PARA LA CONFIGURACIÓN DEL DESPIDO POR EMBRIAGUEZ ¿SE REQUIERE QUE EL TRABAJADOR EN ESTADO DE EBRIEDAD COMETA ACTOS DE VIOLENCIA?
Tema relevante:El despido impuesto al trabajador resulta desproporcionado e irrazonable, pues si bien se le puede reputar que ha incurrido en la falta grave señalada en el inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, no es menos cierto que en ningún momento ha incurrido en algún acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni ha ocasionado daño alguno al patrimonio ni al acervo documentario del empleador. Siendo así y teniéndose en cuenta que el empleador, en la fundamentación de las cartas cuestionadas y durante el curso del proceso de amparo, no ha argumentado que el trabajador tenga antecedentes disciplinarios, se debe concluir que la sanción impuesta (despido) no fue la más adecuada e idónea, pues la emplazada podía haberle impuesto cualquiera de las otras sanciones disciplinarias.
EXP. N° 03169-2006-PA/TC
LIMA
PABLO CAYO
MENDOZA
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 10 días del mes de octubre de 2008, el Pleno del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Vergara Gotelli, Beaumont Callirgos, Calle Hayen y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia, con el voto singular de los magistrados Landa Arroyo y Álvarez Miranda, que se adjunta
ASUNTO
El recurso de agravio constitucional interpuesto por don Pablo Cayo Mendoza contra la sentencia de la Quinta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 327, su fecha 25 de julio de 2005, que declaró infundada la demanda de autos; y
ANTECEDENTES
Con fecha 4 de junio de 2004 el recurrente interpone demanda de amparo contra el Alcalde, el Jefe de Personal y el Director de Servicios Comunales de la Municipalidad Distrital de Chorrillos solicitando que se declare inaplicable la Carta N.º 034-UPER-MDCH, de fecha 17 de mayo de 2004, mediante la cual se le comunicó la imputación de la falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y se le concedió el plazo de 6 días para que efectúe su descargo. Alega que con la carta cuestionada se ha afectado el principio de legalidad porque no ha cometido la falta grave imputada, pues el día 9 de mayo de 2004 no concurrió a laborar en estado de ebriedad, y sus derechos al debido proceso y a la libertad sindical debido a que el informe en que se sustenta la carta cuestionada no le ha sido puesto en su conocimiento para que pudiera ejercer su derecho de defensa y también porque la carta cuestionada es una represalia por su afiliación al Sindicato de Trabajadores Municipales de Chorrillos.
Los emplazados separadamente contestan la demanda y en forma coincidente manifiestan que el demandante fue despedido el día 4 de junio de 2004 por haber incurrido en la comisión de la falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, toda vez que el día 9 de mayo de 2004 concurrió a laborar con síntomas de encontrarse en estado de ebriedad, lo cual quedo corroborado ante su negativa de que se le efectúe el dosaje etílico ante la Comisaría de Chorrillos de la Policía Nacional del Perú. Asimismo señalan que el despido del demandante no ha sido una represalia por su condición de afiliado al Sindicato de Trabajadores Municipales de Chorrillos.
El Quincuagésimo Primer Juzgado Especializado en lo Civil de Lima con fecha 30 de junio de 2004, declara infundada la demanda por considerar que la pretensión del demandante debe ser dilucidada en la vía ordinaria y no a través del proceso de amparo, pues se requiere la actuación de medios probatorios para determinar si el demandante cometió o no la falta grave que se le imputa.
La recurrida confirma la apelada por estimar que el demandante al haberse negado a pasar el dosaje etílico ante la Comisaría de Chorrillos no pudo demostrar que no haya concurrido a trabajar en estado de embriaguez, por lo que su conducta se encuentra comprendida en la falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR; y porque en autos no se encuentra probado que su despido haya sido como consecuencia de su afiliación al Sindicato de Trabajadores Municipales de Chorrillos.
FUNDAMENTOS
§ Procedencia de la demanda
1. En el presente caso, aun cuando el recurrente haya solicitado que se declare inaplicable la Carta Nº 034-UPER-MDCH del 17 de mayo de 2004, mediante la cual se le comunicó la imputación de la falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, lo cierto es que mediante la Carta Nº 039-UPER-MDCH del 2 de junio del citado año, se le comunicó su despido por haber incurrido en la falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, por lo que es esta última carta la que debe considerarse como el acto reclamado como lesivo a los derechos constitucionales del demandante.
2. Por ello y en atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC Nº 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente, este Tribunal considera que en el presente caso corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido fraudulento o de un despido nulo, conforme alega en su demanda.
§ Delimitación de la controversia
3. El demandante en su recurso de apelación obrante de fojas 277 a 285 alega que las cartas cuestionadas han vulnerado: a) el principio de legalidad porque considera que no ha incurrido en la infracción de los deberes esenciales del contrato, de tal manera que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral, b) su derecho al debido proceso porque no se puso en su conocimiento los Informes N°s 270-DSC-MDCH-2004 y 019-04.DLP-DSCC-MDCH, y c) su derecho a la libertad sindical porque considera que su despido se ha efectuado como represalia a su afiliación al Sindicato de Trabajadores Municipales de Chorrillos y por participar en las actividades sindicales de dicho organismo gremial.
4. Delimitado así el objeto de la demanda de amparo, nuestro enjuiciamiento debe centrarse en determinar si el demandante al haber sido despedido ha sido objeto de una conducta contraria al principio de legalidad y que vulnera sus derechos fundamentales al debido proceso y a la libertad sindical.
5. Para ello es preciso recordar que este Tribunal en la STC 0976-2001-AA/TC ha establecido que el despido nulo se produce cuando se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales; y el despido fraudulento se produce cuando se le imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o se le atribuye una falta no prevista legalmente. Ello debido a que si se prueban los hechos alegados por el demandante, la conducta de la municipalidad emplazada pueden encuadrarse dentro de cualquiera de las dos modalidades de despidos antes descritos.
§ La afectación del principio de legalidad y el derecho al debido proceso
6. A tal efecto es preciso tener presente, como ha puesto de manifiesto este Tribunal a partir de la STC 0010-2002-AI/TC, que el principio de legalidad exige que las conductas prohibidas estén claramente delimitadas por la ley, prohibiéndose tanto la aplicación por analogía, como también el uso de cláusulas generales e indeterminadas en la tipificación de las prohibiciones.
Ahora bien, en el ámbito disciplinario laboral, el principio de legalidad se manifiesta o concretiza mediante el subprincipio de tipicidad o taxatividad, que impone que las conductas prohibidas (entiéndase faltas laborales) que conllevan sanciones de índole laboral estén redactadas con un nivel de precisión suficiente que permita a cualquier trabajador de formación básica comprender sin dificultad lo que se está proscribiendo, bajo amenaza de imponerse alguna sanción disciplinaria prevista por la ley.
7. Al respecto debe señalarse que de la lectura de las Cartas Nº 034-UPER-MDCH y 039-UPER-MDCH se desprende que la conducta imputada al demandante como falta grave se encontraría tipificada en el inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y en el artículo 87 del Reglamento Interno de Trabajo del Personal Obrero de la Municipalidad de Chorrillos.
En ese sentido, para determinar si la sanción impuesta ha vulnerado el principio de legalidad y en particular el subprincipio de taxatividad, corresponde a este Tribunal analizar si las antes citadas disposiciones normativas resultan genéricas, indeterminadas e imprecisas.
8. Para ello es preciso señalar que el inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR considera como falta grave “La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo”.
Por su parte el artículo 87 del Reglamento Interno de Trabajo del Personal Obrero de la Municipalidad de Chorrillos, obrante de fojas 92 a 109, establece que constituyen faltas laborales, entre otras, el “presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo efectos de narcóticos”.
9. Analizadas las citadas normas se debe concluir que en el presente caso no se ha vulnerado el principio de legalidad, pues la falta imputada al demandante se encuentra previamente determinada en la ley ( lex scripta ), la cual es anterior al hecho sancionado ( lex praevia ), y describe un supuesto de hecho estrictamente determinado ( lex certa ). Asimismo este Tribunal considera que las dos disposiciones citadas definen de manera precisa y cierta la conducta que se considera como falta laboral, razón por la que tampoco se vulnera el subprincipio de tipicidad o taxatividad.
10. Por otro lado, de la lectura del inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR se desprende que esta norma, respecto al estado de embriaguez o toxicomanía en que puede incurrir el trabajador, refiere que se comete falta grave, en primer lugar, cuando el trabajador asiste a su centro de trabajo a realizar sus labores reiteradamente en estado de embriaguez o bajo el influjo de drogas o sustancias estupefacientes; y en segundo lugar, cuando por la naturaleza de la función o del trabajo que realiza el trabajador tal hecho revista excepcional gravedad.
11. De la Carta Nº 034-UPER-MDCH se desprende que la falta grave imputada al demandante consistiría en que el día 9 de mayo de 2004 habría asistido a su centro de trabajo a laborar con evidentes síntomas de ebriedad, lo cual a criterio de la municipalidad quedó corroborado con la negativa del trabajador a someterse al dosaje etílico ante la Comisaría de Chorrillos.
12. Sobre el particular debe tenerse presente que el demandante en su carta de descargo ha reconocido que el día 8 de mayo de 2004 ingirió bebidas alcohólicas y que el día siguiente, esto es el 9 de mayo del citado año, asistió a trabajar con aliento alcohólico, más no en estado de ebriedad. En este sentido, en su referida comunicación señala textualmente que “habiendo concurrido al sepelio de la madre de mi compadre espiritual, el día sábado 08.05.04; y bebido en forma moderada, evidentemente, al día siguiente podía sentirse el aliento alcohólico” y que el día 9 de mayo de 2004 cuando se “presentó la Sra. Janet Díaz, [él se acercó] para saludarla por el día de la madre; momento en el cual me habría sentido el aliento alcohólico”.
13. En el presente caso resulta relevante tener en cuenta que el demandante ha reconocido que se negó a someterse al dosaje etílico ante la Comisaría de Chorrillos, porque consideraba que era evidente que no se encontraba en estado de ebriedad. Por ello, en aplicación del inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR dicha negativa del demandante a someterse al dosaje etílico debe reputarse como reconocimiento del estado de ebriedad.
14. No obstante lo señalado en el fundamento anterior, este Tribunal considera que el despido del demandante viola el derecho constitucional al debido proceso sustantivo debido a que la Municipalidad emplazada al momento de imponerle la sanción lo hizo en contravención de los principios de razonabilidad y proporcionalidad, toda vez que no tuvo en cuenta lo establecido en el artículo 83 de su propio Reglamento Interno de Trabajo, el que señala que las sanciones disciplinarias de amonestación verbal o escrita, suspensión en sus labores o despido, se aplicarán en función de la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador.
15. Por ello este Tribunal considera que la sanción impuesta al demandante resulta desproporcionada e irrazonable, pues si bien conforme se ha señalado en fundamento que precede al demandante se le puede reputar que ha incurrido en la falta grave que se le imputa, no es menos cierto que en ningún momento ha incurrido en algún acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni ha ocasionado daño alguno al patrimonio ni al acervo documentario de la Municipalidad emplazada. Siendo así y teniéndose en cuenta que la Municipalidad, en la fundamentación de las cartas cuestionadas y durante el curso del proceso de amparo, no ha argumentado que el demandante tenga antecedentes disciplinarios, se debe concluir que la sanción impuesta (despido) no fue la más adecuada e idónea, pues la emplazada podía haberle impuesto cualquiera de las otras sanciones disciplinarias ya citadas anteriormente.
16. Por otro lado debe señalarse que la falta de entrega al demandante de los Informes Nºs. 270-DSC-MDCH-2004 y 019-04.DLP-DSCC-MDCH no ha afectado de modo alguno el ejercicio de sus derechos de defensa y al debido proceso, pues la información contenida en ellos se reproduce en la carta de imputación de faltas; además advertimos que su contenido es un resumen de los hechos que sucedieron el día 9 de mayo de 2004, es decir, que no contienen ningún hecho que desconozca el demandante y que por tal motivo no haya podido desvirtuar en su carta de descargo.
§ La afectación del derecho a la libertad sindical
17. En cuanto a la afectación del derecho a la libertad sindical reconocido en el artículo 28, inciso 1) de la Constitución Política del Estado, debe señalarse que este derecho tiene como contenido la libertad de todo trabajador para afiliarse a un sindicato; así como para el desarrollo libre de su actividad, ya sea en el seno de la Administración Pública o de una empresa particular, en defensa y cautela de sus intereses, a cuyo fin se articulan las representaciones de los trabajadores.
18. Igualmente el derecho a la libertad sindical tiene como contenido el poder del trabajador para que por razones de su afiliación o actividad sindical no sufra ningún menoscabo en sus derechos fundamentales, como puede ser la diferencia de trato carente de toda justificación objetiva y razonable entre trabajadores sindicalizados y trabajadores no sindicalizados.
19. Por ello, cuando se alega que un despido encubre una conducta lesiva del derecho a la libertad sindical, incumbe al empleador la carga de probar que su decisión obedece a causas reales y que no constituye un acto de discriminación por motivos sindicales. Para imponer la carga de la prueba al empleador, el demandante previamente debe aportar un indicio razonable que indique que su despido se origina a consecuencia de su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales.
20. En el presente caso en autos no se ha probado que el despido del demandante haya obedecido a un acto de represalia por parte del empleador como consecuencia de su afiliación y actividad sindical, por lo que no se ha configurado la alegada lesión del derecho a la libertad sindical.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le confieren la Constitución Política del Perú,
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda y en consecuencia NULA las Cartas N°s. 030-UPER-MDCH y 034-UPER-MDCH.
2. Ordenar a la Municipalidad Distrital de Chorrillos que cumpla con reponer al recurrente en su puesto de trabajo que desempeñaba; sin perjuicio de la sanción que se estime proporcional a la infracción laboral cometida.
Publíquese y notifíquese.
SS.
MESÍA RAMÍREZ, VERGARA GOTELLI, BEAUMONT CALLIRGOS, CALLE HAYEN, ETO CRUZ
EXP. N° 03169-2006-PA/TC
LIMA
PABLO CAYO
MENDOZA
VOTO SINGULAR DE LOS
MAGISTRADOS LANDA ARROYO Y
ÁLVAREZ MIRANDA
Con el debido respeto por la opinión del ponente emitimos el siguiente voto por las siguientes razones:
§ Delimitación del petitorio de la demanda
1. Del petitorio de la demanda de amparo interpuesta con fecha 4 de junio de 2004, se advierte que el demandante solicita en sede constitucional que se declare inaplicable la Carta 034-UPER-MDCH de fecha 17 de mayo de 2004, mediante la que se le comunicó la imputación de falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo 003-TR, debido a que considera que se afectó el principio de legalidad, el debido proceso y su derecho a la sindicalización.
§ Con respecto al principio de legalidad alegado por el actor
2. El recurrente alega que en la mencionada carta, se le comunica que ha incurrido en falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo 003-97-TR y en el artículo 87 del Reglamento Interno de Trabajo del Personal Obrero de la Municipalidad de Chorrillos.
Sobre el particular, manifiesta que los hechos tipificados como falta carecen de fundamento alguno constituyendo una evidente amenaza de violación a su derecho al trabajo y a no ser cesado sino por causa justa, no resultando aplicable la imputación.
3. En atención a lo señalado por el demandante, no puede alegarse la vulneración al principio de legalidad, toda vez que conforme se desprende de la Carta de preaviso de despido N° 034-UPER-MDCH y la Carta de despido N° 039-UPER-MDCH, la conducta imputada al demandante se encuentra tipificada tanto en el inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, como en el artículo 87 del Reglamento Interno de Trabajo del Personal Obrero de la Municipalidad de Chorrillos. La primera de las normas referidas establece expresamente que:
Artículo 25.-
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
(...)
e) la concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.
Igualmente, el artículo 87 del Reglamento Interno de Trabajo del Personal Obrero de la Municipalidad de Chorrillos establece:
Artículo 87.-
Constituyen faltas laborales, entre otras cosas, que darán lugar a una sanción disciplinaria, las siguientes:
(...)
Presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo efectos de narcóticos.
4. El actor, conforme a lo expresado en su carta de descargo obrante en autos a fojas 5, reconoció haber ingerido bebidas alcohólicas la noche anterior a su jornada laboral así como también reconoció que el 9 de mayo de 2004 se presentó a sus labores “con aliento alcohólico”. A pesar de que el actor no aceptó expresamente que se haya presentado a laborar el 9 de mayo de 2004 con síntomas de embriaguez, afirmó que se negó a efectuar la prueba de dosaje etílico ante la autoridad policial, lo que además se desprende del certificado de dosaje etílico obrante a fojas 233, el cual refiere expresamente:
“Observaciones: El usuario se negó al examen de dosaje etílico. A la apreciación subjetiva presenta signos de ebriedad (aliento alcohólico)”.
5. Por tanto, se configuró un reconocimiento del estado de embriaguez del trabajador con fecha 9 de mayo de 2004, conforme al inciso e) in fine del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
6. Adicionalmente, no cabe sostener que la Municipalidad emplazada, al momento de imponer la sanción, no haya actuado bajo los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, debido a que la conducta del actor –la negativa a someterse a una prueba de dosaje etílico, la concurrencia al centro de labores en estado de embriaguez– implica no solo el incumplimiento de obligaciones de trabajo, la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo y el quebrantamiento de la buena fe laboral, sino resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, conforme lo señala el inciso a) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
§ Con respecto al debido proceso alegado por el actor
7. El actor alega que se ha vulnerado el debido proceso, toda vez que la Municipalidad emplazada no ha puesto en conocimiento el Informe N° 270-DSC-MDCH-2004, de fecha 13 de mayo de 2004. Sin embargo, y tal como se observa en el informe, a fojas 209, no se ha afectado ningún derecho relacionado al derecho de defensa y al debido proceso del recurrente, debido a que los hechos relacionados con la imputación de la falta grave son los mismos que obran en la Carta de preaviso N° 034-UPER-MDCH. Por consiguiente, el actor al presentar sus descargos de la imputación sobre falta grave ha hecho valer su derecho de defensa.
§ Con respecto a la afectación del derecho a la libertad sindical
8. La libertad sindical, está garantizada por el artículo 28 de la Constitución, que establece:
Artículo 28.-
El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
(...).
9. Asimismo se ha establecido que la libertad sindical no solo garantiza la protección colectiva de los trabajadores sindicalizados, sino también reconoce una protección especial para lo dirigentes sindicales, toda vez que estos últimos, libremente elegidos, ostentan la representación de los trabajadores sindicalizados a fin de defender sus intereses. Consecuentemente, todo acto lesivo, no justificado e irrazonable, que afecte a los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes, y que haga impracticable el funcionamiento del sindicato, deberá ser reparado (Cfr. 0206-2005-PA y 01124-2001-AA).
10. En el presente caso, el actor no es un dirigente sindical, por lo que no detenta la protección especial que alcanza a los mismos.
11. Asimismo, consideramos que la Municipalidad emplazada al imputar al actor una falta grave por presentarse a sus labores en estado de embriaguez y la consiguiente negativa de realizarse el examen de dosaje etílico, no vulnera el derecho a la libertad sindical, toda vez que la falta grave cometida por el trabajador no implica la imputación por el solo hecho de ser el trabajador afiliado o no de un sindicato. El supuesto de hecho de la conducta sancionada es considerada como causa justa de despido en cualquier relación laboral, en forma independiente del cargo que ostenten los trabajadores en un sindicato.
En consecuencia, somos de la opinión que debe declararse INFUNDADA la demanda.
SS.
LANDA ARROYO, ÁLVAREZ MIRANDA
COMENTARIO:
EL DESPIDO POR EMBRIAGUEZ EN LA JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL.
Cuando el Tribunal Constitucional empieza a legislar
Iván Parédez Neyra
(*)
Gustavo Francisco Quispe Chávez
(**)
1. INTRODUCCIÓN
Un reciente fallo del Tribunal Constitucional ha establecido que el despido impuesto a un trabajador que acude en estado de ebriedad a su centro de trabajo resulta desproporcionado e irrazonable, cuando a pesar de que se configure la falta grave, este no ha incurrido en algún acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni ha ocasionado daño alguno al patrimonio ni al acervo documentario del empleador.
Esta sentencia ha causado revuelo estos últimos días y ha sido objeto de duras críticas por un gran sector de la comunidad jurídica laboral, pues lo que aparentemente plantea el Tribunal Constitucional es que un trabajador puede llegar en estado de ebriedad a su centro de labores y su empleador no podrá despedirlo legalmente, salvo que realice actos de violencia contra el empleador, los trabajadores o los bienes muebles. Sin embargo, más allá de cualquier apreciación subjetiva y antojadiza que se pueda tener sobre el tema y el rol del Tribunal Constitucional en temas laborales; lo que se debe verificar es si lo afirmado en la sentencia tiene respaldo en la ley, la doctrina y la jurisprudencia, pues solo a partir de este análisis tripartito podemos respaldar o criticar tanto el fallo como su fundamentos.
Para ello, creemos necesario hacer unas precisiones tanto sobre lo que es una falta grave como la configuración de la causal de despido por embriaguez, pues ello no es tan claro en los considerandos de la sentencia, lo que ha llevado a confusión en la propia sentencia emitida por el Tribunal Constitucional.
Por otro lado, somos de la idea de que el Tribunal Constitucional no debió de resolver dicha pretensión, dado que la instancia competente para resolver dicha controversia era el juez ordinario laboral.
2. FALTA GRAVE: CARACTERÍSTICAS PARA SU CONFIGURACIÓN
En nuestra legislación laboral, el artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral - LPCL, define a la falta grave como “la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación (…)”. En ese sentido, por lo que se puede apreciar la gravedad es un requisito sine qua non cuando hablamos del despido por falta grave o despido disciplinario, ya que las faltas menores son sancionables con una amonestación verbal o escrita o suspensión sin goce de haber por uno o más días; todo lo contrario a una falta grave que implica un hecho que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral y que autoriza al empleador a dar término a la relación laboral sin necesidad del pago de una indemnización (1) .
En esa línea, la gravedad deviene por lo general de la naturaleza intrínseca del hecho. Esto es, son faltas graves aquellas cuya gravedad se configura de inmediato, justificando por sí mismas la extinción del vínculo laboral, como por ejemplo: la apropiación de bienes o servicios del empleador. Aunque, en algunas ocasiones derivan de su reiteración, es decir, que aisladamente una conducta puede no reputarse grave, pero apreciada como conducta permanente en el tiempo sí se configuraría la gravedad, como es el caso de las ausencias injustificadas (2) .
Por esta razón, dentro la determinación de las sanciones disciplinarias al interior del centro de trabajo, es importante para la calificación de una conducta como grave que exista una graduación o determinación del requisito sine qua non gravedad , para lo cual se deben analizar las diferentes circunstancias que rodean a este para decidir si estamos ante un incumplimiento suficientemente grave como para proceder a la extinción del contrato de trabajo, es decir, se debe individualizar la conducta para decidir sobre su gravedad, reservando la sanción del despido disciplinario para aquellas situaciones que tengan una especial relevancia (3) .
De este modo, y siguiendo a Gorelli, consideramos que la graduación de conducta incumplidora es muy importante para la configuración del despido, pues esta debe ser la sanción más importante y de mayor intensidad, en el sentido de que sea una sanción proporcional al incumplimiento del trabajador. En ese sentido, cuando graduemos una conducta como grave se deberán tener en cuenta una serie de circunstancias: “en primer lugar, relacionadas con el propio trabajador, como su antigüedad del trabajador, el hecho de que no haya sido sancionado con anterioridad; los elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador, tales como la existencia o no de advertencias previas al trabajador, la habitual tolerancia de ciertas conductas, la reiteración en el incumplimiento, las circunstancias personales del trabajador en el momento del incumplimiento; y también las consecuencias del incumplimiento del trabajador, como las repercusiones económicas de este, el hecho de que el incumplimiento se haya escenificado públicamente o no, etc. Teniendo en cuenta todos estos elementos y haciendo una valoración conjunta de estos se podrá tener un juicio pleno del incumplimiento del trabajador y a partir de ahí el órgano judicial aceptará la procedencia del despido en aquellos casos en los que la gravedad de los hechos sea suficientemente relevante como para estimar adecuada la imposición de una sanción de tanta entidad” (4) . Vale decir, en el análisis de una conducta incumplidora es necesario que se evalúen no solo los hechos configurantes de la falta grave, sino que además, se deben evaluar algunos otros elementos que si bien no agravan la falta, sirven subjetivamente para orientar al empleador en su decisión de despedir al trabajador, pero ninguna para la valoración objetiva de la falta (5) .
Asimismo, en la calificación de una conducta incumplidora como falta grave y, a pesar que no es un elemento expreso en el artículo 25 de la LPCL (6) , creemos que también es necesario la presencia del elemento culpabilidad; vale decir, el incumplimiento ha de ser imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia. De esta manera, somos de la opinión que la falta debe ser claramente imputable al trabajador en un doble sentido: a él precisamente –y no a otro o al propio empresario– y, sin que se pueda justificar como un supuesto de puro caso fortuito, fuerza mayor, mero azar o mala suerte; es decir, en la comisión de la falta debe mediar el dolo o la culpa inexcusable (7) .
Dentro de esta línea, somos de la opinión que las faltas graves pueden configurarse por una conducta directa u omisiva del trabajador (como por ejemplo, la de omitir el uso de los implementos de seguridad en una construcción) y, si es reiterada, podría tipificarse como una resistencia a las órdenes relacionadas con las labores o, incluso, como un incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. No obstante ello, es necesario precisar que la jurisprudencia (8) ha señalado que las faltas graves necesariamente deben ser cometidas por actos directos del trabajador y, tienen que ser de tal índole que hagan irrazonable la subsistencia de la relación laboral entre empleador y trabajador, coligiéndose de esta postura que no cabría la configuración de faltas graves en el caso de omisiones de los trabajadores con ánimo de perjudicar a su empleador, con lo cual no estamos de acuerdo.
Finalmente, otra de las características de las faltas graves en nuestro ordenamiento, por regla general, es su carácter taxativo o de enunciación limitativa (9) . Sobre el particular, Blancas Bustamante señala que debe descartarse la posibilidad de que la LPCL haya dejado de lado el criterio de la enumeración taxativa, “por el hecho de que a pesar de introducir una idea genérica de la falta grave en el párrafo inicial de su artículo 25, en este mismo, punto seguido, procede a señalar: ‘Son faltas graves: para, a continuación enumerar, desde el inciso a) al h), las conductas tipificadas como tales infracciones.(…) De este modo, parece claro que el párrafo ab initio del artículo 25 de la LPCL no obedece al propósito de 'abrir' la lista de faltas graves que contiene el mismo artículo, sino a la finalidad didáctica de aportar ciertos elementos o connotaciones que permitan a los operadores de la norma encuadrar correctamente su apreciación de los hechos o conductas tipificadas como infracción sancionable, en particular cuando la ley condiciona la configuración de estas a su ‘gravedad’, sin precisar en qué consiste esta. En tal virtud, el concepto genérico acuñado en el artículo 25 de la LPCL jugará en cada caso concreto, en relación con la falta específica que se impute al trabajador, sin operar como cláusula de apertura, es decir autónomamente, sino como criterio general de interpretación” (10) .
Al respecto, coincidimos con que el primer párrafo del artículo 25 de la LPCL tiene la finalidad didáctica de aportar ciertos elementos o connotaciones que permitan encuadrar correctamente la apreciación de los hechos o conductas tipificadas como infracción sancionable, actuando como un “patrón” que deben cumplir las conductas a fin de que sean calificadas como faltas graves. No obstante ello, no compartimos la tesis de que el artículo 25 de la LCPL sea, en estricto, taxativo; sino que, por el contrario, presenta una excepción en su inciso a) que le permite –mediante la interpretación– el ingreso de faltas graves relacionadas con la violación de la buena fe laboral, permitiendo detectar la lesión de deberes y otras situaciones jurídicas subjetivas que emanan del contenido propio y específico de la labor que ejecuta el trabajador y que tienen la función de coadyuvar a que el interés del empleador sea satisfecho a través de las obligaciones generadas del contrato de trabajo; y, si bien probablemente el legislador quiso instaurar un sistema taxativo, la inclusión de la buena fe laboral permite al operador y a la jurisprudencia incluir faltas que hagan irrazonable la continuación de la relación laboral, a pesar de que no se hallen descritas expresamente en el artículo 25 de la LPCL.
En consecuencia, no solo basta que el hecho descrito coincida con cualquiera de las faltas descritas en el artículo 25 de la LPCL, pues la configuración de estas requiere que previamente exista una graduación de la gravedad que certifique que ese acto haga irrazonable que prosiga la relación laboral; además de que exista dolo o culpa inexcusable del trabajador.
3. EL DESPIDO POR EMBRIAGUEZ: ANÁLISIS DEL INCISO E) DEL ARTÍCULO 25 DE LA LPCL
La configuración de la causal de despido por embriaguez se encuentra establecida en el inciso e) del artículo 25 de la LCPL, que señala textualmente: “La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad”. Según la doctrina esta causal tiene conexión con las obligaciones de diligencia y de buena fe, y también con la obligación de observar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo. De este modo, por un lado refleja una manifestación de mala conducta del trabajador, que hace difícil la convivencia en el centro de trabajo y, por el otro, tiene como consecuencia la inevitable disminución en el rendimiento que el trabajo que así prestado lleva consigo, lo cual constituye un incumplimiento por parte del trabajador (11) .
Ahora bien, nos preguntamos, ¿cuándo estamos ante una persona en estado de ebriedad? En la legislación laboral no existe ninguna referencia respecto en qué casos una persona se encuentra en estado de ebriedad, lo cual nos lleva necesariamente a tener que tomar como referencia normas extralaborales a fin de tener un patrón objetivo en los casos que se configura la falta. Así, la Ley Nº 27753 establece una tabla de alcoholemia donde señala que una persona se encuentra en estado de ebriedad cuando tiene entre 0.5 a 1.5 g/l de alcohol en la sangre; y por lo general, la persona presenta euforia, verborragia y excitación, pero con disminución de la atención y pérdida de la eficiencia en actos más o menos complejos y dificultad en mantener la postura, existiendo una disminución de los reflejos y el campo visual.
De otro lado, en torno a esta causal, la jurisprudencia nacional (12) ha establecido que debe interpretarse comprendiendo en su contenido dos supuestos:
3.1. El que la gravedad de la falta queda determinada por asistir al centro de trabajo reiteradamente en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas o sustancias estupefacientes
Este supuesto se configura con la reiterancia, es decir, nos referimos de alguien que se embriaga con frecuencia, casi como de costumbre, aun cuando no constituya una repetición cotidiana, pero sí como frecuente expresión del modo de ser del trabajador (13) .
En ese sentido, “se requiere que el consumo sea habitual, lo que claramente indica que una embriaguez puntual no podría dar lugar a esta causa de despido” (14) . Por ello, no se puede despedir, por ejemplo, a un trabajador que llega una sola vez en un lapso de tiempo dilatado en estado de embriaguez a su centro de labores, pues dicha conducta solo podría ameritar la sanción más severa –anterior a la del despido– que el empleador tenga señalada en su reglamento interno de trabajo, pero de ninguna manera podrá despedirlo, porque como señaláramos se exige para esta falta la reiterancia para su configuración.
Del mismo modo, consideramos innecesario para la configuración de la falta analizada que se cause algún perjuicio a la empresa, se realicen actos de violencia o se injurie al empleador u otros trabajadores, por no establecerlo la norma ni ser el sentido del supuesto regulado. De esa manera, solo basta con la concurrencia objetiva y reiterada del trabajador en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas o sustancias estupefacientes.
3.2. El que la gravedad de la falta queda determinada por la naturaleza de la función o trabajo que desempeña el infractor
Para la configuración de este segundo supuesto no se requiere reiterancia, pues la falta grave se deriva de la falta de responsabilidad inherente a la función o labor que el servidor cumple con la empresa. Es decir, al calificarse el hecho como falta grave lo que se sanciona es la irresponsabilidad y negligencia por concurrir al centro de labores en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas o sustancias estupefacientes, a tenor de la función desempeñada.
En este caso, al no ser necesario el requisito de habitualidad, la embriaguez o drogadicción puntual sí podría dar lugar al despido si es que por naturaleza de la función o del trabajo reviste excepcional gravedad. Así, lo ha dejado sentado la jurisprudencia al afirmar que “si las labores que realizaba el trabajador eran riesgosas, se incurre en falta grave con la concurrencia en estado de embriaguez al centro de trabajo, aunque no sea reiterada, pero que, por la naturaleza de la función o del trabajo reviste excepcional gravedad” (15) . Este sería el caso, por ejemplo, de un cirujano que acude en estado de ebriedad a una operación quirúrgica; o el de un abogado, que labora para una empresa o institución, que acude a rendir un informe oral ante un Tribunal en un evidente estado de ebriedad. En ambos casos, por la razón de sus funciones o trabajo que desempeñaban pueden despedirlos. No es necesario que se produzca una afectación al interés del empleador –entiéndase como algún daño–, basta solo que el trabajador acuda en estado de ebriedad para la configuración de la falta, porque como se puede apreciar la causal no incluye este elemento en el tipo.
Finalmente, en todos los supuestos señalados en el inciso e) del artículo 25 de la LCPL, se ha establecido el deber de la autoridad policial para que preste su concurso a fin de coadyuvar en la verificación de tales hechos. En caso, exista la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento del estado de embriaguez o drogadicción, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.
Sobre el particular, consideramos que esta presunción es acertada, pues no se puede violentar la libertad del trabajador obligándolo coercitivamente a cumplir con un examen, sin embargo, tampoco se debe dejar en un “estado de desprotección” al empleador frente a actos de indisciplina tan graves como acudir en estado de ebriedad al centro de trabajo; no avalar la legalidad de esta presunción implica una negación de la buena fe laboral como uno de los principios que rigen la relación jurídica laboral.
4. LA IMPROCEDENCIA DEL PROCESO DE AMPARO COMO VÍA IDÓNEA PARA EL CUESTIONAMIENTO DEL DESPIDO
Como se recordará, con la dación del Código Procesal Constitucional se consolidó el carácter residual del proceso de amparo, tal como se puede denotar del numeral 2) del artículo 5, el cual señala que:
“No proceden los procesos constitucionales cuando:
2) Existan vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo cuando se trate del proceso de hábeas corpus”.
Como se podrá apreciar, el numeral 2 del artículo 5 claramente reconoce que los procesos constitucionales –entre ellos el proceso de amparo– tienen el carácter residual, esto es, que solo es procedente su utilización cuando no existan otros mecanismos eficaces para la tutela del derecho reclamado. En otros términos, cuando no existan vías ordinarias idóneas para la protección del derecho vulnerado o amenazado. En este sentido, el numeral 2) del artículo 5 obligaría a los afectados a recurrir solamente a la vía judicial ordinaria, en nuestro caso, al proceso ordinario laboral.
Al respecto, Abad señala que “el amparo adquiere un carácter excepcional o residual, atendiendo a su naturaleza del proceso constitucional y no ordinario destinado a la protección de un derecho constitucional, cuando se afecta el contenido constitucionalmente protegido de este y no aspectos secundarios o de índole legal, asuntos que deben ventilarse por las vías judiciales comunes. Así el amparo será procedente para la tutela de urgencia de un derecho constitucional a falta de otras vías específicas igualmente protectivas y satisfactorias. Es claro que para declarar esta improcedencia del amparo no basta con que existan otros procesos judiciales disponibles, lo que siempre es factible, sino que estos resulten suficientemente satisfactorios, para tutelar la pretensión” (16) .
En la ejecutoria del Tribunal Constitucional publicada el 16 de junio de 2004, en la acción de amparo seguida por Taj Mahal Discoteque y el Jeque Discoteque contra la Municipalidad Provincial de Huancayo (Expediente N° 3283-2003-AA/TC), se entiende a la vía paralela como “aquella vía que típicamente satisface la defensa de un derecho constitucional y consigue la reposición de las cosas al estado anterior de una violación constitucional”.
Bidart, afirma que la vía paralela es todo aquel medio de defensa del que dispone el supuesto afectado con la violación de un derecho constitucional para articular ante una autoridad competente una protección jurídica al margen de la acción de amparo. Así, Abad concibe como vías paralelas, convergentes o concurrentes a todo procedimiento judicial (ordinario, sumario, especial, etc.) distinto al amparo mediante el cual se puede obtener la protección del derecho constitucional o amenazado (17) .
De acuerdo con lo anteriormente señalado, el proceso ordinario laboral encaja dentro de la definición de vía específica y vía paralela, sin embargo, cabe interrogarse, ¿proporciona un nivel igualmente satisfactorio de protección del derecho constitucional vulnerado o amenazado?
En cuanto a que si la vía ordinaria es igualmente satisfactoria existe discusión, dado que algunos autores como Castillo sostienen que “en la determinación de lo suficientemente satisfactorio juega un papel importante la sumariedad o no del proceso previsto en la vía judicial ordinaria, especial o general” (18) . Así, para el recurrente al proceso de amparo jamás va a ser igualmente satisfactorio acudir a un proceso ordinario dado que, si bien es cierto, con los dos procesos arribará a que se proteja su derecho laboral (constitucionalmente reconocido), en el primero de ellos obtendrá esa protección mucho más rápido. No obstante ello, también podríamos pensar que si conectamos el tema de la sumariedad con el de la vías igualmente satisfactorias, nunca se arribaría a la conclusión que el acudir a otro proceso distinto al amparo sea “igualmente satisfactorio”.
A diferencia del proceso de amparo, el proceso ordinario laboral contará con estación probatoria donde, con medios de prueba, se podrá dilucidar si al accionante le corresponde el derecho reclamado. Además, con el proceso ordinario laboral, se contará con la especialidad del Juzgador sobre dicha materia, a diferencia del amparo que es tramitada ante Jueces Civiles. De esa manera, el proceso de amparo se convierte en un mecanismo de protección excepcional de derechos y al afectado no le queda más remedio que acudir a la vía ordinaria laboral que es la más idónea para la actuación de pruebas y donde se garantiza la especialidad del Juzgador sobre materia laboral.
Por otro lado, el propio Tribunal Constitucional estableció un precedente vinculante indicando en qué supuestos se debería acudir al proceso de amparo y en qué casos se debería acudir al proceso ordinario laboral. Así, en la sentencia recaída en el Expediente N° 206-2005-PA/TC seguido por César Antonio Baylón Flores contra la E.P.S. EMAPA HUACHO S.A (Caso Baylón), estableció que: “(…) conforme a la línea jurisprudencial en materia de derechos laborales de carácter individual (por todas Exp. Nº 2526-2003-AA), se ha establecido que el amparo no es la vía idónea para el cuestionamiento de la causa justa de despido imputada por el empleador cuando se trate de hechos controvertidos, o cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se requiera la actuación de medios probatorios a fin de poder determinar la veracidad, falsedad o la adecuada calificación de la imputación de la causa justa de despido, que evidentemente no pueden dilucidarse a través del amparo. En efecto, es claro que, en este supuesto, para que se produzca certeza en el juzgador, respecto de los puntos controvertidos, y pueda así sustentar su fallo en determinado sentido, necesariamente tendrá que desarrollar la actividad probatoria a través de sus diversas etapas, en particular respecto de la actuación y valoración de la prueba que, entre otras muchas, se relacionarán con declaraciones de parte, testigos, documentos (libros de planillas, informes), peritajes y, especialmente, las pruebas de oficio” (19) .
Además, señaló que: “(…) aquellos casos que se deriven de la competencia por razón de materia de los jueces de trabajo, los actos de hostilidad y aquellos derivados del cuestionamiento y calificación del despido fundado en causa justa que se refieran a hechos controvertidos, mencionados en los puntos precedentes, no serán tramitados en el proceso de amparo, sino en el proceso laboral de la jurisdicción laboral ordinaria, a cuyos jueces corresponde, en primer lugar, la defensa de los derechos y libertades constitucionales y de orden legal que se vulneren con ocasión de los conflictos jurídicos de carácter individual en el ámbito laboral privado. Solo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante de que la vía laboral ordinaria no es la idónea, corresponderá admitir el amparo” (20) .
Como se podrá apreciar, de acuerdo con lo expresado anteriormente, el Tribunal Constitucional debió haber declarado improcedente la demanda, en tanto que el proceso de amparo no era la vía idónea para el cuestionamiento de la causa justa de despido imputada por el empleador, pues se trataba de hechos controvertidos y donde existía duda sobre tales hechos, por lo que se requería una estación probatoria a fin de actuar los medios probatorios de ambas partes.
5. ANÁLISIS DE LA SENTENCIA RECAÍDA EN EL EXPEDIENTE Nº 03169-2006-AA/TC: LA TRANSGRESIÓN DEL PRINCIPIO DE LEGALIDAD EN LA TIPIFICACIÓN DEL DESPIDO POR EMBRIAGUEZ
5.1. Los hechos del caso
Los hechos que dieron lugar al caso materia de análisis, se inician un 9 de mayo de 2004 cuando Pablo Cayo Mendoza, obrero de limpieza (21) , acude a laborar a la Municipalidad de Chorrillos luego de haber estado presente en el sepelio de su compadre espiritual, donde según refiere, ingirió moderadamente algunas bebidas alcohólicas.
Según señala el trabajador, cuando ingresa a su centro de trabajo se encuentra con la señora Janet Díaz, aparentemente su supervisora, quien le siente el aliento alcohólico cuando él se acerca a saludarla por el día de la madre.
Luego de que la señora Janet Díaz le siente el aliento alcohólico al trabajador, notifica inmediatamente del hecho a las autoridades de la municipalidad, quienes solicitaron la presencia de la autoridad policial para que verifique el estado de ebriedad del trabajador, quien se negó a acudir a la Comisaría de Chorrillos para someterse a un examen de dosaje etílico, ya que consideraba que era evidente que no se encontraba en estado de ebriedad. Negativa que fue considerada como un reconocimiento del estado de embriaguez del trabajador, iniciándose luego, el procedimiento de despido que tuvo como resultado el cese del trabajador.
5.2. El análisis crítico de la sentencia
Sobre el particular, el Tribunal Constitucional ha considerado que en este caso hubo un despido arbitrario, porque la configuración del despido por embriaguez exige, de un lado, que la conducta del trabajador sea reiterada, o en su defecto, que la función o labor que realice el trabajador sea de tal importancia que su asistencia en estado de ebriedad revista una excepcional gravedad, supuestos que en este caso no se presentan.
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En ese sentido, el Tribunal Constitucional considera que al no presentarse tales supuestos, la medida de despido resultaría desproporcionada y, por ende, sería un despido inconstitucional, pues de haberse dado el supuesto de haber asistido en estado de ebriedad por única vez al centro de labores, correspondía otro tipo de sanción (suspensión o amonestación), ya que por sí sola este proceder no se subsume en el tipo de la causal de despido por embriaguez.
Ahora bien, más allá si la demanda debió declararse fundada o infundada, nos llama la atención los argumentos que utiliza el Tribunal Constitucional para llegar al resultado, donde se denota una confusión en la aplicación de la normativa laboral. Específicamente, nos referimos al fundamento 15 de la sentencia, donde el Tribunal Constitucional deja entrever que la configuración de esta falta requiere la presencia de “algún acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni ha ocasionado daño alguno al patrimonio ni al acervo documentario” del empleador. Esta afirmación es muy preocupante porque extraída del contexto de dicha sentencia, podría llevar a creer que un trabajador puede llegar en estado de ebriedad a su centro de labores y su empleador no podrá despedirlo legalmente, salvo que realice actos de violencia en su contra, contra los trabajadores o los bienes de la empresa; cuando se puede apreciar que la configuración de esta falta no señala a la violencia como elemento configurante del tipo.
Asimismo, este criterio transgrede el principio de legalidad, el cual exige que las conductas prohibidas estén claramente delimitadas por la ley, prohibiéndose tanto la aplicación por analogía, como también el uso de cláusulas generales e indeterminadas en la tipificación de las prohibiciones (22) . Así como el subprincipio de tipicidad que implica que las sanciones de índole laboral deben estar redactadas con un nivel de precisión suficiente que permita a cualquier trabajador de formación básica comprender sin dificultad lo que se está proscribiendo, bajo amenaza de imponerse alguna sanción disciplinaria prevista por la ley (23) . Si tenemos en cuenta que el Tribunal Constitucional exige para la configuración de la falta, la presencia de una conducta violenta, requisito adicional que no forma parte de la fattispecie del despido por embriaguez.
En ese sentido, consideramos que una interpretación que introduzca –al supuesto normado en el inciso e) del artículo 25 de la LPCL– elementos que no figuran en la norma referida, sería ilegal, más aún si tenemos en cuenta que la Corte Suprema de la República en la Casación Nº 787-2002-Junín (analizando la aplicación del reglamento de la LPCL), señaló que para la tipificación de la descripción de las conductas que se reflejan en las causales de despido, no se deberá tener en cuenta las disposiciones reglamentarias, si estas contradicen u introducen elementos al supuesto de hecho que no establece la ley. Lo cual sería mucho más grave si un juez sea ordinario o constitucional, agrega elementos al supuesto de hecho que no establece la LPCL y su reglamento, violentando con ello la certeza que debe existir en cualquier procedimiento.
En consecuencia, lo señalado por esta sentencia bajo comento debe ser tomado con mucho sigilo y deberá tenerse en cuenta para configurar esta falta el texto del inciso e) del artículo 25 de la LPCL, no admitiéndose la introducción de hechos que de manera expresa no estén señalados en la norma referida y, en caso un trabajador se presenta en estado de ebriedad por única vez y protagonizara actos de violencia, esta falta se podría canalizar, más bien, mediante el inciso a) del artículo 25 de la LPCL.
Por estas razones, es que consideramos que este fallo marca una línea de sobreprotección al trabajador que lejos de favorecer la contratación laboral, incentiva la informalidad (24) en el mercado laboral, porque los empresarios pueden considerar que no resulta conveniente tener trabajadores “formales”, cuando el Tribunal Constitucional emite la señal negativa de que el poder de sanción de los empleadores será restringido y, no se les va permitir impartir la disciplina frente a la irresponsabilidad de algunos trabajadores. En ese sentido, somos de la opinión, que los magistrados, antes de emitir una sentencia, no solo deben observar el caso concreto, sino también el impacto laboral o económico que podrían acarrear sus fallos.
6. CONCLUSIÓN
1. Respecto a las faltas graves no sólo basta que el hecho descrito coincida con cualquiera de las faltas descritas en el artículo 25 de la LPCL, pues la configuración de estas requiere que– previamente –exista una graduación de la gravedad que certifique que esos actos hagan irrazonable que se prosiga con la relación laboral; y, que exista dolo o culpa inexcusable del trabajador.
2. Para determinar el estado de embriaguez, debemos recurrir a la Ley Nº 27753, la cual establece una tabla de alcoholemia donde señala que una persona se encuentra en estado de ebriedad cuando tiene entre 0.5 a 1.5 g/l de alcohol en sangre.
3. La configuración del despido por embriaguez requiere indistintamente la presencia de dos conductas. De un lado, que la conducta del trabajador sea reiterada y, del otro, que la función o labor que realice el trabajador sea de tal importancia que su asistencia en estado de ebriedad revista de una excepcional gravedad.
4. El Tribunal Constitucional debió haber declarado improcedente la demanda, en tanto que el proceso de amparo no era la vía idónea para el cuestionamiento de la causa justa de despido imputada por el empleador, pues se trataba de hechos controvertidos y donde existía duda sobre tales hechos, por lo que se requería una estación probatoria a fin de actuar los medios probatorios de ambas partes.
5. El fundamento 15 de la sentencia bajo comento establece una interpretación inconstitucional, porque se exigiría un requisito adicional a los que designa la ley, si tenemos en cuenta que nuestra legislación laboral no señala la violencia como un elemento configurante del despido por embriaguez; cuando se puede apreciar que la configuración de esta falta no señala a la violencia como elemento configurante del tipo.
NOTAS:
(1) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “La falta grave laboral”. En: Derecho PUC, Nº 39, Facultad de Derecho de la PUCP. Lima, diciembre de 1985. p. 269.
(2) Ibídem, p. 270. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral Peruano . Segunda edición, ARA Editores, Lima, 2006, p. 155.
(3) GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. “El despido disciplinario en España. Primera parte: configuración juridica”. En: Soluciones Laborales , Año 1, número 6, Gaceta Jurídica, 2008, p. 27.
(4) Ibídem, p. 27.
(5) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob. cit., p. 270.
(6) A diferencia de nuestro artículo 25 de la LPCL, el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores de España sí señala expresamente este elemento dentro de la calificación de una conducta incumplidora como falta grave; en nuestro caso, consideramos que también forma parte la configuración, porque se desprende de cada una de la causales de falta grave descritas en el artículo 25 de la LPCL, en las que la culpabilidad es inmanente, pues se aprecia la necesaria concurrencia del dolo o la culpa grave para la configuración de las causales. Somos de la opinión, por consiguiente, que la culpabilidad debe estar presente para la configuración de la falta grave en nuestro ordenamiento legal al ser un requisito implícito en cada uno de las causales del artículo 25 de la LPCL. Nos referimos, por supuesto, de que exista culpa grave o dolo, pues de presentarse supuestos de culpa leve, no procedería el despido por la falta cometida sino la aplicación de una sanción menos gravosa, como la amonestación o una suspensión sin goce de haber.
(7) MOLERO MANGLANO, Carlos. Derecho Laboral Empresarial . Mac Graw Hill, Madrid, 1998, p. 235; GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. Ob. cit., p. 28.
(8) Cas. Nº 620-98-SCON, Data 35,000, Gaceta Jurídica.
(9) Según una interesante posición doctrinaria de Wagner Giglio, existen tres maneras de efectuar la previsión legal de las causas justificadas de despido: a) Una mención genérica de los actos de mala conducta del trabajador que, por su gravedad, hacen irrazonable la subsistencia de la relación, quedando en manos de la jurisprudencia la tarea de calificar qué conductas son catalogadas como faltas graves; b) Una enunciación ejemplificativa de algunas causas justificadas, dándose libertad al intérprete para adicionar otros casos semejantes; y por último, c) una enunciación limitativa de todos los casos de causa justificada, que proscriba el despido derivado de “faltas” del trabajador que no se adapten a las hipótesis legalmente previstas (GIGLIO, Wagner D. “la extinción de la relación del trabajo en el Brasil”. En: La extinción de la relación laboral, perspectiva ibero-americana . AELE Editorial, Lima, 1987, p. 52).
(10) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 165.
(11) MARTÍN VALVERDE, Antonio; RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín y GARCÍA MURCIA, Joaquín. Derecho del Trabajo . Quinta edición, Tecnos, Madrid, 1996, p. 709; ALONSO GARCÍA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo . Séptima edición actualizada, Editorial Ariel, Barcelona, 1981, p. 566.
(12) Cas. Nº 787-2002-Junín. Data 35,000, Gaceta Juridica.
(13) ALONSO GARCÍA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo . Séptima edición, Editorial Ariel, Barcelona, 1981, p. 566; ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia. El Derecho del Trabajo . Duodécima edición, revisada, Universidad de Madrid-Facultad de Derecho, sección publicaciones. Madrid, 1991, p. 450.
(14) GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. Ob. cit., p. 28.
(15) Cas. Nº 787-2002-Junín, Data 35,000, Gaceta Jurídica.
(16) ABAD YUPANQUI, Samuel y Otros. Código Procesal Constitucional - comentarios, exposición de motivos, dictámenes e índice analítico ”, Lima, Palestra Editores, 2004, p. 69.
(17) Autores citados por la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 3283-2003-AA/TC. BIDART CAMPOS, Germán. Régimen legal y jurisprudencial del amparo . Ediar, Buenos Aires, 1968, pp. 186-187; y ABAD YUPANQUI, Samuel. “Acción de amparo y vías paralelas”. En: Lecturas sobre temas constitucionales, N° 4”, 1990, Comisión Andina de Juristas, Lima, p. 140.
(18) CASTILLO, Luis. Comentarios al Código Procesal Constitucional . Ara Editores, Lima, Piura: Universidad de Piura, 2004, p.183.
(19) Fundamento 19 de la sentencia del caso Baylón.
(20) Fundamento 20 de la sentencia del caso Baylón
(21) La referencia sobre la ocupación del señor Cayo Mendoza la hemos tomado de las declaraciones que dieron los funcionarios de la Municipalidad de Chorrillos, porque no se consigna expresamente en la sentencia.
(22) Fundamento 6 de la sentencia bajo comento.
(23) Ídem.
(24) Para un detenido análisis sobre la informalidad en las relaciones de trabajo, nos remitimos a un anterior estudio. Ver: PARÉDEZ NEYRA, Magno Iván y MAYOR SÁNCHEZ, Jorge Luis. La informalidad en las relaciones de trabajo en el Perú y en el marco de la Unión Europea . Nº 4, Aranzadi Social, España, junio, 2005, pp.75-95.