EL TELETRABAJO COMO FORMA DE CONTRATACIÓN (

Rodrigo Varillas Cueto (*))

SUMARIO: I. Introducción. II. Concepto y características. III. Una forma de contratación para tener en cuenta. IV. Posibilidad de contratar sectores marginados socialmente. V. Aspectos de la prestación del servicio. VI. Aspectos a tener en cuenta. VII. Conclusiones.

      I.     INTRODUCCIÓN

      El mundo globalizado ha traído que el mercado se mueva a una velocidad tal que las empresas que pretendan mantenerse en él tengan que acomodar sus procesos productivos y prestaciones de servicios a los avances que trae consigo la modernidad. Las empresas deberán buscar una mayor eficiencia, optimizando sus recursos, reducir costos y haciéndose cada vez más competitivos utilizando las herramientas que las nuevas tecnologías y desarrollo científico proporciona.

     Las relaciones laborales, al ser parte vital del desarrollo empresarial, no son ajenas a estos cambios. Como prueba de esto es la aparición, desde hace algún tiempo, de formas de contratación: intermediación laboral, contratas y subcontratas, tercerización de procesos productivos o outsourcing, teletrabajo, etc. Todas estas, deben generar una intervención del derecho de trabajo con la finalidad de evitar perjuicios para el trabajador por su mala utilización, pero sin generar complicaciones en su uso o sobrecostos, de manera que hagan flexible el mercado laboral y el desarrollo de las empresas. Es por esto que se dice que el trabajo es un derecho vivo. Es decir, va adecuándose a los nuevos tiempo, teniendo respuestas a las nuevas innovaciones que afectan a las relaciones laborales.

     Desde la década de los setenta se fundan tres supuestos claros que determinaron las políticas socioeconómicas posteriores: (1) la globalización o mundialización, que se caracteriza entre otras cosas por la creación de redes o grupos de empresas; (2) la flexibilidad o capacidad de las empresas de modificar su ritmo, los productos finales o el tipo de producto, o como la capacidad de adaptación a determinados cambios del entorno y cambios internos de la propia estructura (1) ; y (3) la tercera revolución industrial o de las nuevas tecnologías, sobresaliendo las telecomunicaciones (2) .

     En el presente trabajo, trataremos de determinar cómo el teletrabajo, como nueva forma de contratación de personal, puede ser una conveniente alternativa para las empresas privadas y entidades públicas.

      II.     CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS

      El teletrabajo es una modalidad de contratación laboral, por lo que reúne los elementos esenciales de toda relación de trabajo: prestación personal del servicio, por cuenta ajena, dependencia o subordinación y prestación remunerada.

     El teletrabajo incluye las actividades laborales por cuenta ajena realizadas total y parcialmente fuera de las empresas, el trabajo en casa o el realizado desde centros específicos y el trabajo móvil o nómada de aquellos trabajadores cuya actividad requiere desplazamientos permanentes, siempre que se trate de un trabajo soportado por las tecnologías de la información y las comunicaciones. Dentro del concepto de teletrabajo están también las actividades por cuenta propia realizadas para clientes distantes utilizando las telecomunicaciones. Se puede prestar servicio bajo esta modalidad mediante un contrato por obra o servicio, contrato sujetos a modalidad, a tiempo parcial o completo, es decir, con las mismas modalidades de contratación que en el trabajo tradicional o convencional.

     Como se sabe, la dependencia es el elemento más característico de toda relación de trabajo, e implica que el empleador ejerce un poder de dirección, control supervisión y vigilancia sobre las labores que el trabajador realiza, pudiendo sancionarlo en caso se acredite la comisión de una falta. Sin embargo, hay una discusión sobre la existencia del control y vigilancia del empleador sobre el teletrabajador, como uno de los extremos de la subordinación. Como resulta evidente, el empleado físicamente no presta el servicio en el local de la empresa, por lo que es claro que no habrá una supervisión directa e inmediata sobre la realización del trabajo. En cambio, sí hay una vigilancia ejercida por la empresa cuando el teletrabajador termina la labor encomendada, por lo que entendemos que hay un control, pero diferido.

     En cuanto a la inmediatez del control, debemos señalar que habrá un control inmediato pero no directo, por la lejanía física o geográfica, cuando el trabajo se realice on line . Esto permite un diálogo y transferencia de información inmediata. Sin embargo, cuando la prestación no esté determinada por una interacción directa, habrá una ausencia de control inmediato, aplicándose el control diferido a la terminación de la tarea encargada (3) . También se puede ver como que el control de las labores de los teletrabajadores pasa de ser presencial a la autovigilancia (interiorización del control). En efecto, como el empleado no está visualmente fiscalizando al teleempleado, salvo que se trate de un telecentro, el control radica en el producto y labor que debe cumplir. Es decir, el control lo realiza el mismo trabajador al tener autonomía para autoorganizarse (4) .

     Sobre la definición del teletrabajo, hay una variedad de alternativas que la doctrina ha ido utilizado. Así tenemos que ha sido definido como trabajo flexible, trabajo a distancia y remoto o teletrabajo móvil o nómada (5) . Sin embargo, todas estas acepciones tienen tres elementos comunes: (1) el lugar, (2) el tiempo y (3) el uso de tecnologías de información y comunicaciones (6) para la prestación del servicio. Es decir, implica llevar al trabajador el trabajo y no al revés como convencionalmente ha ocurrido, utilizando tecnologías de información y las comunicaciones (internet, telefonía móvil o fija, etc). Es preciso señalar que no es un mero trabajo a domicilio ya que en este no necesariamente predomina el uso de herramientas informáticas y de telecomunicaciones. Más bien, el trabajo a domicilio es una variante del teletrabajo.

     También se ha señalado que el teletrabajo es aquel que se puede prestar sin control del ritmo de trabajo, que requiere entregas definidas (entendido como trabajo de obra), que se sustenta en tareas de alto índice de necesidad y uso de las comunicaciones o del trabajo en red, sin la utilización de grandes espacios (7) .

     Por su parte el artículo 1 del Convenio 177 de la OIT define al “trabajo a domicilio”, que como hemos señalado es una de las formas de teletrabajo, como el trabajo que realiza un trabajador en “su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales del trabajo del empleador (...) a cambio de una remuneración (...) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quien proporciones el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada trabajador independiente en virtud a la legislación nacional o de decisiones judiciales (...)”. Asimismo, determina que “una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a domicilio (...) por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual(...)”. Como se puede apreciar, un rasgo fundamental del trabajo a domicilio, y en general del teletrabajo es la habitualidad del lugar de la prestación del servicio, reputándose como tal la prestación que realice un trabajador en un lugar determinado fuera del local de la empresa de manera regular.

     Como señala el profesor Alarcón Caracuel, el teletrabajo constituye una delocalización interna de la fuerza de trabajo, que consiste “no ya en trasladar el centro de trabajo sino desubicar a los trabajadores” (8) . Constituye un método organizativo y de prestación de un servicio empleando las tecnologías de la información, en el que un trabajo que puede ser realizado en el local de la empresa es prestado fuera de este de manera regular (9) .

     El teletrabajo flexibiliza la organización de la empresa en cuanto a la prestación de los servicios y la producción, lo que se hará mediante la utilización de las tecnologías de la información y las comunicaciones, en un lugar distinto y alejado al ocupado por la organización o la persona para la que se realiza el trabajo. Teniendo en cuenta lo señalado, tenemos dos elementos que definen al teletrabajo. El primero es el elemento espacial, que determina la prestación del servicio fuera del local de la empresa. El segundo, el elemento instrumental y se define así por la utilización de las tecnologías de la información y de las telecomunicaciones (10) .

     La actual utilización cada vez mayor del teletrabajo es el resultado de dos factores que se interrelacionan de forma dinámica: la aplicación laboral de las tecnologías de la información y la existencia de una infraestructura de telecomunicaciones razonablemente avanzada.

      III.     UNA FORMA DE CONTRATACIÓN PARA TENER EN CUENTA

      La contratación de personal a través del teletrabajo puede traer consigo beneficios y ventajas tanto para el trabajador, para el empleador, e incluso para la sociedad en general. La implementación de puestos de teletrabajo no pueden ser asumidos sin un análisis concreto sobre los puestos y las labores que se pretenden “deslocalizar”.

     En efecto, la empresa debe reestructurar la organización interna, estableciendo los puestos a diferir, los mecanismos de control y los parámetros que determinarán la prestación de servicio del personal que contrate o cuyo puesto se difiera. En caso la empresa no sea capaz de modificar su estructura organizativa adecuándola a la nueva forma empresarial, lejos de ser un buen negocio, generará dificultades organizativas que podrán poner en riesgo su permanencia o viabilidad en el mercado.

     En cuanto a las ventajas, tenemos que el trabajador puede beneficiarse al aumentar las oportunidades de trabajo. Somos testigos de la inmensa oferta de teletrabajo tanto en internet como en los diarios. Los teletrabajadores podrán mejoran sus exigencias laborales y extralaborales, su calidad de vida, la posibilidad de combinar actividades remuneradas con la vida familiar (conciliación de vida laboral con vida familiar), se flexibiliza su horario de trabajo, mejora su rendimiento y por tanto su productividad por la autonomía en la organización de su labor y a la posibilidad de acceder a más información en menos tiempo desde cualquier lugar donde pueda conectarse a la red, puede armonizar sus tareas domésticas, reduce la posibilidad de sufrir estrés y accidentes de trabajo, elimina los posibles problemas de entendimiento con otros trabajadores dentro del centro de trabajo, ahorra tiempo y dinero en los desplazamientos de su hogar al centro de trabajo, mejora el acceso a la formación por tener la opción de especializarse vía red, con la ventaja añadida de aprender a través del medio con que se va a trabajar, etc.

     Así como el teletrabajador puede desarrollarse personal y profesionalmente, la empresa también obtiene beneficios. En efecto, puede internacionalizar la contratación de personal a bajo costo al contratar extranjeros de países con menores salarios, reduce el costo de administración al no requerir un control de asistencia y puntualidad, no requiere grandes instalaciones ni equipos, ahorra en traslados de los trabajadores, facilita la expansión geográfica casi sin costo, elimina el gasto operativo de determinados puestos de trabajo, reduce infraestructura, tiene la posibilidad de modificar los horarios de sus trabajadores de manera más flexible, se elimina el absentismo laboral (incluso los teletrabajadores que padecen de enfermedades temporales leves pueden seguir produciendo). La empresa puede mantener un crecimiento sostenido sin cambios estructurales, así como aumentar su productividad por la implementación de trabajo por objetivos. Asimismo, tiene la posibilidad de crear otras empresas y constituir un “grupo”, reduce los costos: movilidades, servicios, equipos, etc. (11) . Finalmente, la empresa podrá aumentar su productividad al tener una proximidad con el cliente. Vemos que, aplicando esta forma de contratar personal, puede ser más competitiva reduciendo costos.

     El teletrabajo, además, trae consigo beneficios sociales y hasta tributarios, en la medida que las empresas contraten sectores poco beneficiados: tercera edad, informales, discapacitados, pobladores de provincias con difícil acceso, etc., lo que podría hacer que disminuya el desempleo y que se incremente el número de trabajadores formales. Esto traería consigo la incorporación de una masa de trabajadores formales que además de cotizar a los sistemas de seguridad social (público o privado) sus ingresos estarían gravados.

      IV.     POSIBILIDAD DE CONTRATAR SECTORES MARGINADOS SOCIALMENTE

      Posiblemente el elemento que debe ser el determinante para optar por este tipo de contratación de personal es que el teletrabajo constituye una verdadera oportunidad laboral para sectores socialmente marginados o poco favorecidos y a quienes el mercado laboral les es esquivo. El teletrabajo otorga expectativas de ocupación para sectores sociales con dificultades de inserción laboral, como son los discapacitados, personas que tienen cargas familiares y personas de la tercera edad, quienes no pueden trasladarse al lugar habitual de trabajo. En especial pueden ser empleadas las personas con discapacidad, quienes por el poco acondicionamiento de las ciudades están imposibilitados de transitar por estas. Debemos entender que el teletrabajo “puede constituir una oportunidad laboral ventajosa, pero esto no significa que sea la solución mágica para los problemas de incorporación de los discapacitados al mundo laboral” (12) .

     Aplicado de una manera correcta el teletrabajo constituye una opción de incluirlos en el mercado laboral. Esto no solamente puede favorecer al teletrabajador de manera individual ya que incluso se pueden organizar lugares especialmente equipado para empresas de economía social para trabajadores desfavorecidos, es decir, discapacitados intelectuales, psicológicos, de lenguaje, articulares, oculares, esqueléticos y otros (resistencia a temperaturas o ruidos molestos) (13) .

     Hay que tener en cuenta que se trata de un contrato de trabajo, por lo que estos teletrabajadores tienen todos derechos que gozan los trabajadores “convencionales”, incluso los de formación, siendo además ésta una obligación del empresario.

     Otro sector que se puede ver favorecido es el de las personas con altas cargas familiares. Las madres, quienes no pueden acceder a un puesto de trabajo “tradicional” por tener dependientes que cuidar, preparar alimentos, etc. y por lo tanto no pueden trasladarse de un lugar a otro, y mucho menos ausentarse del hogar por tiempo prolongado pueden ser beneficiadas. Es interesante la opción de constituir telecentros (muchos ya existen) donde las madres puedan, sin distanciarse de sus dependientes, prestar un servicio.

     Finalmente, la implementación del teletrabajo puede ser un mecanismo muy efectivo de incorporación de sectores
informales a la economía formal. En efecto, teniendo en cuenta el bajo costo que acarrea el mantener un teletrabajador en un puesto determinado, es una opción de, sin generarle excesivos costes al empresario, aumentar la base de cotizantes formales, tanto a la seguridad social como al sistema tributario.

      V.     ASPECTOS DE LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO

     1.     Actividades susceptibles de ser prestadas vía teletrabajo

      El teletrabajo puede realizarse desde el domicilio del trabajador, dentro de un centro acondicionado para tal fin o telecentro, desde una cabina de internet o vía telefónica (teletrabajo móvil). Es decir, cualquier plaza que pueda ser realizada desde alguno de esos lugares, puede trasladarse.

     La modalidad más extendida es, modalidad más extendida y común es el trabajo a domicilio que permite el empleo de una persona que, por circunstancias determinadas no puede ausentarse de su hogar. Como hemos visto, esto le permite a la empresa reducir costos. También puede ser prestado desde telecentros u oficinas que son preparadas con las herramientas suficientes para la prestación del servicio. De esta manera, existen oficinas satélites, es decir, locales conectados telemáticamente con la matriz u oficina principal de la empresa; centros de recursos compartidos, como locales equipados con tecnologías informáticas y de comunicaciones utilizadas por un número de trabajadores que individualmente no puede realizar la inversión exigida; los llamados telecottages o centros de teletrabajo en zonas rurales que están ubicados en pequeñas poblaciones pero acondicionadas para la prestación del servicio o elaboración del producto. Finalmente, tenemos a la oficina virtual, que es manejada incluso por un solo trabajador a una mucha distancia del local de la oficina principal (14) .

     Hoy en día se está volviendo algo común que algunas empresas constituyan telecentros en lugares donde el costo de instalación de un local o el costo de vivienda es menor. Esto favorece a sectores desempleados y a la empresa por contar con personal por una inversión reducida.

     Por otro lado, el teletrabajo móvil, puede constituir una forma de prestar un servicio más personal con los clientes en el campo de mantenimiento de equipos informáticos, viajantes de comercio, reporteros, consultores, etc., donde únicamente requerirán como equipo un teléfono celular o una lap top (oficina móvil).

     Finalmente, otras modalidades pueden ser las redes de pymes o telerredes, por la que se interconectan las empresas a través de una red de comunicaciones propia o apoyándose en las infraestructuras de internet y el outsourcing o subcontratación de determinados procesos productivos de la empresa empleando tecnologías de la información y de las comunicaciones (15) .

     Dependiendo de la naturaleza del servicio que realiza la empresa, se podrán prestar vía teletrabajo servicios de mecanografiado o tipeo de textos y revistas, los servicios publicitarios (folletos, y publicidad en general) el diseño y producción de propaganda en general (carteles, avisos, comerciales radiales o televisivos, etc), elaboración de páginas web,  cualquier tipo de comercio electrónico a través de internet, traducciones vía internet, gestión de supervisión de trabajadores vía circuito cerrado de video, seguridad externa de los locales de la empresa, telesecretaría o secretaría integral (atención de llamadas telefónicas, recepción y emisión de fax, recepción y emisión de correo electrónico y casilla postal, control de agenda, etc.), coordinación con proveedores de la empresa, coordinación con clientes, servicios de contabilidad y de gerencia, servicios de cobranza o recuperaciones (call center), ventas telefónica, servicios de asistencia al usuario o cliente (muy común en entidades bancarias), servicios turísticos, asesoría legal en general (elaboración de escritos y envío por correo electrónico, elaboración de contratos, etc), encuestas telefónicas, etc.

      2.     Derechos y obligaciones de las partes

      Como hemos señalado líneas arriba, el teletrabajo es una modalidad de contratación laboral. En este sentido, el trabajador debe cumplir con todas las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo observando sobre todo el principio de buena fe. Este es un elemento central tomando en cuenta que no hay una fiscalización presencial o vigilancia física por parte del empleador. Está demás decir que los teletrabajadores gozan de todos los derechos laborales contemplados en la legislación. Además, es una modalidad voluntaria tanto para el empleador como para el trabajador, no pudiendo imponerse sin el consentimiento del trabajador, cuando la relación ya existe. En caso contrario, constituirá parte de la oferta de trabajo de la empresa.

     En cuanto a los derechos colectivos, no encontramos problema alguno en que un teletrabajador pueda sindicalizarse e incluso ser representante sindical gozando del respectivo crédito horario para el cumplimiento de sus labores gremiales. Tampoco vemos dificultad en el ejercicio del derecho de huelga por parte de un teletrabajador, ya que cualquier beneficio que se otorgue a los trabajadores, deberá incluirlo.

     En esta línea se encuentra el Convenio 177 de la OIT, cuando en su artículo 4º señala que “la política nacional de trabajo a domicilio deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados (...)”. Precisa este artículo que la igualdad de trato implica el “derecho de los trabajadores (...) a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan (...); la protección de la discriminación en el empelo y en la ocupación; a la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo; la remuneración; la protección por regímenes legales de seguridad social; el acceso a la formación; la edad mínima de admisión al empleo o trabajo; la protección a la maternidad”.

     Determina la OIT la exigencia de adaptar la aplicación de las normas de prevención de riesgos laborales y de seguridad social a las particularidades que tiene el teletrabajo, siempre con la finalidad de no desproteger a los teletrabajadores, y así generar una desigualdad en el trato (16) .

     Por su parte, la empresa está obligada a cumplir con todas las obligaciones, habiendo cierta particularidad en los deberes de prevención de riesgos laborales y en otorgar un adecuado ambiente de trabajo. Así, el empleador mantiene la obligación en evaluar los riesgos, en adecuar los equipos de trabajo, en formación (17) e información, en vigilar la salud del teletrabajador y en prevenir los riesgos laborales (18) . De la misma manera, el empleador debe facilitar los medios técnicos (computadoras, programas informáticos, equipos de comunicaciones-teléfonos celulares o satelitales, etc) los que deben de cumplir con ciertos mínimos de seguridad (pantallas protectoras, etc).

     La doctrina entra en conflicto cuando se trata de determinar el límite de la obligación del empleador en lo referido a la salud del teletrabajador sobre los bienes que provee para la prestación del servicio. Como es sabido, el empleador está obligado de dotar al trabajador de un lugar adecuado para la realización de sus tareas. Sin embargo, hay complicaciones en determinar esta obligación del empleador cuando se trata de un teletrabajador a domicilio. Es así como hay quienes sostienen que esta obligación inclusive abarca los medios proporcionados por el propio teletrabajador. De manera que si este último utiliza un asiento inadecuado (no ergonómico) o tiene una iluminación deficiente, sería responsabilidad del empleador la mejora de esto (19) . Esta opción se apoya en que el empleador es el obligado de proveer las herramientas con las que se presta el servicio, las instalaciones donde se presta y asumir su costo (20) . Por otra parte, hay quienes sostienen, y me sumo a esta posición, que el límite de la obligación del empleador está en función de los medios provistos por este (21) .

     Al parecer el Convenio 155 de la OIT va por el camino de la segunda posición. Este tratado internacional determina que la obligación de los países miembros radica en exigir a los empleadores “que, en le medida que sea razonable y factible, garanticen que los lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo y las operaciones y procesos que están bajo su control sean seguros y no entrañen riesgo alguna para la seguridad y la salud de los trabajadores” (22) . Es decir, esta disposición hace prevalecer el principio de razonabilidad y proporcionalidad del derecho del trabajo, en la medida que, las legislaciones internas, deberán determinar, a la luz de estos principios, los límites en la responsabilidad del empleador. Hay que tener cuidado ya que el mismo Convenio señala que “las medidas de seguridad e higiene no deberán implicar ninguna carga financiera para los trabajadores” (23) . En este sentido, se podría entender como que las mejoras en las condiciones de la prestación del servicio incluso para los teletrabajadores a domicilio deberían ser cubiertas por el empresario. No consideramos proporcional o razonable que el empleador se haga responsable por los medios que el propio trabajador incorpora para la prestación del servicio.

     Esta discusión no se da cuando estamos hablando de telecentro, ya que es el propio empleador quien ha determinado la estructura en la prestación del servicio de los teletrabajadores.

     Vemos con claridad que la responsabilidad del empleador tendrá ciertos matices dependiendo de la modalidad de teletrabajo, siendo esta mayor en algunos casos. De la misma manera, habrá una graduación en la sanción a imponer tomando en cuenta la opción que se tome en cuanto a la responsabilidad del trabajador.

     Finalmente, es preciso señalar que si una empresa logra modificar su estructura y diferir plazas de trabajadores a distintos lugares, dará lugar a una diversificación de las condiciones de trabajo en la medida que cada teletrabajador requerirá cierto equipamiento especial. Sin embargo, esto está más relacionado con la actividad propia de la empresa que al teletrabajo, ya que habrá casos es que las condiciones de trabajo se homogenizarán.

      VI.     ASPECTOS A TENER EN CUENTA

      En la prestación del teletrabajo encontramos zonas grises o conflictivas. Entre ellas está, como ya hemos visto, el deber empresarial de prevención de riesgos. Asimismo, el tema de la salud laboral y la obligación de los trabajadores en prever accidentes, la intervención de los representantes de los trabajadores, el papel de la inspección del trabajo, etc.

     Como hemos señalado en el punto precedente, la responsabilidad del trabajador en cuanto a la salud del trabajador está en relación a alcance que la legislación le otorgue a esta (24) . Existen riesgos para la salud del trabajador, como por ejemplo estrés o sobre carga de trabajo al ser el teletrabajador quien dosifica la intensidad de sus tareas, incluso el llamado burn out como expresión máxima del estrés laboral; trastornos músculo esqueléticos por mantener una posición determinada durante gran tiempo; el aislamiento del teletrabajador tanto de la empresa como de la familia, lo que puede generar una marginación con respecto a los demás trabajadores e incluso una automarginación social, etc. (25) , en los que desde nuestro punto de vista es discutible la responsabilidad del empleador.

     El teletrabajo puede generar en el trabajador cierto grado de inseguridad laboral, sedentarismo y problemas familiares al no poder diferenciar la responsabilidad laboral con la familiar. Finalmente, puede convertirse el teletrabajo como una forma bastante segura de subempleo o informalidad por la dificultad de una fiscalización adecuada por la autoridad administrativa. Es por este último motivo que consideramos que los contratos de teletrabajo deben cumplir con cierta formalidad. Es decir, deberán ser celebrados por escrito y registrados. Esto podría generar ciertas complicaciones al tratarse en algunos casos de contrataciones vía internet, en donde las partes de la relación laboral nunca se llegan a conocer.

     La empresa también tiene que pasar por una reingeniería de sus procesos, por el que deberá ser capaz de determinar exactamente los puestos que serán prestado por teletrabajadores. Sin embargo, el punto central en cuanto al peligro que representa esto para la empresa es la lealtad del trabajador. Resulta riesgoso para la empresa que un trabajador tenga acceso a información privilegiada. El riesgo aumenta cuando este maneja la misma información pero no puede ser vigilado físicamente por el empleador. En este sentido, se deberán tomar las acciones necesarias (filtros informáticos, control sobre correos electrónicos, etc) para evitar posibles filtraciones de información.

     En cuanto a la salud del teletrabajador, como ya hemos expuesto, empleador tiene la obligación de prevenir los riesgos, proveyendo un adecuado lugar para la prestación del servicio. En este punto además de las dificultades señaladas en el punto 4.2 del presente trabajo, existe otra dificultad, que está constituida por la colisión entre la obligación del empleador y el derecho del trabajador de exigirla y el derecho del trabajador de la inviolabilidad de su domicilio. Es así que consideramos que tanto el empleador como los dirigentes sindicales y hasta la autoridad administrativa deben realizar las visitas de inspección con la finalidad de determinar posible riesgos para la salud del trabajador, pero solamente con el consentimiento del teletrabajador. Ahora bien, se puede llegar al caso que el trabajador niegue el acceso de representante del empleador a su domicilio, lo que es perfectamente entendible, lo que podría constituir una falta y por tanto debería traer consigo una sanción para el empelado, y además eximiría al empleador de cualquier responsabilidad.

     El empleador no tendrá esta obligación en caso el servicio se preste desde un lugar público como una cabina de internet, donde escapa a sus posibilidades el control de las instalaciones, sin embargo podría fijar mínimos o parámetros para que el teletrabajador determine qué local emplear. Otro punto complicado sería el determinar en qué caso estaremos ante un accidente de trabajo, ya que no será posible para la empresa ni para la entidad prestadora de salud determinarlo.

      VII.     CONCLUSIONES

      En el presente trabajo hemos determinado que el teletrabajo constituye una mecanismo efectivo de incorporar en el mercado laboral a sectores desfavorecidos como son los discapacitados, tercera edad y personas con altas cargas familiares a quienes les es imposible trasladarse. En este sentido, consideramos que se debe impulsar cierta normatividad que haga cada vez más común esta contratación. Una de las formas de impulsión puede ser el otorgamiento de ciertos beneficios a las empresas que contraten sectores deprimidos vía teletrabajo, ya sean tributarios o de seguridad social. Asimismo, se puede exonerar de ciertas obligaciones a las empresas de teletrabajo que sean constituidas por persona de estos colectivos.

     Es indispensable que se inculca una cultura organizativa en las empresas con la finalidad que puedan implementar el teletrabajo como herramienta de contratación masiva. Caso contrario, no se logrará el efecto esperado.

     El teletrabajo, utilizado de una manera correcta, puede constituir una forma de contratación que no generen costos para las empresas, más que los propio de una contratación laboral. Es decir, podría constituir un ahorro real en cuanto a infraestructura, equipos, áreas sociales, etc.

     Como hemos visto, hay zonas grises que exigen una intervención legislativa que determine los casos en que será imputada la responsabilidad al empleador y en qué casos será entendido como negligencia del telecontratado.

      NOTAS:

     (1)     Una forma de modificación de la estructura interna es el conocido como downsizing o reducción del volumen empresarial, como forma de adecuar el tamaño de la empresa al entorno competitivo.

     (2)     BELZUNEGUI ERAZO, Angel: Teletrabajo: Estrategias de flexibilidad. Consejo Económico y Social. Madrid, 2002. págs. 85 y sgtes.

     (3)     Hierro Hierro, Francisco: “El teletrabajo (un ejemplo a tener en cuenta)” en: Revista electrónica de geografía y ciencias sociales Scripta Nova. Universidad de Barcelona, vol. VI, núm. 119, agosto, 2002.

     (4)     BELZUNEGUI ERAZO, A.: Teletrabajo (...) págs.161 y sgtes.

     (5)     El teletrabajador ha sido catalogado en tres estamentos teniendo en cuenta la regularidad de la prestación. Es así como se denominará primario, sustancial o marginal dependiendo del grado incidencia del teletrabajo prestado. Al respecto, ver en: www.telework-mirti.org.

     (6)     Hunnhtanen, Pekka: “Implicaciones del teletrabajo para la seguridad y la salud” en: www.arearh.com.

     (7)     BELZUNEGUI ERAZO, Angel: Teletrabajo: (...) pág. 57.

     (8)     ALARCON CARACUEL, Manuel Ramón: “La infomatización y las nuevas formas de trabajo” en: AAVV Nuevas tecnologías de la información y la comunicación y Derecho del Trabajo. Ponencia de las XIV Jornadas Catalanas de Derecho Social, Barcelona 2003. Editorial Bomarzo. Alicante, 2004.

     (9)     Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, suscrito el 16 de julio de 2002 por CES (Consejo Económico y Social), UNICE, UEAPME (European Association of Craft, Small and médium size Enterprises) y CEEP (European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest).

     (10)     ESCUDERO RODRÍGUEZ, Ricardo. “Teletrabajo”, en AAVV Descentralización productiva y nuevas formas organizativas y de vida, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2000.

     (11)     Hunnhtanen, Pekka: “Implicaciones del teletrabajo para la seguridad y la salud” en: www.arearh.com.

     (12)     www.telexork-mirti.org.

     (13)     www.telexork-mirti.org.

     (14)     Al respecto, ver: www.telework-mirti.org.

     (15)     Ver www.discapnet.es.

     (16)     THIBAULT ARANDA, Javier: “El teletrabajo”. Análisis jurídico-laboral, Consejo Económico y Social, Madrid, 2001.

     (17)     El derecho de formación del trabajador y por tanto la obligación del empleador, resulta especialmente difícil por la separación física entre estos sujetos. Sin embargo, la obligación subsiste, debiendo procurar que el teletrabajador reciba una capacitación para el uso de las nuevas tecnologías a empelar en la prestación del servicio y una formación constante. Esto es evidente que revertirá en la empresa, ya que la capacitación y el constante aprendizaje de los empleados constituye un valor agregado en el servicio que la empresa puede prestar.

     (18)     SOLA I MONELLS, Xavier: “La infomatización y las nuevas formas de trabajo” en: AAVV Nuevas tecnologías de la información y la comunicación y Derecho del Trabajo. Ponencia de las XIV Jornadas Catalanas de Derecho Social, Barcelona 2003. Editorial Bomarzo. Alicante, 2004.

     (19)     SOLA I MONELLS, X.: “La información (...)” Ob cit.

     (20)     Consideramos poco viable esta opción ya que estaríamos ante la situación que el empleador sería propietario de bienes ubicados en el domicilio del teletrabajador, por lo que éste se convertiría en una custodio, y por tanto responsable sobre su deterioro, incluso en una hora fuera de la jornada habitual de trabajo.

     (21)     IGARTUA MIRO, María Teresa: “Teletrabajo y prevención de riesgos laborales”, en AAVV Descentralización productiva y nuevas formas de organización del Trabajo, Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social, Madrid, 2002.

     (22)     Numeral 1 del artículo 16 del Convenio 155 de la OIT.

     (23)     Artículo 21º del Convenio 155 de la OIT.

     (24)     SOLA I MONELLS, X.: “La información (...)” Ob cit.

     (25)     Hunnhtanen, Pekka: “Implicaciones (...)”.