LA CALIFICACIÓN DE UN PUESTO DE CONFIANZA, ¿DEPENDE DE LA NATURALEZA DE LAS FUNCIONES DESEMPEÑADAS O DE LA DENOMINACIÓN QUE SE LE DÉ AL PUESTO?
Tema relevante:
La calificación de los puestos de confianza exige que el empleador, entre otros requisitos, consigne en el libro de planillas y en las boletas de pago tal calificación. Empero, la inobservancia de ello no enerva la condición de confianza, pues la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se le dé al puesto. Por otro lado, si un trabajador considera que el cargo desempeñado durante todo su ciclo laboral había sido indebidamente calificado como de confianza, debe recurrir ante el Poder Judicial para que eventualmente pudiera dejar sin efecto tal calificación, de conformidad con establecido en el artículo 61.° del Decreto Supremo 001-96-TR.
Jurisprudencia:
EXP. N.° 03926-2007-PA/TC
LIMA
MARÍA ELIZABETH
SANTISTEBAN CASTILLO
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 17 días del mes de octubre de 2007, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Vergara Gotelli y Álvarez Miranda, pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña María Elízabeth Santisteban Castillo contra la sentencia de la Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 278, su fecha 24 de abril de 2007, que declara improcedente la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 16 de diciembre de 2005 la recurrente interpone demanda de amparo contra el Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Lima - SEDAPAL, por la violación de su derecho constitucional al trabajo, solicitando que se disponga la reincorporación en su centro de trabajo en el mismo cargo que ocupaba. Manifiesta que con fecha 5 de junio de 2003 ingresó a laborar a dicha entidad bajo contrato individual de trabajo por servicio específico para desempeñar la función de Jefe del Equipo de Planeamiento y Adquisición de Bienes de la Gerencia de Logística y Servicios, y que luego su contrato varió a uno de plazo indeterminado, siempre desempeñando las mismas labores, desde el 31 de mayo hasta el 7 de noviembre de 2005, fecha en que fue cesada de sus labores por retiro de confianza.
La emplazada contesta la demanda sosteniendo que el amparo no es la vía idónea ni la correspondiente para dilucidar el presente caso, y que la recurrente no fue despedida irregularmente sino que su cese se debió al retiro de confianza por parte de la entidad, dado que el cargo que ocupaba era calificado como de confianza.
El Trigésimo Cuarto Juzgado Especializado en lo Civil de Lima declara improcedente la demanda por estimar que la vía procedimental satisfactoria para el cuestionamiento de la conclusión del vínculo laboral por pérdida de la confianza es la jurisdicción laboral ordinaria, por tratarse de hechos controvertidos donde se requiere la actuación de medios probatorios.
La recurrida confirma la apelada por las mismas consideraciones.
FUNDAMENTOS
1. Este Tribunal en la STC N.° 0206-2005-PA publicada en el diario oficial
El Peruano
el 22 de diciembre de 2005, en el marco de su función de ordenación que le es inherente y en la búsqueda del perfeccionamiento del proceso de amparo, ha precisado, con carácter vinculante, los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral individual de régimen privado y público.
2. En el presente caso la controversia se centra en determinar si existió, o no, una relación laboral de confianza entre la demandante y la empresa emplazada, debido a que el actor manifiesta que el cargo que desempeñó no era de confianza, que su relación laboral era de carácter permanente y que por ello sólo podía ser despedida por una causa justa relativa a su capacidad o conducta.
3. De acuerdo con lo previsto en el artículo 43º del Decreto Supremo 003-97-TR son trabajadores de confianza los que laboran en contacto personal y directo con el empleador o el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
4. Por otro lado, según lo dispuesto por el artículo 59º del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-96-TR
,
para la calificación de los puestos de confianza el empleador deberá, entre otros requisitos, consignar en el libro de planillas y en las boletas de pago la calificación correspondiente. Asimismo, el artículo 60º del mencionado reglamento prescribe que la calificación de los puestos de confianza “es una formalidad que debe observar el empleador»; sin embargo, “
su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada ésta se acredita
», debido a que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se le dé al puesto
.
5. Este Tribunal en la STC Nº 3501-2006-PA/TC ha señalado que “El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores éste trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo 103º de la Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley».
6. En el presente caso debe tenerse presente que conforme se advierte del Acuerdo de Directorio N.º 055-11-97 adoptado en Sesión Nº 011-97 del 19 de junio de 1997, obrante a fojas 65 de autos, que el cargo de Jefe del Equipo Planeamiento y Adquisición de Bienes de la Gerencia de Logística y Servicios, entre otros, ha sido calificado como cargo de confianza; es decir, dicha calificación data desde fecha anterior al ingreso de la demandante a laborar a la empresa demandada ocurrido el 5 de junio de 2003. Al respecto es menester precisar que dicha decisión del Directorio de la empresa Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Lima – SEDAPAL- se encuentra enmarcada dentro de sus atribuciones previstas en el artículo 48º, incisos d) y f) que le faculta “Aprobar la Estructura Orgánica y el Manual de Organización y Funciones» así como “Aprobar la estructura de niveles jerárquicos y la clasificación de cargos».
7. En tal sentido, si la demandante consideraba que el cargo desempeñado durante todo su ciclo laboral había sido indebidamente calificado como de confianza, debió recurrir ante el Poder Judicial para que eventualmente pudiera dejar sin efecto tal calificación, de conformidad con establecido en el artículo 61.° del Decreto Supremo 001-96-TR, lo que no se ha acreditado en el caso de autos.
8. En consecuencia, no habiéndose acreditado la vulneración de derechos constitucionales, la demanda debe ser desestimada.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
Declarar
INFUNDADA
la demanda.
Publíquese y notifíquese.
SS.
MESÍA RAMÍREZ
VERGARA GOTELLI
ÁLVAREZ MIRANDA
COMENTARIO:
EN QUÉ CASOS EL RETIRO DE LA CONFIANZA ES UNA CAUSAL JUSTA DE DESPIDO?
A propósito de la Sentencia emitida recientemente por el Tribunal Constitucional
Sara Rosa Campos Torres
(*)
1. ASPECTOS GENERALES
Con fecha 5 de junio del presente año, el Tribunal Constitucional (TC) desestimó una demanda interpuesta por una trabajadora que había sido calificada por su empleador como personal de confianza desde el inicio de sus labores porque si estaba en desacuerdo con tal calificación, debió recurrir en su oportunidad ante el Poder Judicial para que ésta sea dejada sin efecto, de acuerdo al procedimiento establecido por el artículo 61 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
Al respecto, lo resuelto por el TC no guarda relación con lo resuelto en otras oportunidades en casos similares en materia de despido por la causal de “pérdida de la confianza”. En efecto, el TC ha señalado que el retiro de la confianza a un trabajador es una causal válida de despido, siempre que aquél califique objetivamente como personal de confianza y que dicha causal no sea utilizada por el empleador con la finalidad de ejercer una labor abusiva o simulada
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, sin pronunciarse sobre la posibilidad que tiene el trabajador de cuestionar el cargo de confianza designado por su empleador durante la vigencia de su relación laboral, para que dicha causal se inaplique.
En ese sentido, consideramos que en esta sentencia el TC establece una condición (cuestionable) que debe ser cumplida por el trabajador para poder impugnar un despido por la causal de retiro de la confianza, esto es, que haya recurrido previamente al Poder Judicial impugnando el hecho de haber sido calificado indebidamente como trabajador de confianza, porque de lo contrario, ya no podría cuestionar el despido.
2. EL CASO
El caso se inicia con la demanda interpuesta por una trabajadora que fue contratada por servicio específico (modalidad temporal) desde el mes de junio de 2003 para desempeñar la función de Jefe del Equipo de Planeamiento y Adquisición de Bienes de la Gerencia de Logística y Servicios de la empresa Sedapal. Posteriormente, en el mes de mayo de 2005 su contrato varió a uno de plazo indeterminado, desempeñando las mismas labores hasta el 7 de noviembre de 2005, fecha en la que fue cesada de sus labores por el retiro de confianza.
Ante esta situación, la trabajadora interpone una acción de amparo en contra de la empresa solicitando ser repuesta al centro de trabajo. Por su parte, la empresa demandada argumentó que la trabajadora no fue despedida en forma irregular sino que su cese se debió al retiro de confianza.
Las dos primeras instancias declararon improcedente la demanda por estimar que la vía procedimental satisfactoria para el análisis de este caso era la jurisdicción laboral ordinaria, por tratarse de hechos controvertidos donde se requiere la actuación de medios probatorios, siendo elevados los autos para que sea resuelto por la máxima autoridad, esto es, el TC.
El TC declara infundada la demanda, sustentando que si la demandante consideraba que el cargo desempeñado durante todo su ciclo laboral había sido indebidamente calificado como de confianza, debió recurrir ante el Poder Judicial para que pudiera dejar sin efecto tal calificación, de conformidad con lo establecido por el artículo 61 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la LPCL, lo que no se acreditó en el proceso.
3. TRABAJADOR DE CONFIANZA: CONCEPTO
Antes de analizar el contenido de la sentencia, consideramos importante señalar qué es un trabajador de confianza. Así, entre algunas definiciones establecidas en la doctrina tenemos lo señalado por el jurista Santiago Barajas Montes de Oca, quien define al personal de confianza como “aquellos que se incorporan a la planta de empleados administrativos y se le asignan determinadas funciones, o se le otorga una posición de representación patronal (…)”
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. Por su parte, Néstor de Buen define a esta clase de trabajadores “como aquellos cuya actividad se relaciona de forma inmediata y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con su dirección, administración y vigilancia generales (…)”
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.
De lo anterior, queda claro que el personal confianza ejerce una cierta representantividad ante terceros, sin que necesariamente ocupen cargos gerenciales, además de mantener una relación cercana con el personal de dirección, por lo que deben guardar una confidencialidad sobre los asuntos internos de la empresa. En ese sentido, a diferencia de un trabajador que realiza labores comunes, como la limpieza, mantenimiento, soporte técnico, el personal que ejerce un cargo de confianza maneja asuntos confidenciales que son confiados por sus jefes inmediatos, que normalmente ocupan un cargo de dirección, por ejemplo, el gerente general. Así, podemos señalar como cargos de confianza, al contador, administrador, la secretaria de gerencia, entre otros.
4. TRATAMIENTO LABORAL DEL PERSONAL DE CONFIANZA
En la legislación laboral, el artículo 43 de la LPCL define qué es un trabajador de confianza y en qué se diferencia de un personal de dirección, así como el procedimiento que debe seguir un empleador para calificar como tal a un trabajador.
Por un lado, señala que el personal de dirección tiene poder de decisión y actúa en representación del empleador, lo cual no sucede con el trabajador de confianza, quien si bien trabaja en forma directa con el empleador o con el personal de dirección y conoce temas confidenciales de la empresa, no llega a tener tal poder de decisión. De esta manera, un personal de dirección sí es un trabajador de confianza, pero un personal de confianza no es necesariamente un personal de dirección.
Ahora bien, en ambos casos el elemento determinante por la que un empleador contrata a un personal de dirección o de confianza es – valga la redundancia - la “confianza” que tiene depositada en aquél. Es por esta razón que jurisprudencialmente se ha creado una nueva causal justa de despido relacionada con la conducta del trabajador – la pérdida o el retiro de la confianza – la cual no está regulada en la LPCL, pero que está sustentada en el hecho de que no es posible para un empleador seguir manteniendo una relación con un personal de confianza, cuando ya perdió la confianza depositada en aquél.
Es esta causal la que será analizada en el presente comentario.
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4.1. Procedimiento para su calificación
Teniendo en cuenta lo resuelto en esta oportunidad por el TC, es importante señalar cuál es el procedimiento que debe cumplir el empleador que cuenta con personal de dirección o de confianza.
Así, de conformidad con lo establecido por el artículo 59 del Reglamento de la LPCL para la calificación del personal de confianza y de dirección, el empleador deberá aplicar el siguiente procedimiento:
a) Identificar y determinar los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de conformidad con lo establecido en el artículo 43 de la LPCL.
b) Comunicar por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales.
c) Consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente.
Este último requisito a partir del mes de enero del presente año deberá ser cumplido a través de la planilla electrónica, PDT-601.
También se ha establecido que la calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita. Esto quiere decir, que pese a que el empleador haya incumplido con el procedimiento de calificación antes mencionado, deberían prevalecer las labores que realice el trabajador para determinar si califican como de confianza o no.
No obstante, este mismo dispositivo señala que los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza, tienen la oportunidad de recurrir ante el Poder Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda sea presentada dentro de los treinta (30) días naturales siguientes a la comunicación respectiva. Justamente sobre esta posibilidad que tiene el trabajador de cuestionar el cargo de confianza designado, es que el TC sustenta su resolución en el presente caso.
Anteriormente, el TC sustentaba sus resoluciones respecto al reclamo de un trabajador de confianza, en determinadas condiciones, parámetros y restricciones dado el alto grado de subjetividad de la causal “pérdida de la confianza”, con la finalidad de evitar un despido fraudulento y proteger al trabajador de su utilización indebida.
Sin embargo, como veremos en líneas posteriores en el presente caso, el TC desestima la demanda interpuesta por el trabajador de confianza despedido, fundamentando el hecho de que en su oportunidad pudo haber cuestionado la designación como personal de confianza, estableciendo una nueva condición, respecto de la cual estamos en total desacuerdo.
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4.2. Derechos laborales
En materia de derechos laborales, el personal de confianza goza de los mismos derechos que un trabajador común, sea que haya sido contratado a plazo temporal o a plazo indeterminado. No obstante, en materia de protección contra el despido arbitrario, se han establecido algunas particularidades.
En efecto, el artículo 10 de la LPCL establece un periodo de prueba mucho más amplio para el trabajador que ocupa un cargo de confianza que el de un trabajador común, esto es, seis meses. Este periodo de prueba especial ha sido establecido en el entendido de que se requiere un mayor tiempo para afianzar la relación del empleador con un personal de confianza. De esta manera, si un personal de confianza no supera el referido periodo de prueba puede ser cesado sin alegar una causal justa de despido.
Ahora bien, al igual que cualquier trabajador, cuando el personal de confianza supere el periodo de prueba antes señalado, solo podrá ser despedido en forma justificada cuando haya cometido alguna de las faltas graves relacionada con la capacidad o conducta, las mismas que se encuentran establecidas taxativamente en la LPCL. Por ejemplo, el caso de un contador utiliza indebidamente los bienes de la empresa para la que labora en beneficio propio, si un personal de confianza falta el respeto en forma verbal o física a uno de sus gerentes, si reiteradamente llega tarde al centro de trabajo – en tanto esté obligado a la utilización del registro de asistencia y salida del centro de trabajo
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-, la inobservancia del reglamento interno de trabajo, el rendimiento deficiente respecto a los demás trabajadores que cumplen una similar labor, entre otras. Luego, el empleador deberá cumplir con el procedimiento de despido conforme lo establece la LPCL, ya que de lo contrario, se estaría cometiendo un despido arbitrario.
Sobre el particular, debemos señalar que hasta antes de los pronunciamientos realizados por el TC sobre el análisis de la causal de “pérdida de la confianza” para determinar si procede o no un despido, un personal de confianza podía ser despedido alegando alguna de las causales establecidas en la LPCL, siendo ventilados los casos en la vía judicial ordinaria por cuanto era necesaria un amplia estación probatoria. Sin embargo, hasta el momento el TC viene resolviendo los casos de despido que tienen como sustento el retiro de la confianza a un trabajador calificado como tal, en tanto cuenten con los medios probatorios suficientes que así lo acrediten, por cuanto la estación probatoria en esta vía constitucional resulta ser mínima.
5. ACCIÓN DE AMPARO ¿VÍA IDÓNEA?
Antes de entrar al análisis del presente caso, consideramos oportuno determinar en qué casos procede por la vía constitucional el despido sustentado en la “pérdida de la confianza”. De esta manera, debemos partir del hecho que la entrada en vigencia del Código Procesal Constitucional supuso un cambio en el régimen legal del proceso de amparo ya que estableció, entre otras cosas, la subsidiariedad para la procedencia de las demandas de amparo. Con ello se cambió el anterior régimen procesal del amparo que establecía un sistema alternativo. En efecto, conforme al artículo 5.°, inciso 2 del Código Procesal Constitucional, se señala que
no proceden las demandas constitucionales cuando existan vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias,
para la protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado
.
Siguiendo el razonamiento realizado por el TC, en su oportunidad precisó también que “(...) tanto lo que establecido en su momento la Ley N.° 23506 y lo que prescribe hoy el Código Procesal Constitucional, respecto al Amparo Alternativo y al Amparo Residual, éste ha sido concebido para atender requerimientos de urgencia que tienen que ver con la afectación de derechos directamente comprendidos dentro de la calificación de fundamentales por la Constitución Política del Estado”
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En efecto, en la jurisdicción constitucional comparada es pacífico asumir que el primer nivel de protección de los derechos fundamentales le corresponde a los jueces del Poder Judicial a través de los procesos judiciales ordinarios. Conforme al artículo 138º de la Constitución, los jueces administran justicia con arreglo a la Constitución y las leyes, puesto que ellos también garantizan una adecuada protección de los derechos y libertades reconocidos por la Constitución. Sostener lo contrario significaría firmar que solo el amparo es el único medio para salvaguardar los derechos constitucionales, a pesar de que a través de otros procesos judiciales también es posible obtener el mismo resultado, como es el caso de los procesos laborales, en los que se ventilan derechos laborales que ameritan una mayor actuación probatoria, como sería el caso de cálculo de beneficios sociales.
De igual modo, debe tenerse presente que todos los jueces se encuentran vinculados por la Constitución y los tratados internacionales de derechos humanos; más aún, la Constitución los habilita a efectuar el control difuso conforme a su artículo 138º.
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Consecuentemente, solo en los casos en que tales vías ordinarias no sean idóneas, satisfactorias o eficaces para la cautela del derecho, o por la necesidad de protección urgente, o en situaciones especiales que han de ser analizadas, caso por caso por los jueces, será posible acudir a la vía extraordinaria del amparo, correspondiendo al demandante la carga de la prueba para demostrar que el proceso de amparo es la vía idónea y eficaz para restablecer el ejercicio de su derecho constitucional vulnerado, y no el proceso judicial ordinario de que se trate.
En el presente caso, teniendo en cuenta que los medios probatorios ofrecidos por ambas partes eran fehacientes y contundentes, fue admitido el análisis del mismo en la vía constitucional a fin de determinar si fue un despido justificado o no. Esto quiere decir, que si en el presente caso, hubiese sido necesaria la actuación de medios probatorios para poder determinar si la trabajadora ocupaba o no un cargo de confianza, por ejemplo, porque no se hubiera podido determinar con claridad si el empleador la designó formalmente a través del procedimiento establecido en líneas anteriores, hubiese sido necesario un análisis exhausto de los hechos o situaciones que permitieran identificar si había ejercido o no un cargo de confianza, siendo la vía idónea para satisfacer el derecho de la trabajadora y poder actuar los medios probatorios ofrecidos, la vía judicial ordinaria.
No obstante lo señalado, es importante precisar que no todos los procesos laborales van a poder ser resueltos a través de una acción de amparo, según los términos del nuevo Código Procesal Constitucional, por cuanto los criterios jurisprudenciales establecidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, Exp. N.º 976-2004-AA/TC, para los casos de despidos incausados (en los cuales no exista imputación de causa alguna), fraudulentos y nulos, se mantendrán en esencia.
En efecto, si tal como hemos señalado, el contenido del derecho constitucional a una protección adecuada contra el despido arbitrario supone la indemnización o la reposición según corresponda, a elección del trabajador, entonces, en caso de que en la vía judicial ordinaria no sea posible obtener la reposición o la restitución del derecho vulnerado, el amparo será la vía idónea para obtener la protección adecuada de los trabajadores del régimen laboral privado, incluida la reposición cuando el despido se funde en los supuestos mencionados.
Finalmente, respecto a la procedencia del despido en las acciones de amparo, debemos señalar que en el caso del despido sin imputación de causa, la jurisprudencia es abundante y hace una remisión a ella para delimitar los supuestos en los que el amparo se configura como vía idónea para reponer el derecho vulnerado. En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, sólo será procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos
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6. ANÁLISIS DEL CASO
Como hemos señalado anteriomente, el TC declara infundada la demanda interpuesta por una trabajadora que ocupó un cargo de confianza desde el inicio de la relación laboral porque en su oportunidad, la trabajadora no cuestionó el cargo de confianza asignado por su empleador por la vía judicial, tal y como lo permite el artículo 61 del Reglamento de la LPCL. Al respecto, es importante señalar que es la primera vez que resuelve de esta manera el TC, ya que en anteriores oportunidades sus resoluciones estaban fundamentadas en el análisis de si el empleador había aplicado debidamente la “pérdida de la confianza” como causal justa de despido.
En efecto, lo resuelto anteriormente por el TC tenía como sustento principal la aplicación del principio constitucional de igualdad, en el que todos los trabajadores que laboren bajo el régimen de la actividad privada, sean de confianza o no, tenían protección contra el despido arbitrario. En ese sentido, el personal de confianza solo podía ser despedido en forma justificada cuando cometiera alguna de las faltas graves contempladas en la LPCL relacionadas a la capacidad o conducta del trabajador, y en el caso de que se alegara la “pérdida de la confianza” como causal justa de despido, debían de analizarse otros elementos.
En primer orden, el TC señalaba que debía analizarse si el trabajador había realizado las labores propias de un personal de confianza, y no había sido calificado como tal por el empleador con el ánimo de beneficiarse, como sería el caso de un empleador que por no reconocer el pago de una indemnización por despido arbitrario, despide al “supuesto” trabajador de confianza luego de cuatro meses de labor, cuando ya había alcanzado protección contra el despido arbitrario a partir del tercer mes como cualquier trabajador. Es decir, la finalidad de analizar el elemento intrínseco de la “confianza” en un caso determinado, era detectar situaciones irregulares en las que el empleador podía haber calificado intencionalmente a un trabajador como de confianza con la finalidad de despedirlo. El problema que se presentaba es justamente el análisis de la referida causal dado su alto grado de subjetividad.
En efecto, el retiro de la confianza como causal justa de despido reviste de una fuerte dosis de subjetividad, ya que el empleador podría estar atentando contra el derecho al trabajo, el derecho de defensa y el principio de tipicidad en el despido. Por ello, en anteriores pronunciamiento el TC señaló respecto a la “pérdida de confianza” como causal justa de despido que tienen que ser tomadas en cuenta las siguientes condiciones:
(i) Teniendo en cuenta la naturaleza de las labores que realiza un trabajador, el empleador deberá calificar objetivamente si es un personal de dirección o de confianza.
(ii) Si el personal de dirección o de confianza no ha ejercido sus funciones desde el comienzo como tal, y el empleador le retira la confianza, deberá regresar a sus labores habituales, para que no se produzca un abuso del derecho, salvo que haya cometido alguna de las causales establecidas por la LCPL.
(iii)Que la aplicación de esta causal no sea utilizada para que el empleador ejerza una labor abusiva o simulada, al atribuirle a un trabajador la calificación de ser un personal de dirección o de confianza, para luego simplemente retirársela, y despedirlo en el transcurso de un tiempo.
Es decir, el análisis de estas condiciones en cada caso particular, permitía al TC detectar situaciones arbitrarias y proteger al personal de confianza ante un despido arbitrario. En cambio, en el presente caso dicho análisis no se ha realizado, sino que en base al incumplimiento de una formalidad, esto es, de parte de la trabajadora de cuestionar oportunamente el cargo de confianza designado, desestima la demanda.
En ese sentido, a nuestra consideración lo resuelto por el TC no resulta ser coherente con sus anteriores pronunciamientos por cuanto en esta oportunidad deja en desamparo a una trabajadora por el solo hecho de no haber cuestionado en su oportunidad el cargo de confianza que arbitrariamente podía haber sido designado por su empleador, cuando lo realmente importante era analizar si había ocupado o no un cargo de confianza a fin de determinar la procedencia del despido, en cuyo caso si hubiera sido necesaria una mayor estación probatoria resultaba pertinente delegar el caso a la vía judicial ordinaria.
NOTAS:
(1) Sentencia recaída en el Expediente N°03501-2006-PA/TC.
(2) Barajas Montes de Oca, Santiago. “El contrato de trabajo”. México, 1992. pág 74 y siguientes.
(3) De Buen, Néstor. “Los derechos del trabajador de confianza”. Instituto de Investigaciones Jurídicas. México, 2000. pág. 47.
(2) Al respecto, es importante precisar que en principio el trabajador de confianza está obligado al llenado del registro de asistencia y salida de la empresa, salvo que su labor no esté sujeta fiscalización inmediata en cuyo caso no estará obligado al llenado de dicho registro, en concordancia con lo establecido en el Decreto Supremo N° 004-2006-TR y el Decreto Supremo N° 011-2006-TR.
(3) Exp. N° 4196-2004-AA/TC, Fundamento 6.
(4) De acuerdo a los fundamentos establecidos en la Sentencia N° 0206-2005-PA (22/12/2005).