El jefe de Recursos Humanos de una importante empresa de metalmecánica nos señala que tiene un trabajador a plazo indeterminado que viene desempeñándose como asistente de operaciones, desde marzo del 2007, cargo que le fue encargado debido a que el titular fue designado a otra área. Este trabajador tiene una remuneración de S/. 2,000.00 y viene percibiendo como encargatura el importe de S/. 1,000.00 a la fecha. En ese sentido, nos consulta si este trabajador debería seguir recibiendo una remuneración de S/. 3,000.00, cuando sea rotado a otra área o se le debe otorgar la suma de S/. 2,000.00. De proceder de la última manera, nos consulta si ello implicaría una reducción inmotivada de remuneraciones.

      Respuesta:

      En nuestro ordenamiento, la reducción de remuneraciones no está vedada, salvo que no tenga una justificación objetiva y tenga como finalidad que al trabajador se le haga imposible continuar con la relación laboral. Debemos precisar que la jurisprudencia –históricamente– ha estado a favor de la reducción de las remuneraciones, pero solo a través de un convenio entre el trabajador y el empleador. Así lo ha señalado la Corte Suprema en la Casación Nº 2224-2005-Lima: “la reducción de remuneraciones solamente será válida en la medida en que exista un acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador, pues de lo contrario la reducción inmotivada constituiría una rebaja inmotivada de la remuneración, lo que se encuentra prohibido por ley y se considera un acto hostilizatorio” ⁽¹⁾ . En ese sentido también opina el Tribunal Constitucional, que señala que la reducción de remuneraciones solo procede por el acuerdo entre el empleador y el trabajador: “la posibilidad de reducir remuneraciones está autorizada expresamente por la Ley Nº 9463, (…), siempre que medie aceptación del trabajador, igual situación es contemplada a contrario sensu, por el artículo 30, inciso b), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el artículo 49 de su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que consideran la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría como un acto de hostilidad equiparable al despido” ⁽²⁾ . Igual conclusión se puede extraer de la sentencia recaída en el Exp. Nº 0818-2005-PA cuando se afirma que “las remuneraciones de los trabajadores, al amparo de lo dispuesto en el artículo 26, inciso 2), de la Constitución Política del Perú, son irrenunciables e intangibles, y solo se podrán afectar las planillas de pago por orden judicial o por un descuento aceptado por el trabajador” ⁽³⁾ .

      Ahora bien, dado que lo prohibido u hostil es que exista, como lo señala el artículo 30 de la LPCL, una “reducción inmotivada de la remuneración”; a contrario sensu, podría entenderse que pueda haber supuestos en que, más allá del acuerdo entre las partes, pueda presentarse supuestos de reducción de remuneraciones que no se configuran como actos hostiles; vale decir, reducciones de remuneración debidamente motivadas o justificadas objetivamente . Sin embargo, esta interpretación que no puede ser válida, debido a que nuestro ordenamiento tiene como límite la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941, que señala que solo es posible la reducción de remuneraciones, siempre que medie aceptación del trabajador . Esto quiere decir, concordando esta ley con el artículo 30 de la LPCL que el único supuesto válido de reducción motivada de remuneraciones es el consensuado, cualquier otro supuesto que pueda estar objetivamente justificado tendría que ser considerado necesariamente un acto de hostilidad.

     Ahora bien, respecto del caso materia de consulta, debemos comenzar señalando que este no es un supuesto de reducción de remuneración, ya que el sueldo que le correspondía al trabajador por su labor original no ha sido reducido en ningún momento. En este caso lo que ocurre es que al trabajador se le aumenta la remuneración de manera temporal y condicionada, lo cual desde nuestro punto de vista no es ilegal. Sin embargo, debemos señalar que este tipo de aumentos sujetos a una condición deben ser comunicados al trabajador, y señalarse claramente la causa y temporalidad de tal aumento, a fin de que el trabajador pueda tener la certeza de que la mejora económica no será permanente y no se debe a las labores ordinarias. Así, la falta de la debida información al trabajador o que este desconozca que el aumento es casualizado, puede conllevar, en caso de que desaparezca la causa del aumento, que pueda existir un acto de hostilidad; en ese sentido, este tipo de aumentos condicionados deben ser informados de manera fehaciente o ser pasibles de un acuerdo entre ambas partes.

     En ese sentido, podemos afirmar que: i) En la medida que se haya dejado constancia en un documento que el aumento remunerativo de S/. 1,000.00 está sujeto al tiempo de duración de la encargatura (la que ha debido estar determinada inicialmente, toda vez que –creemos– al no hacerlo la encargatura se desnaturalizaría), consideramos que al término de esta podrá regresarse al trabajador al nivel remunerativo otorgado inicialmente. ii) En caso de que no se haya dejado constancia de la encargatura, podría entenderse que el incremento en la remuneración del trabajador no está sujeto a la duración en el tiempo de una situación de trabajo distinta a la que fue contratado inicialmente, sino que ha sido otorgado de forma indefinida; por lo que –en este supuesto– la situación que nos plantea en su consulta configuraría un acto de hostilidad equiparable al despido y factible de ser demandado en la vía judicial.

     Base legal

     •      Ley de Productividad y Competitividad Laboral. D.S. Nº 003-97-TR (27/03/1997): art. 30, inc. b).

     NOTAS:

     (1)     Data 35,000. Gaceta Jurídica.

     (2)     Exp. Nº 009-2004-AA/TC. Data 35 000. Gaceta Jurídica.

     (3)     Data 35,000. Gaceta Jurídica.