RESUMEN

Es derecho del trabajador que se respete su jornada máxima de trabajo y se cumpla con los pagos o compensaciones en caso de labor realizada en sobretiempo. En el presente informe conoceremos sobre los derechos y obligaciones que se derivan del marco normativo vigente respecto a la jornada laboral, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo, con la finalidad de verificar los aspectos más relevantes en este tema.

I. JORNADA MÁXIMA Y HORARIO

¿Qué es la jornada de trabajo?

La jornada de trabajo constituye aquel tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición de su empleador para el efectivo cumplimiento de las actividades para las cuales ha sido contratado. Su establecimiento debe responder a los máximos determinados por la Constitución y la ley.

¿Cuál es la jornada ordinaria máxima?

En nuestro país, la jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo.

De acuerdo al artículo 56 del Código de los Niños y Adolescentes, en el caso de menores de edad las jornadas máximas se establecen del siguiente modo: i) de 12 a 14 años: no deberá exceder de 4 horas diarias o 24 horas semanales; ii) no deberá exceder de 15 a 17 años: 6 horas diarias o 36 horas semanales como máximo.

Artículo 25 de la Constitución Política del Perú y artículo 56 del Código de los Niños y Adolescentes.

¿Es posible el establecimiento de jornadas menores a 8 horas?

Sí es posible el establecimiento de jornadas menores a la máxima ordinaria, esta puede ser establecida por ley, convenio o decisión unilateral del empleador.

Artículo 1 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR.

¿Puede el empleador extender unilateralmente las jornadas menores a 8 horas diarias y 48 horas semanales?

El empleador sí puede extender las jornadas menores a 8 horas diarias y 48 horas semanales hasta que alcancen dicho máximo, siempre y cuando incremente la remuneración en función del tiempo adicional.

No se podrá ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria máxima cuando la reducción de esta haya sido establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma vía.

Artículo 3 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 8 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

¿Cuál es la consecuencia del incumplimiento de la jornada máxima?

El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado como una infracción muy grave, de conformidad con el artículo 25.6 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, lo que será causa para la imposición de una multa.

Artículo 1 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 25.6 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

¿Qué es el horario de trabajo?

El horario de trabajo comprende la precisa indicación de la hora de ingreso y salida del trabajador por cada día.

Artículo 6 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR.

¿Cómo se les debe dar a conocer el horario de trabajo y refrigerio a los trabajadores?

El empleador deberá dar a conocer las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo, así como el horario en que se hace efectivo el refrigerio, por medio de carteles colocados en un lugar visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado.

Artículo 2 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

¿El empleador puede modificar las jornadas, horarios y turnos?

El empleador sí puede modificarlos. El establecimiento y la modificación de jornadas, horarios y turnos son facultad del empleador. Así, están comprendidas como sus facultades las siguientes:

a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras, menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.

c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo.

d) Establecer, turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.

e) Establecer y modificar horarios de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas.

Artículo 2 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR

¿Existe algún procedimiento o formalidad para el ejercicio de las facultades del empleador descritas en el párrafo anterior?

Sí, existe un procedimiento que debe ser respetado para el uso de las facultades del empleador de acuerdo a ley, el cual está comprendido por los siguientes pasos:

a) El empleador debe comunicar con 8 días de anticipación al sindicato, o a falta de este a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.

b) Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de este los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de esta. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa.

c) Dentro de los 10 días siguientes a la adopción de la medida, la parte trabajadora tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de 10 días hábiles, con base en los argumentos y evidencias que propongan las partes.

En el caso de la modificación de horarios de trabajo, si la modificación colectiva de horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de 10 días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que se propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día. Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Artículo 2 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR.

¿Qué son los regímenes atípicos de jornadas de trabajo y descanso?

Son aquellas jornadas establecidas en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, las que pueden establecer regímenes alternativos, acumulativos o atípicos. No obstante, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar el máximo de 48 horas semanales. Para establecer el promedio respectivo, deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o periodo completo, incluyendo los días de descanso.

Artículo 4 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 9 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, Informe N° 03-2013-MTPE/2/14.

¿Existen trabajadores no comprendidos en la jornada máxima?

Sí, existen trabajadores no comprendidos en la jornada máxima, como los siguientes:

a) Trabajadores de dirección y de confianza, que reúnen las características previstas en el artículo 43 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

b) Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.

c) Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.

Artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 11 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

II. HORARIO DE REFRIGERIO

¿Cuál es el tiempo mínimo que debe otorgarse al trabajador para su refrigerio?

El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos y deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. Este tiempo es un derecho del trabajador que labora en horario corrido.

El horario de refrigerio debe ser comprendido como el tiempo establecido por la ley para que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal, cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.

Artículo 7 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 15 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

¿El refrigerio forma parte del horario de trabajo?

El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto. Los 45 minutos del tiempo de refrigerio no pueden ser fraccionados; no obstante, pueden ser extendidos.

Artículo 7 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 15 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

¿El horario de refrigerio puede otorgarse al final del horario de trabajo?

Deberá ser otorgado dentro del horario de trabajo, no pudiendo ser otorgado ni antes ni luego del mismo. Tampoco puede ser fraccionado.

Artículo 15 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

III. JORNADA NOCTURNA

¿Existe un tratamiento especial para la jornada nocturna?

Sí, la jornada nocturna se encuentra regulada por la norma, la cual establece lo siguiente: i) esta comprende el tiempo trabajado entre las 10:00 p. m. y las 6:00 a. m.; ii) los centros de trabajo en los que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno deberán procurar que los mismos sean rotativos; iii) la remuneración semanal, quincenal o mensual del trabajador no podrá ser inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35 % de esta.

Artículo 8 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR.

Cuando un trabajador tiene una jornada nocturna, ¿siempre es necesario que el empleador pague la sobretasa del 35 %?

La norma establece que el monto de la remuneración de la jornada nocturna será no menor a la remuneración mínima vital más el 35 % de la misma. Esto no significa que siempre deberá incrementarse el 35 % de la remuneración básica del trabajador, sino que la remuneración básica no podrá ser inferior a S/ 1255.50 mensuales (considerando que la remuneración mínima actual es de S/ 930); es decir, si el trabajador percibe en su jornada diurna una remuneración básica de S/ 1255.50 o más, y el empleador opta por cambiar el turno del trabajador a una jornada nocturna, no será obligatorio incrementar el 35 % señalado en la norma.

Artículo 8 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR.

¿Cómo debo pagarle a un trabajador que tiene un horario diurno y nocturno?

Cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno, debiendo pagarse las horas de la jornada diurna de manera regular, sin sobretasa alguna.

Artículo 17 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

¿Aplica la sobretasa nocturna para las empresas inscritas en el Registro de la Micro y Pequeña Empresa (Remype)?

La sobretasa nocturna aplica para el caso de la pequeña empresa, mas no para la microempresa, ya que las normas que regulan su régimen laboral excluyen de dicho beneficio a los trabajadores.

Artículo 53 del Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE.

¿Los practicantes pueden laborar en horario nocturno?

Los practicantes no pueden laborar en horario nocturno, salvo que se cuente con la previa autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Artículo 30 de la Ley N° 28518.

IV. SOBRETIEMPO

¿Qué debe ser considerado como hora extra?

Se considera como sobretiempo u hora extra al tiempo trabajado que excede a la jornada diaria o semanal, independientemente de si dicho exceso se ha producido antes o después de la hora de ingreso o de salida del trabajador. El mismo debe ser realizado de forma voluntaria por el trabajador.

Artículo 10 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 20 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

¿Cuáles son las consecuencias de la imposición del trabajo en sobretiempo?

Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

En caso de que se impusiera el trabajo en sobretiempo, las consecuencias serían las siguientes: i) la imposición será considerada como una infracción administrativa muy grave, de conformidad con el artículo 25.6 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, lo que será causa para la imposición de una multa; y, ii) el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando este demuestre que le fue impuesta.

Artículo 9 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR.

¿El empleador debe autorizar expresamente el trabajo realizado en sobretiempo?

No, no es necesaria la autorización expresa del empleador. En caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo, aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que esta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.

Artículo 9 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 22 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

¿Cómo se paga el sobretiempo o las horas extras?

Se pagan con un recargo a convenir, el cual no podrá ser inferior al 25 % por hora para las dos primeras horas y del 35 % desde la tercera hora en adelante; ambos porcentajes calculados sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente.

Para la configuración del mecanismo de cómputo se deben observar algunas reglas:

- Cuando el sobretiempo es menor a una hora, se pagará la parte proporcional del recargo horario, es decir, también deben considerarse los minutos adicionales.

- Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada nocturna, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna.

- Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a una jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se realiza la hora extra, según corresponda.

Artículo 10 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 22 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

¿Cómo se debe acreditar el trabajo realizado en sobretiempo?

El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva realización.

Artículo 10-A del Decreto Supremo N° 007-2002-TR.

¿La contabilidad de las horas extras se realiza de manera diaria, semanal o mensual?

Para efectos de determinar el porcentaje que corresponde para el pago de la sobretasa, deberán considerarse las dos primeras horas y la tercera hora en adelante por cada día. Esto quiere decir que, si el trabajador en la semana ha laborado tres horas adicionales el día lunes y martes, cada día representa una contabilidad diferente; por lo que no se sumarán las seis horas extras de la semana para determinar las dos primeras horas y las restantes, sino que se deberá contar las horas y sus porcentajes respecto de cada día, sin ser acumuladas.

¿Cómo se halla el valor hora?

El valor hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada de trabajo del respectivo trabajador.

Artículo 12 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 22 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

¿En qué oportunidad debe pagarse el trabajo en sobretiempo?

El pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse en la oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria del trabajador.

Artículo 25 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

¿Cuáles son las consecuencias de no pagar el trabajo en sobretiempo?

La falta de pago del trabajo en sobretiempo será considerada una infracción muy grave, de conformidad con el artículo 25.6 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, lo que será causa para la imposición de una multa.

¿Se puede compensar el sobretiempo?

Sí es posible: el empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso. Dicho acuerdo deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario.

Artículo 10 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 26 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR

¿Qué es un registro de control de asistencia?

Es obligación de todo empleador contar con un registro permanente de control de asistencia en el que se consigne el tiempo de labores (hora de entrada, salida y horas extras). El registro debe contener como mínimo la siguiente información: i) nombre, denominación o razón social del empleador; ii) número de RUC del empleador; iii) nombre y número del DNI del trabajador; iv) fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo; y, v) las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo (horas extras).

Artículos 1 y 2 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR.

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* Abogada y asesora legal en las revistas Soluciones Labores, Contadores & Empresas y Actualidad Jurídica.