SI EL CESE COLECTIVO NO ES DE JURE, PUES SE HACE DE FACTO. Cuando la Administración no guarda silencio (
Antonio David Bardales Pereira
(*)/ Gustavo Oré Aguilar
(**))
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I. INTRODUCCIÓN
Suele ser recurrente en las aulas de Derecho, especialmente en los primeros años de estudio, mencionar el símil que compara al Derecho con un semáforo; ¿y qué pasa cuando el semáforo se malogra? Pues hay caos, entrampamientos, colisiones, en fin, conflictos que pueden generar violencia. Valga este elemental ejemplo para tratar de explicarnos algunos sucesos de nuestra dinámica jurisdiccional en los que, lejos de coadyuvar a que los conflictos se resuelvan, solucionen, transformen, etc., los genera por la ausencia de esa voz del Derecho que solucione controversias o incertidumbres jurídicas, como el caso que desarrollamos en el presente artículo.
II. LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO Y LA SOLICITUD DE TERMINACIÓN COLECTIVA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR CAUSA OBJETIVA POR MOTIVOS ESTRUCTURALES PRESENTADA POR EMBOTELLADORA LATINOAMERICANA S.A.
En la STC N° 05989-2006-PA/TC, el Tribunal Constitucional (el “TC”) declaró fundada la demanda de amparo presentada por el Sindicato Nacional de Trabajadores de Embotelladora Latinoamericana S.A. (el “Sindicato”), ordenando que Embotelladora Latinoamericana S.A. (la “Empresa”) disponga la inmediata reanudación de labores de los trabajadores afectados por la suspensión perfecta de sus contratos de trabajo.
Antes de la referida ejecutoria, la AAT desaprobó, en todas sus instancias, la solicitud que la Empresa presentó sobre terminación colectiva por motivos estructurales de doscientos treinta y tres (233) contratos de trabajo
(1)
. La Empresa sustentó la medida en la modificación de su estructura comercial, pues encargó a empresas especializadas la comercialización y distribución de los productos que elaboran. En fechas posteriores, la Empresa informó a la AAT tanto la exclusión de ciento treinta y tres trabajadores (133), con los que suscribieron convenios de mutuo disenso, como la reubicación de treinta y dos (32) trabajadores. Así, la AAT deduce que son sesenta y ocho (68) los trabajadores inmersos en el procedimiento de terminación colectiva
(2)
.
La AAT se planteó la necesidad de dilucidar si la legítima decisión empresarial de externalizar o descentralizar parte del proceso productivo, constituye en sí misma una causa estructural que justifica la terminación colectiva de los contratos de trabajo. Luego, en vista del recurso de apelación interpuesto por la Empresa, la AAT señaló como segunda cuestión la siguiente: ¿Qué se entiende por causa ‘objetiva’, como supuesto habilitante de la terminación colectiva de los contratos de trabajo, establecido en el artículo 46 de la LPCL?”.
Para responder a la primera interrogante, la AAT indicó que la causa invocada debe tener incidencia en la viabilidad económica de la Empresa. De tal forma, precisó que “la mera voluntad del empresario de reestructurar su organización productiva, no habilita por sí misma la causal de cese colectivo por motivo estructural estipulada en el literal b) del artículo 46 de la LPCL, sino que se requiere que esta se presente como la medida adecuada para hacer frente a una situación económica crítica. Esto significa que la mera optimización de recursos o disminución de los costos de producción, que es una necesidad permanente de las empresas, incluso de las más prósperas, no puede configurarse como causa objetiva que habilite un cese colectivo”
(3)
.
Así, la AAT señaló que “la legítima decisión empresarial de externalizar o descentralizar el área de comercialización y distribución, no habilitaría el cese colectivo (…)”
(4)
, pues “(…) Para ello se hace necesario demostrar que la misma no responde únicamente a una mera estrategia de conveniencia (reducir costos de producción), sino que se recurre al mecanismo de la externalización o descentralización productiva, con el objeto de superar una crisis económica que amenaza la continuidad de las actividades empresariales”
(5)
. Por lo tanto, en primera instancia administrativa se desestimó la solicitud de cese colectivo y se desaprobó la suspensión perfecta de labores de los trabajadores afectados.
Sobre la segunda interrogante, ventilada en segunda instancia administrativa, la AAT afirmó que “(…) una causa será‘objetiva si los sucesos o hechos que motivan la extinción del vínculo laboral, no dependen de la voluntad del empleador ni del trabajador. En otras palabras, si se invoca una causa ‘objetiva (…) esta debe obedecer a circunstancia de hecho que se producen sobre la voluntad del empresario y en contra de ella, como un hecho sobrevenido, no previsto ni buscado intencionalmente por aquel (…)”. Siendo así, en segunda instancia se determinó que “está absolutamente claro que los motivos económicos, tecnológicos o estructurales, aun cuando son
supuestos técnicamente distintos entre sí, tienen el mismo sustrato: la necesidad de afrontar una situación que puede poner en riesgo la viabilidad económica de la empresa (…)”
(6)
.
A partir de ese razonamiento, la AAT manifestó que “para que proceda un cese colectivo por motivos estructurales, debe acreditarse lo siguiente: (i) que existen factores ajenos a la voluntad del empresario que colocan a la empresa en una situación de dificultad económica; (ii) que, con el objeto de hacer frente a la misma, se ha previsto una reorganización empresarial; y, (iii) que, esta medida es adecuada para revertir esta situación deficitaria”
(7)
. De tal modo, pese a que la Empresa arrojó pérdidas en los ejercicios 1998, 1999, 2000, 2001, 2002 y 2003, la AAT concluyó que esta no acreditó que su decisión, de externalizar o descentralizar el área involucrada, persiga revertir dicha situación; y, mucho menos que con ella se garantice la viabilidad económica de la misma. En definitiva, esta instancia administrativa declaró infundado el recurso de apelación.
En octubre de 2004, la Empresa interpuso recurso de revisión argumentando que existe un error de concepto sobre la objetividad de la causa; y, que la correcta dimensión de la causa objetiva estructural significa que debe “simplemente apreciarse la razonabilidad de dicha modificación como conveniente para un mejor aprovechamiento de los recursos con que cuenta la empresa y posicionarla a futuro, en una mejor situación que en la que se encuentra en la actualidad”.
La Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo, última instancia administrativa, con relación a los argumentos del recurso de revisión, sostuvo que “la ‘causa objetiva no significa que se considere que ‘simplemente y llanamente, las circunstancias que se invoquen para efectos del cese colectivo debe presentarse en la realidad’, como señala la empresa recurrente (…) sino que la procedencia de la causa invocada debe ser acreditada por la pericia de parte presentada por la recurrente, de conformidad con lo previsto en el inciso c) del artículo 48 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, lo cual no ocurre en el presente caso (…); en ese sentido, (…) la mera voluntad del empresario de reestructura su organización productiva, no habilita por sí misma la causal de cese colectivo por motivo estructural (…)”
(8)
. A razón de ello, se declaró infundado el recurso de revisión interpuesto.
Luego de los pronunciamientos de la Autoridad Administrativa de Trabajo, esto es, el 9 de marzo de 2005, el Cuarto Juzgado Contencioso Administrativo de Lima concedió una medida cautelar a favor de la Empresa, ordenando la suspensión de los efectos de las resoluciones expedidas por la AAT que desaprobaron la solicitud de cese colectivo, generando que la suspensión perfecta de labores continuara indefinidamente.
Sin embargo, de forma previa a dicha medida cautelar, cuando el procedimiento administrativo seguía su curso ante la AAT, a decir, el 1 de junio de 2004, el Sindicato interpuso demanda de amparo contra la Empresa, aduciendo la vulneración de sus derechos constitucionales al trabajo, a la libertad sindical, al debido proceso, entre otros.
Al respecto, el Quincuagésimo Tercer Juzgado Especializado en lo Civil de Lima declaró improcedente la demanda presentada por el Sindicato; y de igual forma, resolvió la instancia superior, aduciendo que la cuestión controvertida se venía debatiendo en un proceso contencioso- administrativo, y que por tal razón, no procedía su dilucidación en un proceso de amparo. Después de los mencionados pronunciamientos, el Sindicato interpone recurso de agravio constitucional.
El Tribunal Constitucional, en los fundamentos de la STC N° 05989-2006-PA/TC, determinó su competencia sobre el fondo de la controversia “(…) toda vez que la presunta vulneración al derecho constitucional al trabajo, invocada por el recurrente, se fundamenta en la existencia de un despido arbitrario”
(9)
.
De ese modo, a criterio del TC, “la existencia de un plazo indeterminado de suspensión de labores vulnera el derecho al trabajo constitucionalmente consagrado en el artículo 22, en su contenido esencial relativo a conservar el puesto de trabajo”; toda vez que, a consideración de dicho colegiado, “supeditar el ejercicio del derecho al trabajo al transcurso del tiempo y de manera indefinida y desproporcionada, afecta el contenido esencial del derecho al trabajo en lo que respecta a “no ser despedido sino por causa justa” (STC Nº 3330-2004-AA/TC); y, toda vez que por despido se entiende la extinción de la relación laboral (inexistencia de prestación personal, remuneración y subordinación), la situación antes descrita configura, en los hechos, un despido sin causa legal que lo sustente. En conclusión, se ha vulnerado el derecho al trabajo (…)”
(10)
.
Finalmente, el TC señaló que “(…) conforme se acredita (…), al mes de setiembre de 2004 solo quedaban 68 de los 233 trabajadores comprendidos en la solicitud de cese colectivo (…), toda vez que la mayoría concluyó su vínculo laboral por mutuo disenso, y solo la minoría de ellos fueron reubicados (…). Así, claro está que no se cumple el requisito establecido en el artículo 48 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (…) que dispone que la extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso b) del artículo 46, solo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez por ciento (10%) del total del personal de la empresa”.
En suma, no cabe duda que lo actuado en sede administrativa como en la judicial, merece ser analizado teniendo como punto de partida el contrato de trabajo y la terminación colectiva de los contratos de trabajo, ya que a fin de determinar las implicancias jurídico-sociales de la STC N° 05989-2006-PA/TC es necesario conocer tanto las razones que fundamentan el espectro protector del contrato de trabajo, de la Constitución en materia de relaciones laborales, como las características que deben circunscribir a la terminación colectiva de la indicada figura jurídica, con el objetivo de salvaguardar la dignidad de las personas que se afecten con dicha medida, que por un lado puede ser necesaria y que por otro puede llegar a constituirse en una medida circunstancial y arbitraria.
III. DEL CONTRATO DE TRABAJO A LA TERMINACIÓN COLECTIVA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR MOTIVOS ECONÓMICOS, TECNOLÓGICOS, ESTRUCTURALES O ANÁLOGOS
Hasta la configuración del contrato de trabajo como una figura jurídica autónoma, la prestación del trabajo por una remuneración se hallaba encuadrada por las reglas del Derecho Civil relativas a los contratos en general, y a los contratos de locación de servicios y locación de obra en particular, con los elementos y caracteres determinados por el Derecho Romano de la Antigüedad, que habían subsistido a través de los siglos en la legislación de los países europeos
(11)
. En virtud de ello, se manifiesta que, “[e]n sus inicios, la contratación de un trabajador para laborar por cuenta ajena estuvo relacionada con el alquiler de la persona, de su energía, de sus conocimientos o de la conjunción de estos elementos”
(12)
; considerándose así, al trabajo humano como una mercancía.
Sin embargo, cuando se llegó a redimensionar la condición de sujeto de derecho de una de las partes de la relación de trabajo (el trabajador), se determinó como imperativo tratar el trabajo no como una mercancía, sino como una actividad humana, motivo de suprema protección
(13)
.
Y es que, “la constatación de una realidad distinta en el interior de la relación obligacional entre patrón y trabajador, demostró que los valores consagrados por el Derecho Civil, tales como igualdad y libertad, no se verificaban en la misma, pues el trabajador al disponer únicamente de su energía, la cual debía ofrecer a quien lo emplee a cambio de una retribución, no equiparaba la fuerza económica del empresario y, menos aún, permitía negociar las condiciones de los contratos por los que comprometían su capacidad laborativa. Por ello, la aparición del movimiento obrero, tras rechazar los efectos lesivos de esta regulación, tenía por principal objetivo la consecución de un régimen jurídico compensador del desequilibrio de fuerzas existentes entre los sujetos laborales. Y es, precisamente, esta presión del movimiento sindical, por superar la evidente incompatibilidad de los principios privatistas y liberales con la relación de trabajo, la que obligó al Estado a convertirse en protector constante del débil (…). En otras palabras, la intervención tuitiva estatal al promover el nacimiento del contrato de trabajo, sujeto a condiciones especiales y, por ende, propias de la relación laboral, marcaba la creación de un área jurídica autónoma llamada Derecho del Trabajo”
(14)
.
Consiguientemente, se postula con firmeza que “el objeto más importante de regulación jurídica del Derecho del Trabajo, por su magnitud y significación económica, sigue siendo el trabajo asalariado, como forma de la relación laboral capitalista. El marco legal de esta actividad es el contrato de trabajo (…)”
(15)
, el cual existe, a decir de Ernesto Krotoschin, cuando “una persona física (trabajador) entra voluntariamente en relación de dependencia con otra (empleador), poniendo a disposición de este su capacidad de trabajo con fines de colaboración, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra un perjuicio, material o moral, a causa de su estado de dependencia, incluso, en cuanto al desarrollo de su personalidad”
(16)
.
Empero, la “intromisión normativa del Estado en el marco de la prestación servicios subordinados a cambio de una remuneración, luego de atravesar varias etapas en su consolidación, llegará a su punto de mayor desarrollo con la “constitucionalización” de derecho sociales reconocidos al trabajador como tal”
(17)
.
Blancas Bustamante señala que “[e]l hito inicial y, a la postre, el núcleo de esta nueva ‘generación o categoría de derechos están constituidos por los de contenido ‘laboral’, que fueron reconocidos por primera vez, junto con otros derechos sociales, como derechos constitucionales por la Constitución mexicana –conocida también como Constitución de Querétaro– en 1971”
(18)
. Así, afirma que, “los derechos laborales ocupan un lugar principal en el catálogo de los nuevos “derechos sociales”, pudiendo hablarse, por ello, de una “constitucionalización del derecho del trabajo” e, incluso de un “derecho constitucional del trabajo”
(19)
.
En esa perspectiva, Blancas expresa que este fenómeno de constitucionalización de los derechos laborales reviste “una trascendencia extraordinaria para la consolidación del derecho del trabajo, pues lo erige en pieza clave del sistema político del Estado social formalizado en dichas normas fundamentales; a su vez, los derechos laborales fundamentales se van a convertir en el fundamento y límite del derecho del trabajo, tanto en su dimensión heterónoma (estatal) como en su vertiente autónoma (autonomía colectiva)”
(20)
.
En nuestro país, “[d]esde la Constitución de 1920, progresivamente, ha habido un esfuerzo constitucional para ocuparse del quehacer laboral, sea dentro de un perfil conservador, progresista o regresivo”
(21)
. De tal suerte que, “el constitucionalismo social (…) se plasma sobre la Constitución de 1979, teniendo antecedentes apenas perceptibles en las constituciones de 1920 y 1933. La actual Constitución no rompe con esta orientación, pero la debilita en importante medida”
(22)
; ya que, “[e]n las ocho disposiciones laborales previstas en el Capítulo ‘[d]e los derechos sociales y económicos (Arts. 22 al 29), se advierte una regresión legislativa laboral, implementada sistemáticamente desde 1990 por la administración Fujimori que, quiérase o no, constituye la actual legislación positiva fundamental del trabajo”
(23)
.
En consecuencia, a todas luces, resulta loable la función que ejecuta el Tribunal Constitucional, toda vez que, desde una visión progresista, viene desarrollando toda una doctrina jurisprudencial que robustece nuestro sistema jurídico en general, y en particular, al derecho del trabajo, pese al actual contenido de nuestra Carta Magna. Y es que, “[e]n realidad el Tribunal Constitucional se ha convertido en la reserva y síntesis del pensamiento socio-jurídico de nuestros tiempos, dictando enjundiosos planeamientos laborales (…)”
(24)
.
Así por ejemplo, en la STC N° 0008-PI (12/08/05), el máximo intérprete de la constitución indicó que:
“19. De conformidad con lo que dispone el artículo 23 de la Constitución, el Estado asume las siguientes responsabilidades con relación al trabajo:
- Promover condiciones para el progreso social y económico. Para tal efecto, tiene la obligación de establecer políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.
- Asegurar que ninguna relación laboral limite el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconozca o rebaje la dignidad del trabajador.
- Asegurar que a ningún trabajador se le obligue a prestar servicios sin retribución compensatoria o sin su libre consentimiento.
- Proteger especialmente la actividad laboral de la madre, el menor de edad y el impedido”.
En esa orientación, en la STC N° 0206-2005-AA (28/11/05), el TC afirmó que:
“(…) los despidos originados en la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma o de cualquier otra índole, tendrán protección a través del amparo, así como los despidos producidos con motivo del embarazo, toda vez que, conforme al artículo 23 de la Constitución, el Estado protege especialmente a la madre. Deber que se traduce en las obligaciones estatales de adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad, así como la discriminación sobre la base del estado civil y prestar protección especial a la mujer durante el embarazo (artículo 11 numerales 1 y 2 literales a y d de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de Naciones Unidas)”.
No obstante ello, pero en la misma línea, aproximadamente tres años antes de dictar las mencionadas sentencias, el Tribunal Constitucional, mediante la STC N° 1124-2001-AA (11/07/02), postuló que:
“1. La Constitución es la norma de máxima supremacía en el ordenamiento jurídico y, como tal, vincula al Estado y la sociedad en general. De conformidad con el artículo 38 de la Constitución, ‘Todos los peruanos tienen el deber (...) de respetar, cumplir (...) la Constitución (...)’. Esta norma establece que la vinculatoriedad de la Constitución se proyecta
erga omnes
, no solo al ámbito de las relaciones entre los particulares y el Estado, sino también a aquellas establecidas entre particulares. Ello quiere decir que la fuerza normativa de la Constitución, su fuerza activa y pasiva, así como su fuerza regulatoria de relaciones jurídicas se proyecta también a las establecidas entre particulares, aspecto denominado como la eficacia
inter privatos
o eficacia frente a terceros de los derechos fundamentales. En consecuencia, cualquier acto proveniente de una persona natural o persona jurídica de derecho privado, que pretenda conculcar o desconocerlos, como el caso del acto cuestionado en el presente proceso, resulta inexorablemente inconstitucional.
2. (…) En la relación laboral se configura una situación de disparidad donde el empleador asume un estatus particular de preeminencia ante el cual el derecho y, en particular, el Derecho Constitucional, se proyecta en sentido tuitivo hacia el trabajador.
Desde tal perspectiva, las atribuciones o facultades que la ley reconoce al empleador no pueden vaciar de contenido los derechos del trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una forma de ejercicio irrazonable. Es por esto que la Constitución precisa que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o disminuir la dignidad del trabajador (art. 23, segundo párrafo). Es a partir de esta premisa impuesta por la Constitución que debe abordarse toda controversia surgida en las relaciones jurídicas entre empleador y trabajador, en todo momento: al inicio, durante y al concluir el vínculo laboral. Por esta razón, la culminación de la relación laboral por voluntad unilateral del empleador, como en la presente controversia, debe también plantearse tomando como base a la eficacia
inter privatos
de los derechos constitucionales (…)”.
En dicha sentencia, el Tribunal Constitucional también señaló que:
“12. El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22 de la Constitución. Este Tribunal estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. (…) en el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo (…) la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho (…) Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa (...)
Por este motivo, cuando el artículo 27 de la Constitución establece que la ley otorgará‘adecuada protección frente al despido arbitrario’, debe considerarse que este mandato constitucional al legislador no puede interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente abierto y que habilite al legislador una regulación legal que llegue al extremo de vaciar de contenido el núcleo duro del citado derecho constitucional. Si bien es cierto que el legislador tiene en sus manos la potestad de libre configuración de los mandatos constitucionales, también lo es que dicha potestad se ejerza respetando el contenido esencial del Derecho Constitucional. Una opción interpretativa diferente solo conduciría a vaciar de contenido el mencionado derecho constitucional y, por esa razón, la ley que la acogiera resultaría constitucionalmente inadmisible (...)”.
La mencionada sentencia sirvió de fundamento para que el Tribunal Constitucional señalará–años más tarde–, a través de la STC N° 3330-2004-AA/TC (11/07/05), que:
“(…) este Colegiado ha señalado, dentro de la Sentencia del Expediente 1124-2001-AA/TC, Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y FETRATEL (fund. 12), que el contenido esencial de este derecho implica dos aspectos: por un lado, el de acceder a un puesto de trabajo; y, por otro, el derecho a no ser despedido sino por causa justa.
En el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado.
El segundo aspecto se trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo que medie una motivación justificada o se indemnice. Este ámbito de protección no es sino la manifestación de la especial protección que la Constitución confiere a los trabajadores frente a las eventuales decisiones arbitrarias por parte de los empleadores de dar por finalizada una relación jurídico-laboral. De ahí que la Constitución, en su artícu-lo 27, haya señalado que ‘la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario’”.
De tal modo, a decir de Samame Morante, “de todas las formas extintivas del vínculo laboral, la ruptura unilateral por iniciativa del empleador, o más propiamente el despido, es la que refleja con mayor crudeza la contraposición de intereses de los entes dinámicos de la relación laboral: trabajador y empleador. Es por ello que en sociedades tan desiguales y excluyentes como la nuestra, la clase trabajadora persiste en su lucha por el derecho a una estabilidad absoluta, habida cuenta que el interés del trabajador se centra fundamentalmente en la conservación del empleo, toda vez que este es muy escaso y carece de mayor seguridad jurídica; porque como bien afirma Luigi Ferrajoli ‘en el caso de los derechos sociales que son derechos fundamentales, (…) la elaboración teórico-jurídica es más imperfecta y el sistema de sus garantías es más defectuoso (…)’. Mientras que, por otro lado, el empleador lo que busca es mayores facilidades en la contratación y gestión de mano de obra, que le permitan una mayor rentabilidad”
(25)
.
Debe indicarse que, como todo acuerdo que surge de las interacciones humanas, el contrato de trabajo puede llegar a extinguirse ya sea “por la voluntad unilateral de una de las partes, de su voluntad conjunta o de la concurrencia de circunstancias que siendo ajena a la voluntad de ruptura de las partes, exigen o aconsejan la conclusión del contrato”
(26)
.
La concurrencia de circunstancias externas a la voluntad de las partes, a decir, la constricción económica del país, causas de fuerza mayor, entre otras, que exijan o aconsejen la conclusión del contrato de trabajo, representan “una decisión radical, única, a veces coyuntural, que asume el empleador porque las condiciones estructurales de la empresa así lo exigen, pues, de no asumirse en su momento, podría acarrearle irreversibles daños que podrían llegar hasta la extinción del negocio”
(27)
.
Y es que, “[e]n el dinamismo característico de la actividad económica y social, la vida de las empresas suele confrontar momentos o etapas de dificultad y aun de crisis, así como exigencias de cambio o adaptación a circunstancias nuevas, no previstas, que, precisamente, pueden evitarle en el futuro crisis insuperables. Estas situaciones afectan necesariamente las relaciones entre las empresas y sus trabajadores cuyas condiciones de trabajo y, en ocasiones extremas, su propia ocupación no pueden ser preservadas”
(28)
.
Se tratan “de eventos ajenos tanto a la voluntad del empleador, como a la de los trabajadores que afectan las condiciones en que éstos prestan sus servicios o inclusive, la propia continuidad de las relaciones laborales. Configuran un verdadero ‘estado de necesidad de la empresa frente al cual el ordenamiento jurídico faculta al empleador, generalmente supeditando su decisión a una autorización administrativa, a la aplicación de medidas igualmente excepcionales respecto de las relaciones de trabajo vigentes en la empresa”
(29)
. Se elige “(…) ‘una suerte de mal menor para evitar el peor’, de manera tal que la empresa, en lo posible, continúe produciendo y garantizando los empleos existentes o alguno de ellos (…), antes que esperar su colapso por una comprobada falta de previsión”
(30)
.
En nuestro sistema jurídico se reguló la terminación colectiva de los contratos de trabajo en función de diversas causas objetivas, esto es, en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral se determinó el conjunto de normas imperativas a las cuales debe ajustarse el despido colectivo de los trabajadores, configurándose esta modalidad de despido “cuando el empleador resuelve unilateralmente las relaciones laborales de un conjunto de trabajadores fundándose en la existencia de una causa general y objetiva, relativa al funcionamiento de la empresa”
(31)
.
Siendo así, el artículo 46 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, determina como causas objetivas para el despido colectivo y/o la terminación colectiva de los contratos de trabajo: a. el caso fortuito y la fuerza mayor; b. los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; c. la disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra; y, la reestructuración patrimonial.
Al respecto, indicamos que la terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la cual implica el despido colectivo de trabajadores, “representa la crisis en que pudiera hallarse la empresa por los antes mencionados motivos, y que el legislador los ha contemplado por la aguda crisis laboral-contractual (desempleo estructural) y económica (crisis cíclica o estructural), empleada (…) como tabla salvadora para impedir la extinción pura y simple de la industria o el negocio”
(32)
.
Sin embargo, se precisa que los motivos económicos se presentan como aquella crisis económica de producir con pérdidas sostenidas, faltando recursos, o siendo inútil la inversión de los que se obtuvieran, para la prosecución de la actividad productiva
(33)
. Entonces, dicha situación implica “un proceso de desarrollo anormal de la empresa en su aspecto económico que puede expresarse en falta de liquidez,
stock
, créditos por cobrar, ventas, etc. que han trastornado su normal continuidad que, de prolongarse, podría ocasionar la ruina del establecimiento”
(34)
.
En relación con los motivos tecnológicos cabe indicar que estos se materializan cuando se produce el cambio de maquinarias o de técnicas de producción que impliquen un requerimiento menor de trabajadores para el desarrollo de la actividad económica de la empresa. De tal forma, dichos motivos “casi siempre atacan al personal ‘excedente o que no tiene
cabida en este proceso reestructurador por reunir características negativas de empleo”
(35)
.
En tanto que, los motivos estructurales “afectan los contratos de trabajo cuando situaciones ajenas a la empresa, gestadas por la desorganización de las estructuras económicas o sociales del país, atacan directa o indirectamente la organización de las empresas, v. gr., una prolongada crisis económica o asonadas sociales a raíz de lo primero; nada impide que el motivo estructural nazca de asuntos políticos (golpe de Estado, p. ej.); por este motivo, la doctrina los conoce como ceses coyunturales (…)”
(36)
.
En cuanto a los motivos análogos, Gómez Valdez señala que estos “representan cualquier circunstancia que ocasione estragos en la evolución normal de una empresa, no inherentes al trabajador y no calificados expresamente por la norma que pueden permitir también el cese colectivo del trabajo”
(37)
.
Consiguientemente, el despido colectivo y/o la terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, “se asocia a la afectación de un número plural de trabajadores. Con tal propósito, las legislaciones suelen establecer reglas especiales para los despidos que comprenden a varios trabajadores, específicamente si tales despidos derivan de una misma causa”
(38)
.
En nuestra legislación, en el artículo 48 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (la “Ley”), se prescribió el procedimiento de terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos y análogos; pese a que, “[e]n términos generales se puede sostener que han existido marchas y contramarchas en la regulación del proceso de cese colectivo como también en las garantías de protección al trabajador en el proceso, aunque globalmente podría afirmarse que la evolución ha sido negativa en la protección”
(39)
.
No obstante ello, entre los principales aspectos que se regulan en la actual legislación sobre el procedimiento de terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos y análogos se observan el porcentaje mínimo de trabajadores y la suspensión perfecta de labores
(40)
, entre otros.
Con relación al porcentaje mínimo de trabajadores el artículo 48 de la Ley determina que la extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas solo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del personal de la empresa. Sobre el particular, Cortés Carcelén sostiene que esta prescripción es “rígida y que fomenta que se afecte a un número mayor de trabajadores que el necesario”
(41)
.
En cuanto a la suspensión perfecta de labores, el literal b) del artículo 48 de la Ley, dispone que la empresa con el sindicado, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial. En esa medida, “[s]e entiende, aunque no está expresamente señalado, que si la autoridad de trabajo no aprueba la solicitud de cese, el empleador tiene que abonar la remuneración dejada de percibir por el trabajador durante la suspensión”
(42)
.
Sobre la suspensión temporal de las labores, se aduce que es una “interrupción momentánea del contrato de trabajo, aunque este momento no es siempre determinante para ubicar el presupuesto jurídico de la suspensión, puesto que, ante una interrupción no momentánea, puede sobrevenir la extinción definitiva del contrato de trabajo. Es el caso del abandono del puesto de trabajo por más tiempo que el legalmente estatuido, una prolongada enfermedad, una huelga declarada ilegal, etc.”
(43)
.
Por otra parte, cabe indicar que, tal y como lo viene señalando el Tribunal Constitucional en diferentes resoluciones, a decir, en la STC N° 0754-2003-AA/TC y N° 1582-2004-AA/TC, la temporalidad implica lo circunstancial, fugaz o perentorio en el tiempo.
IV. EL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD Y EL DE RAZONABILIDAD
Los principios del derecho son consideraciones de carácter genérico-valorativo que condicionan y orientan el real contenido de una institución, coadyuvan a dilucidar una duda que pueda presentarse en las relaciones humanas o, en la formación de las leyes de una sociedad y un tiempo determinado.
Constituyen, de acuerdo con la definición anterior, criterios o entes de razón que expresan un juicio acerca de la conducta humana a seguir en cierta situación; cada uno de estos principios, es un criterio que expresa el comportamiento que han de tener las personas en sus relaciones de intercambio.
Así, estos principios se constituyen en las líneas directrices mediante los cuales se identifica lo verdadero de lo falso, lo objetivo de lo subjetivo, lo razonable de lo irrazonable y arbitrario, a fin de salvaguardar la dignidad de la persona, por ende, de quien trabaja.
Y es que, “[a] lo largo de la evolución del derecho de trabajo, como institución que persigue la protección del trabajador en
un contexto de desigualdad respecto de su empleador, hemos sido testigos de la aparición de una serie de normas y principios que informa actualmente nuestro ordenamiento laboral, cuyo objetivo es equilibrar dicha desigualdad”
(44)
. En ese sentido, “los principios del derecho laboral deben ser reafirmados en dos niveles o desde dos perspectivas: por un lado, ratificando su validez, la imperiosa necesidad de su existencia; por otro, logrando su eficacia práctica, a través de su vigencia en la vida jurídica y en la realidad”
(45)
, pues sostener lo contrarío significaría negar la existencia del derecho del trabajo.
Pasco Cosmópolis afirma que “[s]i al derecho Laboral lo priváramos de sus principios dejaría de existir. Si no tuviera como núcleo duro axiológico y como meta teleológica proteger al trabajador, como una forma de compensar las desigualdades intrínsecas de la relación laboral, no justificaría su propia existencia como disciplina jurídica autónoma. Podría ser sustituido con ventaja por el Derecho Civil, el cual asume como verdad axiomática que los hombres son iguales”.
En esa perspectiva, cabe admitir que el principio de la veracidad o el de la primacía de la realidad se constituye en un elemento implícito en nuestro ordenamiento constitucional. Y es que, a decir del propio Tribunal Constitucional en la STC N° 0689-2003-AA/TC (23/04/03):
“[E]l principio de [primacía] de la realidad es un elemento implícito en nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, que consagra al trabajo como un deber y un derecho, base del bienestar social y medio de la realización de la persona (artículo 22) y, además, como un objetivo de atención prioritaria del Estado (artículo 23)”.
Consiguientemente, este principio se consagra en “un instrumento procesal que debe utilizar el magistrado al momento de resolver un conflicto dentro de un proceso. De manera que hablar de un descubrimiento de la verdad o primacía de la realidad como lo llaman los laboralistas, es fundamental en la operatividad del principio. Lo que hace en un proceso es crear convicción en el Juez; es decir, un estado de convencimiento a cerca de la existencia o inexistencia de las circunstancias relevantes al juicio”
(46)
; pues, “en una controversia puede existir la versión de los interesados que tratan de mostrar mediante los elementos probatorios que hagan valer, puede también existir el punto de vista del magistrado o de quien analiza el conflicto sin ser parte del mismo. La verdad o realidad puede también ubicarse muy lejos de las aspiraciones de los interesados o del punto de vista del juez que juzga la causa”
(47)
.
En síntesis, Romero Montes alega que “la realidad no puede ser un tema subjetivo, por el contrario, de lo que se trata es de fijar los límites de esa verdad, es
decir, que se convierta en algo objetivo, que supere las subjetividades (…)”
(48)
. Consiguientemente, en la aplicación de dicho principio sería “erróneo pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las partes hubieran pactado, ya que si las estipulaciones consignadas no corresponden a la realidad, carecerán de todo valor”
(49)
.
De igual forma, se debe ratificar la aplicación del principio de razonabilidad en la resolución de los conflictos de naturaleza sociolaboral, ya que, “[s]i el ser humano en todas su actuaciones procede y debe proceder conforme a la razón, entonces de lo que se trata es de detectar en cada caso concreto, en qué supuestos una seria justificación económica sirve sólo para encubrir un propósito fraudulento. Esto es, en qué casos hay burla de la ley o, lo que es lo mismo, un ejercicio ilegítimo de la libertad de empresa”
(50)
.
Siendo ello así, este principio limita los actos arbitrarios o abusivos, razón por la que el TC en la STC N° 0041-2004-AI/TC, expresó que:
“24. (…) también comprendido en el concepto de razonabilidad, se halla la noción de este según la cual se identifica la razonabilidad como prohibición o interdicción de arbitrariedad. Razonable sería, así, toda intervención en los derechos fundamentales que constituya consecuencia de un fundamento. Arbitraria, aquella donde esta se encuentra ausente (…)”.
En suma, este principio implica lo razonable, el cual es definido por Plá, “como lo arreglado, lo justo, lo conforme a razón”
(51)
.
V. LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL N° 05989-2006-PA/TC Y SUS IMPLICANCIAS JURÍDICO-SOCIALES
En la coyuntura que vive nuestro país, y de acuerdo con la orientación de la política económica hacia la apertura de mercado e inversión, debería preocuparnos cómo los pilares fundamentales de este sistema se van minando por el propio gobierno y los otros actores. En efecto, la Escuela Austriaca de Economía, que tiene en Ludwig von Mises a uno de sus más preclaros representantes y cuyas tesis tienen plena vigencia el día de hoy, sostiene que dos de los pilares fundamentales del sistema de economía de libre mercado son: la seguridad jurídica y la libre competencia.
Se ha escrito mucho sobre seguridad jurídica, o mejor dicho, sobre la carencia de esta en nuestro país, sin embargo convendría reflexionar sobre los roles que cumplimos todos para tener estos lamentables resultados, ya que, más allá de posturas ideológicas, abogar por ella abona en el mejoramiento de nuestras relaciones como ciudadanas y ciudadanos.
Tomando como referencia el caso bajo análisis, veamos el rol de la parte recurrente, los trabajadores, que en este caso pudieron obtener una resolución del TC favorable a ellos pues el derecho les asistía. Hay que resaltar el hecho de que la denominada seguridad jurídica fue garantizada por el tribunal finalmente, ello en otros términos es lo que se conoce como demanda ciudadana, conocer cada uno nuestros derechos y hacerlos valer en las instancias correspondientes.
En el caso de la empresa ELSA, debido a la improcedencia del cese colectivo de personal que solicitó en sede administrativa, tenía previsto que en la siguiente instancia, la judicial podría obtener un mejor resultado, y así parecía estar sucediendo, una vez más por una medida cautelar. En la doctrina procesal es claro que las medidas cautelares tienen un carácter circunstancial, sin embargo en nuestro país, pareciera que se han convertido en una suerte de “sentencias provisionales” y, sin entrar a juzgar el caso específico de la conducta de ELSA, esta práctica contribuye a que los usuarios saquen provecho de este silencio, de esta inacción por parte del Estado respecto a su sistema de administración de justicia. Y es que, el TC no puede convertirse en una instancia ordinaria que corrija sistemáticamente los errores o ineficiencias del Poder Judicial.
Justamente, al evaluar la actuación estatal debemos hacer una distinción. En este caso la a AAT se pronunció, cumplió su papel, pero el Poder Judicial no lo hizo, generó un problema con su silencio para estos trabajadores y luego produjo una medida cautelar a las claras contraria a la razón y al derecho. Pero no nos quedemos en el comentario sobre el poder judicial, este estamento forma parte del aparato estatal, del Estado peruano, el mismo que acaba de firmar un TLC con USA y se ha comprometido, entre otras cosas, a respetar y hacer cumplir los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, dentro del marco de protección que impone el cumplimiento del derecho al trabajo consagrado en nuestra Constitución y el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales que menciona lo siguiente:
“
Artículo 6
1. Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho.
Artículo 7
Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto;
b) La seguridad y la higiene en el trabajo;
c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;
d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos”.
Quizá sea justamente esta la dimensión que el Estado no quiere ver, la garantía del derecho al trabajo como derecho humano y como tal no solo sujeto a ser exigible en instancias nacionales sino supranacionales como la Corte Interamericana de Derechos Humanos.
Otra razón por la cual el Estado no dice, como reza el argot popular “esta boca es mía”, cuando de asumir responsabilidades por su ineficiencia se trata, radica en que le resulta difícil, por su carencia de voluntad política, asumir acciones concretas en este tipo de temas. Asumir, por ejemplo, la implementación del Plan Nacional de Derechos Humanos, que duerme el sueño de los justos desde que fue aprobado por el gobierno anterior casi al finalizar su gestión.
Al respecto debe quedar algo claro, y es que el cumplimiento de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (DESC), imponen una obligación al Estado, y por qué no decirlo, a la sociedad también, estas son obligaciones prestatarias y pecuniarias, en otras palabras de hacer y de dar. Es decir, es una posición dinámica y activa. “Los derechos sociales son tales por imponer al Estado la
obligación de otorgar prestaciones tendentes al mejoramiento social”
(52)
. Pero los DESC, también importan una prestación de no hacer por parte del Estado, por ejemplo en el caso de no detener a trabajadores en una huelga, si es que esta se encuentra dentro de los parámetros que el derecho franquea, mucho menos quitarles la vida, desde luego.
Aunque con un mayor grado de dificultad, estos derechos le imponen a los Estados una obligación de dar, en el sentido de distribuir adecuadamente los recursos. Este es un proceso progresivo, en este punto coincidimos con Alexy cuando dice:
“La escala de las acciones positivas del Estado que pueden ser objeto de un derecho a prestaciones se extiende desde la protección del ciudadano frente a otros ciudadanos a través de normas del Derecho Penal, pasando por el dictado de normas de organización y procedimiento, hasta prestaciones en dinero y bienes”
(53)
.
Los DESC, como el derecho al trabajo, giran en torno a entenderlos como las prerrogativas legítimas y legales con las que cuenta la comunidad mundial y los diversos Estados, que reflejando normativamente un acuerdo global, dota de garantías y prestaciones a unos y otros en busca de una sociedad que se desarrolle en términos de proporcionalidad y respeto por la dignidad de cada ser humano. Implican una acción sostenida estatal, pero fundamentalmente con la idea de fortificar un desarrollo social colectivo como el eje central.
En este sentido, replantear los términos de entendimiento del derecho al trabajo como un derecho humano, transversal a cualquier sistema económico o político, es el primer paso para ir replicando este concepto hacia otras instituciones jurídicas, sustantivas y adjetivas, de manera tal que se entienda que la mejor inversión que puede hacer el Estado es, entre otras, el mejoramiento de sus instituciones y empezar a implementar políticas de cumplimiento de los DESC, como el derecho al trabajo.
VI. CONCLUSIONES
6.1. La evolución del contrato de trabajo y la constitucionalización del derecho del trabajo determinan que el trabajo humano ya no sea más considerado como una mercancía dispuesta y subyugada a los intereses económicos de quienes tienen la posibilidad circunstancial de administrar y dirigir, ya que, ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o disminuir la dignidad del trabajador.
6.2. Con la STC N° 05989-2006-PA/TC, se puede llegar a sostener que la suspensión prolongada del contrato de trabajo es equiparable al despido arbitrario. En la medida que, una suspensión perfecta de laborales como la decretada mediante la aludida medida cautelar coadyuvó a justificar o encubrir una finalidad arbitraria. Y es que, si afirmamos que “carecen de valor todas aquellas estipulaciones consignadas que no corresponden a la realidad”, debemos inferir que la demanda interpuesta por la Empresa debió ser desestimada con la mayor celeridad en el respectivo proceso contencioso-administrativo; toda vez que, a la fecha en que esta fue interpuesta, los trabajadores afectados en la terminación colectiva de sus contratos de trabajo no representaban más del diez por ciento (10%) del total del personal de la empresa. De tal forma, no se cumplió con el requisito establecido en el artículo 48 de la Ley, razón por la que se puede llegar a considerar que los fines perseguidos no eran objetivos y reales, sino muy por el contrario, eran subjetivos y arbitrarios.
6.3. Es una función vital de las/los abogados y operadoras/es del Derecho estar atentas/os a este tipo de situaciones, y entender que usar las deficiencias de la administración estatal, especialmente en el ámbito jurisdiccional como estrategia legal, configura un efecto
boomerang
que golpea a las estructuras de una sociedad adecuada a cualquier modelo y a mediano y largo plazo repercute negativamente en nosotros mismos.
6.4. Cuando se exige a las autoridades del ámbito administrativo celeridad en su proceder, así como eficacia y eficiencia en sus resoluciones, la misma exigencia ha de hacérsele al Poder Judicial, para que no sea el TC una suerte de única reserva de la constitucionalidad de las normas. El control de la constitucionalidad pasa por una labor eficaz de todos los estamentos de la administración de justicia en nuestro país, a fin de evitar que situaciones y/o circunstancias arbitrarias se consoliden de facto en la sociedad.
6.5. Promover inversión y buscar el crecimiento del empleo tiene que pasar, necesariamente, por garantizar la seguridad jurídica en el país. En este sentido, y hablando específicamente del ámbito laboral, el Estado ha de asumir su rol tuitivo en instancia administrativa y su rol de garante a través de un Poder Judicial moderno, eficiente y bien dotado de recursos para lo que demanda el país. De no ocurrir ello, la inversión seguirá beneficiando a unos pocos, sin generar empleo adecuado y ampliando las brechas sociales del país y fomentando el espiral de violencia que ya empezamos a vivir.
NOTAS:
(1) Según los documentos presentados en la secuela administrativa, el número total del personal que tenía la Empresa ascendía a 1377 personas. Cfr. Resolución Directoral N° 015-2004-MTPE/DVMT/DRTPELC, de fecha 24 de setiembre del 2004. En: Pronunciamiento Administrativo Laboral. Terminación Colectiva de los Contratos de Trabajo. Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo. 1ra. Edición. Impresión Labograph Industrais E.I.R.L. 2006. Pág. 269.
(2) Cfr. Resolución Directoral N° 096-2004-DRTPELC-DPSC, de fecha 2 de setiembre del 2004. Pág. 261.
(3) Ibíd. Pág. 264.
(4) Ídem.
(5) Ídem.
(6) Cfr. Resolución Directoral N° 015-2004-MTPE/DVMT/DRTPELC, de fecha 24 de setiembre del 2004. Ibídem. Pág. 268.
(7) Ídem.
(8) Cfr. Resolución Directoral Nacional N° 017-2004-MTPE/DVMT/DNRT, de fecha 14 de octubre de 2004.Pág. 271.
(9) Cfr. STC N° 05989-2006-PA/TC. Fundamento 1.
(10) Ibíd. Fundamento 6 y sgtes.
(11) Cfr. RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. “Derecho del Trabajo. Introducción”. Editorial Tarpuy S.A. Lima. 1988. Pág. 52.
(12) Cfr. GÓMEZ VALDEZ, Francisco. “Derecho del Trabajo. Relaciones Individuales de Trabajo”. 2da. Edición. Editorial San Marcos. Lima. 2007. Pág. 92.
(13) Ídem.
(14) Cfr. ARCE ORTÍZ, Elmer. “La Nulidad del Despido Lesivo de Derechos Constitucionales”. PUC. 1999. Pág. 83.
(15) RENDÓN VÁSQUEZ, JORGE. Derecho del Trabajo. Teoría General I. 2da. Edición. Editorial Grijley. Pág. 10.
(16) Ibíd. Pág. 95.
(17) Cfr. ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit. Págs. 83 - 84.
(18) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “Derechos Fundamentales de la Persona y Relación de Trabajo”. PUCP. 1ra. Edición. 2007. Págs. 77 - 78.
(19) Ídem.
(20) Ibíd. Pág. 80
(21) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Ob. cit. Pág. 49.
(22) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit. Pág. 80.
(23) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Ob. cit. Pág. 51.
(24) Ibíd. Pág. 49.
(25) SAMAMÉ MORANTE, Raúl. “La nulidad de despido por queja contra el empleador”. En:
Diálogo con la Jurisprudencia.
Actualidad, análisis y crítica jurisprudencial. N° 106. Año 13. Julio 2007. Pág. 296.
(26) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit. Pág. 108.
(27) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Ob. cit. Pág. 371.
(28) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El derecho de la estabilidad en el trabajo”. 1ra. Edición. ADEC-ATC. Lima. 1991. Pág. 325.
(29) Ídem.
(30) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Ob. cit. Pág. 371.
(31) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit. Pág. 329.
(32) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Ob. cit. Pág. 374.
(33) Cfr. ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia. “Derecho del Trabajo, 17ª Edición. Editorial Civitas. 1999. Pág. 419.
(34) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Ob. cit. Pág. 374.
(35) Ibídem. Pág. 375.
(36) Ídem.
(37) Ídem.
(38) MURGAS TORRAZA, Rolando. “Los despidos colectivos por fuerza mayor o por dificultades económicas o tecnológicas”. En:
Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
. Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Instituto de Investigaciones Jurídicas. Universidad Nacional Autónoma de México. 1997. Pág. 591.
(39) CORTÉS CARCELÉN, Juan Carlos. ”Flexibilidad en la terminación de la relación de trabajo por decisión unilateral del empleador“. En:
Estudios sobre la flexibilidad en el Perú
. Documento de Trabajo N° 124. Oficina Internacional del Trabajo. Oficina de área y equipo técnico multidisciplinario para los Países Andinos. 2000. Pág. 182.
(40) El artículo 11 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, expresa que la suspensión perfecta del contrato de trabajo se presenta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Asimismo, se prescribe que también se suspende de forma imperfecta, cuando el empleador debe abonar la remuneración sin contraprestación efectiva de laborales.
(41) CORTÉS CARCELÉN, Juan Carlos. Ob. cit. Pág. 182.
(42) Ídem.
(43) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Ob. cit. Pág. 258.
(44) ZAVALA COSTA, Jaime. “El principio de continuidad en los procedimientos de cese o despido colectivo”. En:
Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano
. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 2004. Pág. 239.
(45) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Reafirmación de los principios del derecho del trabajo”. Pág. 23.
(46) ROMERO MONTES, Francisco. “El principio de veracidad o primacía de la realidad”. Págs. 341-342.
(47) Ídem.
(48) Ídem.
(49) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “Los principios, del derecho del trabajo”. 2da. Edición. Ediciones Desalma. Buenos Aires. 1978. Pág. 245.
(50) ARCE ORTIZ, Elmer. “El
outsourcing
y sus efectos sobre la relación de trabajo“. En: Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Pág. 430.
(51) PLá RODRÍGUEZ, Américo. Ob. cit. Pág. 284.
(52) COSSÍO DÍAZ, J. R. “Estado social y derechos de prestación”. Centro de Estudios Constitucionales. Madrid. 2003. Pág. 45.
(53) ALEXY, R. “Teoría de los Derechos Fundamentales”. Centro de Estudios Constitucionales. Madrid. 1997. Pág. 427.