LA SINDICALIZACIÓN Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Las preguntas frecuentes de un empleador sobre los sindicatos (
Fernando Rodríguez García (*))
SUMARIO: I. Introducción. II. El procedimiento de negociación colectiva.
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I. INTRODUCCIÓN
A través de la negociación colectiva, los empleadores tienen la posibilidad de discutir con sus trabajadores ciertos temas relacionados con las condiciones de trabajo y con la percepción de ciertos beneficios de carácter remunerativo y no remunerativo. Cuando la negociación se realiza de manera colectiva, el resultado es plasmado en un convenio celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de estas, por los representantes de los trabajadores interesados –expresamente elegidos y autorizados– y, de la otra parte, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.
En el presente trabajo se desarrollará de manera práctica y sencilla el procedimiento de negociación colectiva desde la conformación de los sindicatos hasta llegar a la la celebración del convenio colectivo.
II. EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1. ¿Quiénes pueden afiliarse a un sindicato?
Las personas que deseen formar parte de un sindicato deberán cumplir los siguientes requisitos:
a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato.
b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargos de confianza del empleador, salvo que el estatuto del sindicato expresamente lo admita.
c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.
Los trabajadores que se encuentran dentro del periodo de prueba pueden formar parte de cualquier sindicato, siempre que cumplan con los requisitos anteriormente señalados.
Es importante señalar que, la calidad de miembro de un sindicato es inherente a la persona y no puede ser transferida ni delegada por ningún motivo.
2. ¿Por qué causas se pierde la condición de afiliado?
Los sujetos que forman parte de un sindicato pueden cesar en su condición de afiliados en cualquiera de los dos supuestos: renuncia o separación.
La renuncia surtirá efectos, sin necesidad de aceptación, desde el momento en que es presentada; no obstante, deberá ser comunicada al empleador dentro de los cinco días hábiles de formulada.
La separación puede ser temporal o definitiva (expulsión). En este último caso, la decisión debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco días hábiles de efectuada.
3. ¿Qué requisitos debe cumplir un sindicato para constituirse?
Para la constitución y subsistencia de un sindicato, es necesario que cuente –como mínimo– con el siguiente número de afiliados:
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En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance el requerido para constituir un sindicato, se podrá elegir a dos delegados que representen a los trabajadores frente a su empleador y frente a la Autoridad Administrativa de Trabajo (en adelante AAT).
La elección de los delegados deberá ser comunicada a la AAT y al empleador dentro de los cinco días hábiles siguientes a la elección.
Luego de su constitución, el sindicato deberá inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la AAT. Dicho registro es un acto formal –no constitutivo–, razón por la cual, no puede ser denegado salvo que se incumplan los requisitos establecidos en el punto 1.
Luego de registrado el sindicato, la Junta Directiva deberá comunicar al empleador la relación de sus integrantes y la nómina de sus afiliados en un plazo que no debe exceder de cinco días hábiles.
4. ¿Cuáles son las causales de disolución de un sindicato?
La disolución de un sindicato, y la posterior cancelación de su registro por parte de la AAT, se puede producir por alguna de las siguientes causales:
a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.
b) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto.
c) Por pérdida de los requisitos constitutivos.
d) Por liquidación de la empresa a la que pertenece (en el caso de los sindicatos de empresa).
En los casos contemplados en los literales a), b) y d), la disolución se produce de pleno derecho y no requiere de declaración judicial previa. Sin embargo, la disolución por pérdida de los requisitos constitutivos debe ser solicitada por una persona
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que acredite legítimo interés económico o moral. De esta manera, podrá solicitar al juez de trabajo competente la disolución del sindicato, el cual previa verificación, resolverá la solicitud mediante un proceso sumarísimo, según lo dispuesto en el literal e), numeral 3 del artículo 4 de la Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo.
En este último caso, por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, se efectuará la cancelación de su registro.
5. Un sindicato que ha sido disuelto ¿puede volver a inscribirse?
El sindicato que hubiera sufrido la cancelación de su registro podrá solicitar la reinscripción del mismo habiendo transcurrido 6 meses desde que se emitió el pronunciamiento. Para tal fin, deberá acreditar la subsanación de los requisitos que motivaron la cancelación.
La AAT procederá a realizar la verificación de la subsanación de los requisitos incumplidos antes de la reinscripción.
6. ¿Qué atribuciones tienen los sindicatos?
Los sindicatos, debidamente constituidos, tienen las siguientes atribuciones:
a) Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.
c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.
7. ¿Cuáles son los alcances de la representación de los sindicatos?
En lo que respecta a la representación que ejercen los sindicatos sobre los trabajadores, debemos señalar que, en materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta
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de los trabajadores asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados.
En el caso de que existan varios sindicatos dentro de la misma empresa, estos podrán ejercer conjuntamente la representación de los trabajadores ya sea a prorrata –de manera proporcional al número de afiliados– o encomendada a alguno de los sindicatos.
En caso de que no exista acuerdo entre los diversos sindicatos sobre la representación de la totalidad de los trabajadores, cada sindicato representará únicamente a sus afiliados.
8. ¿Qué obligaciones tienen los empleadores frente a los sindicatos?
Los empleadores tienen las siguientes obligaciones respecto de los sindicatos:
a) Deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias (en este último caso, cuando sean comunes a todos los afiliados), siempre que el sindicato lo haya solicitado y el trabajador sindicalizado lo haya autorizado.
b) Respetar la protección especial establecida por el fuero sindical a los trabajadores comprendidos dentro del mismo.
c) Conceder los permisos establecidos convencionalmente, a efectos de facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias.
d) Proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera social y demás pertinente de la empresa en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para esta.
9. ¿Qué es el fuero sindical?
El fuero sindical es una institución creada para proteger a todos aquellos trabajadores que se encuentran inmersos dentro de la actividad sindical, que les garantiza la posibilidad de no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación.
En caso de que el traslado del trabajador no impida el desempeño de las actividades del trabajador como dirigente sindical, no será exigible contar con la aceptación del trabajador.
Están amparados dentro del fuero sindical los siguientes trabajadores:
a) Los miembros sindicales en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta tres meses después.
b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociación colectiva, se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.
c) Los delegados y representantes de los trabajadores.
d) Los candidatos a dirigentes o delegados, por un lapso de treinta días calendario antes de la realización del proceso electoral y hasta treinta días calendario después de concluido el mismo.
e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta un lapso de tres meses después de concluido el procedimiento respectivo.
10. Los dirigentes sindicales ¿tienen derecho a gozar de permisos especiales?
A falta de acuerdo entre las partes, el empleador se encuentra obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes sindicales hasta un máximo de treinta (30) días naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.
El límite de treinta (30) días referido en el párrafo precedente, no es computable en el caso de las asistencias de los dirigentes sindicales que sean miembros de una comisión negociadora a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en el convenio colectivo.
El cálculo de los permisos es anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente, quien los sustituya hará uso del permiso no agotado.
11. ¿A qué trabajadores les corresponde el otorgamiento de licencias sindicales?
El empleador se encuentra obligado a conceder licencias a los siguientes dirigentes:
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Para todo efecto, el sindicato deberá comunicar al empleador y a la AAT los nombres y cargos de los dirigentes sindicales.
Es importante señalar que, en el convenio colectivo celebrado, deberá constar el calendario de actividades sindicales relativas a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias.
12. ¿En qué supuestos el empleador se encuentra obligado a negociar colectivamente?
Se encontrarán obligados a negociar colectivamente los empleadores de las empresas que hayan cumplido por lo menos un año de funcionamiento.
Se considera que la empresa se encuentra en funcionamiento desde el momento en que realmente ha iniciado sus actividades, aun cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trámites que establecen las disposiciones legales.
13. ¿Con qué órgano del sindicato se debe negociar?
La junta directiva es el órgano del sindicato encargado de ejercer la representación de los trabajadores y negociar en las convenciones colectivas de empresa o de rama de actividad o gremio.
14. ¿De qué manera se inicia la negociación colectiva?
La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un proyecto de convención colectiva, con los siguientes datos:
a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben y el domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones. De no existir sindicato, las indicaciones que permiten identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.
b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora.
c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.
15. ¿Cuál es el plazo para la presentación del pliego?
El pliego que contiene el petitorio de los trabajadores debe ser presentado dentro de los sesenta días calendario anteriores a la fecha de caducidad del convenio colectivo vigente, o en su defecto, dentro de los treinta días calendario posteriores a la fecha de caducidad del referido convenio.
En caso de que el pliego sea presentado en fecha posterior a la establecida en el párrafo precedente, la vigencia del convenio colectivo anterior será postergada en forma directamente proporcional al retardo. Esto quiere decir que, por cada día adicional que se retrase la presentación del nuevo pliego, se postergará la vigencia del anterior convenio colectivo por el mismo periodo.
16. ¿Dónde se presenta el pliego?
El pliego que contiene las peticiones formuladas debe ser presentado directamente a la empresa, remitiéndose copia del mismo a la AAT.
En el caso de que la empresa se niegue a recibir el referido pliego
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, el sindicato deberá entregarlo a través de la AAT, a lo cual se tendrá como fecha de presentación la del ingreso por mesa de partes.
17. ¿Dentro de qué plazo se debe realizar una negociación colectiva?
La negociación colectiva se debe realizar en los plazos y en las oportunidades que las partes acuerden, ya sea dentro o fuera de la jornada laboral, debiéndose iniciar dentro de los diez (10) días calendario siguientes a la presentación del pliego.
En dicha negociación el empleador podrá proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores.
18. ¿En qué momento culmina la negociación colectiva?
Una vez discutidos todos los puntos establecidos en el pliego de peticiones, así como las propuestas presentadas por el empleador, se procede a redactar un documento que será firmado por las partes negociadoras a efectos de comprometerse con lo dispuesto en el mismo.
En caso de que no haya acuerdo sobre los puntos discutidos, las partes deberán informar a la AAT la terminación de la negociación y podrán solicitar simultáneamente un procedimiento de conciliación.
En caso de que ninguna de las partes solicite el referido procedimiento de conciliación, la AAT podrá iniciar dicho procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente.
Es importante precisar que, si durante la negociación colectiva la AAT cancela el registro sindical por pérdida de los requisitos establecidos para su constitución o subsistencia, o se disuelve el sindicato por acuerdo de sus miembros o por decisión del Poder Judicial, culmina el proceso de negociación por falta de una de las partes: el sindicato. Sin embargo, la mayoría de los trabajadores podrá acordar proseguir con dicho trámite, designando a tal efecto a tres (03) delegados que los representen. En tal caso, la negociación deberá continuar.
19. ¿Qué efectos tiene un convenio colectivo?
Los convenios colectivos modifican de pleno derecho los aspectos de las relaciones de trabajo sobre los que incide. De esa manera, los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
Dichos convenios tienen fuerza vinculante entre las partes que lo adoptaron. Así, no solo obliga a estas partes sino también a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.
Según la lo dispuesto en el artículo 2 del Decreto Supremo Nº 013-2006-TR, publicado el 08/07/2006, en virtud del poder de dirección de los empleadores, no se puede concluir que estos se encuentren facultados para modificar unilateralmente el contenido de los convenios colectivos previamente pactados. Menos aún, les faculta a obligar a los trabajadores o a las organizaciones sindicales a negociarlos nuevamente o afectar de cualquier otra manera la libertad sindical.
20. ¿Cuál es la vigencia y duración de un convenio colectivo?
Los convenios colectivos rigen desde la fecha de presentación del pliego, excepto en las obligaciones de hacer o de dar en especie que establezcan fechas distintas, las cuales regirán desde la suscripción del convenio.
En caso de que exista un anterior convenio colectivo, el plazo de vigencia rige desde el día siguiente al de la caducidad del convenio colectivo anterior.
La duración de los convenios depende de lo establecido por las partes. En caso de no haberse pactado un plazo, será de un (1) año.
Los convenios colectivos mantienen su vigencia mientras no sean modificados por un convenio posterior, sin perjuicio de las cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.
La vigencia de los convenios colectivos no se ve afectada por la fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio u otras situaciones similares que sufra la empresa celebrante.
21. ¿Qué formalidades debe cumplir el empleador para celebrar un convenio colectivo?
Los convenios colectivos deben ser suscritos por triplicado correspondiendo uno de los ejemplares para el sindicato, la segunda para el empleador y la tercera para su presentación ante la AAT con el objeto de su registro y archivo.
22. ¿Qué sucede si aun después de la conciliación no se llega a ningún acuerdo?
En el caso de que no se haya llegado a ningún acuerdo luego de la negociación directa o culminado el procedimiento de conciliación, las partes podrán someter el diferendo a arbitraje.
Adicionalmente a lo señalado en el párrafo precedente, los trabajadores podrán alternativamente declararse en huelga. Durante este periodo, los trabajadores pueden proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador.
23. La decisión de someter el diferendo a arbitraje debe ¿constar en algún documento?
Sí. Dicho documento lleva el nombre de “compromiso arbitral” y debe contener por lo menos los siguientes datos:
a) Nombre de las partes.
b) Nombre y domicilio de los representantes.
c) Modalidad del arbitraje.
d) Información sobre la negociación colectiva que se somete a arbitraje.
e) Monto y forma de pago de las costas y honorarios de los árbitros.
f) Lugar del arbitraje y facilidades para el funcionamiento del tribunal, que deberá asumir el empleador, de no ser posible, será solicitada por las partes a la AAT.
Las partes que suscribieron el compromiso arbitral, deberán designar a sus árbitros en un plazo no mayor de cinco días hábiles. En caso de que alguna de ellas no lo realice, este será designado por la AAT; sin embargo, el pago de los honorarios correspondientes a dicho árbitro, deberá ser asumido por la parte responsable de su designación.
Ahora bien, si por alguna circunstancia cualquiera de los árbitros dejara de asistir o renunciara, la parte afectada deberá sustituirlo en el término no mayor de tres (3) días hábiles. En caso de no hacerlo, el Presidente del Tribunal solicitará a la AAT su sustitución.
24. ¿De qué manera está conformado el órgano arbitral?
El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, de un tribunal ad-hoc
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, de una institución representativa, de la AAT o de cualquier otra modalidad que las partes específicamente acuerden, lo cual deberá constar en el acta de compromiso arbitral.
En el caso de que no exista acuerdo previo sobre la conformación del órgano arbitral, se deberá constituir de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro designado por el sindicato, otro designado por el empleador y el tercero, el cual tendrá el cargo de presidente del tribunal, será designado por ambos árbitros. A falta de acuerdo, entre los árbitros, la AAT designará a tercer árbitro.
Los abogados de las partes, sus asesores, apoderados o, en general, las personas que tengan relación con las partes o interés directo o indirecto en el resultado, no pueden ser designados como árbitros.
25. ¿Cómo se realiza el pago de los honorarios de los árbitros?
El artículo 1 del Decreto Supremo Nº 013-2006-TR (08/07/2006), que sustituye el artículo 53 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, establece que en caso de que las partes no lleguen a un acuerdo sobre el monto de los honorarios del o de los árbitros, este será equivalente a cierto porcentaje de la Remuneración Mínima Vital (RMV) por cada trabajador comprendido en el ámbito de la negociación colectiva, según se muestra en el siguiente cuadro:
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El monto de los honorarios de los árbitros no podrá ser mayor a 30 remuneraciones mínimas vitales.
Por otro lado, y salvo acuerdo distinto de las partes, el presidente del Tribunal Arbitral percibirá honorarios de por lo menos un 25% más de lo que perciban los demás árbitros del tribunal.
26. ¿Qué temas pueden ser objeto de discusión en un arbitraje?
Las partes, de común acuerdo, están facultadas para fijar aspectos puntuales de discrepancia respecto a los cuales debe pronunciarse el árbitro. De no producirse tal situación, la decisión arbitral debe comprender todos aquellos aspectos de la controversia que no hubieran sido solucionados durante la negociación directa.
27. ¿De qué manera culmina el arbitraje?
El arbitraje concluye cuando el órgano arbitral emite el laudo el cual no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una y otra, sino que debe recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por la naturaleza de fallo de equidad que tiene dicho documento, podrá atenuar posiciones extremas.
El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y tiene carácter imperativo para las partes.
Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, solo por las siguientes causales:
a) Por razón de nulidad
b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a favor de los trabajadores.
La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo, salvo resolución contraria de la autoridad judicial competente.
NOTAS
(1) Para este efecto, los empleadores se encuentran legitimados para solicitar la disolución del sindicato, en razón del vínculo que mantienen con los trabajadores miembros del referido sindicato.
(2) Entiéndase por mayoría absoluta al 50% + 1 de los trabajadores.
(3) Según lo dispuesto en el primer párrafo del artículo 54 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, es obligatoria la recepción del pliego salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable.
(4) Entiéndase por tribunal ad hoc, al tribunal especializado en el tema.