LA INJURIA Y EL FALTAMIENTO DE PALABRA COMO CAUSAL DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
(Eric Castro Posadas (*))
SUMARIO: I. Introducción. II. Antecedentes legislativos. III. El poder sancionador. IV. La falta grave de injuria en el ordenamiento peruano. V. La libertad de expresión de los trabajadores y su estrecha vinculación con la injuria.
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I. INTRODUCCIÓN
En la actualidad, no resulta difícil encontrar casos en los que las empresas deciden extinguir una relación laboral porque consideran que sus trabajadores han incurrido en una falta grave al haber insultado a un compañero de trabajo. En otros casos, los despidos han sido producto de frases proferidas en medio de discusiones acaloradas entre jefe y empleado, porque los trabajadores decidieron hacer de público conocimiento que su empleador venía incumpliendo derechos laborales de la empresa o porque a través de Internet ( blogs , Youtube, Facebook, entre otros) los empleados decidieron “parodiar” a sus jefes o representantes de la empresa.
En estos casos, resulta interesante analizar los alcances de la injuria o faltamiento de palabra como causa que justificaría un despido, al encontrarse directamente vinculada al principio de buena fe laboral y la libertad de expresión de los trabajadores.
II. ANTECEDENTES LEGISLATIVOS
Antes de la entrada en vigencia del Decreto Legislativo N° 728, el literal h) del artículo 5 de la Ley N° 24514, Ley que reguló el Derecho a la Estabilidad en el Trabajo, consideraba como una causa justa de despido al faltamiento grave de palabra en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de sus compañeros de labor. Dicho artículo señalaba además que para su configuración, resultaba necesario que esta se haya producido dentro del centro de trabajo, o fuera de él, cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
A diferencia de lo establecido en nuestra legislación actual, la Ley N° 24514 no mencionaba a la injuria como una causa justa que podría generar la extinción de la relación laboral ni tampoco hacía referencia a si dicho faltamiento de palabra debía ser verbal o escrito. Sin embargo, en lo que sí hacía referencia es que el faltamiento de palabra, para que pudiera ser considerado como causa de extinción de la relación laboral, debía ser grave.
Anteriormente, el Decreto Ley N° 22126 , norma que amparaba el derecho a mantener el vínculo laboral, señalaba en su artículo 4 como una falta grave que daba lugar a la despedida justificada e inmediata del trabajador, el “reiterado faltamiento de palabra” en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de sus compañeros de labor; dentro del centro de trabajo o fuera de él.
En este caso, la norma tampoco hacía distinción alguna al tipo de faltamiento de palabra ni a la gravedad de esta, como supuestos configuradores de la falta grave. En este caso, la norma se limitaba a establecer un requisito que, a nuestro criterio, resultaba excesivo y que con acierto no fue considerado en el Decreto Legislativo N° 728: la reiterancia. En efecto, somos de la opinión que para la configuración de la falta no resulta necesario que esta sea reiterada, ya que podría bastar un solo acto que termine afectando la buena fe laboral, para que pueda ser considerado como elemento que extinga la relación laboral.
Como podremos apreciar entonces, a lo largo de los años, nuestra legislación ha establecido diversos tratamientos sobre la injuria y faltamiento de palabra, y seguramente, con el ingreso de las nuevas tecnologías, los supuestos de hecho podrían ampliarse o modificarse.
III. EL PODER SANCIONADOR
En nuestra legislación, el poder sancionador del empleador se encuentra recogido en el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, el cual establece que por la subordinación, el empleador tiene facultades para sancionar disciplinariamente a sus trabajadores ante cualquier infracción o incumplimiento de sus obligaciones a cargo, siempre dentro de los límites de la razonabilidad.
Adicionalmente el empleador deberá respetar, como lo anota Cadillo Ángeles (1) , los principios de inmediatez e igualdad en la aplicación de la sanción; así como también el debido proceso, el cual implica la imputación de una falta establecida en la ley, la comprobación de esta y el respeto al derecho de defensa, entre otros.
En España, el poder sancionador de los empleadores también cuenta con reconocimiento legislativo en el artículo 58 del Estatuto de Trabajadores, el cual señala que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicables.
El sustento legal de esta facultad se fundamenta, según lo señalado por Toyama Miyagusuku (2) , en la libertad de empresa reconocida en la Constitución, que, conforme a lo antes mencionado, le permite al empleador impartir instrucciones, verificar su cumplimiento adecuado; y, en caso de constatar su inobservancia, imponer una sanción por ello.
Cabe recordar que no toda infracción cometida por el trabajador extingue la relación laboral; ya que para poder terminarla es necesaria la existencia de una falta grave que haga irrazonable la continuación del vínculo laboral. En ese sentido, al ser el despido la sanción más grave, obliga a los operadores del derecho a hacer una interpretación restrictiva de los artículos, como lo ha señalado Gómez Gordillo (3) .
Ahora bien, de acuerdo con nuestro ordenamiento, para poder despedir a un trabajador que labore cuatro o más horas diarias es indispensable la existencia de una causa justa contemplada en la ley.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador, siendo una vinculada a esta última, la injuria y faltamiento de palabra verbal o escrito.
IV. LA FALTA GRAVE DE INJURIA EN EL ORDENAMIENTO PERUANO
De acuerdo con lo señalado en el literal f) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728, se considera como falta grave:
“Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral”.
1. Distinción entre injuria y faltamiento de palabra en nuestra legislación
En primer lugar, y como ya lo habíamos anotado líneas arriba, nuestra legislación ahora establece, como supuestos diferenciados, al faltamiento de palabra y la injuria, fórmula que –a nuestro criterio– resulta innecesaria, ya que la injuria importa por sí misma, al margen de las connotaciones penales, la existencia de un faltamiento de palabra.
Efectivamente, si nos basamos en lo establecido por la Real Academia de la Lengua como injuria, podemos notar que por ella se entiende a todo “agravio, ultraje de obra o de palabra (4) ”. Para Guillermo Cabanellas (5) la injuria podría entenderse como todo agravio o ultraje de palabra realizado con la intención de deshonrar, afrentar, envilecer, desacreditar, hacer odiosa, despreciable o sospechosa a otra persona, mortificarla con sus defectos, ponerla en ridículo o mofarse de ella.
Si bien la definición utilizada por Cabanellas pone énfasis en la intencionalidad del actor, en concreto, esta no diferiría en nada del faltamiento de palabra, ya en ambos casos, básicamente, lo que se manifiesta es un agravio, verbal o escrito, cometido en contra de otra persona.
En el mismo sentido, se pronuncia Blancas Bustamante (6) , para quien la injuria, como un supuesto de hecho configurador de la falta grave, no agregaría una conducta sancionable sustancialmente diferente de las ya contempladas en esta norma, teniendo esta un carácter reiterativo respecto del faltamiento de palabra, siendo su objetivo el reforzar dicha figura infractora.
Así las cosas, consideramos que la diferenciación hecha por nuestra legislación no resulta siendo la más feliz, ya que la sola incorporación del término faltamiento de palabra, dada su generalidad y amplitud, termina de por sí ya complicando a los operadores de derecho.
2. La gravedad de la falta y vulneración de la buena fe contractual como fundamento de la tipicidad de la falta
Si analizamos el supuesto establecido en la norma podemos apreciar que la configuración se producirá por el agravio de palabra verbal o escrito cometido por un trabajador ya sea contra el empleador, sus representantes, el personal jerárquico o incluso, contra otros trabajadores. Esta falta, como la propia norma anota, podría configurarse tanto dentro como fuera del centro de trabajo, cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
Debemos destacar que, a diferencia de lo que sucede con otras legislaciones, nuestro ordenamiento no contempla como falta grave el faltamiento de palabra contra clientes, terceros relacionados con la empresa o contra familiares de los trabajadores. En este caso, somos de la opinión que podría recurrirse a la buena fe laboral para sancionar por dichas faltas.
A diferencia de lo que sucede con otras faltas que recoge nuestro ordenamiento, esta no se encuentra referida a la forma, oportunidad y/o efectividad en la prestación de los servicios de los trabajadores, sino en la afectación a convivencia pacífica al afectar derechos como la dignidad de los trabajadores afectados.
Ahora, si bien nuestra legislación no ha señalado expresamente que se considera como causa justa de despido el faltamiento de palabra o la injuria “grave”, somos de la opinión que para que pueda extinguirse la relación laboral, resultará necesario que esta revierta tal gravedad, que haga imposible la continuación de la relación, tal y como lo señala el artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
En efecto, no todo agravio verbal o escrito podrá ser considerado por el empleador como una causa que justifique el despido, ya que para ello es importante que la falta sea grave, al punto que afecte de manera irreparable no solo la buena fe laboral sino el nivel de respeto que deberá existir dentro de una organización empresarial y sus miembros.
No obstante, este criterio no necesariamente ha sido compartido por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, quien en la Casación N° 1938-1998 señaló que la injuria a que se refiere el inciso f) se concretaba por el simple hecho de haber vertido expresiones en contra de la empresa, sin que sea necesario que estas tengan un especial contenido gravoso.
Justamente, en dicha sentencia la Sala señaló literalmente lo siguiente:
“(…) que, en ese mismo sentido, la ley laboral ha definido como falta grave a la injuria sin distinción o condicionamiento adicional, siendo menester aceptar entonces que, en ella, es suficiente únicamente que la injuria se encuentre presente, con prescindencia de su gravedad como tal, para que se configure la causal de despido, pues su sola aparición implica la existencia de la falta”.
Discrepamos con los argumentos vertidos en al sentencia, toda vez que la sola presencia de un faltamiento de palabra no basta para que pueda despedirse a un trabajador, toda vez que para su procedencia, las palabras agraviantes vertidas deberán ser de tal magnitud que hagan impensable la continuación de la relación laboral, porque vulneran no solo el honor o la dignidad de las personas afectadas sino también afecta el principio de buena fe que debe existir entre las partes y que resulta de gran trascendencia en las relaciones laborales
Efectivamente, para Arce Ortiz (7) , el mutuo respeto entre todos los que forman parte de una unidad empresarial es un requisito de convivencia mínimo, por lo que esta causa reaccionaría:
“(…) frente a conductas que por su calibre constituyen ofensas para determinados derechos constitucionales (el derecho al honor, imagen, integridad física, etc.) de los empleadores o de los demás trabajadores. Obviamente, se requiere una gravedad y voluntariedad”.
En ese sentido, por la existencia de la relación laboral se genera un respeto mutuo entre todas las personas que forman parte de la organización, el cual es un requisito mínimo para el desarrollo normal de esta.
Este deber de respeto mutuo iría de la mano con el deber de buena fe que debe guardar el trabajador hacia la empresa y sus compañeros de trabajo, el cual resulta exigible también por la existencia del contrato de trabajo; el cual impone al trabajador la existencia de determinados estándares de conducta y respeto hacia todos los miembros de la organización, tal y como lo ha señalado Rojas Rivero (8) .
Ciertamente, para la autora española, el trabajador no solo debe cumplir con las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo o con las que en el camino le sean impuestas por su empleador, sino que deberá hacerlo de una manera determinada, manteniendo ciertos niveles de comportamiento y respeto durante su permanencia en la empresa, el cual se manifiesta desde:
“(…) la exigencia de una fervorosa ‘entrega de sí mismo con las mejores energías al interés del empleado, hasta su consideración como criterio de valorización jurídica de la conducta debida del trabajador (9) ”.
La jurisprudencia española también se manifiesta en el mismo sentido, tal y como se puede apreciar de la Sentencia N° 180/05 emitida por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, para quien la buena fe sería consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos; por lo que el deber de mutua fidelidad entre el empresario y el trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, por lo que la deslealtad implicaría siempre una conducta contraria a la que el trabajador debería observar.
En ese sentido, de producirse un faltamiento de palabra, esta sería una conducta contraria a la que el trabajador debería observar, al exigírsele cierto patrón de comportamiento o conducta dentro de la convivencia en la empresa, en virtud de la buena fe laboral.
3. El ánimo injuriante y las circunstancias del caso como elementos que configuran la falta
Al igual que la buena fe, el faltamiento de palabra es un concepto amplio que incluso podría generar en el empresariado cierto nivel de desventaja sobre los trabajadores, al ser estos los llamados a determinar si la falta ha llegado a configurarse.
Además, la complejidad que implica la probanza de la falta también termina jugando un rol importante al momento de la imputación de esta, ya que si el empleador despidiera a un trabajador:
“(…) sin conceder el derecho de defensa al trabajador, asume, una vez impugnada por este dicha extinción ante la autoridad judicial, no solo la obligación de probar la existencia de la falta –lo que es una carga procesal que le corresponde en este tipo de controversias–, sino, además, que esta fue flagrante, pues de no acreditar esta circunstancia debe reputarse que privó injustificadamente al trabajador de aquel derecho fundamental (10) ”
Ahora, a diferencia de otras causales que recoge nuestra legislación, el elemento subjetivo muchas veces podría prevalecer sobre el objetivo, por la que deberá ser labor de los juzgadores el determinar –de una manera adecuada– si realmente ha existido o no una causa justa de despido ante la imputación de una falta como esta.
Diversos casos encontramos en la jurisprudencia nacional e internacional como se podrá apreciar a continuación.
Por ejemplo, en la sentencia emitida en la Casación N° 363-99-Lima, la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia señaló que se había configurado la causal de despido por injuria grave en agravio del empleador al haberse declarado infundada una denuncia penal planteada por los trabajadores.
Coincidimos con la Sala ya que en un supuesto como este, resulta evidente la estrecha vinculación que existe entre el faltamiento de palabra y el principio de buena fe, ya que por la interposición de una denuncia falsa, los trabajadores afectan directamente el respeto que debería existir entre las partes, al ser manifiesta su intención de desacreditar al empleador.
El momento en que las expresiones son pronunciadas también juega un papel importante, porque no resulta igual que las palabras ofensivas sean pronunciadas en presencia de la persona agraviada que, en su ausencia.
Efectivamente, en España, el Tribunal Superior de Justicia Valenciana, ante el recurso interpuesto contra la sentencia 3978-2005, señaló que las injurias verbales pronunciadas en presencia de quien las recibe, especialmente si es el jefe inmediato, son merecedoras de despido disciplinario, siempre que impliquen un agravio a la dignidad y honor. En cambio, para dicho Tribunal la gravedad es distinta si la ofensa se produjera fuera de la presencia del injuriado. Resultará necesario examinar las circunstancias concretas en que se produce, teniendo en cuenta que:
“(…) estando plagado hoy día el lenguaje coloquial de expresiones habituales, reveladoras de mal gusto y peor educación, especialmente entre compañeros de trabajo, que no tienen otra trascendencia que un específico desahogo sin ánimo de injuriar a quien se dirigen (…)”.
En supuestos como este, resultará importante analizar si el trabajador tenía o no la intención de injuriar a sus superiores o compañeros de trabajo, así como también el contexto en el cual se profirieron, ya que pudieron ser fruto de una situación de desahogo que no ameritaría la máxima sanción, al no existir un animus injuriandi.
Como se podrá apreciar entonces, análisis de la situación y de las circunstancias siempre resultará necesario, ya que en algunos casos la utilización de un “lenguaje fuerte” podría ser la circunstancia normal en la que se desarrolla la relación laboral y porque también, no en todos los lugares o centros de trabajo determinadas palabras pueden resultar ofensivas. Es aquí donde el ánimo injuriante juega un papel determinante al momento de la configuración de la falta.
Un caso que llama la atención también es el señalado por Neves Mujica (11) al comentar la sentencia recaída en el Expediente N° 2304-97-IND-S, en el que se despidió a un trabajador por haber faltado de palabra a su superiora al llamarla “señora a pesar de su condición de soltera”.
Si bien el despido del trabajador tenía una connotación antisindical, resulta imposible no apreciar la falta de proporcionalidad al momento de aplicar la sanción; ya que dicha expresión ni resultaría grave (considerando las circunstancias y la expresión en sí) ni podría considerarse que podría tener un ánimo injuriante, por lo que difícilmente podría ser considerada como una falta que amerite el despido.
En tal sentido, consideramos que al momento de valorar determinado agravio cometido por uno o más trabajadores, resultará importante analizar no solo ánimo injuriante de los trabajadores, sino también las circunstancias, el contexto y la situación en la que se desenvuelve la relación laboral al momento de valorar la falta cometida; a fin de evitar que se afecte a estos con sanciones desproporcionadas e irrazonables.
V. LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN DE LOS TRABAJADORES Y SU ESTRECHA VINCULA CIÓN CON LA INJURIA
Existen circunstancias en que las trabajadores han sido despedidos por haber expresado sus opiniones a través de medios de comunicación, por lo que podría existir un conflicto entre la libertad de expresión de los trabajadores y los derechos al honor de las personas que resultan afectadas por dichas declaraciones.
En el caso señalado líneas arriba, proceso que generó la Casación N° 1938-1998, un trabajador fue despedido al haber emitido un comunicado en el que afirmaba que su empleadora no había cumplido con el pago de las utilidades que le correspondía y, que el sesenta y cinco por ciento de las ventas del mineral se iba con destino a la China, dinero que retornaba con productos sobrevaluados o simplemente no retorna.
En esta oportunidad, la Sala señaló que las expresiones contenidas en el comunicado emitido por el demandante en su calidad de dirigente sindical, tuvieron como objetivo cuestionar la legitimidad y moralidad de las actuaciones de su empleadora, así como dañar su imagen frente a la opinión pública, por lo que se configuraría la falta grave.
Si bien consideramos que lo resuelto por la Sala resulta adecuado, consideramos que bien pudo realizar un análisis mucho más certero del caso, al encontrarse en juego el derecho a la libertad de expresión de los trabajadores.
En efecto, de acuerdo con lo señalado por Rojas Rivero (12) cuando se realiza una crítica a la empresa, sin alteración del orden y sin ofensas hacia las personas que dañen su honor , se está ejerciendo un derecho fundamental de la persona que en la empresa tiene unos intereses concretos de defender y unos fines propios, que no necesariamente coincidirán con los de la otra parte.
Lo importante de este punto es que el trabajador no se extralimite en la crítica, toda vez que el derecho a la libertad de expresión no es un derecho absoluto que les permita a los trabajadores expresar de acuerdo con sus intereses todo lo que se les ocurra; razón por la cual, para la citada autora, los límites de la libertad de expresión solo pueden descubrirse:
“sopesando y equilibrando el perjuicio ocasionado por la expresión, con los beneficios obtenidos de la libertad de que ha disfrutado (13) ”.
En tal sentido, si los daños ocasionados por la información expresada son mayores que los beneficios obtenidos a través del uso de la libertad de expresión, existiría un abuso de derecho y, en consecuencia, podría generarse la comisión de una falta grave que dé lugar al despido del trabajador.
En España el Juzgado de Primera Instancia de Tenerife N° 3, en la Resolución N° 00021/2009 de fecha 12 de febrero de 2009, señaló que para que pueda darse una preeminencia del derecho fundamental a expresar opiniones y a informar es preciso que confluyan tres situaciones: (i) un interés general y la relevancia pública de la información divulgada; (ii) considerar que el derecho a informar se ve disminuido esencialmente si no se refiere a personalidades públicas y; (iii) que la información proporcionada deberá ser veraz.
Consideramos válidos los criterios utilizados por el juzgado español pudiendo ser trasladados a nuestra realidad nacional, en la cual es ya frecuente a través de blogs de sindicatos o la colocación de videos en páginas web, bajo el anonimato que les brindan las nuevas tecnologías, que los trabajadores expresan una serie de agravios o insultos contra la empresa y sus representantes.
En estos casos, la comisión de la falta resulta a todas luces, evidente, si es que la intención de informar es dejada de lado, por el simple hecho de dañar la imagen y la reputación de las personas involucradas. Sin embargo, el problema en supuestos como estos radicará–además de la probanza– en la dificultad de su imputación hacia los trabajadores.
NOTAS:
(1) CADILLO ÁNGELES, Carlos. “Despido por concurrir a trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o estupefacientes”. En: Diálogo con la Jurisprudencia N° 125, Gaceta Jurídica, Lima, 2009, p. 28.
(2) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral . Gaceta Jurídica, Lima, 2005, p. 202.
(3) GÓMEZ GORDILLO, Rafael. “Aspectos generales del despido disciplinario”. En: Juan Gorelli Hernández (coordinador). El despido. Análisis y aplicación práctica . Tecnos, Madrid, 2004, p. 40.
(4) <http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=injuria>.
(5) CABANELLAS, Guillermo. Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual , Tomo IV.
(6) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano . Ara Editores, 2002, p. 209.
(7) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafío y deficiencias . Primera edición, Palestra Editores, p. 532.
(8) ROJAS RIVERO, Gloria. La libertad de expresión del trabajador . Editorial Trotta, 1991, p. 58.
(9) Ibídem., p. 60.
(10) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 227.
(11) NEVES MUJICA, Javier. Jurisprudencia en materia laboral: selección, clasificación y comentarios . Consejo de Coordinación Judicial, 2000.
(12) ROJAS RIVERO, Gloria. Ob. cit., p. 65.
(13) Ibídem., p. 69.