LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS. A propósito del depósito semestral de noviembre (

César Puntriano Rosas (*))

SUMARIO: I. Introducción. II. Naturaleza jurídica de la CTS y principales aspectos de su regulación. III. Conclusiones.

MARCO NORMATIVO:      •     TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto Supremo N° 001-97-TR (01/03/1997).      •     Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto Supremo N° 004-97-TR (15/04/1997).

      I.     INTRODUCCIÓN

      La compensación por tiempo de servicios (CTS), beneficio social cuya vigencia data de hace muchos años, tiene por finalidad actual el promover al trabajador y cubrirlo económicamente en la eventualidad que afronte una situación de desempleo, de ahí que la CTS sea comparada con un seguro de desempleo, lo cual técnicamente es ina-propiado.

     Este beneficio ha sido objeto de múltiples regulaciones desde sus inicios hasta llegar al año 1991, con la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto Legislativo N° 650, norma cuya finalidad fue consolidar la normativa dispersa en ese momento sobre el beneficio en mención. Hasta antes del Decreto Legislativo N° 650, la CTS estaba regulada por el Decreto Supremo Nº 015-91-TR, y a través de sus normas complementarias (Decreto Supremo N° 022-91-TR del 2 de abril de 1991, Decreto Supremo N° 024-91-TR del 3 de mayo de 1991, Resolución Ministerial N° 088-91-TR del 9 de mayo de 1991, Decreto Supremo N° 116-91-EF del 9 de mayo de 1991.

     El objetivo de la consolidación legal fue, en ejercicio de la facultad delegada por el Congreso de la República mediante Ley N° 25327, uniformizar la legislación y establecer reglas para un mejor manejo de tan importante beneficio social.

     En sus más de dieciséis años de vigencia, el Decreto Legislativo N° 650 ha sufrido una serie de modificaciones y adecuaciones a la realidad imperante, sin que dejen de existir críticas a su regulación y sugerencias de mejora, a efectos de mantener la finalidad inicial del beneficio social, la previsión de las contingencias que origina el cese del trabajador y la promoción de este y de su familia.

     En el presente artículo analizaremos los principales puntos de la regulación vigente de la CTS.

      II.     NATURALEZA JURÍDICA DE LA CTS Y PRINCIPALES ASPECTOS DE SU REGULACIÓN(1)

      Rendón Vásquez (2) sostiene que la CTS posee la naturaleza jurídica de una remuneración en sentido amplio, constituyendo un derecho patrimonial del trabajador cuyo depósito se hace exigible cada seis meses y su abono solo procede al cese de aquel. Para el citado autor, la naturaleza económica de la CTS es la de un ahorro forzoso para el trabajador, “que deviene a escala macroeconómica una fuente permanente y segura de capital para las entidades financieras que captan los depósitos por este concepto (3) ”.

     La norma que regula a la CTS, el Decreto Supremo N° 001-97-TR (4) , dispositivo que aprueba el actual Texto Único Ordenado de la Ley de CTS, la define en su artículo 1 como un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

     Doctrinariamente, la acepción de beneficio social es abordada de manera amplia o de manera restringida; la primera refiere que todo ingreso que el trabajador reciba de su empleador en razón a la existencia de una relación laboral califica como beneficio social, mientras que la segunda, más legalista, sostiene que constituyen beneficios sociales aquellos mencionados en la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, Decreto Legislativo N° 688, es decir, el seguro de vida allí regulado, la bonificación por tiempo de servicios y la compensación por tiempo de servicios. En ese sentido, bajo ambas concepciones, la CTS calificaría como beneficio social.

     La naturaleza de beneficio social de la CTS no solamente ha sido recogida en el Texto Único Ordenado que la regula y en la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, sino que además no es computable para obtener el monto de los demás beneficios laborales del trabajador (gratificaciones ni vacaciones), no forma parte de la base de cálculo para determinar la contribución a EsSalud, los aportes a los sistemas pensionarios y el Impuesto a la Renta (inafectación); y, principalmente, no calza en la definición normativa de remuneración prevista en el artículo 6 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, norma que aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La norma en mención sostiene que, “constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición (…)”.

      1.     CTS y seguro de desempleo

      Hay quienes sostienen que la CTS es un seguro de desempleo en la medida que el monto depositado es disponible únicamente al cese del trabajador. Demostraremos en las líneas que siguen que dicha posición es errada.

     El seguro de desempleo es entendido como un sistema de protección contra el desempleo que, como parte del sistema de seguridad social, previene y protege contra el desempleo, otorgando con cierta periodicidad una suma dineraria que sustituya, de manera temporal, a las remuneraciones dejadas de percibir (5) .

     Aguinaga añade que la contingencia cubierta por el seguro de desempleo debe abarcar los siguientes supuestos (6) :

     (i)     El desempleo total, que el autor define como la imposibilidad de obtener un empleo conveniente que sufre una persona apta, disponible y en búsqueda efectiva de empleo.

     (ii)     El desempleo parcial, definido como la reducción significativa de la remuneración por haberse reducido temporalmente la jornada ordinaria de trabajo.

     (iii)     La suspensión perfecta de labores por motivos objetivos.

     (iv)     El trabajo a tiempo parcial, siempre que el trabajador esté buscando de manera efectiva un tiempo completo.

     El caso de desempleo total nos permite comparar al seguro de desempleo con la CTS, en la medida que debe existir una situación de desempleo para tener acceso al monto depositado en la institución financiera elegida por el trabajador.

     Compartimos lo afirmado por Aguinaga (7) , en el sentido de que la CTS no es un régimen de protección ante el desempleo, pues este beneficio únicamente exige para su pago que el trabajador se encuentre desempleado, siendo irrelevante si el trabajador se encuentra apto y disponible para trabajar y está buscando empleo de manera efectiva. En este caso únicamente el cese es relevante. Morales (8) , sobre el particular, afirma que “la CTS es mucho más que un seguro de desempleo por los diversos objetivos que satisface; se trata de un verdadero ‘multibeneficio social’, lo que pone de manifiesto que resultaría irrazonable sustituirla con solo el seguro de desempleo (…)”.

     Si bien la CTS sirve de soporte económico al trabajador cuando este cese en su empleo, cualquiera fuera la razón de ello, es cierto también que dicho beneficio también permite que el trabajador: obtenga liquidez para ciertos casos expresamente previstos por ley durante la vigencia de su relación laboral, afecte en garantía sus depósitos para cubrir préstamos ante el empleador, cooperativas de ahorro y crédito o, inclusive, para librar de urgencias económicas al trabajador cuando se le permite descontar hasta el 50% del total (libre disponibilidad). Ello nos lleva a pensar entonces que la CTS no es un seguro de desempleo.

      2.     Fines

      La CTS tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

     La finalidad previsional se cumple proporcionando al trabajador, con ocasión de su cese, una suma acumulada durante su prestación de servicios que le permita hacer frente a las necesidades que origina la pérdida de trabajo. Desde esta perspectiva, la CTS opera como un seguro de desempleo o como un capital que permita al trabajador independizarse, o, si el trabajador cesó para jubilarse, como un complemento de su pensión jubilatoria.

     El fin promocional se satisface mediante el destino que pueda otorgar el trabajador al 50% de este beneficio, que es de su libre disposición. Así, podrá satisfacer necesidades propias y de su familia, convirtiéndose en sujeto de crédito, beneficiándose además de las ofertas que realizan las instituciones depositarias con el objeto de captar ahorro, como por ejemplo: tasa preferencial de intereses, préstamos inmediatos, seguros de vida, educacional, hospitalario, de invalidez temporal o permanente, emergencia, desempleo y de sepelio; desgravámenes hipotecarios, descuentos en establecimientos de salud, centros de estudios, aerolíneas y otros establecimientos afiliados, tarjetas de crédito, becas de enseñanza, etc.

      3.     Trabajadores comprendidos y excluidos

      Solo están comprendidos en este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas, es decir, aquellos cuya jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias.

      4.     Nacimiento y devengo de la CTS

      El derecho a la CTS nace desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos, debiendo entenderse que: (i) mes de servicios es el de vigencia de la relación laboral y no los días efectivamente trabajados; (ii) que el mes de vigencia de la relación laboral se cumple siempre el día anterior al equivalente del día de ingreso; y, (iii) que cumplida la condición para el nacimiento del derecho, este se devenga retroactivamente desde el primer día de vigencia de la relación laboral.     

     El beneficio así generado se computa semestralmente, al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año.

     Como consecuencia de lo anterior, a las indicadas fechas se establece cuantos meses y días ha acumulado el trabajador con descuento de los días de inasistencia no computables.

      5.     Remuneración computable

      Se considera remuneración computable la básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador con exclusión de aquellas que han sido específicamente establecidas por la ley.

     Remuneración regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

     Por excepción, tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, como por ejemplo las que se abonan por trabajos de horas extras o bonificaciones por cumplimiento de metas o productividad, o por asistencia y puntualidad se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada periodo de seis. Para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis.

     Es igualmente exigible el requisito establecido en el párrafo anterior, si el periodo a liquidarse es inferior a seis meses.

     En este último caso los montos percibidos se incorporan a la remuneración computable dividiendo el resultado de la suma de ellos entre el periodo a liquidarse.

      6.     Pagos no computables

      No se consideran remuneraciones computables aquellas señaladas en los artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS, entre las cuales podemos mencionar a las siguientes:

      (i) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos de manera ocasional a título de liberalidad del empleador.

     La gratificación debe responder a criterios de excepcionalidad, no debe ser regular, fija o permanente, debe ser un hecho aislado que no responda a un patrón de conducta.

     Es importante precisar que, conforme lo establece la jurisprudencia laboral, las gratificaciones extraordinarias se ordinarizan y se tornan exigibles por los trabajadores beneficiarios si se otorgan durante dos años consecutivos, es decir, al tercer año ya pueden reclamar su pago.

      (ii) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

     Es decir, no solamente la participación legal que se otorga en aplicación del Decreto Legislativo Nº 892, sino aquella participación adicional que el empleador puede otorgar a su personal como premio por su esfuerzo.

      (iii) La canasta de Navidad o similares.

     Con ocasión de fiestas navideñas o alguna celebración similar, el empleador puede entregar a su personal una canasta que contenga productos de utilidad.

      (iv) El valor del transporte para desplazarse al centro de trabajo.

     Si bien algunas empresas poseen vehículos que movilizan a su personal al centro de labores, existe la posibilidad de que, sin mayor costo que el nominal, se cubra el valor del transporte al centro de trabajo.

     Debemos advertir que la normatividad fija dos (2) condicionantes para que este pago no sea remunerativo, (i) que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo, (ii) que razonablemente cubra el respectivo traslado.

      (v) La asignación o bonificación por educación.

     Normalmente, los meses de marzo o abril exigen a los padres de familia un desembolso dinerario adicional pues deben cubrir los gastos de matrícula, uniforme, útiles de sus hijos.

     El empleador puede ayudar al trabajador padre de familia a paliar dicho esfuerzo a través del pago de una asignación o bonificación por educación sin efecto remunerativo.

     Esta asignación por educación comprende las otorgadas al trabajador con ocasión de sus estudios o los de sus hijos, sean preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios, Incluye todos los gastos requeridos para el desarrollo de tales estudios como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza.

     Para ello, la suma deberá ser razonable y encontrarse su utilización debidamente sustentada por el trabajador beneficiario.

      (vi) Asignaciones o bonificaciones por cumpleaños del trabajador.

     Una manera de fomentar un buen clima laboral es premiar al trabajador con una suma de dinero por su cumpleaños. Este desembolso no posee naturaleza remunerativa por lo que su costo equivaldrá a su valor nominal.

      (vii) Asignación o bonificación por nacimiento de hijos del trabajador.

     Igual que el caso anterior, se puede abonar una asignación para apoyar al trabajador en los gastos que demanda la venida al mundo de un descendiente.

      (viii) Asignaciones o bonificaciones que se abonen por determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

     Un claro ejemplo es el pago de una asignación por el Día del Minero que se pacta colectivamente con los trabajadores mineros o el pago de una asignación por el Día de la Secretaria, cuya fuente sea convencional.

      (ix) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción.

     Este es el caso de empresas azucareras, lecheras o cerveceras, que otorgan al trabajador bienes que ellas producen.

     Para que no sea considerada como remuneración en especie, la cantidad que se otorgue debe ser razonable para el consumo directo del trabajador beneficiario y de su familia.

      (x) Condiciones de trabajo.

     Las condiciones de trabajo son entendidas como aquellas herramientas, medios o necesidades que deben ser sufragadas por el empleador para que el trabajador pueda cumplir con sus labores.

     Así, por ejemplo, tratándose de vendedores serán condiciones de trabajo el pago de la movilidad o de la gasolina, si tienen auto propio, el pago de un teléfono celular para que se encuentren comunicados, la entrega de una palm o computadora portátil, etc.

     Lo que se busca con las condiciones de trabajo no es que el trabajador se vea patrimonialmente beneficiado, pues ello es propio de la remuneración, sino cubrir lo que de manera indispensable requiera para trabajar, es por ello que las condiciones de trabajo no poseen naturaleza remunerativa.

     Hacemos referencia a las condiciones de trabajo en este numeral referido a conceptos que el empleador puede otorgar para bonificar a su trabajador pues es un hecho comprobado que el personal se desempeñará con mayor esfuerzo si los implementos o mecanismos que se otorgan para su desempeño son los adecuados (buen clima laboral).

     Conviene entender que el dejar de otorgar un equipo de seguridad en buen estado, un viático apropiado o, en general, cualquier condición de trabajo únicamente por ahorrar, puede implicar un mayor costo para el empleador, el cual se verá reflejado en una menor productividad de su personal.

     Por ejemplo, si a los trabajadores mineros que residen en un campamento se les proporciona habitaciones no muy cómodas o comida no muy nutritiva, ello, si bien podrá significar un ahorro, traerá como consecuencia personal débil, que no se concentra en sus labores, desganado, en fin, sin ánimos de darse al máximo por su empleador.

      7.     Depósitos semestrales

      La CTS se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban realizarse de ocurrir depósitos insuficientes o diminutos, en cuyo caso el empleador deberá abonar los intereses que hubiera generado el depósito de haberse hecho oportunamente y asumir la diferencia de cambio si la hubiera. Los montos que se depositen en exceso se imputarán al siguiente depósito, no constituyendo precedente para los que se practiquen en el futuro, salvo convenio o decisión unilateral del empleador que expresamente los incluyan.

     Si los trabajadores son contratados para obra determinada o sometidos a condición o sujetos a plazo fijo, el depósito se efectuará solo si la duración del contrato original con o sin prórrogas es mayor a seis meses.

     Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente. Debemos precisar que si el empleador no cumple con realizar los depósitos que le corresponda, quedará automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si este hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente y de las responsabilidades en que pueda incurrir.

     Como se ha visto, el empleador se encuentra obligado a efectuar los depósitos en la oportunidad señalada por la ley. Si no cumple con hacerlos oportunamente, automáticamente se encuentra obligado al pago de intereses, a asumir la diferencia de cambio y a ser pasible de multas administrativas.

     En concordancia con las finalidades de este beneficio social, no es posible que el empleador pueda retirar de las cuentas CTS de los trabajadores, total o parcialmente, los montos depositados, porque dichas sumas son de propiedad del trabajador y no del empleador.

      8.     Pago y retenciones de la CTS

      Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses solo pueden ser pagados al trabajador o a sus derechohabientes (en caso de fallecimiento) al producirse su cese. En consecuencia, este derecho es exigible al cese, lo que no debe confundirse con el derecho que igualmente tiene el trabajador de exigir que se efectúen los depósitos semestralmente durante los primeros quince días de mayo y noviembre, respectivamente.

     La CTS devengada al cese del trabajador por un periodo menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de cese.

     Tratándose de trabajadores contratados para obra determinada, sometidos a condición o sujetos a plazo fijo, el pago de la CTS será efectuado directamente por el empleador al vencimiento del contrato y con carácter cancelatorio, siempre que su duración, incluida prórrogas, no sea mayor a seis meses. Si fuera mayor, no procederá el pago directo del beneficio, debiéndose efectuar los depósitos de acuerdo al régimen general.

     Si el empleador no cumple con efectuar los pagos directos que le corresponden, quedará automáticamente obligado al reconocimiento de los intereses que hubiera generado dicho importe.

      9.     Precisión sobre el refrigerio

      Como se recordará, hasta antes de la modificatoria efectuada por la Ley de Prestaciones Alimentarias, Ley N° 28015, el refrigerio que no constituya alimentación principal, es decir, el alimento ligero que se toma para reparar las fuerzas o mitigar la fatiga física, que se diferencia de la alimentación principal que resulta fundamental para la subsistencia del ser humano, estaba expresamente regulado como una remuneración no computable para efectos del cálculo de la CTS (inciso j del artículo 19 del Texto Único Ordenado).

     Sin embargo, la ley en mención derogó dicho inciso, procediéndose a contemplar al refrigerio en el artículo 5 del Reglamento de la Ley de CTS, el Decreto Supremo N° 004-97-TR.

     Creemos que si bien ya se regula el refrigerio en la norma reglamentaria y el artículo 9 del Texto Único Ordenado establece lo que se entiende por remuneración computable, incluyendo a la alimentación principal –excluyéndose por ende al refrigerio–, este concepto debería ser consignado como remuneración no computable expresamente en la ley puesto que el reglamento se estaría excediendo en sus alcances al normarlo exclusivamente.

     Recordemos que la potestad reglamentaria supone regular con mayor detalle y precisión aquello que contienen las leyes y no introducir conceptos previstos en aquellas. Además, no es jurídicamente válido que el reglamento sostenga que el refrigerio no constituye remuneración para ningún efecto legal, cuando el artículo 7 del Decreto Supremo N° 003-97-TR otorga dicho efecto a los conceptos enumerados en los artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la CTS, no así a la norma reglamentaria.

     Retención de la CTS por falta grave que origina perjuicio económico al empleador

     El artículo 51 del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS dispone que es válido retener dicho beneficio social con ocasión del cese del trabajador, no así los demás beneficios generados al cese, como vacaciones truncas o gratificaciones truncas, en la medida que el ex empleador siga el siguiente procedimiento:

     -     Despedir al trabajador por una falta grave (previo procedimiento de ley), la cual debe haberle generado un perjuicio económico.

     -     Notificar a la entidad financiera depositaria de la CTS para que dicho beneficio e intereses quede en custodia a resultas del juicio que promueva la empresa. Antes de iniciar el proceso, la empresa debe entregar al banco depositario la CTS que aún mantenga en su poder.

     -     Interponer una demanda legal de daños y perjuicios dentro de los 30 días naturales de producido el cese ante el juzgado de trabajo respectivo, debiendo acreditar ante el depositario de la CTS el inicio de la referida acción.

     Vencidos los 30 días sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador y el trabajador podrá disponer de su compensación por tiempo de servicios e intereses. Si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo indicado, quedará obligado, en calidad de indemnización, al pago de los días en que el trabajador estuvo impedido de retirar su CTS, así como de entregar la certificación de cese de la relación laboral.

     Compensación de créditos del empleador

     El artículo 57 del Texto Único Ordenado permite que el empleador deduzca de aquellas cantidades que el juez le ordene pagar, como consecuencia de alguna demanda interpuesta por el trabajador, todas aquellas sumas otorgadas, con ocasión de su cese, o con posterioridad a aquel, de manera pura, simple, incondicional. Para que proceda la compensación, la norma en mención exige que conste en documento de fecha cierta que la suma se paga conforme al artículo citado.

     Mediante Ley N° 27326 del 24 de julio de 2000, se modificó el texto legal citado, añadiéndose que las sumas que el empleador otorgue como incentivo para el cese del trabajador, cualquiera sea la denominación que se les de, no son compensables de la liquidación de beneficios sociales o de la que mande a pagar la autoridad por dicho concepto.

     La norma glosada es acertada en la medida que otorga al empleador la posibilidad de compensar las sumas que hubiese entregado de manera extraordinaria al trabajador con ocasión de su cese o con posterioridad a aquel, de los montos que el juez califique como adeudos a favor de este. Es lógico que si se concedió al trabajador una suma adicional a lo exigido legalmente, de manera extraordinaria, esta sea compensada de lo que se le adeude al empleado.

     Prestaciones alimentarias

     Otra alternativa para premiar, bonificar o incrementar remuneración que no le cueste al empleador una suma adicional al valor nominal de lo entregado y que le reditúe un mejor clima laboral y, por ende, una mayor productividad es el otorgamiento de prestaciones alimentarias o vales de alimentos.

     Mediante Ley N° 28051, de 31 de julio de 2003, se ha establecido en favor de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada la posibilidad de que el empleador pueda incrementar indirectamente la remuneración de sus trabajadores otorgando cupones, vales u otros medios análogos para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados; o que se les provea de alimentación a través de, por ejemplo, restaurantes.

     En ambos supuestos el empleador tendría que suscribir el convenio correspondiente con las empresas suministradoras de este tipo de prestaciones alimentarias.

     Esta alternativa es tan válida como otras contempladas por la legislación vigente y a que hemos hecho referencia en el numeral anterior.

     Lo que se quiere con este dispositivo legal que permite el otorgamiento de prestaciones alimentarias es incentivar a los empleadores a mejorar las condiciones de vida de su personal sin que ello le perjudique por significarle un costo mayor.

      Tipos de prestaciones alimentarias

     Dentro de la normatividad sobre prestaciones alimentarias se contemplan dos tipos: (i) el suministro directo a través del comedor de la empresa, que, si no se trata de una condición de trabajo, será remuneración en especie (9) , (ii) el suministro indirecto a través de empresas proveedoras de alimentos mediante convenio directo con el empleador o a través de vales o cupones a través de los cuales los trabajadores adquieren alimentos en establecimientos afiliados.

      Prestaciones alimentarias otorgadas bajo suministro indirecto, alternativa del empleador sin costo laboral

     Así como los conceptos no computables para el pago de la compensación por tiempo de servicios que, por opción legal, no son remuneración para efecto legal alguno excepto el Impuesto a la Renta tratados en el numeral anterior del presente trabajo, las prestaciones alimentarias de suministro indirecto o vales de alimentos tampoco son remuneración salvo para el Impuesto a la Renta. Al no ser base de cálculo para derechos laborales como la CTS, gratificaciones, vacaciones o utilidades ni para tributos sociales no existe costo laboral no salarial empresarial.

     Los vales de alimentos son suministrados por el empleador al personal, siendo aquellos emitidos por el mismo empleador o las empresas administradoras. Los vales pueden ser redimidos en las empresas proveedoras de alimentos (que pueden ser supermercados, bodegas, restaurantes, verdulerías, carnicerías, mercados de abastos, etc.) de manera directa, mediante un convenio suscrito entre el empleador y dichas empresas, o de manera indirecta, en los establecimientos afiliados a las empresas administradoras (que pueden ser empresas proveedoras, en los que pueden canjearse los vales).

     Tanto las empresas administradoras, como proveedoras deben registrarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

     Para la redención de los vales es necesario que, en primer lugar, el empleador y el trabajador suscriban un convenio individual o colectivo en el que se pacte el otorgamiento de los vales en la forma de un aumento salarial fijo o variable (incremento de comisiones o destajo) o un bono de productividad, no pudiendo reflejar una reducción remunerativa.

     La periodicidad del otorgamiento de los vales queda a discreción de las partes (pudiendo pactarse inclusive que el empleador otorgará los vales cuando discrecionalmente lo determine, por los montos que unilateralmente decida siempre que respete los topes legales), debiendo establecerse un plazo de vigencia en el otorgamiento de los vales de forma tal que al cabo del mismo los vales se conviertan en remuneración en especie para todo efecto legal (salvo los aportes a las AFP y el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo).

     Además, dicho convenio individual o colectivo debe ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento, en el plazo de quince (15) días naturales de suscrito.

     Adicionalmente, es necesario que el empleador suscriba un convenio con una empresa administradora o proveedora de alimentos que plasme el compromiso y mecanismo de canje de los vales, el cual será presentado dentro de los 15 días de su suscripción para su conocimiento y fines a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

     Además, las partes contratantes declararán en dicho convenio que dan estricto cumplimiento a sus obligaciones laborales y tributarias, lo cual será verificado a través de la fiscalización posterior por las autoridades competentes.

      III.     CONCLUSIONES

      En el presente artículo hemos querido dar un vistazo jurídico a los aspectos principales de la CTS, beneficio social importantísimo que creemos debe subsistir y, qué duda cabe, potenciarse; y comentar algunos puntos de su regulación que creemos debe ser objeto de cambio.

     La CTS constituye un ingreso fundamental para la subsistencia del trabajador, que va más allá del seguro de desempleo y que merece permanecer en el tiempo, lo cual es ratificado en el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo, en el cual se apuesta por su supervivencia.

     Esperemos que aquellas voces que desde una perspectiva económica, limitada a nuestro entender, relacionan a la CTS con un seguro de desempleo y abogan por su reemplazo por este tengan en cuenta que su finalidad no se limita al aspecto provisional (sin duda el más importante) sino también busca promover al trabajador y a su familia.

     Estaremos atentos a cualquier cambio normativo que tienda a modernizar este importante beneficio que subsiste en el tiempo.

      NOTAS:

     (1)     La información para la realización de este punto ha sido tomada de MORALES CORRALES, Pedro. “La compensación por tiempo de servicios: balance de una reforma”, en: Balance de la reforma laboral peruana , Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, 1991, p. 191 y ss.

     (2)     RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. Derecho del Trabajo individual . Edial. Lima, 2000, p. 598.

     (3)     Ibíd., p. 599.

     (4)     Tengamos en cuenta que la cuarta disposición derogatoria y final del Decreto Legislativo Nº 857, autorizó al Poder Ejecutivo para que mediante decreto supremo dicte el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, incluyendo las modificaciones introducidas en su texto, a cuyo efecto podrá  efectuar el reordenamiento de sus artículos, disposiciones transitorias y finales. Atendiendo a dicho mandato legal es que se emite el actual Texto Único Ordenado de la Ley de CTS, aprobado mediante Decreto Supremo N° 001-97-TR.

     (5)     AGUINAGA MEZA, Ernesto. “El seguro de desempleo”, en: Laborem . Revista de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la seguridad social, año 5, Lima, 2005, p. 316.

     (6)     Ibíd., p. 315.

     (7)     Ibíd., p. 317.

     (8)     MORALES. Ob. cit., p. 233.

     (9)     Salvo que se trate de un refrigerio que no coincida con el desayuno, almuerzo o cena, en cuyo caso tampoco es considerado remunerativo, tal y como lo establece el artículo 5 del Decreto Supremo N° 006-2005-TR.