EL DESPIDO POR ACUDIR A TRABAJAR EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ SEGÚN LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
(César Puntriano Rosas (*))
SUMARIO: I. Introducción. II. La concurrencia a laborar en estado de embriaguez como falta grave según nuestro ordenamiento legal. III. El caso concreto. IV. Conclusiones.
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I. INTRODUCCIÓN
Hace unas semanas la opinión pública centró su atención en una sentencia del Tribunal Constitucional (TC) que, sin constituir un precedente de observancia obligatoria o jurisprudencia constitucional vinculante, llamó mucho la atención por su impacto en las relaciones laborales de nuestro país. El TC había ordenado la reposición de un trabajador que había acudido a trabajar con aliento alcohólico cuya negativa a someterse a un examen de alcoholemia generó que operara la presunción legal de que se encontraba en estado embriaguez, lo cual configuraba una falta grave laboral.
Esta resolución generó una serie de reacciones, a nuestro entender exageradas, que sostenían que el supremo intérprete de nuestra Constitución avalaba que los trabajadores acudan a sus centros de trabajo ebrios; nada más absurdo y alejado de la realidad, toda vez que la sentencia bajo comentario no establecía ello en ninguna parte.
Por otro lado, algunos opinaron que la sentencia estaba en lo correcto pues el despido era inconstitucional por ser fraudulento y el trabajador debía ser repuesto.
Nuestra opinión, recogida en algunos medios, apunta hacia el hecho que la sentencia resulta equivocada por (i) haber admitido la procedencia del caso, y (ii) contener un razonamiento jurídicamente inapropiado, asimismo, sostuvimos que si el caso se hubiese tramitado en la vía judicial ordinaria era altamente probable que el accionante hubiera obtenido un fallo favorable. En este caso el fallo hubiese ordenado el pago de una indemnización por despido arbitrario.
En el presente artículo analizaremos la sentencia del TC recaída en el Expediente N° 03169-2006-PA/TC, proceso constitucional de amparo seguido por el Sr. Pablo Cayo Mendoza contra el alcalde, el jefe de Personal y el director de Servicios Comunales de la Municipalidad Distrital de Chorrillos.
Nuestros comentarios serán estrictamente técnicos, dejando de lado posiciones subjetivas innecesarias.
II. LA CONCURRENCIA A LABORAR EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ COMO FALTA GRAVE SEGÚN NUESTRO ORDENAMIENTO LEGAL
El artículo 25 inciso e) del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL), dispone que constituye una falta grave que hace irrazonable la subsistencia del vínculo laboral, la concurrencia reiterada del trabajador al centro de trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque dicha circunstancia no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.
Se dispone además que la autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos y que la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento del estado de embriaguez, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.
De lo anterior podemos deducir que, (i) para que el estado de embriaguez constituya una falta grave debe ser reiterado, (ii) la reiterancia admite una excepción, la misma que opera cuando por la naturaleza de la función del trabajador el acudir en estado de embriaguez reviste excepcional gravedad, (iii) la Policía Nacional debe prestar su apoyo para constatar el estado de embriaguez, debiéndose evaluar al trabajador mediante la prueba de alcoholemia, dejando el resultado consignado en el atestado respectivo, (iv) si el trabajador se niega a pasar el examen en mención, se presumirá que reconoce su estado de embriaguez y se dejará constancia en el atestado respectivo.
Advertimos que el estado de embriaguez supone una constatación objetiva y técnica del mismo, dejándose al examen correspondiente la determinación de dicha condición, por lo que la sola detección del empleador del aliento alcohólico del trabajador no será suficiente para imputar la falta en mención y proceder a su despido. Recordemos que la presunción de inocencia ampara a toda persona hasta que se demuestre su culpabilidad.
Situaciones que impliquen la infracción de la buena fe laboral, o alguna directiva interna o el propio reglamento interno de trabajo como el presentarse a trabajar en estado de embriaguez una única vez si el personal realiza funciones menores, no debería generar el despido por falta grave sino la aplicación de una sanción menor como una amonestación o suspensión sin goce de haber. Recordemos que la aplicación de sanciones laborales debe realizarse en respeto del principio de razonabilidad, que exige fines lícitos y medios proporcionales.
La Corte Suprema en la Casación N° 787-2002-JUNÍN ha sostenido que el artículo 25 inciso e) de la LPCL debe ser interpretada de la siguiente manera: “la falta contenida comprende dos supuestos; el primero de ellos consiste en que el trabajador asista a sus labores reiteradamente en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas o sustancias estupefacientes; el segundo, no requiere reiterancia, pues la gravedad de la falta queda determinada por la naturaleza de la función o trabajo que desempeña el infractor; en este segundo supuesto, la falta grave deriva de la falta de responsabilidad inherente a la función o labor que el servidor cumple con la empresa”.
Ahora bien, entendemos que en el caso bajo comentario el empleador demandado no advirtió la falta hasta casi la hora de salida del trabajador, situación a nuestro entender no supone entender que la falta fue perdonada, salvo que se acredite que el empleador tuvo la razonable posibilidad de conocer la infracción y la hubiera pasado por alto. Recordemos que nuestra legislación dispone que el empleador debe respetar el principio de inmediatez, el cual implica que la falta debe sancionarse tan pronto como sea conocida.
III. EL CASO CONCRETO
1. Hechos del caso
De la sentencia del TC a la que hemos tenido acceso (1) se desprenden los siguientes hechos:
- El 4 de junio de 2004 el demandante, Sr. Pablo Cayo Mendoza, interpone una demanda de amparo contra el Alcalde, el Jefe de Personal y el Director de Servicios Comunales de la Municipalidad Distrital de Chorrillos solicitando que se declare inaplicable la Carta Nº 034-UPER-MDCH, de fecha 17 de mayo de 2004, mediante la cual se le comunicó la imputación de la falta grave prevista en el inciso e) de la LPCL y se le concedió el plazo de 6 días para que efectúe su descargo.
- El Sr. Cayo Mendoza alega que con la carta de despido se ha afectado el principio de legalidad porque no ha cometido la falta grave imputada, pues el día 9 de mayo de 2004 no concurrió a laborar en estado de ebriedad, y sus derechos al debido proceso y a la libertad sindical debido a que el informe en que se sustenta la carta cuestionada no le ha sido puesto en su conocimiento para que pudiera ejercer su derecho de defensa y también porque la carta de despido es una represalia por su afiliación al Sindicato de Trabajadores Municipales de Chorrillos.
- Sostiene que el día 8 de mayo de 2004 concurrió al sepelio de la madre de su compadre espiritual, ocasión en la que bebió alcohol en forma moderada, “evidentemente, al día siguiente podía sentirse el aliento alcohólico” y que el día 9 de mayo de 2004 cuando se “presentó la Sra. Janet Díaz, [él se acercó] para saludarla por el día de la madre; momento en el cual me habría sentido el aliento alcohólico”.
- El Alcalde, el Jefe de Personal y el Director de Servicios Comunales de la Municipalidad Distrital de Chorrillos separadamente contestan la demanda y en forma coincidente manifiestan que el ex trabajador fue despedido el día 4 de junio de 2004 por haber incurrido en la comisión de la falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, toda vez que el día 9 de mayo de 2004 concurrió a laborar con síntomas de encontrarse en estado de ebriedad, lo cual quedó corroborado ante su negativa de que se le efectúe el dosaje etílico ante la Comisaría de Chorrillos de la Policía Nacional del Perú. Asimismo, señalan que el despido no ha sido una represalia por su condición de afiliado al Sindicato de Trabajadores Municipales de Chorrillos.
- El Quincuagésimo Primer Juzgado Especializado en lo Civil de Lima con fecha 30 de junio de 2004, declara infundada la demanda por considerar que la pretensión del demandante debe ser dilucidada en la vía ordinaria y no a través del proceso de amparo, pues se requiere la actuación de medios probatorios para determinar si el demandante cometió o no la falta grave que se le imputa.
- La Quinta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima confirma la sentencia de primera instancia por estimar que el ex trabajador al haberse negado a pasar el dosaje etílico ante la Comisaría de Chorrillos no pudo demostrar que no haya concurrido a trabajar en estado de embriaguez, por lo que su conducta se encuentra comprendida en la falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25 de la LPCL.
Como vemos, el Sr. Pablo Cayo, obrero de la Municipalidad de Chorrillos acudió a laborar con aliento alcohólico, negándose a pasar el examen de dosaje etílico requerido por el empleador, a cargo de la Policía Nacional del Perú. Ante dicha negativa la Municipalidad consideró que se configuró la falta grave prevista en el artículo 25 inciso e) de la LPCL y procedió al despido por falta grave.
Antes de analizar el razonamiento de nuestro TC, determinaremos si el Supremo Intérprete de la Constitución debió conocer el caso en aplicación del Código Procesal Constitucional, Ley Nº 28237 (en adelante CPConst.), y de lo dispuesto en sus propios precedentes.
2. ¿Debió el TC conocer el caso?
2.1. Lo que dispone el CPConst.
El artículo 5 del CPConst. recoge como causal de improcedencia del proceso de amparo a la existencia de vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección del Derecho Constitucional amenazado o vulnerado.
Como lo afirman los autores del Proyecto de CPConst. (2) , “el amparo adquiere un carácter excepcional o residual, atendiendo a su naturaleza de proceso constitucional y no ordinario destinado a la protección de un derecho constitucional, cuando se afecta el contenido constitucionalmente protegido del mismo y no aspectos secundarios o de índole legal, asuntos que deben ventilarse por las vías judiciales comunes. Así el amparo será procedente para la tutela de urgencia de un derecho constitucional a falta de otras vías judiciales específicas, igualmente protectivas y satisfactorias. Es claro que para declarar esta improcedencia del amparo no basta con que existan otros procesos judiciales disponibles, lo que siempre es factible, sino que estos resulten suficientemente satisfactorios para tutelar la pretensión”.
En concordancia con lo anterior, en el contexto del régimen del proceso de amparo en Argentina, de naturaleza residual, el profesor Néstor Pedro Sagüés afirma que: “(…) Únicamente es admisible el amparo, entonces, ante la inoperancia de todos los demás trámites procesales ya legislados, para atender idóneamente al problema planteado: el amparo, se ha dicho, presupone el desamparo. De ahí que el empleo de esta especialísima acción requiera una madurez particular en jueces y letrados: se desnaturaliza tanto al amparo utilizándolo para el planteo de cualquier litis, como rechazándoselo siempre, arguyendo que hay vías judiciales o administrativas para el caso litigioso (…)” (3) .
El citado autor añade que, “es difícil formular lineamientos generales sobre cuándo un procedimiento ordinario es idóneo y cuándo no. La particularidad de cada acción de amparo conduce a un obligado casuismo, donde debe imperar un análisis judicial cauteloso: (…) los jueces deberán extremar la ponderación y la prudencia, a fin de no decidir por el sumarísimo procedimiento de amparo, cuestiones susceptibles de mayor debate y que corresponda resolver de acuerdo con los procedimientos ordinarios” (4) .
A la luz de lo afirmado por Sagüés, existen dos requisitos que debe reunir la vía procedimental ordinaria para que el amparo sea declarado improcedente por el juez constitucional:
a) Que la vía procedimental sea específica
La especificidad a que se refiere el Código Procesal Constitucional debe entenderse como especialidad, en nuestro caso la existencia de un proceso laboral para cuestionar alguna lesión a un derecho constitucional laboral.
Así, de acusarle la lesión del derecho a la estabilidad laboral, o la conservación del empleo, nuestro ordenamiento laboral contempla al proceso ordinario laboral como la vía procedimental específica para buscar la tutela de los mencionados derechos, ya sea mediante una demanda de pago de indemnización por despido arbitrario o una de nulidad de despido.
b) Que la vía procedimental sea igualmente satisfactoria
Según lo entiende Castillo, el Código Procesal Constitucional exige que la vía judicial ordinaria permita que el agraviado vea satisfecha su pretensión, de recurrir a aquella como al proceso constitucional de amparo (5) . El autor añade que el proceso judicial ordinario debe ser de una celeridad que coincida razonablemente con el proceso de amparo para encontrarnos ante una vía igualmente satisfactoria (6) .
Siendo entonces que la finalidad de los procesos constitucionales es “reponer las cosas al estado anterior de la violación o amenaza de violación del Derecho Constitucional” (artículo 1 del Código Procesal Constitucional), el proceso de impugnación de despido que se ventila en la vía ordinaria laboral, no sería igualmente satisfactorio que el proceso de amparo para cuestionar un despido, ya que este permitirá obtener la reposición del trabajador, mientras que al seguir aquél únicamente se conseguiría el pago de una indemnización.
Este razonamiento, como veremos, ha sido corroborado por los pronunciamientos del TC en materia de estabilidad laboral.
Ahora bien, un supuesto en el que existiría controversia es el referido a la nulidad del despido, el cual procede únicamente si se presentan los motivos taxativamente establecidos en el artículo 29 de la LPCL (7) , y contempla como reparación, al igual que el proceso de amparo, a la reposición de los trabajadores despedidos.
Para determinar si la vía laboral ordinaria en lo que al despido nulo se refiere, es igualmente satisfactoria (idónea) que la acción de amparo, creemos que no debemos quedarnos únicamente en criterios de sumariedad pues nuestra realidad nos presenta procesos de amparo excesivamente prolongados, y en algunas ocasiones los procesos de nulidad de despido sumarios, pese a que, como las normas están creadas, el proceso de amparo debería ser mucho más rápido, ello no tiene correspondencia en nuestra realidad.
Además, los siguientes argumentos que respaldan la idoneidad del proceso de nulidad de despido no deben soslayarse:
a) Los supuestos que viabilizan la interposición de una demanda de nulidad de despido requieren de una complejidad probatoria tal, que la acción de amparo, carente de estación probatoria no es idónea para su ventilación. Es por ello que el legislador consideró que estos casos debían ventilarse en un proceso que otorgue al juzgador una adecuada cognición del proceso.
b) En segundo lugar, siendo situaciones tan complejas y delicadas, se requiere a un juez especializado en materia laboral que dilucide con meridiana claridad cómo proceder para administrar justicia adecuadamente.
c) En tercer lugar, una vez amparada la demanda, el juez ordenará el pago de las remuneraciones devengadas por el tiempo dejado de laborar, más los depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) correspondientes, lo cual no se da en el proceso de amparo pues según reiterada jurisprudencia del TC no procede el pago de los salarios dejados de percibir mientras tuvo vigencia el acto lesivo del despido, por cuanto no existió trabajo que justificara su abono (8) .
Esto significa que el trabajador deberá iniciar un nuevo proceso, incurriendo en mayores gastos y teniendo que afrontar todo lo que significa entablar un juicio.
Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente, no entendemos por qué podría afirmarse que la nulidad del despido no es una vía igualmente satisfactoria para obtener la tutela de los derechos constitucionales cuando se presenten los motivos prohibidos del despido taxativamente establecidos en el artículo 29 de la LPCL.
En relación al proceso seguido por el Sr. Cayo contra la Municipalidad de Chorrillos, como se advertirá en el siguiente numeral, la vía adecuada para iniciar su reclamo era la ordinaria y no el proceso de amparo.
2.2. Lo que sostiene el TC
A partir del precedente vinculante sobre la procedencia del amparo en materia laboral en la sentencia recaída en el expediente Nº 0206-2005-PA/TC, proceso de amparo seguido por César Antonio Baylón Flores contra la E.P.S. Emapa Huacho S.A., publicada en el Diario Oficial El Peruano el 22 de diciembre de 2005, (en adelante “Caso Baylón”), el TC estableció de manera vinculante que el proceso de amparo en materia laboral procede en los siguientes supuestos:
(i) Despido incausado, aquellos en los que no exista imputación de causa
Respecto a este supuesto de procedibilidad del proceso de amparo, el TC reitera lo ya establecido en la sentencia del 13 de marzo de 2003, recaída en el Expediente N° 976-2001-AA/TC, Acción de Amparo seguida por Eusebio Llanos Huasco contra Telefónica del Perú S.A., en la cual se consideró al despido incausado como aquel despido, verbal o escrito, que se realiza sin expresar causa alguna derivada de la conducta o capacidad (despido arbitrario).
Este criterio del TC se sustenta en la interpretación que este hace del artículo 27 de la Constitución Política del Perú, en el sentido de que la referida norma constitucional dispone que la protección que debe brindar el derecho de trabajo contra el despido injustificado solo se puede dar a través de la reposición, quedando la decisión de plantear el pago de una indemnización en manos del trabajador.
En ese sentido, y para el TC, el trabajador que sea objeto de un despido incausado o arbitrario, podrá optar, entre recurrir a la vía judicial ordinaria demandando el pago de una indemnización o ante la vía procesal constitucional para su reposición en el puesto de trabajo.
(ii) Despido fraudulento, es decir, aquel en que se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, el TC señala que solo será procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude, pues en caso contrario, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la vía judicial ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de los hechos que se imputan.
En cuanto a este supuesto de procedibilidad del proceso de amparo, el TC ha recogido lo señalado en sus diversos pronunciamientos en el sentido que, de requerirse el esclarecimiento de los hechos no será procedente la vía de amparo.
(iii) En relación al despido nulo, el TC se reafirma en lo expuesto en la sentencia recaída en el proceso seguido por Eusebio Llanos Huasco (9) (Exp. Nº 976-2001-AA/TC) , al señalar en el Fundamento 9 de la sentencia que: “Con relación al despido nulo (…) el Tribunal Constitucional ratifica los criterios vertidos en el caso Eusebio Llanos Huasco en el punto referido a su competencia para conocer los casos de urgencia relacionados con la violación de los derechos constitucionales que originan un despido nulo, dadas las particularidades que reviste la protección de los derechos involucrados” (el subrayado es nuestro).
En ese sentido, se mantiene la procedencia del proceso de amparo cuando un despido se base en los motivos prohibidos previstos en el artículo 29 de la LPCL, es decir, en los siguientes casos:
• Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales.
• Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición).
Afirma el TC, los despidos originados en la lesión de la libertad sindical y el derecho de sindicación siempre tendrán la tutela urgente del proceso de amparo, aun cuando las vías ordinarias también puedan reparar tales derechos. (Fundamento 14).
• Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, opción política, opinión, idioma o cualquier otra índole.
• Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto).
Debemos precisar que si bien, en la sentencia recaída en el Caso Baylón el TC no establece parámetro alguno al hacer referencia a los “despidos producidos con motivo del embarazo” que habilitarían a la trabajadora a interponer una demanda de amparo, son aplicables aquellos contemplados en el Fundamento 15 de la sentencia recaída en el proceso de amparo seguido por Eusebio Llanos Huasco.
• Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Ley N° 26626).
• Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Ley Nº 27050).
En el caso del denominado “despido represalia” (10) , es decir, aquel despido fundado en la presentación de una queja por el trabajador ante las autoridades competentes (inciso c del artículo 29 de la LPCL), pese a que en este caso se vulneraria el derecho al debido proceso del trabajador reclamante, el TC no lo ha considerado dentro de los motivos que habilitarían la interposición de una demanda de amparo en materia laboral (11) .
Hasta aquí vemos que el despido efectuado por la municipalidad demandada en el caso bajo comentario no estaba comprendido en ninguno de los supuestos que habilitan la interposición de un proceso de amparo con el propósito de la reincorporación laboral, de acuerdo al propio precedente del TC.
En efecto, no nos encontramos ante un despido incausado pues existió causa, tampoco ante un despido fraudulento toda vez que no se imputaron al ex trabajador demandante hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, ni tampoco se le atribuyó una falta no prevista legalmente. En cuanto al despido nulo, el propio TC afirma en su sentencia que no se han configurado los supuestos de nulidad del despido.
Por ello, siguiendo la propia jurisprudencia del TC, el Colegiado no debió conocer el caso bajo comentario.
Es más, en la sentencia recaída en el proceso de amparo seguido por Juan Alberto Aguirre Fernández contra la Empresa Regional de Servicio Público de Electricidad Electronorte Medio S.A.-Hidrandina S.A, Exp. N° 3963-2004-AA/TC, el TC sostuvo que el procedimiento de despido efectuado respetando las disposiciones del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no es cuestionable en la vía de amparo.
En la citada resolución el Colegiado señaló que la empleadora, al seguir el procedimiento con arreglo a la norma laboral, es decir, haberse imputado las faltas graves con claridad y precisión, otorgado el plazo de ley al trabajador para efectuar los descargos y una vez vencido este o efectuados los mismos despedir al trabajador precisando la fecha y motivo del cese, todo ello en concordancia con el principio de inmediatez, respetó las garantías formales del derecho al debido proceso y entre ellas, los derechos de defensa y presunción de inocencia.
Asimismo, el TC ratificó lo señalado antes en el Expediente N° 1630-2003-AA/TC en el sentido que es suficiente que el empleador impute los cargos que motivan el despido, otorgue el plazo de descargo de ley y realice la valorización de los hechos para que se cumpla con el procedimiento previsto en el Decreto Legislativo N° 728, y por ello “no se invoque vulneración de derecho constitucional alguno”.
Adicionalmente el TC afirma que, si pese a haber seguido el citado procedimiento, el trabajador considera que su despido es arbitrario y que debe ser indemnizado, puede recurrir a la vía ordinaria (proceso laboral) para dilucidar la controversia, pues es necesario un proceso más lato donde se puedan actuar medios probatorios y además porque la discusión sobre la comisión o no de faltas graves no puede ventilarse en el proceso constitucional, por cuanto dicho tema no corresponde al ámbito de su competencia.
Es claro pues que el TC debió declarar improcedente la demanda.
Inexistencia de despido fraudulento
Como punto adicional consideramos importante señalar que el TC se equivoca al sostener que el despido del demandante era fraudulento.
En efecto, como lo señaló el TC en el precedente recaído en el caso Baylón, un despido fraudulento se produce cuando se imputan al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o una falta no prevista legalmente.
En el caso bajo comentario se le imputó haber asistido a laborar en estado de ebriedad situación que es una falta laboral (artículo 25 inciso e. de la LPCL) pero no sancionable con el despido, salvo que por su posición fuese de gravedad, situación que no se dio en este caso.
Recientemente en el Exp. N° 02750-2007-PA/TC, proceso de amparo seguido por Mauro Gonzáles Pariahuamán contra el Jefe de Administración de la Red Asistencial EsSalud de Ayacucho, don Wiber Jossef Vega Mendoza, el Tribunal Constitucional ha precisado cuándo se produce un despido fraudulento, sosteniendo que: “El despido fraudulento se produce cuando el empleador imputa una causa justa inexistente o basada en pruebas fabricadas o imaginarias, o bien cuando coacciona bajo diversos medios al trabajador para dar por concluido el vínculo laboral (renuncia coaccionada o muto disenso con vicio de la voluntad), o también cuando acusa faltas no previstas legalmente vulnerando el principio de tipicidad” (Fundamento 2 de la sentencia).
Ninguna de estas situaciones se produjo en el caso bajo comentario toda vez que el ex trabajador cuestionó la gravedad de la sanción, por lo que debió recurrir a la vía judicial ordinaria (12) .
Inclusive el Tribunal afirmó que “el despido del demandante no corresponde a ninguno de los supuestos de despido fraudulento mencionados en el fundamento precedente; en efecto, la falta que se le imputa, además de no ser inexistente, está prevista en el inciso c) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR; por otro lado, el recurrente no ha alegado la existencia de pruebas fabricadas o imaginarias, tampoco haber sido coaccionado para dar por concluido su vínculo laboral”.
“Tampoco se ha vulnerado su derecho al debido proceso, puesto que el emplazado ha observado estrictamente el procedimiento de despido, dado que se le ha dado al demandante la oportunidad de efectuar su descargo respecto a la imputación que está claramente consignada en la carta de preaviso de despido de fojas 8, a la que se ha anexado abundante documentación sustentatoria; por consiguiente, debe desestimarse la demanda”.
Advertimos que el Colegiado ratifica su corriente jurisprudencial consistente en que el despido en el cual se imputó una falta grave prevista en la legislación laboral, y se concedió la oportunidad al imputado de efectuar su descargo, no es cuestionable a través de un proceso de amparo.
En consecuencia podemos concluir que el caso materia de análisis debió ser declarado improcedente por el Tribunal.
3. El polémico razonamiento del TC y el fallo
El Tribunal Constitucional ha contravenido abiertamente la LPCL al haber señalado en la sentencia materia de análisis que “la sanción impuesta al demandante resulta desproporcionada e irrazonable, pues si bien (…) se le puede reputar que ha incurrido en la falta grave que se le imputa, no es menos cierto que en ningún momento ha incurrido en algún acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni ha ocasionado daño alguno al patrimonio ni al acervo documentario de la municipalidad emplazada. Siendo así y teniéndose en cuenta que la municipalidad, en la fundamentación de las cartas cuestionadas y durante el curso del proceso de amparo, no ha argumentado que el demandante tenga antecedentes disciplinarios, se debe concluir que la sanción impuesta (despido) no fue la más adecuada e idónea, pues la emplazada podía haberle impuesto cualquiera de las otras sanciones disciplinarias ya citadas anteriormente (…)”.
El TC añade que en el artículo 83 del Reglamento Interno de Trabajo de la municipalidad se señala que las sanciones disciplinarias de amonestación verbal o escrita, suspensión en sus labores o despido, se aplicarán en función de la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador.
Así, a decir el TC, para que la sola comisión de la falta grave relativa a la concurrencia al centro de trabajo en estado de embriaguez genere el despido del trabajador, este deberá poseer antecedentes de indisciplina laboral o cometer actos de indisciplina efectivamente, de lo contrario el despido es irrazonable.
El TC espera que el trabajador que concurre a laborar en estado de embriaguez ocasione algún daño al patrimonio de su empleador, o a sus compañeros de trabajo, o les falte el respeto agrediéndolos verbal o físicamente para que pueda ser sancionado.
Consideramos equivocado este razonamiento, pues el Tribunal estaría añadiendo un requisito no previsto en la ley para que el acudir a laborar en estado de embriaguez sea considerado una falta que ocasione el despido y además confunde esta falta prevista en el artículo 25 inciso e) de la LPCL con la prevista en los incisos f) (13) y g) (14) del mismo cuerpo legal.
Creemos que lo propio hubiese sido declarar improcedente la demanda por los fundamentos expuestos anteriormente.
IV. CONCLUSIONES
El fallo del TC que hemos comentado resulta polémico sin duda en tanto el Tribunal Constitucional estaría legislando nuevamente en materia laboral, y lo que es peor estableciendo pautas contrarias a lo dispuesto por la legislación especializada en la materia.
Debemos advertir que el fallo no ha sido calificado como precedente vinculante ni constituye jurisprudencia constitucional vinculante, por lo que de presentarse un caso real que se enmarque en el supuesto previsto en el artículo 25 inciso e) de la LPCL, es decir, que el trabajador acuda a laborar en estado de embriaguez en forma reiterada o que sin existir reiterancia, la falta sea intolerable debido a las funciones del trabajador, procederá el despido con arreglo a ley.
Por otro lado, si el trabajador acude a laborar por una primera vez en estado de ebriedad, y no ocupa un puesto cuya responsabilidad agrave dicha situación, no debería ser despedido sino ser sancionado con una amonestación o suspensión sin goce de haber. Si es despedido, podrá cuestionar la terminación de su relación laboral ante el Juez Especializado Laboral mediante una demanda de cobro de indemnización por despido arbitrario.
Esperamos que el TC se rectifique en un próximo caso similar.
NOTAS:
(1) <http://www.tc.gob.pe>.
(2) AA.VV. Código Procesal Constitucional. Comentarios, exposición de motivos, dictámenes e índice analítico . Palestra, Lima, 2004, p. 69.
(3) SAGÜÉS, Néstor Pedro. Derecho Procesal Constitucional . Acción de amparo. Vol. 3, 2º edición, Astrea, Buenos Aires, 1988, p. 166.
(4) Ibídem, p. 169.
(5) CASTILLO CÓRDOVA, Luis. Comentarios al Código Procesal Constitucional . Ara Editores, Piura, octubre 2004, p. 181.
(6) Ibídem, p.182.
(7) Los cuales son los siguientes:
a. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
b. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
c. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f. del Articulo 25 de la LPCL, es decir, la injuria y faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores.
d. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
e. El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
Adicionalmente, de conformidad con el artículo 6 de la Ley Nº 26626, es nulo el despido laboral cuando la causa es que el trabajador sea portador del VIH /SIDA.
(8) En dicho sentido se ha pronunciado el TC en las sentencias recaídas en los expedientes N° 3788-2004-AA/TC de 25 de enero de 2005, 3008-2004-AA/TC de 18 de enero de 2005, 2040-2004-AA/TC de 9 de setiembre de 2004, 1058-2004-AA/TC de 18 de agosto de 2004, 0833-2004-AA/TC de 16 de julio de 2004, y 1391-2001-AA/TC de 9 de octubre de 2002, entre otras.
(9) Esto se ve corroborado en el Fundamento 16 de la sentencia del Caso Baylón en la que se señala que: “(…) Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas en las causales que configuran un despido nulo el amparo será procedente por las razones expuestas considerando la protección urgente que se requiere para este tipo de casos (…)”.
(10) Para un mayor análisis del despido represalia, nos remitimos a nuestro trabajo “La nulidad del despido por causal de represalia. Aproximación al literal c) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.”, publicado en el Tomo N° 142 de esta Revista correspondiente al mes de Setiembre de 2005.
(11) Como sabemos, el TC ha venido estimando demandas de amparo en las que se alegaba la vulneración de una derecho inespecífico laboral, es decir, aquél cuya titularidad la ostenta el ciudadano=trabajador en su calidad de persona y que se ejerce al interior de una relación laboral, como el derecho a la intimidad, al debido proceso, a la objeción de conciencia, entre otros. Para un mayor detalle de la jurisprudencia del TC en ese sentido véase: CORTÉS CARCELÉN, Juan Carlos. “Los derechos inespecíficos laborales: análisis de algunas sentencias del Tribunal Constitucional”. En: Estudios sobre la Jurisprudencia Constitucional en Materia Laboral y Previsional . Academia de la Magistratura- Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, octubre 2004, pp. 57-75. En ese sentido, podría darse que un juez constitucional admita una acción de amparo en la que el trabajador alegue la vulneración a su derecho fundamental al debido proceso, por ejemplo tratándose del denominado “despido represalia”. Frente a esta posición que podría asumir el juez constitucional, puede alegarse que el propio TC ha señalado en el Caso Baylón que a la jurisdicción laboral ordinaria “corresponde en primer lugar la defensa de los derechos y libertades constitucionales y de orden legal que se vulneren con ocasión de los conflictos jurídicos de carácter individual en el ámbito laboral privado” (Fundamento 20).
(12) Si bien el ex trabajador atribuyó su despido a su condición de dirigente sindical, la vía ordinaria del proceso de nulidad de despido hubiese sido la idónea.
(13) f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
(14) G) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.