LA CONCILIACIÓN LABORAL EXTRAJUDICIAL EN EL PERÚ. La experiencia del Centro Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral (

Yuri Rosario Cabezas Limaco (*))

SUMARIO: I. La conciliación laboral en el Perú. II. La conciliación prejudicial y sus tipos. III. Conciliación extrajudicial en materia laboral (la experiencia de Cepicel). IV. A modo de conclusión.

MARCO NORMATIVO:       •      Autorizan ejecución del Plan Piloto de Conciliación Laboral Extrajudicial y aprueban Reglamento y Código de Ética de Cepicel, Resolución Ministerial N° 297-2006-JUS (18/01/2006).       •      Reglamento de la Ley N° 26872 - Ley de Conciliación, Decreto Supremo N° 004-2005-JUS (27/02/2005): Sétima Disposición Complementaria, Transitoria y Final.

      I.     LA CONCILIACIÓN LABORAL EN EL PERÚ

      La conciliación laboral prejudicial como medio alternativo de resolución de conflictos se ha venido implementando en el Perú en estos últimos años; pocos han escrito sobre la materia y lamentablemente se han incurrido en errores de información, como por ejemplo, mencionar a la conciliación inspectiva como forma activa de conciliación laboral y que esta se lleva a cabo por Cencoamitp (1) .

     La conciliación dentro del proceso de inspección estuvo regulada por el Decreto Legislativo Nº 910 (2) ; sin embargo, de los informes y seguimientos que se han realizado, se ha llegado a la conclusión que los inspectores no la aplicaron por directivas internas del sector. Por otro lado, aclararemos que Cencoamitp fue creado también por el mismo decreto legislativo, no habiendo logrado implementarse hasta la fecha por falta de conciliadores extrajudiciales acreditados en la especialidad laboral. De igual manera, mal haríamos al hablar de estadísticas y de centros de conciliación privados que habrían llevado adelante conciliaciones extrajudiciales laborales, toda vez que estos no se encuentran facultadas para realizarlas; cabe indicar que por error y en algunos casos por desconocimiento del Reglamento de Sanciones a Conciliadores, Centros de Conciliación, Capacitadores y Centros de Formación y Capacitación de Conciliadores (3) , algunos centros privados han llevado alguna vez un procedimiento conciliatorio laboral los cuales han incurrido en infracciones. Debe mencionarse que el Cepicel (4) fue el único centro en el Perú, autorizado por el Ministerio de Justicia, a llevar adelante conciliaciones extrajudiciales laborales.

     Es pertinente aclarar también que a nivel laboral a nivel país se vienen ejecutando dos formas de conciliación laboral: la conciliación laboral judicial, y la conciliación prejudicial, subdividiéndose esta en tres: la conciliación administrativa, conciliación privada y la conciliación extrajudicial (ver cuadro).

     De la conciliación judicial, podemos afirmar que este tipo de conciliación se lleva intraproceso y como una etapa procesal más; pero hay que ser claros, ningún juez aplica técnicas de comunicación ni de negociación, resultando que en la actualidad cuando se pregunta por este tipo de conciliación se afirma que las partes tienen o van con cultura litigiosa o a los abogados no les conviene que sus clientes concilien y que por ello tratan de desprestigiarlo, lo real y lo cierto es que ni el 2% de los procesos judiciales concluyen con acuerdo conciliatorio.

      II.     LA CONCILIACIÓN PREJUDICIAL Y SUS TIPOS

      Hablemos ahora de la conciliación prejudicial y sus tipos, este tipo de conciliación como su propio nombre lo explica se realiza fuera de los terrenos judiciales, tenemos que se ha dividido en tres: la conciliación administrativa, la conciliación privada y la conciliación extrajudicial. La conciliación administrativa, que se lleva adelante desde hace varios años es el tipo de procedimiento en el que las partes, (empleador-trabajador) son citadas a la audiencia en atención, por lo general, a una solicitud presentada por el ex trabajador; donde, en caso de inasistencia del empleador se le impone una multa, por lo que muchos empleadores se ven obligados a asistir (sin ningún ánimo conciliatorio) a fin de evitar ser multados y peor aún, en la práctica por la sobrecarga de solicitudes, se deja muchas veces de lado; dentro del proceso conciliatorio poco o nada se usa las técnicas de comunicación.

     La otra forma de conciliación prejudicial, es la privada. En el área individual, la conciliación privada, se trató de implementar por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (en adelante MTPE) en el local donde se llevó a cabo la investigación por el Cepicel a la culminación del año de su funcionamiento, lamentablemente por el terremoto que sufrió nuestro país quedó paralizado hasta la fecha por falta de local. En cuanto a la conciliación privada a nivel colectivo, es realizado por el MTPE (muy conocido como extraproceso), aun cuando la Ley Procesal de trabajo obligaría en este caso a una homologación ante el Poder Judicial, en la práctica no sucede así, ya que en aplicación de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, los acuerdos arribados no solo se llegan a plasmar en meras actas de conciliación (actas extraproceso), sino que se les da la forma y carácter de convenio colectivo por lo que adquieren incluso mayor rango y así se evita que pasen por la referida homologación.

      III.     CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL EN MATERIA LABORAL (LA EXPERIENCIA DE CEPICEL)

      Ahora bien, centrándonos en el tema por el cual nos animamos a escribir este artículo, hablaremos de la conciliación extrajudicial en materia laboral.

     La conciliación extrajudicial en materia laboral, en alguna oportunidad fue realizada por los centros de conciliación privados, sin embargo como ya dijimos, de acuerdo con el Reglamento de Sanciones aprobado por la R.M. Nº 245-2001-JUS modificada por la R.M. Nº 314-20002-JUS, se considera infracción el realizar procesos conciliatorios en materias especializadas sin contar con la acreditación respectiva, por lo que en la actualidad existe una norma que prohíbe su realización por entes privados (5) . Este tipo de conciliación, viene tratando de implementarse en el país como una alternativa más para ayudar a superar los impases que pasan muchos trabajadores, ex trabajadores y empleadores. Es así que tanto el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de manera conjunta con el Ministerio de Justicia, firmaron hace cuatro años un convenio interinstitucional, para la ejecución de acciones de difusión y fortalecimiento de la institución conciliadora a nivel nacional y el establecimiento de una relación técnica que permita el intercambio de información teórico-práctica en materia de conciliación extrajudicial-laboral, se comprometieron a implementar en forma conjunta y por el plazo de un año, un plan piloto de conciliación extrajudicial en materia laboral, con la finalidad de analizar la factibilidad, condiciones y plazo por el que se debería implementar, para determinar el perfil del conciliador laboral y diseñar, implementar y ejecutar eventos de difusión y capacitación adicionales.

     Como parte de este plan se implementó el centro piloto, el cual fue aprobado mediante Resolución Ministerial N° 297-2006-JUS. El Centro Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral (Cepicel), estuvo en funcionamiento entre el 1 de agosto de 2006 y fines de julio del 2007, en la Sede del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, llevando solo procesos conciliatorios extrajudiciales de conflictos individuales.

     Dentro de este plan piloto, lo primero que advertimos fue cierto temor de parte de los empleadores a asistir a este tipo de reuniones; primero, porque ignoran que todo lo conversado dentro de la audiencia de conciliación se encuentra bajo el principio de confidencialidad, esto es, que ni las partes ni el conciliador podrían utilizar la información recogida en ella, para iniciar un proceso judicial y/o administrativo. En segundo lugar, porque no se les impondrá multa alguna si deciden no ir; y en tercer lugar, porque los propios empleadores pueden solicitar una audiencia, aun cuando no haya fenecido el vínculo laboral de sus trabajadores. Por su parte los trabajadores deben conocer que existen diferentes medios para solucionar los impases y que conversando alturadamente con la intervención de profesionales especialistas en Derecho Laboral y en técnicas de comunicación y negociación, pueden mantener sus puestos de trabajo, mejorar el clima laboral y en todo caso, conocer la perspectiva de su empleador, llegando a acuerdos que en la práctica sean cumplidos.

     Por otro lado, también ha sido importante el estudio sobre las materias conciliables y aun cuando existan discrepancias respecto a qué derechos serían disponibles en materia laboral sin lesionar el principio de irrenunciabilidad de derechos (por la que no puede instarse al trabajador que renuncie a las normas y disposiciones que le favorecen), en el centro piloto se tomó la decisión de tomar como materias conciliables aquellas que si bien por su naturaleza son irrenunciables, como por ejemplo, los beneficios sociales; sin embargo, no habiéndose abonado u otorgado en su momento, estos tendrían un adicional en intereses, lo que los haría negociables; siempre y cuando no se lesionen los derechos de los trabajadores, razón por la cual el argumento de rigidez que es aducido a veces, es falso, ya que es posible cualquier tipo de negociación dentro de los marcos legales.

     Otro de los temas cuya toma de decisión se efectuó en Cepicel, fue la de aceptar solicitudes de conciliaciones de aquellas personas que tuvieran un conflicto de origen laboral (que habrían tenido una relación laboral), para todos es sabido que existen casos en los que se produce desnaturalización del contrato de locación de servicios, regulados por el Código Civil (6) , además que un muy marcado porcentaje de la población desconoce la diferencia entre locación de servicios y un contrato de trabajo. Cepicel no contaba con auxiliares inspectivos ni inspectores laborales, se aceptaron las solicitudes de aquellos usuarios que querían establecer su condición laboral, de tal manera que, en el mismo procedimiento conciliatorio buscaran establecer esta relación, aceptando sus solicitudes muchas veces ante la duda razonable, logrando en audiencia acuerdos sobre la aceptación de parte de los empleadores de su situación legal frente a los solicitantes y en otros casos sin aceptarlos como trabajadores cumplir con los pagos adeudados y en alguna de las oportunidades debido al seguimiento de causas que realizáramos nos encontramos que existieron acuerdos fuera de mesa, al no aceptárseles en el centro la renuncia de derechos laborales.

     También es necesario mencionar que para la iniciación de este tipo de procedimiento se aceptó no solamente las liquidaciones practicadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, por dos razones: la primera es que el área de liquidaciones es un área sobrecargada y la segunda porque las liquidaciones solo son referenciales toda vez que para efectuarlas solo se toman en cuenta los documentos o sustentos que puedan ser alcanzadas por el trabajador, sin que el empleador pueda hacer el descargo, razón por la que se aceptó liquidaciones efectuadas por algún profesional como contador, economista u abogado, pasando previamente estas por el abogado del Cepicel el cual debía de ser el caso, aprobar u observar aquellas liquidaciones.

     Es preciso aclarar que este tipo de conciliación da como resultado un acta conciliatoria, la cual tiene calidad no solo de título ejecutivo sino de ejecución (7) . Por la experiencia ganada en Cepicel, va a ser preciso tener sumo cuidado al decidir quiénes o qué institución sería la que va a dar inicio a este tipo de procesos en el país; pues en algunas oportunidades logramos evitar que se perjudique a terceros con “supuestos acuerdos” entre empleador y trabajador, llamando nuestra atención por los intentos de simulación o fraude para evadir acreencias de particulares y otras veces deudas con el mismo Estado, mediante la apropiación del uso del procedimiento conciliatorio al querer aprovechar el rango que tienen las deudas laborales.

     Dentro de los procedimientos iniciados también se logró establecer el gran índice de conflictos derivados de las relaciones laborales provenientes de algunos sectores de actividad laboral como el de construcción civil, textiles y servicios; sin embargo, como se informó al finalizar el plan piloto teniendo en cuenta la baja muestra obtenida hasta el momento, existen dudas de parte los especialistas que analizaron Cepicel si es posible que otros rubros podrían hacer uso de este servicio y de sus consecuencias.

     Podemos afirmar que se ha cumplido con llevar el plan piloto como centro de investigación en el que no solo hemos brindado orientación a 1775 usuarios y resuelto 275 procesos conciliatorios, sino que hemos realizado seguimientos a los acuerdos para verificar si estos fueron cumplidos o no, llegando a la conclusión que en aquellos casos en que se logró que las partes llegaran a un acuerdo parcial o total, estos han sido cumplidos al 100%.

      Por último es preciso mencionar que se ha solicitado una prórroga del funcionamiento de Cepicel por seis meses más, a fin de continuar con la última etapa para establecer las condiciones y plazo de implementación de la conciliación extrajudicial laboral en el país. Igualmente el tema del perfil del conciliador, en lo que se refiere a la determinación de competencias, y habilidades; tampoco se ha podido determinar fehacientemente sobre los temas que deberían ser considerados dentro de los cursos de formación de conciliadores especializados en laboral así como el análisis de la conveniencia de la multidisciplinariedad de los conciliadores que serían habilitados permanentemente, debiendo realizarse el seguimiento de los casos, no solo de los acuerdos cumplidos sino haciendo especial énfasis en casos cuyas actas sean ejecutadas en la vía judicial.

      IV.     A MODO DE CONCLUSIÓN

      Existen todavía varios puntos que analizar, pero de la experiencia en este plan piloto podemos afirmar que los medios alternativos de resolución de conflictos, entre ellos la conciliación extrajudicial, representa una posibilidad cierta, siempre que exista verdaderas capacitaciones a todo nivel, sobre todo sobre sus beneficios, para contribuir a que tanto trabajadores, ex trabajadores y empleadores puedan ejercer el principio de autodeterminación, que les permita alcanzar soluciones propias a sus disputas laborales. Toda vez que el Estado no puede permanecer ajeno e impasible a su acontecer, debe, a través de sus organismos adecuados, hacer posible su solución, antes de que puedan llegar a afectar la paz social y entorpecer el desarrollo normal de la actividad productiva que es de interés general de todos los peruanos.

      NOTAS:

     (1)     Cencoamitp es el Centro de Conciliación y Arbitraje del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo cuya implementación se viene trabajando encontrándose aún en la etapa preoperativa.

     (2)     Decreto Legislativo Nº 910 aprobado del 17 de marzo del 2001, que fuera derogado en parte por la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo.

     (3)     Reglamento de Sanciones a Conciliadores, Centros de Conciliación, Capacitadores y Centros de Formación y Capacitación de Conciliadores R.M. Nº 245-2001-JUS, modificado por R.M. Nº 314-2002-JUS del 13/09/2002.

     (4)     Cepicel es el Centro Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral que funcionó en el local implementado para Cencoamitp dentro del la sede central del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del 1 de agosto del 2006 a fines de julio del 2007.

     (5)     Lo que sí pueden efectuar los centros privados serían conciliaciones privadas y como tales, en caso de incumplimiento ser homologados ante el Poder Judicial.

     (6)     Este tipo de contratos no generan beneficios sociales.

     (7)     La diferencia entre título de ejecución y título ejecutivo radica que en caso de incumplimiento, el título de ejecución se notifica para su cumplimiento, en cambio el título ejecutivo puede contradecirse.