grave y que el principio de inmediatez no ha sido vulnerado en razón a que la misma no se encuentra determinada por un plazo específico, sino que debe ser apreciada prudencialmente por el juzgador a cada caso concreto teniendo en cuenta el principio de razonabilidad. Tercero: Que, el principio de inmediatez en el procedimiento de despido, previsto en el último párrafo del artículo treintiuno del Decreto Supremo número cero cero tres guión noventisiete guión TR, garantiza una adecuada racionalidad de carácter temporal entre la falta grave advertida, su imputación y la comunicación del despido del trabajador, debiendo existir proximidad entre el conocimiento de la falta por el empleador, o su comisión y la sanción. Cuarto: Que, para efectos de establecer si se ha quebrantado o no el principio de inmediatez, contenido en la norma antes acotada, las instancias de mérito han considerado el tiempo transcurrido desde que la emplazada tomó conocimiento de los hechos irregulares, mediante Memorándum número ciento cuarenta guión dos mil uno guión AG guión UCPSI guión OAF (fecha trece de marzo del dos mil uno) hasta la fecha en que se remitió al actor la carta de despido, (dieciséis de abril del dos mil uno) resulta ser un plazo razonable (treintitrés días), criterio que esta Sala Suprema comparte, teniendo en cuenta además que a lo largo de este proceso el accionante solo ha utilizado en su defensa este argumento de carácter formal, mas no ha negado la comisión de la falta grave que se le imputa, la que justifica su despido, por lo que teniendo en cuenta que al resolver el conflicto, debe prevalecer el pronunciamiento sobre el fondo del mismo, antes que las formalidades que lo rodearon, en aplicación del artículo treintinueve del Decreto Supremo número cero cero tres guión noventisiete guión TR. Quinto: Que, en ese sentido, esta Sala Suprema considera que en el presente caso la sentencia impugnada no ha incurrido en interpretación errónea de las normas denunciadas, por lo que corresponde desestimar el recurso de casación interpuesto. RESOLUCIÓN: Por estas consideraciones, se declara INFUNDADO el recurso de casación interpuesto a fojas seiscientos dos, por el demandante Álvaro Ernesto Silva Silva; en consecuencia NO CASARON la sentencia de vista de fojas quinientos noventiocho, su fecha tres de junio del dos mil tres; ORDENARON la publicación del texto de la presente resolución en el diario oficial El Peruano, por sentar esta precedente de observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la Ley; en los seguidos con Unidad de Coordinación del Proyecto Subsectorial de Irrigación; sobre Indemnización por despido arbitrario; y los devolvieron.

      SS. ROMÁN SANTISTEBAN, VILLACORTA RAMÍREZ, ESTRELLA CAMA, LEÓN RAMÍREZ, ROJAS MARAVÍ

      COMENTARIO:

Karla
Canova Talledo (*)

      1.     INTRODUCCIÓN

      Los principios del Derecho del Trabajo han sido definidos como “líneas directrices” que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente un serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encausar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos (1) .

     Uno de los principios más invocados en los pronunciamientos jurisprudenciales –en el marco de los despidos por falta grave– es el principio de inmediatez, el cual se encuentra reconocido por nuestra legislación en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en cuyo artículo 31 se señala lo siguiente: “(…) Tanto en el caso contemplado en el presente artículo como en el artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez”.

     Como podemos observar, no existen plazos ni límites que establezcan parámetros para su aplicación, lo cual nos lleva necesariamente a realizar un análisis de la doctrina y de los pronunciamientos emitidos hasta el momento, con la finalidad de definir algunos criterios.

      2.     DEFINICIÓN DEL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

      De conformidad con lo establecido en el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, se debe entender por inmediatez aquello que no produzca dilación o en lo cual no medie tiempo. A su turno, en la Casación N° 1839-2000-Arequipa (2) se ha establecido que el principio de inmediatez implica que después de conocida la falta que da lugar al despido debe ser comunicado por escrito al trabajador, pues su inobservancia supone el olvido de los hechos.

     Por otro lado, en la Casación N° 882-99-Huánuco (3) se ha indicado que el artículo 31 del Decreto Supremo N° 003-97-TR exige la observancia, tanto para el trabajador como para el empleador, del principio de inmediatez en el procedimiento de despido, a fin de garantizar el derecho de defensa del trabajador a través de su descargo oportuno y una adecuada racionalidad del carácter temporal entre la falta grave advertida, su imputación y la comunicación del despido, pues entre este y la fecha del descargo debe mediar una fecha prudencial, relacionada directamente con la naturaleza burocrática y organización administrativa de la emplazada, así como la complejidad de la falta grave imputada”.

     De lo expuesto anteriormente observamos que si bien se define el principio de inmediatez, también se establece el criterio de la razonabilidad. Así, el empleador deberá prever el cumplimiento de dicho precepto, con la finalidad de no incurrir en la desnaturalización del despido por falta grave, a un despido arbitrario, lo que generaría un costo innecesario a la empresa por el solo hecho de no haber sido empleado correctamente.

      3.     LA RAZONABILIDAD EN LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

      Como es posible observar, en ninguna de las ejecutorias señaladas se establecen plazos ni límites para la aplicación del principio de inmediatez; no obstante, ello no implica que puedan invocarse otros principios del Derecho Laboral, como el de razonabilidad, para limitar su aplicación.

     Así, el principio de razonabilidad, ha sido objeto de estudio por diversos juristas como el maestro Américo Plá, quien señala que: “(…) el principio de razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones, procede y debe proceder conforme a la razón. (…) Todo el orden jurídico se estructura en torno de criterios de razón y de justicia que parten de la naturaleza de la persona humana y buscan concretar un ideal de justicia (4) .

     Así, el doctor Plá remarca que la aplicación de este principio resulta de mayor importancia en aquellas circunstancias en las que la normativa impone una amplia libertad al criterio de una persona, teniendo presente lo difícil que resulta prevenir todas las posibles situaciones que pudieran presentarse detallando que tales supuestos no se deben confundir con el otorgamiento de una discrecionalidad absoluta. En ese sentido, expresa que: “Se trata, como se ve, de una especie de límite o de freno formal y elástico al mismo tiempo, aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede percibir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles” (5) .

     Asimismo, este principio reviste ciertas características que le son propias, como la elasticidad, que permite tener un alcance amplio, con una variedad indefinida de formas de aplicación.

     Ahora bien, el principio de razonabilidad es aplicable a diversos temas comprendidos en el campo del Derecho Laboral, tales como la determinación de la existencia del vínculo laboral (comúnmente llamado principio de primacía de la realidad), la aplicación del ius variandi , así como en la facultad sancionadora del empleador.

      4.     EL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD

      El principio de la primacía de la realidad es un instrumento procesal utilizado por los magistrados al momento de resolver un conflicto, mediante el cual se busca demostrar de algún modo la certeza de un hecho o de una afirmación, antes que llegar a la verdad de un tema trascendente.

     Como señala Francisco Javier Romero Montes, para hablar de veracidad es indispensable determinar esa realidad que resulta una idea matriz con la que hay que comparar aquellos aspectos extraños a lo que se denomina verdad. En tal sentido, en una controversia puede existir la versión de los interesados que tratan de mostrar mediante los elementos probatorios que hagan valer, puede también existir el punto de vista del magistrado o de quien analiza el conflicto sin ser parte del mismo (6) .

     A su turno, Javier Neves Mujica (7) opina que ante cualquier situación en la que se produzca una discordancia entre los sujetos y lo que efectivamente sucede, el derecho prefiere lo primero. Un clásico aforismo del Derecho Civil enuncia que las cosas son lo que su naturaleza indica y no lo que su denominación determina. Sobre esta base, el Derecho del Trabajo ha construido el llamado principio de la primacía de la realidad.

     Ahora bien, este desajuste entre lo que ocurre en la práctica y lo que se produce en los hechos podría tener distintas procedencias, entre ellas:

     a)     Resultar de una intención deliberada de fingir o simular una situación jurídica distinta de la real (principal supuesto que se aprecia en la realidad)

     b)     Provenir de un error. Este generalmente es en la calificación del trabajador.

     c)     Derivar de una falta de actualización de los datos.

     d)     Originarse de la falta de cumplimiento de requisitos formales.

     En nuestro ordenamiento, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR, anota que, en “toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”. Como observamos, este dispositivo alude al principio de primacía de la realidad, al referirse, esencialmente, a una presunción de un contrato por tiempo indeterminado de comprobarse la existencia de un contrato de trabajo.

     Por otro lado, en el Pleno Jurisdiccional Laboral 2000 se ha dispuesto que ante la divergencia entre un contrato de trabajo y uno de locación de servicios, debe privilegiarse por el primero si, en la realidad, se aprecian los elementos esenciales como son la remuneración, la prestación personal y la subordinación.

      5.     EL I US VARIANDI

      En el campo de las relaciones establecidas entre empleador y el trabajador, el ius variandi constituye la expresión de un derecho potestativo. Así, el empleador está en capacidad de poder influir en cualquier momento sobre la relación jurídica existente, determinando variaciones a la forma y modalidades de la prestación de servicios del trabajador.

     Ahora bien, la legislación o los pactos laborales –colectivos o individuales– o el propio reglamento interno de trabajo pueden disponer la obligación del empleador de comunicar estas variaciones a los representantes de los trabajadores o a la Autoridad Administrativa Laboral , o a ambos (8) .

     No obstante, debemos observar si nos encontramos ante una variación sustancial o no de la relación contractual. Para ello, debemos determinar si el artículo 9 de la LPCL –referida a la facultad otorgada al empleador para realizar modificaciones en las condiciones de trabajo– alude solamente al ius variandi o si, además, comprende las modificaciones esenciales del contrato de trabajo.

     La doctrina no ha llegado a un consenso para este supuesto. Hay quienes sostienen que el ius variandi contiene como límites la razonabilidad y las necesidades de la empresa como criterios de actuación del empleador. Sin embargo, algunos sostienen que la LPCL solo permite modificaciones no sustanciales tomando en cuenta que el artículo 9 se ubica dentro del acápite del “contrato de trabajo” que supone el respeto a las condiciones adquiridas y, por lo tanto, no se podría afectar excesivamente una condición laboral de modo unilateral.

     Finalmente, podemos concluir que el ejercicio del ius variandi no debe ocasionar perjuicios al trabajador, sustentado este límite en el deber de previsión del empleador, quien durante la realización del vínculo laboral está obligado a considerar debidamente los legítimos intereses del trabajador; particularmente su dignidad.

      6.     FACULTAD SANCIONADORA DEL EMPLEADOR

      La facultad sancionadora debe entenderse como la posibilidad que tiene el empleador de buscar la disciplina dentro del centro de trabajo –a través de acciones concretas– y de dictar disposiciones internas que permitan hacer efectiva dicha facultad.

     En nuestra legislación laboral, el Decreto Supremo Nº 039-91-TR dispone que el centro de trabajo que tenga más de cien trabajadores, deberá contar con un Reglamento Interno de Trabajo (RIT), en el cual se deberán determinar las condiciones a las que se encuentran las partes de una relación laboral, incluyendo las sanciones aplicables a los trabajadores.

     Así, en lo referido a la facultad sancionadora del empleador, el doctor Julio Armando Grisolía expone lo siguiente: “Como lógica consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control, surge el poder disciplinario del empleador, cuya función principal –además de la punitiva– es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo. El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos” (9) .

     De lo expuesto, podemos decir que si bien el empleador tiene la facultad para sancionar disciplinariamente al trabajador, deberá hacerlo teniendo como referencia la proporcionalidad y razonabilidad.

      7.     ANÁLISIS DE LA RESOLUCIÓN CASATORIA

      Luego de desarrollar los conceptos que maneja la doctrina sobre el principio de inmediatez y de haber presentado algunas ejecutorias sobre el tema, podemos afirmar que, en su aplicación, convergen –directa o indirectamente– una serie de criterios y principios que deben ser analizados.

     En la resolución materia de comentario, la Corte Suprema ha dejado sentado que la imputación al trabajador de la comisión de una falta grave –como es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral– debe ser efectuada luego de su comisión; caso contrario, el despido podría devenir en arbitrario.

     No obstante, se ha señalado que toda vez que en el presente caso, el empleador procedió con la formalidad debida respecto del despido del trabajador por falta grave, el principio de inmediatez no ha sido vulnerado ya que este no se encuentra determinado por un plazo específico sino que debe ser apreciado prudencialmente por el juzgador en cada caso concreto, teniendo en cuenta el principio de razonabilidad.

     Sin embargo, y como hemos expuesto en el desarrollo de este comentario, aplicar el principio de razonabilidad implica entrar al criterio subjetivo de lo que debe ser razonable, el cual solo los jueces podrán determinar en virtud de cada caso.

      NOTAS

     (1)      CIUDAD REYNAUD, Adolfo. “Los principios del derecho del trabajo y los principios y derechos fundamentales en el trabajo”. En: Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez. Editado por la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad. Social. Lima, 2004. Pág. 37.

     (2)      Ejecutoria publicada en el diario oficial El Peruano, el día 02 de julio de 2001.

     (3)      Ejecutoria publicada en el diario oficial El Peruano, el día 30 de noviembre de 2000.

     (4)      PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “Los principios del derecho del trabajo”. 7ma. edición. Depalma. Montevideo, 1998. Pág. 364.

     (5)      PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “Los principios del derecho del trabajo”. 2da Edición, Depalma. Montevideo, 1978. Pág. 285.

     (6)      ROMERO MONTES, Francisco Javier. “El principio de veracidad o primacía de la realidad”. En: Los Principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano. Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez. Editado por la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, 2004. Pág. 342.

     (7)      NEVES MUJICA, Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo”. ARA Editores. Pág. 41.

     (8)      SACO BARRIOS, Raúl. “ Jus Variandi. Modificaciones Unilaterales a la forma y modalidades de la prestación laboral”. 1ra Edición. Junio, 1993. Pág. 20.

     (9)      GRISOLIA, Julio Armando. “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Octava Edición. Editorial Lexis Nexis Depalma. Argentina, 2003. Pág. 291.