¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO QUE SE DEBE SEGUIR PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR COMETER UNA FALTA GRAVE?
Consulta:
Un empleador nos señala que ha detectado que un trabajador ha estado cometiendo actos que pueden ser catalogados como faltas graves en nuestra legislación laboral vigente. En ese sentido, nos consulta cuál es el procedimiento que debe seguir para despedirlo.
Respuesta:
En nuestra legislación laboral vigente existe la posibilidad de efectuar un despido legal que, precisamente, es el que está justificado por una causa justa prevista en la ley y debidamente comprobadas (arts. 23, 24 y 25 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en adelante, LPCL). Para que el empleador pueda implementar esta clase de despido deberá seguirse el procedimiento regulado en el artículo 31 de la LPCL, que establece los siguientes pasos:
a) Emplazamiento del trabajador.
Inmediatamente después de haber conocido de la causa justa de despido, el empleador deberá cursar una carta de emplazamiento o de imputación de cargos a fin de que en un plazo razonable el trabajador efectué sus descargos.
b) Descargos del trabajador.
Mediante los descargos se permite al trabajador ejercer su derecho de defensa, teniendo un plazo mínimo de seis días si la causa de despido está relacionada con la conducta o capacidad del trabajador, o de treinta días si la causa esta relacionada con su capacidad. Sin embargo, cuando se trata de aquellos casos de falta grave flagrante, no existe la posibilidad de efectuar descargos, pudiendo el empleador cursar directamente la carta de despido.
c) Remisión de la carta de despido.
Luego de producido el descargo del trabajador o vencido el plazo de seis días sin que este haya presentado el descargo, el empleador podrá despedir al trabajador. Para tal efecto, deberá comunicar esto por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Asimismo, el empleador deberá también tener presente, que el procedimiento de despido por una causa justa, según lo señala el artículo 31 de la LCPL en su último párrafo, deberá regirse por el principio de inmediatez, el cual constituye un límite sustancial al ejercicio del poder disciplinario del empleador, toda vez que su observancia es obligatoria tanto al momento de iniciar un procedimiento de investigación ante la comisión de una falta laboral como al momento de comunicar la sanción aplicable al trabajador.
Así, el procedimiento previo de investigación de la falta grave deberá iniciarse apenas el empleador tome conocimiento de esta. Luego, una vez comprobada la comisión de la falta grave se procederá a la comunicación inmediata de la sanción correspondiente. De esta manera, se puede afirmar que existe una condonación de las faltas cometidas por un trabajador y una decisión tácita del empleador de mantener vigente el vínculo laboral, si entre la fecha de la comisión de las presuntas faltas graves y la de despido transcurre un periodo prolongado
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Sin embargo, dado que en nuestra legislación no existen plazos de prescripción extintiva para que el empleador sancione, con el despido, la falta grave, resulta necesario para la determinación del “plazo razonable” en un procedimiento de despido, que, además del principio de inmediatez, se aplique conjuntamente el principio de razonabilidad, actuando, este último, como un límite o freno formal y elástico, al mismo tiempo, aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro, y sobre todo donde la norma, como en este caso, no puede prever la infinidad de circunstancias posibles que pueden presentarse en la realidad
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De esta manera, con la aplicación del principio antes señalado, se garantiza una adecuada racionalidad de carácter temporal en el procedimiento de despido, guardando el plazo razonable exigido una relación directa con la investigación preliminar que el empleador realiza cuando toma conocimiento de la falta grave, es decir, el juez debe valorar cuando se aboque a estos casos cuál fue la conducta del empleador durante el periodo de investigación preliminar que realizó cuando tomó conocimiento de la falta. Pues, por ejemplo, existirá una vulneración al principio de inmediatez si entre la fecha de conclusión de la investigación preliminar que realizó el empleador y fecha de imputación de cargos transcurren una tiempo prolongado, ya que la conducta del empleador evidenciaría que ha condonado la falta cometida y está dispuesto a mantener vigente el vínculo laboral, ya que dejó“en suspenso” la continuación del procedimiento por un tiempo.
Base legal
• Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR (27/03/1997): arts. 23, 24, 25 y 31.