LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA. A propósito de la reciente modificación del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (

Mauro Ugaz Olivares (*))

SUMARIO: I. Introducción. II. El contexto actual de los conflictos laborales. III. Los modelos de titularidad del derecho de huelga. IV. La titularidad del derecho de huelga en el ordenamiento peruano: la modificatoria del artículo 62 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

MARCO NORMATIVO:       •      Sustituyen el artículo 62 del reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº 024-2007-TR (28/10/2007).      •     Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D.S. Nº 011-92-TR (15/10/1992).

      I.     INTRODUCCIÓN

      Con el propósito de adecuarnos a las observaciones de la Comisión de Expertos en Aplicación de Normas y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, la CEANR), recientemente se ha modificado el artículo 62 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo mediante el Decreto Supremo Nº 024-2007-TR.

     Precisamente, la CEANR había planteado que el artículo 62 del reglamento (1) , imponía un quórum excesivo a los trabajadores (dos tercios del ámbito) a fin de que puedan convocar una medida de fuerza o huelga. La CEANR señalaba que dicha regulación resultaba perjudicial para aquellas huelgas donde existían un gran número de trabajadores involucrados, como es el caso de las medidas de fuerza que cubren un amplio territorio o de aquellas que convocan organizaciones gremiales que cuenten con un número amplio de afiliados.

     De esa forma, en el Consejo Nacional del Trabajo, tanto trabajadores como empleadores, consensuaron la modificación del mencionado artículo con el fin de promover o facilitar la convocatoria de las medidas de fuerza de los trabajadores. Sin embargo, esta modificatoria, en nuestra opinión, no contempla un esquema de mayor flexibilidad para el ejercicio del derecho de huelga –pese a que no se prevé un quórum mínimo–, ni aclara un tema difuso en la actual regulación de este derecho: su titularidad.

     El presente trabajo tiene por objeto plantear los problemas antes expuestos en nuestra actual regulación.

      II.     EL CONTEXTO ACTUAL DE LOS CONFLICTOS LABORALES

      La cultura jurídica profesa una veneración por el orden y la armonía social que deja magro margen al conflicto (2) . Sin embargo, no es posible dejar de lado tal fenómeno en el estudio de las relaciones sociales y, sobre todo, cuando ellas abarcan las relaciones laborales. En efecto, el conflicto es piedra angular para el desarrollo de los actores sociales y de sus entornos. Dahrendorf, sobre el particular, ha señalado que “la misión (...) de los conflictos sociales se concreta en mantener y fomentar la evolución de las sociedades en sus partes y en su conjunto. (...) En conclusión, la finalidad y la efectividad de los conflictos sociales estriba en mantener despierto el cambio histórico y fomentar el desarrollo de las sociedades” (3) .

     Es por ello que todo Estado reconoce en su interior la existencia de conflictos y, con ello, la oportunidad de regularlos en caso de que su exteriorización puede afectar la convivencia social o poner en peligro al propio Estado. De esa manera el derecho aparece, inicialmente, como una alternativa para canalizar los conflictos a través de la imposición de una regulación proveniente de un tercero (estado) distinto a los particulares partícipes de la controversia (regulación heterónoma). El Estado no se queda en el simple reconocimiento del conflicto sino que además actúa sobre él: se prevé una actuación positiva en aras de lograr una mayor igualdad sustancial y se otorgan cauces necesarios para institucionalizarlos (4) .

     En el plano laboral, el conflicto es totalmente intrínseco a las relaciones de trabajo: por un lado, los trabajadores desean disminuir su puesta a disposición y obtener una mayor retribución por ella; por otro lado, los empleadores pretenden obtener mayores ganancias o rentas con la menor inversión posible, siendo, el gasto laboral, un obstáculo palpable.

     Existe, además, un dato adicional que confirma el conflicto congénito de las relaciones laborales: nadie, como medio de vida, desea estar bajo las órdenes de otro. El bien más preciado de la persona es su libertad, por lo que la sujeción permanente a las decisiones de otro, de quien depende el sustento, va en contra de la naturaleza del hombre (5) . Como es natural, la necesidad de obtener recursos para la subsistencia es lo que obliga a las personas a trabajar y, con ello, a actuar como fuerza laboral bajo las órdenes del empresario. Es por ello que si bien la relación de trabajo tiende a manifestar un conflicto, también puede demostrar un interés común: desarrollar y sacar adelante la empresa a fin de que el empresario incremente su renta y el trabajador mantenga su fuente de ingresos.

     Pero el conflicto laboral, también tiene una característica especial: la desigualdad de las partes. No solo nos encontramos ante actores con intereses contrapuestos sino también con niveles de negociación distintos y dispares. La relación laboral se sustenta en la asimetría, es decir, en la desigualdad imperante entre quien detenta el poder (empresario) y quien no lo detenta (trabajador).

     Es precisamente en este contexto, donde las relaciones laborales exigen la presencia estatal a fin de evitar las arbitrariedades de la persona cuyo poder negociador es mayor: se prevén ciertos derechos mínimos que permitan insertar a las relaciones de trabajo un determinado piso, sobre el cual se pueda negociar ya sea manera individual o a través de grupos gremiales u organizados (sindicatos).

     Comoquiera que la negociación individual es improbable o harto difícil, son los trabajadores organizados los llamados a establecer beneficios por encima de los admitidos por el Estado y, con ello, mejorar las condiciones de trabajo contempladas en el centro de labores. Aparece, pues, la posibilidad de que la autonomía colectiva regule los contratos de trabajo. O dicho de otra forma, aparece en las relaciones laborales una regulación autónoma, distinta a la estatal, que proviene de las propias partes involucradas en el conflicto laboral, siendo representada la parte trabajadora por un colectivo (sindicato).

     Pero los trabajadores organizados no solo aparecen como autorreguladores de sus relaciones, sino también como fiscalizadores de estas: son los llamados a velar por el cumplimiento de los estándares mínimos que prevé el Estado para las relaciones de trabajo ya que este no tiene la capacidad necesaria para efectuar tal labor de manera idónea y permanente. Así, el organismo gremial suple a cada trabajador individualizado en la tarea de reclamar y corroborar por la aplicación debida de las normas laborales que comprometen al empleador. Es precisamente en el campo de la regulación y en el campo de la fiscalización donde las organizaciones de trabajadores develan su centro o eje: transando ventajas a favor de sus representados (la negociación colectiva) y alterando la actividad de la empresa a fin de ejercer alguna presión sobre ella (la huelga).

     La importancia de las organizaciones de trabajadores, entonces, es vital dentro de las relaciones labores, sobre todo en las instituciones que reflejan su accionar: la negociación colectiva y la huelga. Estas instituciones permiten sustentar la razón de ser de los organismos sindicales y permiten concretar su finalidad. La negociación facilita la participación de las organizaciones sindicales en la regulación de contratos vigentes en los centros de trabajo. La huelga aparece como un mecanismo de presión propio de los trabajadores a fin de que estos consigan sus reivindicaciones.

     Estos mecanismos gremiales o colectivos, hoy en día, tienen especial relevancia dentro del actual contexto social y económico de los Estados, donde el conflicto entre empresario y trabajador se intensifica al interactuar en un sistema capitalista que acrecienta las desigualdades.

     En efecto, la globalización del sistema capitalista tiene como característica fundamental que los sistemas financieros influyan sobre la regulación de los sistemas productivos y, con ello, se incida también sobre las formas de organización del trabajo, lo que a la larga ha venido produciendo una crisis en las regulaciones clásicas de las relaciones laborales.

     Tal influencia ha traído como consecuencia una drástica disminución de la intervención estatal en las regulaciones de las actividades económicas, políticas y sociales. De ese modo, la denominada “integración económica” propuesta a nivel mundial por parte de la globalización plantea la desregulación o una nueva regulación de las estructuras productivas y, con ello, de las relaciones laborales, procurando que se adapten a sus postulados.

     Dicho fenómeno, entonces, trajo como consecuencia que la actuación y regulación estatal se sintiera más alejada de las relaciones laborales, brindando a la autonomía privada un ámbito mayor en la intervención de las reglas que rigen a los actores laborales.

     Es, en dicho contexto, donde la participación gremial u organizada de los trabajadores debió adquirir vital importancia, sobre todo en lo que se refiere a la autonomía colectiva (tanto en el aspecto de negociación y la imposición de medidas de fuerza cuando estas fueran necesarias). Sin embargo, la actuación estatal en Latinoamérica, evitó fomentar además las normas emanadas de la autonomía colectiva, es decir, no solo huyó el Estado del panorama laboral sino que a dicho escape le agregó el desinterés por consolidar las relaciones colectivas de trabajo (6) , lo que ocasionó la ausencia de negociaciones colectivas y de actividad sindical en nuestros países, lo que mermó el movimiento sindical. Esto puede ser fácilmente advertido en el caso peruano con la reducción del número de organismos sindicales que se constituyeron, la aminoración de los convenios colectivos suscritos y la merma de las huelgas producidas si comparamos las décadas de los ochentas y noventas (7) .

     En el Perú, la década de los noventas orientó la regulación laboral a un deterioro o encogimiento de los derechos ya alcanzados por los trabajadores, lo que se tradujo tanto a nivel constitucional y legal (8) . La regla en la Constitución de 1993 fue evitar definir o mencionar derechos alcanzados por los trabajadores; se mencionan ciertos derechos sin especificar su contenido, incluso se regulan sus límites o prohibiciones sin definir sus contornos o titularidades. A modo de ejemplo, en materia sindical, podemos advertir cómo la Constitución de 1993 omitió definir ciertos aspectos de la libertad sindical que ya se contemplaban en la Constitución de 1979. Tal parquedad refleja una clara intención del constituyente de trasladar el contenido de derechos fundamentales al legislador, como se apreciará en el cuadro Nº 1.

Cuadro Nº 1

TEMA CONSTITUCIÓN 1979 CONSTITUCIÓN 1993 Libertad sindical Artículo 51.- El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicalización sin autorización previa. Nadie está obligado a formar parte de un sindicato ni impedido de hacerlo. Los sindicatos tienen derecho a crear organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse la constitución, el funcionamiento y la administración de los organismos sindicales. Las organizaciones sindicales se disuelven por acuerdo de sus miembros o por resolución en última instancia de la Corte Superior. Los dirigentes sindicales de todo nivel gozan de garantías para el desarrollo de las funciones que les corresponde. Artículo 52.- Los trabajadores no dependientes de una relación de trabajo pueden organizarse para la defensa de sus derechos. Les son aplicables en lo pertinente las disposiciones que rigen para los sindicatos. Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: Garantiza la libertad sindical. (...)   Negociación colectiva Artículo 54.- Las convenciones colectivas de trabajo entre trabajadores y empleadores tiene fuerza de ley para las partes. El Estado garantiza el derecho a la negociación colectiva. La ley señala los procedimientos para la solución pacífica de los conflictos laborales. La intervención del Estado solo procede y es definitoria a falta de acuerdo entre las partes. Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: (...) Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. Huelga Artículo 55.- La huelga es derecho de los trabajadores. Se ejerce en la forma que establece la ley. Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: (...) Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.

     Como es obvio, una desregulación o flexibilización laboral traducida en formas de contratación temporales más condescendientes, en la finalización de vínculos laborales reparados únicamente con la indemnización, en la preferencia de la negociación colectiva a nivel de empresa, en la utilización del destaque de mano de obra sin límites cualitativos; trajo como consecuencia la reducción del movimiento sindical y, con ello, la ausencia de sus manifestaciones exteriores más evidentes: la negociación colectiva y la huelga. Máxime cuando el legislador intuyó –de manera errada– que tenía un amplio margen de juego en el desarrollo de los derechos laborales por la extrema y confusa mesura del constituyente en el articulado laboral (9) .

     Quizá la consecuencia más saltante de lo que acabo de señalar sea la aparición de la empresa como una unidad exclusiva de producción de reglas: ausente la regulación heterónoma y la autónoma colectiva, la empresa pasó a ser el centro de la producción de las reglas sobre las relaciones de trabajo. En ese sentido, debido a la desigualdad entre los actores labores (trabajadores y empleadores) y a la poca actividad sindical o colectiva que logre aminorar tales desigualdades, empiezan a surgir reglas emanadas de manera unilateral por parte del empleador, que tienen como característica ser un poder único sin limitaciones estatales ni de la autonomía colectiva. Precisamente, durante la década del noventa, en nuestro país se aminora paulatinamente las regulaciones autónomas colectivas y las heterónomas se flexibilizan (10) careciendo los contratos de trabajo de una regulación consensuada sino, mas bien, impuesta por quien detenta el poder.

     Sin embargo, la situación antes descrita ha tenido, en los últimos años, un retroceso imputable a la jurisprudencia de los Estados (11) y a las negociaciones comerciales entre países que exigen el respeto a los estándares mínimos laborales de la Organización Internacional del Trabajo.

     En efecto, en el contexto latinoamericano, el rol de la jurisdicción ordinaria o constitucional actualmente han servido de contrapeso a las políticas de desregulación y flexibilidad que imperaron en las normativas labores, siendo la participación de la jurisdicción más intensa cuando los ordenamientos eran más radicales.

     Precisamente, el caso peruano es un ejemplo claro de lo anterior ya que habiendo sido calificado como uno de los ordenamientos que, en la década de los noventa, tuvo el viraje más tajante hacia la desregulación, fue el Tribunal Constitucional el que asumió la tarea de servir de freno a dicho fenómeno a través de sus pronunciamientos, llevando incluso a modificar el sistema legal vigente con sus interpretaciones (12) . De ese modo, el Tribunal Constitucional peruano ha sido vital para retroceder la desregulación o flexibilidad de la normativa, siendo el caso más resaltante aquel que restringió la figura del despido arbitrario sin causa, que en nuestras leyes contemplaba como única reparación la indemnización y que ahora ofrece, como reparación optativa por el trabajador, la reposición.

     Otro aspecto donde el Estado ha interiorizado la necesidad de frenar el esquema de desregulación de las normas laborales son los acuerdos comerciales. En estas situaciones los estados se autoimponen modificar su regulación laboral a fin de que sea lo más ajustada posible a los lineamientos o estándares internacionales y, con ello, evitar que tal materia sea un obstáculo para la firma de acuerdos comerciales.

     Precisamente, en el caso de la huelga, el Estado peruano ha decidido modificar su regulación a fin de adecuarse a los lineamientos exigidos por los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo con el fin de tener un marco legal laboral más adecuado en el contexto de la suscripción del Tratado de Libre Comercio con Estado Unidos, lo que va a ser materia de análisis en el presente estudio.

      III.     LOS MODELOS DE TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA

      A nivel de Derecho Comparado existen dos modelos que esquematizan la titularidad del derecho de huelga: aquellas regulaciones que otorgan la titularidad del derecho al colectivo y aquellos ordenamientos que otorgan tal titularidad al individuo (13) . La importancia de optar por uno de los esquemas es trascendental en la regulación del instituto, ya que de ello se derivan consecuencias disímiles (14) .

     Existen ordenamientos que otorgan la titularidad del derecho de huelga al sindicato, es decir, se prevé que la huelga sea un derecho de carácter sindical (colectivo organizado). En estas regulaciones las medidas de fuerza van a ser ordenadas, convocadas o dirigidas por los sindicatos, razón por la cual, se les denomina “concepción orgánica del derecho de huelga” (15) ya que detrás de ellas existe un órgano colegiado que se encarga de canalizar las inquietudes particulares y decidir adoptar las medidas de fuerza correspondientes.

     Asimismo, el otorgamiento de la titularidad al sindicato se hace con carácter de exclusividad: el modelo impide la existencia de medidas de fuerza que no fueran convocadas o dirigidas por los organismos gremiales. De ese modo, quedan fuera de la legalidad todas aquellas medidas de fuerza convocadas por los trabajadores o ajenas al movimiento sindical. Así, en caso de que los trabajadores efectúen medidas de fuerza sin tener la convocatoria sindical respectiva, pierden la inmunidad contractual frente al empleador que otorga ejercer una huelga legítima y, con ello, pueden ser sancionados.

     De otro lado, tal sistema permite que los sindicatos puedan pactar cláusulas de paz sindical en los convenios colectivos (cláusulas obligacionales), donde los organismos gremiales dispongan del derecho a convocar medidas de fuerza durante la vigencia de los convenios que suscriban.

     Como es obvio, este modelo de huelga, que otorga la titularidad al colectivo organizado o sindicalizado, tiene como premisa la existencia de un movimiento sindical consolidado y vigente, ya que de lo contrario el derecho de huelga no tendría opción de convocarse ni ejercitarse en la legalidad.

     Una variante de la huelga de titularidad colectiva es otorgarle la titularidad del derecho a cualquier colectivo y no solo a los organizados (sindicatos). Es decir, la huelga no se contempla como un derecho exclusivo de los sindicatos pero se mantiene su carácter colectivo. Así, por ejemplo, en Uruguay se plantea que el derecho de huelga es un “derecho gremial” (16) , alejándose dicho país de la regulación de la huelga como un derecho de monopolio sindical. De esa manera, la denominación de gremial involucra a cualquier colectivo que organicen los trabajadores, como son los sindicatos, los comités, etcétera.

     Conforme a lo anterior, la colectividad de trabajadores puede convocar una huelga sin que exista un sindicato o, existiéndolo, sin su participación. De ese punto de vista, se admiten las “huelgas salvajes”: aquellas que se efectúan incluso cuando el sindicato no se encuentra de acuerdo con la medida. En efecto: la colectiva de trabajadores inorgánica podría tener preferencia sobre la colectiva sindicalizada siempre que sea mayoritaria.

     Ahora bien, que la titularidad colectiva no implique titularidad sindical trae consigo otra consecuencia: los trabajadores en colectividad tienen derecho a la huelga y, con ello, se permite recuperar la tensión democrática-participativa del derecho. El derecho de huelga, como derecho colectivo, asegura la democracia interna del instituto y, con ello, puede incluso –para algunos autores– obligar a los trabajadores a someterse a la medida de fuerza ya que la decisión fue adoptada democráticamente (17) .

     En el caso de los ordenamientos que otorgan la titularidad al individuo, las medidas de fuerza no requieren de la participación sindical, aunque tampoco las prohíben. En el caso español, por ejemplo, su Tribunal Constitucional ha consagrado la titularidad individual del derecho de huelga, aunque reconoce la intervención válida del sindicato para ciertas acciones: convocatoria, publicidad, negociación y concertar la finalización de la medida (18) . En efecto, el Tribunal Constitucional español, pese a que otorga una exclusiva singularidad a la titularidad del derecho de huelga, admite que su ejercicio tenga partícipes distintos al individuo: “en cuanto a la acción colectiva y concertada, corresponde tanto a los trabajadores, como a sus representantes y a las organizaciones sindicales” (19) .

     De otro lado, los sindicatos no podrían negociar cláusulas de paz ya que no tienen la titularidad del instituto que le corresponde únicamente al trabajador.

     De esa manera, esta opción admite las huelgas “espontáneas” o fuera de los cauces sindicales e impiden la disposición del derecho a través de las cláusulas de paz sindical.

     La opción de la titularidad individual de la huelga también tiene una explicación histórica: la debilidad sindical. Un escenario donde el movimiento sindical es dúctil hace necesario reivindicar la titularidad del derecho hacia el individuo, caso contrario sería imposible su ejercicio legítimo. La construcción individual de la huelga tenía como premisa un contexto de debilidad sindical y, por lo tanto, instituyó el derecho al patrimonio del individuo a fin de que este sea indisponible y, a la vez, hacer posible su realización (20) .

     Con relación a qué modelo debería preferirse, la doctrina no es unánime. La doctrina italiana, al respecto, ha señalado que la concepción de la titularidad individual de la huelga colisiona con la identificación del interés para su concretización: detrás de la medida se presenta usualmente un interés del grupo o la defensa de un interés individual que podría tener repercusiones en el colectivo. Además, agregan, que tal titularidad no explica la imposibilidad de ejercer el derecho de manera individual ni la nula disposición que tiene el trabajador sobre el instituto (21) .

     De otro lado, los autores italianos señalan que la opción de la huelga de titularidad colectiva tiende a fortalecer la proclamación de la medida: se limita la desvinculación de los trabajadores de la huelga (22) o se impide que esta se deteriore o descontrole.

     La doctrina española, en cambio, apoya la titularidad individual de la huelga, basándose, en primer lugar, en su Constitución que expresamente reconoce tal derecho a los trabajadores y no al sindicato; y, en segundo lugar, en lo señalado por la sentencia del Tribunal Constitucional español Nº 11/1981, que corroboró la idea de encontrarnos ante un derecho de carácter individual.

     De acuerdo con el Tribunal Constitucional Español, el derecho de huelga permite a los titulares de las obligaciones contractuales del contrato de trabajo desligarse de ellas y, por lo tanto, a ellos les corresponde el derecho a acatar la medida o rechazarla: “el contenido esencial del derecho de huelga consiste en la cesación del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que pueda revestir” (23) , de tal manera que, “caracteriza la huelga la voluntad deliberada de los huelguistas de colocarse provisionalmente fuera del marco del contrato de trabajo. El derecho constitucional de huelga se concede para que sus titulares pueden desligarse temporalmente de sus obligaciones jurídico-contractuales” (24) por lo que “a ellos les corresponde el derecho a sumarse o no las huelgas declaradas” (25) .

     Como puede observarse, el Tribunal Constitucional español basa su postura en el hecho de que son los trabajadores quienes finalmente deciden si van a ejercer o no la huelga convocada, razón por la cual, les corresponde a ellos dicha titularidad, máxime si en la Constitución de España expresamente se señala que el derecho de huelga es un “derecho de los trabajadores”.

     Lo anterior no implica que el sindicato no puede participar de la huelga: todo lo contrario, estos pueden hacerlo pero también subsiste aquellas huelgas que no tienen un control sindical. El ordenamiento español niega la posibilidad de un monopolio de los sindicatos para la adopción de una medida de fuerza. Sin embargo, no debemos dejar de pensar que una actividad que es propia de las organizaciones sindicales es precisamente convocar la medida de fuerza (26) .

     Si bien existe la libertad de no acatar la medida de fuerza por parte de los trabajadores, es decir, de “no secundar la huelga convocada por la organización sindical” (27) , con prescindencia de su afiliación o no, tampoco es posible pensar en una medida de fuerza ejercida por un individuo. La medida para ser eficaz requiere la suma de diversos actores, pese a su titularidad individual. Es por ello que el Tribunal Constitucional español entendió la huelga como un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo: es “un derecho atribuido a los trabajadores (…) aunque tenga que ser ejercitado colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos” (28) .

     Ahora bien, actualmente la discusión parece haber cambiado de rumbo (29) . En efecto, últimas posturas presentan como punto de partida la complejidad del derecho de huelga: nos encontramos ante un derecho complejo que contiene a su vez diferentes derechos que lo conforman. Tales componentes pueden tener diferentes planos y límites, así como también diferentes titulares.

     Así, se habla de la doctrina de “la titularidad diferenciada” (30) , donde la huelga comprende dos planos: el derecho a convocar la medida, que puede ser de titularidad individual o colectiva; y el derecho de adhesión a la medida, cuya titularidad corresponde únicamente al trabajador.

     Como es obvio, de las combinaciones posibles del esquema antes propuesto, los estudiosos prefieren aquellas medidas de fuerza donde el individuo mantiene el derecho a adherirse a una huelga y el colectivo el derecho a convocarla y administrarla. Es decir, de una huelga de titularidad colectiva en su configuración pero de ejercicio individual en su desarrollo, ya que se canaliza la medida de fuerza a través de un agente organizado (sindicato) o inorgánico pero legitimado (cualquier colectivo de trabajadores).

     De ese modo, la esfera individual estaría constituida como el derecho de los trabajadores a sujetarse o no a una huelga. Por su parte, la faceta colectiva se enmarcaría en el hecho de las facultades de convocatoria, planteamiento reivindicativo, publicidad, negociación y terminación de la huelga. Lo anterior tiene lógica debido a que toda medida de fuerza, usualmente, tiene cabida cuando existe un acuerdo colectivo previo entre los trabajadores, de modo tal que la medida es maniatada a la voluntad del colectivo (sea el sindicato o los trabajadores organizados), quien es en definitiva quien convoca la huelga y, luego, cada trabajador tiene la libertad de decidir si la acata o no (31) .

      IV.     LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA EN EL ORDENAMIENTO PERUANO: LA MODIFICATORIA DEL ARTÍCULO 62 DEL REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

      En el Perú, tradicionalmente, se ha entendido que la huelga es un derecho de carácter individual. Así, la Constitución de 1979, en su artículo 55, señaló que “la huelga es derecho de los trabajadores. Se ejerce en la forma que establece la ley”.

     Como puede apreciarse, la Constitución de 1979 no otorga la titularidad de la huelga al colectivo, sea este el sindicato o un ente inorgánico, sino que contemplaba el derecho en la esfera individual, es decir, en los trabajadores.

     El artículo 28 de la Constitución de 1993 también reconoció el derecho de huelga pero omitió mencionar a quién correspondía su titularidad. Únicamente, señaló que cautelaba su ejercicio democrático y que este debería estar en armonía con el interés social (32) . En otro artículo (33) , se prevé qué trabajadores se encuentran excluidos de ejercer una huelga, como es el caso del personal de las Fuerzas Armadas, policial, funcionarios del Estado con poder de dirección o en cargos de confianza, los jueces y fiscales. De esa forma, el legislador tenía amplio margen para elegir al titular del derecho en el desarrollo del precepto constitucional.

     Precisamente, como quiera que la Constitución de 1993 no estableció ninguna titularidad al derecho de huelga, la versión original del Decreto Ley Nº 25593 (Ley de Relaciones Colectiva de Trabajo) sí optó por la titularidad individual. En efecto, el artículo 72 del Decreto Ley señala expresamente que la “huelga es la suspensión colectiva del trabajador acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores (…)”. Asimismo, el artículo 73 del mismo cuerpo legal que contemplaba los requisitos para la declaratoria de huelga, estableció que la decisión de la medida debería ser acordada por la mayoría de trabajadores.

     De ese modo, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo asumía que la titularidad de la huelga correspondía a los trabajadores, lo que llevó a que nuestra doctrina asumiera, casi unánimemente, que el derecho de huelga se trataba de un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo. La titularidad correspondía al individuo trabajador (tanto en la convocatoria como en la ejecución de la medida) pero su eficacia dependía del número de trabajadores dispuesto a ejecutarla (una colectividad).

     Sin embargo, el modelo original de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo fue alterado con la dación de la Ley Nº 27912, la cual incorporó al artículo 73.b de la ley, como requisito para la convocatoria de la huelga, la participación del sindicato.

     Así, se introdujo la siguiente modificación: “Para la declaración de huelga se requiere: (…) b. Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen sus estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito. (…)”.

     En nuestra opinión, la introducción del sindicato en la convocatoria de la huelga modificó el sistema de titularidad de tal derecho. En efecto, la participación del sindicato en la convocatoria de la medida, a través de lo señalado en el artículo 73.b modificado, planteó la posibilidad de encontrarnos ante un sistema de doble titularidad: no solo los trabajadores tendrían derecho a convocar la medida mediante una voluntad mayoritaria en el ámbito sino que, además, se admitía que la huelga sea emplazada por un ente gremial.

     Sin embargo, la modificación introducida por la Ley Nº 27912 planteaba más dudas que aclaraciones. Si bien quedaba claro que el organismo sindical podría convocar una huelga, no se advierte con nitidez si nos encontramos ante la adopción del modelo sindical de huelga (34) , ante una mixtura de modelos (individual y colectivo) o ante la preferencia del organismo gremial sobre los trabajadores para implementar la medida (35) . Tampoco se explicitaba si nos encontrábamos ante un modelo de titularidad diferenciada, donde la convocatoria se deja en manos del colectivo organizado y la adhesión a la huelga se mantiene en los trabajadores individualmente considerados o, si estos se encontraban obligados a acatar la medida por haber sido decidida por el organismo gremial.

     En fin, la dación de la Ley Nº 27912, si bien introdujo un cambio en la titularidad del derecho de huelga, no dilucidó las consecuencias que implica que la huelga sea convocada por un ente gremial.

     Por otro lado, en la sentencia correspondiente al Expediente Nº 008-2006-PI/TC, el Tribunal Constitucional Peruano también ha analizado el tema de la titularidad de la huelga, a propósito del proceso de inconstitucionalidad seguido contra la Ley Marco del Empleo Público.

     En dicha oportunidad, el tribunal señala que “(…) de conformidad con lo establecido en los artículos 72 y 73 (…) de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (…), su ejercicio corresponde a los trabajadores en sentido lato, aunque sujeto a que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determine la ley y dentro de su marco, el estatuto de la organización sindical” (36) .

     Luego añade el tribunal citando a Elías Mantero que “su ejercicio corresponde a los trabajadores en general; es decir, que son ellos y no la asamblea sindical los que acuerdan la huelga” (37) .

     Como puede apreciarse, el tribunal se resiste a otorgarle a los sindicatos la titularidad del derecho de huelga. Lo considera un derecho individual cuyo ejercicio deberá ser adoptado conforme lo señale el estatuto, es decir, quien decide la huelga siempre es el trabajador y para ello deberá sujetarse a un procedimiento previsto legal y sindicalmente.

     El tribunal peca de recelo con los organismos gremiales, ya que es evidente que en toda persona jurídica los actos que ella asuma así como la defensa de sus intereses siempre van a recaer en las personas físicas que la componen. Los sindicatos son personas jurídicas y, por ende, requieren de personas físicas para concretar sus actos, pero ello no puede negar la titularidad de un determinado derecho instaurado a su favor. Piénsese, por ejemplo, en la decisión del sindicato de adquirir un inmueble para su local sindical (el derecho de propiedad). Como es obvio la decisión la toman los individuos en la asamblea pero el inmueble es del colectivo: los trabajadores no son copropietarios del mismo sino que el sindicato es el único propietario.

     Posteriormente, de manera reglamentaria, se introdujeron otras modificaciones que, de alguna manera, tenían la intención de aclarar el panorama de la participación sindical en la huelga. De esa manera, mediante el Decreto Supremo Nº 013-2006-TR se modificó la versión original del artículo 62 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y se señaló que:

          “La organización sindical podrá declarar la huelga en la forma que expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión sea adoptada, al menos, por la mayoría de sus afiliados votantes. Para que la organización sindical declare la huelga, deben encontrarse presentes al momento de la votación al menos los dos tercios del total de trabajadores afiliados.

          De no haber organización sindical en el ámbito o, habiéndola, de no haber regulado la declaración de huelga expresamente en su estatuto, podrá declararla la mayoría de trabajadores votantes del ámbito en asamblea, en cuyo caso deben encontrarse presentes al momento de la votación al menos los dos tercios del total de trabajadores del ámbito, sin considerar a los trabajadores de dirección y de confianza.

          Para que la huelga comprenda a todos los trabajadores del ámbito deberá ser declarada por la organización sindical mayoritaria o, de no haberla, por la mayoría de trabajadores en asamblea; caso contrario, comprenderá únicamente a los afiliados de la organización sindical que la declare”.

     Como pueden observar, el artículo 62 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas aclara algunas cosas que en la ley parecían no tan evidentes, aunque claro está, hubiera sido más propicio que el marco legal lo haya realizado y no una norma reglamentaria. En primer lugar, se otorga una doble titularidad a la huelga en su convocatoria: lo podrá hacer el sindicato en caso de que prevea en sus estatutos tal posibilidad y los trabajadores, en caso de que no exista sindicato o este no regule la decisión de ir a una huelga en sus estatutos. En otras palabras, para que un organismo gremial pueda convocar una medida de fuerza es necesario que contemple dentro de su regulación interna la posibilidad de que sus afiliados voten por tal alternativa. Con lo cual, el estatuto sindical deberá contener un procedimiento específico que permita a sus afiliados la adopción de la huelga.

     En segundo lugar, el artículo 62 implementa una preferencia sindical en la convocatoria de la medida de fuerza. Es decir, los trabajadores únicamente podrán adoptar la medida en defecto de la existencia de un sindicato o si este no regula el procedimiento de implementar la huelga en sus estatutos. La literalidad de la norma parece sugerir que la exclusión de los trabajadores también se presenta cuando nos encontramos ante un sindicato minoritario. Es decir, un sindicato minoritario podría impedir la huelga que quiera convocar la mayoría de trabajadores del ámbito, lo que podría suponer un despropósito salvo que la intención sea impedir toda medida que sea ajena al movimiento sindical, lo que no parece evidente en la norma.

     Ahora bien, con relación a los efectos de la huelga, la norma establece dos supuestos: una huelga que comprenda a todo el ámbito, es decir, que involucre a personal afiliado como no afiliado; y una huelga limitada únicamente a los afiliados al organismo gremial. En el primer supuesto la medida deberá ser decidida por el sindicato mayoritario o, en su defecto, por la mayoría de trabajadores reunidos en una asamblea. En el segundo supuesto, la huelga deberá ser decidida por el sindicato minoritario.

     Finalmente, para que la medida sea adoptada es necesario que se encuentren presentes en la votación al menos dos tercios del total de trabajadores afiliados al sindicato o, de no contar con uno –o si este no prevé nada en su estatuto–, que la asamblea congregue al menos a los dos tercios del total de trabajadores del ámbito sin contar al personal de dirección y de confianza.

     La regulación antes expuesta, podemos resumirla en el cuadro Nº 2.

Cuadro Nº 2

TITULAR REQUISITOS EFECTOS SINDICATO La decisión debe ajustarse a lo dispuesto en los estatutos, siempre que sea tomada en asamblea por la mayoría de asistentes.  Deben estar presentes al momento de la votación al menos dos tercios de los afiliados. A todo el ámbito. Solo a los afiliados. TRABAJADORES La decisión debe ser tomada en asamblea por la mayoría de trabajadores del ámbito. Deben estar presentes al momento de la votación al menos dos tercios de los trabajadores del ámbito sin contar el personal de dirección y de confianza. A todo el ámbito.

     Se queda en el aire el derecho de los trabajadores a no someterse a la decisión del organismo gremial o de la mayoría de trabajadores. Es decir, no se menciona expresamente en la ley ni en el reglamento la posibilidad de que los trabajadores decidan no adherirse a la huelga. Todo parecería indicar que si la huelga es un instituto complejo que admite múltiples derechos en su interior, deberá ser válida la decisión del trabajador de no adoptar la medida de fuerza ya que ello se trataría de un derecho individual. Pese a que existen derechos que pudieran acoger dicha interpretación fuera del derecho de huelga –como es la libertad de trabajo o la libertad de afiliación negativa (38) – nos hubiera parecido recomendable señalar expresamente tal posibilidad en las normas sindicales en vista de que se permite al organismo gremial convocar una medida de fuerza (39) .

     Como ya hemos adelantado, el artículo 62 imponía un quórum elevado para la adopción de una medida de fuerza: dos tercios de los afiliados o dos tercios de los trabajadores del ámbito, lo que fue considerado por el CEANR como excesivo y serio obstáculo para adoptar medidas de fuerza.

     Es por ello que el artículo 62 fue modificado por el Decreto Supremo Nº 024-2007-TR en los siguientes términos:

          “La organización sindical podrá declarar la huelga en la forma que expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión sea adoptada, al menos, por la mayoría de sus afiliados votantes asistentes a asamblea.

           La huelga declarada, observando los requisitos legales establecidos, produce los siguientes efectos:

     a)     Si la decisión fue adoptada por la mayoría de trabajadores del ámbito comprendido en la huelga, suspende la relación laboral de todos los trabajadores comprendidos en este. Se exceptúan los cargos de dirección y el personal que debe ocuparse de los servicios mínimos.

     b)     Si la decisión fue tomada por la mayoría de trabajadores del sindicato, pero no por la mayoría de trabajadores del ámbito comprendido, suspende la relación laboral de los trabajadores del sindicato, con las excepciones antes señaladas.

          De no haber organización sindical, podrán declarar la huelga la mayoría de los trabajadores votantes del ámbito de la asamblea.

          Para los efectos de este artículo se entiende por mayoría, más de la mitad de los trabajadores votantes en la asamblea”.

     Esta modificación nuevamente reconoce la doble titularidad de la huelga en su convocatoria: lo podrá hacer el sindicato conforme lo señale el estatuto y los trabajadores en caso de que no exista sindicato. Se ha omitido que el organismo sindical no pueda ejercer la huelga en caso de que el estatuto no prevea un procedimiento específico para ello, lo que nos parece un acierto: si no existe un procedimiento especial se deberá recurrir al procedimiento de decisión ordinario.

     Ahora bien, como regla general se prevé que la decisión de adoptar la medida sea efectuada por la mayoría de trabajadores asistentes a la asamblea en cualquiera de los casos, esto es, que la adopción de la medida no requiere de ningún quórum mínimo así lo decida el sindicato o los trabajadores. Sin embargo, para que esta decisión tenga efectos en todo el ámbito dependerá de que sea adoptada por la mayoría de trabajadores del ámbito, como veremos más adelante.

     De otro lado, se mantiene la preferencia sindical en la convocatoria de la medida de fuerza con las reservas antes señaladas: la literalidad de la norma impediría que la mayoría de trabajadores pueda efectuar la medida incluso en el caso de un sindicato minoritario.

     Con relación a los efectos de la huelga, también la norma establece dos supuestos: una huelga que comprenda a todo el ámbito, es decir, que involucre a personal afiliado como no afiliado; y una huelga limitada únicamente a los afiliados. En el primer supuesto, la medida deberá ser decidida por la mayoría de trabajadores del ámbito. De esa manera, en caso de que se trate de un sindicato de empresa, el personal afiliado que adopte la medida deberá corresponder a la mayoría de trabajadores de la empresa. Entonces, si la mayoría de afiliados votantes deciden adoptar la medida y dichos votantes corresponden a la mayoría del ámbito, la huelga podrá tener efectos generales. En caso de que no exista sindicato, la mayoría de trabajadores del ámbito deberán adoptar la medida para que esta sea general.

     En el segundo supuesto, la mayoría de votantes del organismo gremial deciden realizar una huelga pero los votantes no corresponden a la mayoría del ámbito: la huelga únicamente abarcará a los afiliados.

     Asimismo, se prevé que la medida de fuerza en ningún caso comprenderá a los trabajadores de dirección ni de los servicios mínimos, sean estos de mantenimiento o esenciales. Se ha omitido referirse al personal de confianza, lo que no habilita a este personal a realizar una huelga en caso de que pertenezcan a la carrera pública ya que el mandato del artículo 42 de la Constitución lo prohíbe (40) .

     Finalmente, causa curiosidad y extrañeza el último párrafo del artículo 62 modificado: para los efectos del artículo se entiende por mayoría más de la mitad de los trabajadores votantes en asamblea. Definitivamente creemos que tal párrafo se aplica al momento en el cual se decide la huelga mas no a la manera en la cual se van a decidir sus efectos. Nos explicamos: la huelga puede ser adoptada por la mayoría de trabajadores votantes en asamblea (“más de la mitad de los trabajadores votantes en asamblea”), pero para que tenga efectos generales, tal mayoría debe ser también mayoría en el ámbito. Con lo cual, el último párrafo se aplica exclusivamente al momento en el cual se decide materializar la huelga, mas no incide en la regulación de sus efectos. Caso contrario la norma tendría una contradicción en su estructura interna, lo que sería imposible admitir.

     La regulación antes expuesta, podemos resumirla en el cuadro Nº 3.

Cuadro Nº 3

TITULAR DEL DERECHO DE HUELGA REQUISITOS PARA DECIDIR LA HUELGA SI LA HUELGA ES CONVOCADA POR …. SUS EFECTOS SERÁN APLICABLES A … SINDICATO La decisión debe ajustarse a lo dispuesto en los estatutos, siempre que sea tomada en asamblea por la mayoría de asistentes.  No se establece un quórum mínimo. La mayoría de traba- jadores del ámbito. A todo el ámbito con exclusión del personal de dirección y de los servicios mínimos. La mayoría de sin- dicalizados, pero minoría de trabajadores en el ámbito. Solo a los afiliados, con exclusión del personal de dirección y de los servicios mínimos. TRABAJADORES La decisión debe ser tomada en asamblea por la mayoría de trabajadores del ámbito. No se establece quórum mínimo. La mayoría de trabaja- dores del ámbito. A todo el ámbito con exclusión del personal de dirección y de los servicios mínimos.

     Lamentablemente, en este caso tampoco se ha explicitado la posibilidad de que los trabajadores no puedan adherirse a la medida de fuerza. Mas bien, la regulación señala –expresamente– como consecuencia necesaria de la convocatoria válida de la medida la suspensión de los contratos de trabajo, admitiendo únicamente como excepciones al personal de dirección y al personal de servicios mínimos.

     Consideramos que una lectura que implique la obligatoriedad de ejercer la medida de fuerza, por parte de los trabajadores, pese a que no se encuentren conforme con ella no debería prevalecer; sin embargo, para desterrar tal posibilidad hubiera sido ideal señalar expresamente tal situación en las normas sindicales.

      NOTAS:

     (1)     Se debe recordar que el Decreto Supremo Nº 013-2006-TR, norma que estableció el requisito del quórum de los dos tercios, modificó la versión original del artículo 62 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, al señalar que “la organización sindical podrá declarar la huelga en la forma que expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión sea adoptada, al menos, por la mayoría de sus afiliados votantes. Para que la organización sindical declare la huelga, deben encontrarse presentes al momento de la votación al menos los dos tercios del total de trabajadores afiliados.

           De no haber organización sindical en el ámbito o, habiéndola, de no haber regulado la declaración de huelga expresamente en su estatuto, podrá declararla la mayoría de trabajadores votantes del ámbito en asamblea, en cuyo caso deben encontrarse presentes al momento de la votación al menos los dos tercios del total de trabajadores del ámbito, sin considerar a los trabajadores de dirección y de confianza.

          Para que la huelga comprenda a todos los trabajadores del ámbito deberá ser declarada por la organización sindical mayoritaria o, de no haberla, por la mayoría de trabajadores en asamblea; caso contrario, comprenderá únicamente a los afiliados de la organización sindical que la declare”.

     (2)     OJEDA AVILÉS, Antonio. “Derecho Sindical”. Quinta edición. Tecnos. Madrid, 1990. Pág. 375.

     (3)     Ibídem.

     (4)     RAMOS QUINTANA, Margarita Isabel. “El deber de paz laboral (Su regulación en la Ley y en el Convenio Colectivo)”. Editorial Civitas S.A. Madrid, 1993. Pág. 16.

     (5)     OJEDA AVILÉS, Antonio. Ob. cit.

     (6)     En efecto, las reformas laborales que inciden en América Latina demuestran como estas muchas veces debilitaron la autonomía colectiva. Sobre dichas reformas recomendamos ver Vega Ruíz, María Luz. “La Reforma Laboral en América Latina”. Oficina Internacional del Trabajo. Lima, 2001. 248 págs.

     (7)     Para ello, basta ver las estadísticas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de tales décadas.

     (8)     Una comparación entre la normativa laboral de la Constitución de 1979 con la de 1993, permite apreciar, sin dificultad, que muchos derechos fueron reducidos u omitidos en la última Carta Magna, lo que permitía al legislador modificarlos o desconocerlos al momento de desarrollar los preceptos constitucionales.

     (9)     Señalamos que existe un error en este caso debido a que los derechos fundamentales admiten un contenido mayor al que prevé la Constitución debido a que su Cuarta Disposición Final y Transitoria ordena que se deberá interpretar, conforme a los Tratados Internacionales de Derechos Humanos, los derechos que nuestra Carta Magna reconozca. De esa manera, el legislador no tiene un margen de actuación tan amplio como se podría suponer: la propia Constitución impone un límite en los Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos.

     (10)     Que no es otra cosa que desaparecer los mínimos contemplados en las legislaciones anteriores o reducirlos.

     (11)     En el caso peruano, básicamente nos referimos al Tribunal Constitucional.

     (12)     Ello ocurría cuando el Tribunal detectaba una regulación legal reñida con la Constitución.

     (13)     MATIA PRIM, Javier y otros. “Huelga, cierre patronal y conflictos colectivos. Régimen jurídico según la sentencia del Tribunal Constitucional”. Editorial Civitas S.A. Madrid, 1982. Págs. 51-60.

     (14)     En este trabajo no vamos a centrar nuestro análisis en una definición del derecho de huelga ni en las posiciones que existen para ello. Aunque a lo largo de nuestro estudio se podrá apreciar que preferimos el modelo dinámico de huelga, es decir, denominamos como tal a toda medida de presión pacífica ejercida hacia el empleador con el propósito de alterar su actividad habitual u ordinaria.

     (15)     MATIA PRIM, Javier y otros. Ob. cit.

     (16)     Así lo prevé expresamente su regulación. Para obtener mayores detalles se puede consultar: ERMIDA URIARTE, Óscar. “Apuntes sobre la huelga. Fundación de Cultura Universitaria”. Segunda edición. Montevideo, abril de 1996.

     (17)     RAMOS QUINTANA, Margarita Isabel. Ob. cit. Pág. 84.

     (18)     Sentencia del Tribunal Constitucional español Nº 11/1981 de fecha 8 de abril de 1981.

     (19)     Ídem.

     (20)     RAMOS QUINTANA, Margarita Isabel. Ob. cit. Pág. 84.

     (21)     Ibídem.

     (22)     En caso de que la legislación obligue a los trabajadores a acatar la medida impuesta por el colectivo.

     (23)     Fundamento 10 de la Sentencia del Tribunal Constitucional español Nº 11/1981 de fecha 8 de abril de 1981.

     (24)     Fundamento 12 de la Sentencia del Tribunal Constitucional español Nº 11/1981 de fecha 8 de abril de 1981.

     (25)     Fundamento 11 de la Sentencia del Tribunal Constitucional español Nº 11/1981 de fecha 8 de abril de 1981.

     (26)     BAYLOS GRAU, Antonio. “Sindicalismo y Derecho Sindical”. Editorial Bomarzo. Albacete, 2006. Pág. 58.

     (27)     Fundamento 11 de la Sentencia del Tribunal Constitucional Español Nº 11/1981 de fecha 8 de abril de 1981.

     (28)     Ibídem.

     (29)     Al respecto, ver: SALA FRANCO, Tomas y ALBIOL MONTESINOS, Ignacio. “Derecho Sindical”. Tirant lo Blanch. Cuarta edición. Valencia, 1997. Págs. 463-465.

     (30)     RAMOS QUINTANA, Margarita Isabel. Ob. cit.

     (31)     SALA FRANCO, Tomas y ALBIOL MONTESINOS, Ignacio. “Derecho Sindical”. Ob. cit.

     (32)     No deja de llamarnos poderosamente la atención la referencia al interés social en una Constitución que evita referirse a tal concepto en otras situaciones.

     (33)     En los artículos 42 y 153.

     (34)     Es decir, si la titularidad de la huelga se prevé para el colectivo organizado (sindicato).

     (35)     Si bien en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ello no queda claro, la preferencia se advierte con nitidez en el artículo 62 de su Reglamento.

     (36)     Fundamento 40 de la Sentencia correspondiente al Expediente Nº 008-2006-PI/TC.

     (37)     Ibídem.

     (38)     Así, lo admite la doctrina española, aunque con un poco de recelo y sin desconocer que el tema es harto debatible. Ver: SALA FRANCO, Tomas y ALBIOL MONTESINOS, Ignacio. “Derecho Sindical”. Ob. cit.

     (39)     Quizá el artículo 72 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, al señalar que la huelga es ejercida de forma voluntaria y pacífica por los trabajadores puede ser un sustento legal para señalar que el ejercicio del derecho de huelga es individual y, que por lo tanto, la no adhesión a la medida es válida.

     (40)     Se debe recordar que la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo se aplica en el caso de la huelga tanto para el Sector Privado como Público.