RESUMEN

El presente informe analiza jurídicamente la participación de las trabajadoras en las organizaciones sindicales peruanas con el objetivo de identificar los factores que puedan desincentivar su afiliación y actividad sindical, así como los problemas que enfrentan una vez dentro del sindicato. Se tiene en cuenta que su rol dirigencial no se encuentra consolidado a pesar de la afiliación, por lo que se sostiene que se debe a estereotipos asignados a las capacidades de las trabajadoras como líderes y a la doble carga laboral debido al compartimiento de la jornada laboral con el trabajo de cuidado en el ámbito doméstico.

MARCO NORMATIVO:

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo (D.S. N° 010-2003-TR): passim.

PALABRAS CLAVE: Libertad sindical / Actividad sindical femenina / Trabajo de cuidado / Acción positiva / Enfoque de género

Recibido: 30/09/2021

Aprobado: 11/10/2021

Introducción

La sociedad patriarcal reproduce estereotipos de género que asignan los deberes de cuidado a las mujeres, determinando que se encarguen del trabajo doméstico, el cual no se encuentra remunerado y representa una carga adicional a la jornada de trabajo. A esto se adiciona la existencia de una división sexual del trabajo, en tanto existen ciertas actividades copadas por mujeres debido a estereotipos consolidados a lo largo del tiempo, siendo un ejemplo de esto la mayoría absoluta de mujeres en los puestos de enfermería o los puestos de trabajo en el hogar.

En adición, el trabajo informal y precario afecta en mayor medida a las mujeres exponiéndolas al acoso y a la vulneración de sus derechos laborales y menor remuneración. Así, las necesidades específicas de las mujeres están relacionadas a la carga del trabajo doméstico y las condiciones precarias de trabajo que las posicionan en una situación desigual respecto a los hombres. En evidencia, los hombres dedican a la actividad remunerada 50 horas con 38 minutos semanales frente a las 36 horas con 25 minutos de las mujeres. En contraste, con respecto al trabajo doméstico no remunerado, las mujeres se abocan 39 horas con 28 minutos y los hombres 15 horas con 53 minutos semanales^[1].

En este contexto, la afiliación sindical se presenta como una posibilidad para las mujeres de conseguir mejores condiciones laborales, que tomen en cuenta la asignación de trabajos de cuidados que las trabajadoras asumen. Sin embargo, a pesar de que estas representen en muchos sectores la misma proporción que los hombres en el centro de trabajo, la sindicalización de las mujeres es menor: el Sector Público muestra una paridad de sindicalización entre mujeres y varones de 15,4 % y 16,3 % y en el sector privado de 1,5 % y 7,4 %^[2]. Así, de acuerdo a las cifras, la brecha de sindicalización de hombres y mujeres es mucho más grande en el sector privado.

Una vez dentro del sindicato, las mujeres no acceden, en su mayoría, a cargos sindicales que les permitan representar sus intereses y necesidades, lo cual se ve reflejado en las negociaciones colectivas y la ocupación de específicos cargos dirigenciales, como “secretaría de la mujer y el niño”, “secretaría de asuntos femeninos”, “secretaría de actas”, entre otros (Castro, 2016, p. 25). Así entonces, a fin de acercarnos a posibles soluciones a los problemas que padecen las mujeres en el contexto laboral, estudiaremos los factores que se relacionan con la baja afiliación a las organizaciones sindicales, además de la estructura jerárquica dentro de estas, con dinámicas que constituyen un límite para la participación y protagonismo de ellas. En adición, la actual legislación sobre organizaciones sindicales en el Perú, no favorece la participación femenina al ser neutra respecto a la realidad patriarcal de la sociedad que afecta a las mujeres en el trabajo.

Dicho lo anterior, el presente trabajo busca analizar los factores que desincentivan la afiliación y la ocupación de un rol dirigencial de las mujeres. Para este fin, primero nos abocaremos a responder a las siguientes interrogantes: ¿la actual legislación en materia de sindicalización tiene una perspectiva de género?; ¿existen dinámicas dentro de las organizaciones sindicales que, paralelamente a la legislación, desincentiven la afiliación de las mujeres? Y, ¿en qué medida la negociación colectiva considera o no las necesidades de las trabajadoras?

El documento se estructura de la siguiente manera; primero, se identifican los problemas estructurales que afectan a las mujeres y su impacto diferenciado respecto a los hombres. Luego, presenta un breve análisis del marco normativo sobre las organizaciones sindicales a efectos de observar si incluye medidas para afrontar las desigualdades de género y la subrepresentación femenina. Finalmente, propone la identificación de dinámicas en las organizaciones sindicales que desincentiven la afiliación y rol dirigencial femenino, y cómo la negociación colectiva puede favorecer a las necesidades de las trabajadoras desde una perspectiva de género.

I. Marco teórico-normativo

A continuación, una presentación de los elementos teóricos y normativos que serán aplicados en el desarrollo de la investigación. En ese sentido, se indican los siguientes términos jurídicos relevantes:

Libertad sindical: derecho fundamental de carácter complejo de todo ser humano que reconoce el derecho a la sindicalización, negociación colectiva y huelga.

Precariedad laboral: problema estructural que implica falta de garantías básicas que aseguren un trabajo decente, que afecta a trabajadores y trabajadoras al momento de acceder a un empleo, en este mismo y al momento de desvincularse de este.

Informalidad laboral: entendida como el trabajo en condiciones precarias y fuera de la formalidad propia del contrato de trabajo.

Enfoque de género: herramienta de análisis de estudio a fin de identificar estereotipos asignados a hombres y mujeres impuestos por la sociedad patriarcal.

Históricamente se señalaron determinadas características como definidoras de mujeres y hombres de manera natural e inmutable, en virtud de diferencias biológicas. Dichas características incluían valores relacionados a lo considerado como femenino o masculino, y prácticas y actitudes que determinaron la asignación de roles en la sociedad y relaciones de desigualdad entre mujeres y hombres (Gálvez, 2016) (como se citó en Bastidas 2015, p. 25). Posteriormente se observó que los comportamientos sociales superaban las diferencias biológicas y los contenidos asignados a lo masculino y femenino, variaban según la cultura y se concluyó que las diferencias biológicas no justificaban la subordinación de las mujeres en sociedad (Cepal,1993) (ídem).

En este contexto surge el enfoque de género como una “categoría de análisis” de las ciencias sociales y como instrumento para analizar y explicar las relaciones de desigualdad y poder entre hombres y mujeres (Bastidas, 2015, p. 26). Este análisis, sin embargo, no es superficial y, por el contrario, supone “particularizar y explotar las realidades” y no asumirlas como tales a fin de cuestionarlas (Montecino y Rebolledo, 1996).

Este enfoque del concepto “género”, el cual es conformado por un conjunto de prácticas, símbolos, representaciones, normas y valores que diferencian al género masculino y femenino, variando esto según el contexto cultural. En contraste, el sexo se refiere a diferencias biológicas y físicas entre hombres y mujeres y así el género, por su parte, es el conjunto de características asignadas a hombres y mujeres de manera histórica, social y cultural (Lamas, 1986) (Bastidas, 2015, p. 27).

La relación sexo/género indicado ha determinado a su vez las características de la feminidad y masculinidad, sin embargo, también ha determinado la relación entre hombres y mujeres, y la subordinación de estas a los primeros (Cepal, 1993). Así, es relevante hablar de “género” en tanto nos permite comprender las formas que estructuran las relaciones entre hombres y mujeres producto de una estructura histórica que posiciona a la mujer de manera inferior y subordinada frente al hombre, superior y dominante (Bastidas, 2015, p. 27).

División sexual de trabajo: referida al acaparamiento de las mujeres en determinadas actividades laborales económicas a causa de estereotipos de género.

Aterrizando el género al ámbito del trabajo, es preciso hablar de la “división sexual del trabajo”, concepto basado en la separación de la vida humana en dos aspectos que ha permitido la invisibilidad de las mujeres; el ámbito público y de producción, asignado al género masculino, y el ámbito privado y de procreación, asignado al género femenino (Hierro, p. 1990) (Bastidas, 2015, p. 31). Según Amorós, no adquiere gran relevancia el tipo de trabajo y funciones que realicen las mujeres en la sociedad, sino el sentido que adquiere a través de la interacción con los hombres y la sociedad. En ese sentido, en las sociedades industriales la división sexual del trabajo representa “un complejo dispositivo de devaluación del trabajo femenino y reconocimiento magnificador del masculino”.

En ese contexto de asignación de características al género femenino, es común que el trabajo de cuidado sea asignado a las mujeres y, en ese sentido, el trabajo doméstico no remunerado influye directamente en la pobreza de estas (CEPAL, 2015). En evidencia, debido a constructos machistas, las mujeres tienen dificultad en acceder a trabajo remunerado y tener autonomía económica, además de asumir una doble jornada, conformada por el trabajo remunerado en el mercado y el no remunerado en el espacio doméstico. Esto influye directamente en que tengan menor tiempo para descanso, recreación y otros espacios, a comparación del hombre. Así entonces, al asignar a las mujeres el trabajo de cuidado, son vulnerables a la pobreza, a tener menos experiencia laboral acreditable y acceso a la seguridad social. Finalmente, la ausencia de ingresos es peor para las mujeres en caso de separación o viudez, en tanto el cónyuge es quien generalmente recibe/controla los ingresos económicos (Bastidas, 2015, p. 32).

Como expresión de la división sexual del trabajo en el Perú, el trabajo doméstico remunerado es acaparado casi exclusivamente por mujeres. Según la Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza (2004-2014), en adelante, la ENAHO, las mujeres representaban el 96 % en este ámbito, el cual se caracteriza por tener un nivel de remuneraciones muy bajo, evidenciando una baja valoración social y económica del mismo. En efecto, la OIT indica que el trabajo doméstico remunerado es la entrada al mercado de trabajo de mujeres pobres, con menor nivel educación y en un entorno de exclusión social y las mujeres indígenas y afrodescendientes ocupan mayormente este sector.

Trabajo de cuidado

A lo largo del tiempo el cuidado de la vida ha sido asociado a las mujeres y determinado como su función “natural”. Sin embargo, de manera positiva esta creencia ha sido cuestionada por diversos estudios, evidenciando la desvalorización del trabajo de cuidado, en el marco del desarrollo de la producción mercantil y la desigualdad sexual que lo acompañaba (Carrasco Borderías y Torns, 2016) (como se citó en Bastidas, 2015, p.19). En América Latina, según la PNUD y OIT (2009) si bien las mujeres se han incorporado al mercado laboral, los hombres no se han incorporado en tareas domésticas y actividades de cuidado, demostrando que, a pesar del paso del tiempo, el trabajo de cuidado se ha asentado en la labor femenina. Aunado a esto, el nuevo escenario laboral se caracteriza por la informalidad, flexibilización y menor protección que afecta en mayor proporción a las mujeres (Bastidas, 2015, p. 20). Por último, se evidencian más hogares con mujeres como jefas de hogar y que debido a dificultades estructurales no pueden conciliar el empleo con las responsabilidades domésticas.

Las mujeres siguen siendo principalmente las encargadas del cuidado del hogar como parte del patriarcado. En ese sentido, no existe en la sociedad una redistribución del trabajo de cuidado ni servicios públicos que permitan a las mujeres conciliar su empleo y el trabajo doméstico, crítica que precisamente se recoge en el presente trabajo (Bastidas, 2015, p. 20). Es preciso que, frente a la división sexual de trabajo y la asignación de trabajo de cuidados al sector femenino, el Estado y terceros alivianen estos problemas estructurales a fin de hacer una redistribución equitativa del trabajo.

El término “trabajo de cuidado” es empleado en esta investigación debido a su amplitud en tanto se refiere a “(…) las actividades que permiten regenerar día a día el bienestar físico y emocional de las personas. Involucran las tareas de cuidado directo (interacción personal para mantener salud física y emocional), tareas materiales de establecimiento de las precondiciones del cuidado (más cercanas a lo tradicionalmente entendido como trabajo doméstico) y de gestión mental (coordinación, supervisión y planificación). “(…) El trabajo de cuidado puede darse en los hogares, o en instituciones públicas o privadas. Y puede hacerse gratuitamente o a cambio de un salario” (Pérez y García, 2014) (como se citó en Bastidas 2015, p. 23). Asimismo, otras autoras también consideran al cuidado como aquel que permite cubrir las necesidades de personas dependientes, por edad o condiciones: niños, personas mayores o que padezcan de alguna discapacidad (Rodríguez y Pautassi, 2015). En correspondencia a lo indicado, en esta investigación se empleará el concepto de trabajo de cuidados, abarcando entonces el trabajo no remunerado doméstico y las tareas asignadas histórica y naturalmente a las mujeres.

Trabajo decente

Los problemas estructurales que afectan a las mujeres suponen una vulneración a la búsqueda de un trabajo decente para ellas. Así, es preciso recoger este concepto, consolidado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su objetivo por plantear una agenda de protección de derechos laborales con el fin de buscar trabajo decente para todos. El trabajo decente, es según Juan Somavía, en la Memoria del Director General a la 87.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (1999) como “(…) el punto de convergencia de sus cuatro objetivos estratégicos (de la OIT): la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo; el empleo; la protección social y el diálogo social”. En ese sentido, aboga por garantizar a los trabajadores la protección de normas y derechos laborales, el diálogo social, las oportunidades de empleo y la protección social.

El trabajo decente entonces se enmarca en la promoción del trabajo digno para hombres y mujeres, es decir, que consigan un trabajo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad. En ese sentido, es fundamental la promoción de igualdad de género y, por lo tanto, las desigualdades entre hombres y mujeres deben ser consideradas en el diagnóstico del trabajo decente, según la OIT (2006). En aplicación de lo indicado por María Bastidas, sin condiciones de igualdad para las mujeres en el trabajo, es difícil que se aseguren objetivos de trabajo decente, motivo por el cual es preciso que se tomen medidas positivas a fin de equiparar las desigualdades de género.

La promoción de trabajo decente resulta urgente en vista a la existencia aún de desigualdad y discriminación, aun cuando durante las últimas tres décadas, las mujeres en nuestro país han aumentado sus niveles de escolaridad, participación en espacios políticos y económicos y logrado incorporarse al mercado de trabajo (Bastidas, 2015, p. 13). En evidencia, en el Perú las mujeres reciben menores ingresos que los hombres, son generalmente pobres y se concentran en trabajos no regulados por la normativa. Además, también se vulnera el trabajo decente con respecto a la remuneración, protección social, estabilidad y ejercicio de derechos laborales.

II. Desarrollo

1. Problemas estructurales

Las mujeres se ven inmersas en una sociedad que atribuye en ellas estereotipos de género y afrontan las desigualdades que se desprenden de la carga histórica de asumir las tareas del ámbito privado-doméstico. Así, como parte de esta estructura que considera a las mujeres inferiores que los hombres, los problemas estructurales de la sociedad las afectan en mayor medida debido a la situación de desigualdad existente de género.

Como evidencia de esto, los distintos aspectos de su vida se distribuyen de manera distinta al género femenino, en contraste a los hombres. De esta forma, históricamente el hombre ha asumido la responsabilidad económica del hogar y la mujer del trabajo doméstico, relegando su vida profesional y educativa a un segundo plano. Tal como se indicó antes, debido a la división sexual del trabajo, la mujer ha sido relegada al ámbito privado y reproductivo, desfavoreciendo su participación en el trabajo productivo para la sociedad.

Ahora, si bien en los últimos años las mujeres han podido acceder a mejores oportunidades para insertarse en la actividad laboral, la brecha entre hombres y mujeres peruanas sigue siendo amplia. Según la ENAHO, la tasa de participación laboral femenina aumentó un punto en los últimos 10 años a comparación de un 0,2 para los hombres. Así entonces, existiría una tendencia de aumento de la participación de las mujeres en la actividad laboral, sin embargo, la necesidad de contrarrestar la brecha es necesaria, al tener en cuenta que llega a un 18 % actualmente. En consecuencia, persiste la mayor participación de hombres en el trabajo y la relegación de las mujeres al ámbito privado o trabajo independiente. Esta cifra no es aislada, pues se observa que, aún en el 2019, la brecha se ha mantenido en los últimos 16 años de manera sostenida, siendo 16,6 % (Panorama Laboral en el Perú, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo 2020 a partir de Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza 2004-2019).

Por otro lado, observando la tasa de desempleo, esta continúa siendo mayor para las mujeres. A pesar de que entre el 2004 y 2014 la tasa de desempleo femenino disminuyó de 5,9 % a 4,0 % frente a un 4,8 % a 3,4 % para los hombres, el desempleo es mayor para las mujeres, afectando en mayor proporción a las jóvenes, factor a tener cuenta en la formulación de políticas públicas de fomento del empleo (ENAHO) (Bastidas, 2015, p. 40).

A partir de este contexto, a propósito de la menor ocupación de trabajo para las mujeres en la sociedad peruana es preciso desarrollar determinados problemas estructurales que las afectan de manera desigual. Dichos problemas deben ser tomados en cuenta a fin de identificar las principales demandas de las mujeres en el ámbito laboral y discutirlas en los principales espacios de diálogo social, organizaciones sindicales, iniciativas de acción positiva, políticas públicas y cambios en la legislación.

a. Trabajo de cuidado asignado a las mujeres y su impacto diferenciado

La presente investigación se refiere al término “trabajo de cuidado” en tanto incluye los trabajos domésticos y de cuidado de personas vulnerables en el hogar, usualmente asumidos por las mujeres. Como veremos, la mayor ocupación de las mujeres a dicha actividad genera un impacto diferenciado en el ámbito laboral y profesional.

El trabajo de cuidado parte de su relación con el cuidado de la vida. Dicha protección ha sido asociada históricamente a las mujeres y determinado por su función “natural” de proteger y ser madres, relacionado directamente con estereotipos de género. Esto ha sido cuestionado por estudios académicos, contradiciendo esta facultad “natural” asignada a las mujeres de cuidar. Asimismo, se ha evidenciado la desvalorización del trabajo de cuidado a partir del desarrollo de la producción mercantil y la desigualdad sexual (Carrasco Borderías y Torns, 2016) (como se citó en Bastidas, 2015, p. 19). Aterrizando la desvalorización del trabajo de cuidado a América Latina, según la PNUD y OIT (2009) si bien las mujeres se han incorporado al mercado laboral, los hombres no se han incorporado en tareas domésticas y actividades de cuidado, consolidándose así la labor asignada a cada género a pesar del desarrollo de la economía.

Delimitando el escenario laboral al peruano, el mismo se caracteriza por la informalidad y flexibilización, traducida en una menor protección de derechos (Bastidas, 2015, p. 20). En este contexto, se evidencian más hogares con mujeres como jefas de hogar, que debido a las desigualdades estructurales y a la necesidad de abocarse a los trabajos de cuidado por ser las únicas que destinan tiempo a ello, no pueden conciliar la actividad laboral con las responsabilidades domésticas.

Para demostrar dicha dificultad de conciliación entre los trabajos de cuidados y el trabajo remunerado, es preciso determinar cuánto tiempo destinan las mujeres a los trabajos de cuidado y la medición del uso de su tiempo. Así, se visibilizan brechas de género en el uso del tiempo y, por lo tanto, la cantidad de esfuerzo que destinan al trabajo no remunerado de cuidado. Esta brecha en el tiempo es de importante visibilización en tanto no reconocer dicho tiempo, invisibiliza el aporte de las mujeres a la economía relacionado al no reconocimiento en sociedad del trabajo de cuidado como trabajo (Valladolid y López, 2011, p. 9).

En efecto, en atención a la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (2010), los hombres dedican al trabajo remunerado 50 horas con 38 minutos aproximadamente, frente a las 36 horas con 25 minutos semanales de las mujeres. Esto confirma la repartición desigual de las responsabilidades asignadas al género: los hombres dedican más tiempo a la actividad laboral y profesional en contraste a las mujeres. En principio dicha cifra parecería predecible en atención a asignación histórica del hombre a la vida productiva, sin embargo, esto se agrava a partir de los siguientes datos: las mujeres trabajan 23 horas con 35 minutos semanales en la actividad doméstica no remunerada y los hombres tan solo 14 horas con 13 minutos semanales (2011, p. 10). En ese sentido, haciendo un cálculo en total, las mujeres trabajan más que los hombres en promedio 9 horas y 22 minutos sumando tanto el trabajo remunerado como el no remunerado, afirmando el trabajo de cuidado como una segunda jornada que, como se menciona, no es remunerada.

La mujer, como observamos, designa gran parte de su tiempo al trabajo de cuidado no remunerado en contraste a los hombres. Así, el 52 % de su tiempo está enfocado en realizar trabajos de cuidados a comparación de un 24 % de los hombres. Estos en realidad destinan 76 % de su tiempo al trabajo remunerado, en contraste de las mujeres, que lo hacen en un 48 %. A partir de las cifras se confirma una carga desigual para las mujeres que limita también su desempeño en el trabajo; siguen siendo principalmente las encargadas del cuidado del hogar y no existe en la sociedad una redistribución del trabajo de cuidado ni servicios públicos que permitan a las mujeres conciliar su empleo y el trabajo doméstico (Bastidas, 2015, p. 20).

Hablar de trabajos de cuidado no remunerados, resulta relevante en tanto sí constituyen actividad laboral y son fundamentales para el funcionamiento de la economía y la sociedad en general. En efecto, en el marco de la reciente valorización de este tipo de trabajo, surge en la doctrina el término “economía del cuidado”, que funciona en paralelo a la economía convencional. Así, es una economía no valorizada pero que aporta al desarrollo de la economía reconocida como tal. Dicho término se refiere al impacto del cuidado en la sociedad en general y cómo a su vez se relaciona con la reproducción de la desigualdad y el funcionamiento económico de la sociedad (Gálvez, 2016) (Bastidas, 2015, pp. 21-22).

La relevancia de los trabajos de cuidado también reside en que los cuidados que realizan las mujeres permiten que el resto de los actores sociales puedan desempeñarse en sociedad. Los cuidados son “economía” según Pérez (2015) por diversas razones; porque son la base fundamental para el desarrollo de la economía de mercado a fin de que los actores realicen transacciones y participen en la actividad laboral; porque son necesarios en tanto se precisa de recursos para esta economía paralela; y porque es un trabajo que requiere de tiempo, energía, insumos y, en términos económicos, supone un “coste de oportunidad”, es decir, se deja de emplear ese tiempo en otra actividad. Así, desde la doctrina se hace un llamado a la necesidad de redefinir lo que se entiende por economía, tomando en cuenta todos los procesos que sostienen la vida “tanto dentro y fuera de los mercados” (Bastidas, 2015, p. 24).

Es preciso que, además de la valorización del trabajo de cuidado y su naturaleza económica, se establezca una responsabilidad pública sobre este. Así, es preciso que el Estado y los agentes de la sociedad asuman el trabajo de cuidado y su redistribución en atención de la igualdad de género para alivianar a las mujeres de dicha carga. Como señalamos, es más preciso hablar de “cuidados” en tanto considera a todo cuidado dentro del ámbito doméstico asignado históricamente a las mujeres. Según Pérez y García (2014) este término coexiste con el “trabajo doméstico” o “trabajo reproductivo”, sin embargo, son complementarios entre sí y tienen el mismo trasfondo: identificar los trabajos asociados a las mujeres “que se hacen gratis o son mal pagados y que sostienen la vida de las personas” (Bastidas 2015, p. 23).

Finalmente, el trabajo de cuidado en una búsqueda de ser definido se refiere las actividades que permiten generar bienestar físico y emocional y, por lo tanto, consideran tareas de cuidado “directo”: interacción personal para mantener salud física y emocional, tareas materiales de establecimiento de las precondiciones del cuidado (trabajo doméstico) y de gestión mental (coordinación, supervisión y planificación) (Pérez y García, 2014) (Bastidas 2015, p. 23). Asimismo, otras autoras también consideran al cuidado como aquel que permite cubrir las necesidades de personas dependientes, por edad o condiciones –niños, personas mayores o que padezcan de alguna discapacidad– (Rodríguez y Pautassi, 2015). En correspondencia a lo indicado, en esta investigación se empleará el concepto de trabajo de cuidados, abarcando entonces el trabajo no remunerado doméstico y las tareas asignadas histórica y naturalmente a las mujeres.

Ahora bien, a partir de la asignación histórica de las mujeres del trabajo de cuidado, estas afrontan además situaciones de discriminación por razón de género. Es importante indicar que por el solo hecho de ser mujeres, y dependiendo de la clase o raza, las mismas pueden exponerse a distintos tipos de discriminación, conformándose una discriminación múltiple que las afecta en mayor medida que los hombres. En evidencia, Miguel Rodríguez-Piñero y María Fernanda Fernández, indican que las mujeres al ser discriminadas por razón de género son especialmente vulnerables en tanto sufren generalmente una discriminación “múltiple” (2015, p. 31). En ese sentido, es necesario hacer un análisis transversal de la discriminación que sufre la mujer, para así entender los múltiples motivos que comulgan en la discriminación que sufren.

Es relevante tener en cuenta esto en tanto las mujeres que sufren de discriminación por diversos motivos, simultáneamente se ven expuestas en mayor medida al desempleo o empleos mal remunerados. En ese sentido, la OIT se propone superar la premisa que la discriminación se base en un único motivo –generalmente el sexo– dejando de lado otros motivos. Por lo tanto, las políticas públicas y la actividad judicial al momento de evaluar la discriminación hacia las mujeres, también deben tener en cuenta su relación con otros tipos de discriminación y su vinculación con el desempleo y precariedad laboral. Esto debe ser afrontado, repetimos, mediante políticas públicas y la actividad judicial. Rodríguez-Piñero y Fernández, también señalan que los efectos de la discriminación múltiple se reflejan en la asunción de cargas familiares, interrupción de la carrera profesional o los bajos salarios afectan a largo plazo la seguridad social.

Por ejemplo, uno de los tipos de discriminación que afecta en mayor medida a las mujeres, es una discriminación basada en estereotipos sexuales respecto a su imagen. Jesús Cruz Villalón (2016) señala que la mujer se expone a una discriminación en el trabajo a partir de su imagen, lo que afecta su derecho fundamental a la dignidad. Así, las mujeres en tanto han sido valoradas históricamente a partir de cómo se ven en función de estereotipos sexuales, pueden ser discriminadas según se alineen con estos estereotipos o no. Esto se puede relacionar con un trato diferenciado en el trabajo e incluso con el desempleo. Estos estereotipos se fundan en ciertos valores culturales dominantes y la valoración de terceros, por ejemplo, en la atención que se recibe por parte de la empresa en donde una mujer trabaja. Así, las conductas discriminatorias basadas en la imagen de la mujer se derivan de estereotipos sexuales afectando la imagen libre de la mujer trabajadora (Cruz Villalón, 2016, p. 40).

De otro lado, es preciso resaltar la relación asignada a la mujer con el ámbito doméstico y, por lo tanto, su desfavorecimiento frente a las relaciones de poder. María Beltrán y Virginia Maquieira (2001) comentan la irrelevancia pública del ámbito doméstico y la división sexual del trabajo, razón por la cual se podría sostener la falta de interés del Estado y terceros en atender esta problemática. Rawls y Nozick sostienen que la división sexual del trabajo hace vulnerables a las mujeres frente a las relaciones de poder y cómo se toman las decisiones que hacen que finalmente la división del trabajo refuerce las desigualdades entre los sexos. Por su parte, Okin considera que lo “doméstico” no es tratado con igualdad en la justicia y propone frente a esto, la lucha contra el “reparto tradicional de roles dentro de la familia”, adicionando que, y en lo que coincidimos, para este fin sería preciso que hombres y mujeres compartan las tareas “productivas y reproductivas” a fin de que ambos aspiren a una libre elección de modos de vida (Okin, 2001, p. 210).

Es preciso finalmente comentar la desigualdad de género, a propósito del contexto actual de crisis sanitaria y económica debido al SARS-CoV-2, que ha evidenciado aún más la falta de servicios de cuidado como barrera a la participación de las mujeres en el mercado laboral. En efecto, según BID (Morrison 2021), el 60 % de mujeres encuestadas señalaron ser las únicas responsables de la educación de los hijos en comparación de los hombres, que solo llegan al 14 %. Existe también una oferta adecuada de servicios de cuidado que alivianen la carga para las mujeres y, por lo tanto, la presencia de hijos en el hogar reduce la participación laboral de las mujeres. Según la ENAHO (2018) el 59 % de mujeres laboralmente inactivas señaló que su desempleo se debía al trabajo doméstico, en contraste con un 18 % de hombres que alegaron también esto (2021, p. 7).

b. Condiciones de trabajo precarias

A fin de evaluar los problemas que afrontan las mujeres en el ámbito laboral y que acompañan su baja afiliación y subrepresentación en organizaciones sindicales, es preciso tener en cuenta el escenario actual. Debido a la crisis económica ocasionada por la pandemia, el panorama que de por sí ya era desfavorable para las mujeres, ha empeorado con respecto a la participación laboral. Según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el empleo femenino a causa de la crisis sanitaria y económica por la pandemia, se ha visto más afectado que el empleo masculino.

En evidencia, en el 2020, el empleo femenino cayó en 14, 7 % a comparación de un 11,3 % para los hombres, lo cual se produjo debido a que: i) las mujeres se concentran en trabajos vulnerables (trabajos por cuenta propia o negocios familiares) los cuales carecen de un contrato de trabajo formal; ii) las mujeres se concentran en sectores más afectados por la crisis actual; y, iii) existe una brecha digital de género que dificulta la inserción de mujeres en el trabajo remoto. Así, un 57,3 % de mujeres ocupa trabajos vulnerables a una crisis como la actual, frente a un 44,6 % para los hombres (Morrison, 2021, p. 5).

Asimismo, cuatro de cada cinco mujeres trabajan en servicios o comercio y microempresas y pequeñas empresas, que resultan ser los sectores afectados por la crisis. Debido a la obligación de distanciamiento social y la traslación al trabajo remoto de forma digital, las mujeres también se ven desfavorecidas; el 45,9 % de las mujeres tiene acceso a internet frente a un 51,95 % para los hombres. Así, según BID, si bien nuestro país tiene un bajo porcentaje en general, la situación se agrava para las mujeres lo que representa un obstáculo en la ocupación de teletrabajo (Morrison, 2021, p. 7).

Así, aunque la participación femenina en la actividad laboral ha aumentado, las mujeres ocupan en su mayoría trabajos precarios. Según cifras actuales del BID en el 2021, el 53 % de mujeres ocupa empleos vulnerables versus el 43 % de los hombres, el 22,1 % son trabajadoras familiares no remuneradas frente a un 5,7 % de hombres. Además, si bien la tasa de informalidad es alta en el país, lo es aún más para las mujeres, lo cual se refleja en 75 % para ellas y 70 % para los hombres (2021, p. 9).

A partir de lo dicho, podemos observar un persistente panorama desfavorable para las mujeres en el contexto de emergencia sanitaria nacional. De ese modo, el desempleo ha afectado en mayor medida a este grupo y la naturaleza remota de las labores dificulta la asunción de trabajo de cuidados en casa, es decir, la convivencia de la jornada laboral y el trabajo no remunerado se hace más difícil.

b.1. Subempleo

El subempleo se refiere al empleo en condiciones precarias remunerativas. Así, considera aquellos puestos de trabajo que suponen una remuneración menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV). Según CEPAL, ONU Mujeres, PUD y OIT, el subempleo se relaciona directamente con la pobreza y la informalidad. Los trabajadores acceden a este tipo de trabajos pues no tienen otras alternativas con mejores condiciones, en tanto la pobreza no ha permitido que accedan a la educación y, por lo tanto, acumulen experiencia laboral.

En el Perú, las mujeres se ven afectadas por el subempleo en mayor medida con respecto a los hombres. En evidencia, según la ENAHO, mientras que 5 160 124 hombres perciben más de la RMV, es decir el mínimo legal establecido como remuneración, solo 2 594 447 de mujeres lo hacen (María Bastidas 2015, p. 41).

La mayor tasa de desempleo se explicaría en la desigualdad de género y la distribución de los trabajos de cuidado asignados a las mujeres. En tanto esta es la labor “natural” que se les ha asignado, este grupo no ha tenido los recursos para acceder a mejores opciones educativas y, por lo tanto, a trabajos en condiciones que respeten por lo menos el mínimo legal en atención a la remuneración. Frente a esto, es preciso entonces tomar en cuenta el desempleo y además las características precarias del empleo, en caso las mujeres accedan a este, a fin de contrarrestar dicha situación a través de acciones positivas, iniciativas legislativas y acciones sindicales.

b.2. Informalidad

Fernando Cuadros precisa que la informalidad en el Perú se refleja en el ámbito laboral y tributario, entre otros. Considerando el objeto de análisis del presente trabajo, nos referimos solo a la informalidad laboral, es decir, aquel ámbito que recoge a los trabajadores sujetos a la regulación laboral, considerando a los asalariados del sector privado, trabajadores del hogar y trabajadores del Sector Público. Dicho grupo representa la mitad de la Población Económicamente Activa (PEA) mientras que la mitad restante se refiere a los trabajadores independientes (2016, p. 1).

Así, los trabajadores en este grupo son aquellos pertenecientes al sector privado, pero que no se encuentran en planilla y, por lo tanto, no acceden a los beneficios laborales que les corresponden. La tasa de informalidad laboral de este sector asciende hasta el 55 % según la ENAHO 2005-2014 y en un 90 % con respecto a las microempresas (2016, p.1). Es importante tener en cuenta entonces que, a pesar de que las mujeres puedan tener acceso a un puesto de trabajo en el sector privado, también se ven expuestas a no acceder a beneficios laborales como compensación por tiempo de servicios, vacaciones, asignación familiar, gratificaciones, seguridad social, entre otros; siendo mucho mayor el problema en el caso de las microempresas.

En el contexto latinoamericano, CEPAL (2015) explica la informalidad como consecuencia también de la heterogeneidad y poca diversificación de la estructura productiva en la economía de la región (CEPAL 2015). En este contexto, Perú históricamente ha tenido una economía predominantemente informal, que, a su vez afecta más a las mujeres que a los hombres; según la ENAHO en el 2013 el 77,6 % de las mujeres trabajaba en la informalidad frente a un 71,3 % para los hombres (Bastidas, 2015, p. 46). Así entonces, de manera general, la informalidad golpea a este grupo de forma remarcada.

Una explicación de la mayor ocupación de mujeres en la informalidad, es la dificultad que afrontan en acceder a un empleo formal. Esto se relaciona, como se mencionó, a la distribución de tiempo que tienen y la doble jornada que representa el trabajo de cuidado para las mujeres. En esa misma línea, a diferencia de los empleos formales, los informales pueden adaptarse a las responsabilidades familiares de las que las mujeres deben hacerse cargo. Esto genera que no accedan a condiciones mínimas laborales y beneficios laborales que determinan el goce de otros derechos. Asimismo, los empleos informales además de adaptarse a las responsabilidades, no tienen una jornada fija o lugar de trabajo lo cual calza con la carga doméstica (CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD y OIT, 2013.) (Bastidas, 2015, p. 47).

Como una expresión de la informalidad, también es preciso indicar el trabajo sin un contrato de por medio y, por lo tanto, por fuera de la normativa laboral. Las mujeres, en comparación con los hombres, trabajan en mayor medida sin un contrato de trabajo. En evidencia, en el 2014, el 51 % de hombres trabajaba sin contrato, frente a un 61 % para las mujeres, lo cual se explicaría en la flexibilidad de un contrato precario y su adaptabilidad a la vida de la mujer (ENAHO 2004-2015) (Bastidas, 2015, p. 51).

c. Brechas de género e ingresos

Otra expresión de desigualdad entre hombres y mujeres es la menor cantidad de ingresos que perciben éstas respecto de los primeros. La brecha de género se explica en una desigualdad en la remuneración entre ambos géneros, basado en un desigual valor del trabajo de las mujeres, generalmente relacionado a estereotipos de género.

En el Perú, las mujeres ganan 30,3 % menos que los hombres según la ENAHO en 2014. Esto se explicaría en cierta medida porque, al asumir trabajos de cuidados y –como hemos visto– asignar más horas semanales a este trabajo, las mujeres asignan menor horas a la jornada laboral (María Bastidas, 2015, p. 49). Esto lleva a su vez a que las mujeres tengan menor acceso al mercado de trabajo y menor oportunidad de negociar sueldos con sus empleadores. Asimismo, el tiempo asignado a lo largo de los años a la crianza y trabajos de cuidado, determina que las mujeres hayan acumulado menos experiencia laboral, lo que afecta sus ingresos cuando ocupan un trabajo (Bastidas, 2015, p. 51).

Así, según el Banco Interamericano de Desarrollo (2021), a pesar de que hubo una reducción en las brechas de ingresos entre hombres y mujeres en los últimos 10 años, estas continúan siendo elevadas. En efecto, por cada 100 soles que percibe un hombre, una mujer con las mismas calificaciones percibe 74,1 soles en el 2018, confirmando la brecha de 30 % de la ENAHO en el 2014. El ingreso promedio mensual de las mujeres en el 2019 fue menor en un 25,8 % respecto a los hombres, tendencia que no ha cambiado mucho a lo largo de los años (Morrison, 2021, p. 13).

d. Seguridad social

La doble jornada representada en los trabajos de cuidados y la actividad laboral de manera simultánea, supone que las mujeres dediquen menos tiempo a su carrera profesional. Esto conlleva a que una vez ubicada en un puesto de trabajo, tengan menos experiencia laboral acumulada y se expongan a una menor remuneración a comparación de los hombres. Además, en atención a su distribución del tiempo, acceden a trabajos que no les reconocen condiciones laborales dignas y beneficios laborales que afectan a largo plazo sus aportes a la seguridad social.

Al verse expuestas en mayor medida a la informalidad en el mercado de trabajo, las mujeres tienen menor acceso a la seguridad social. Según PNUD y OIT (2009), existe mayor déficit de protección ante retiro, vejez, incapacidad y desempleo para las mujeres, e incluso es más marcado en grupos sociales vulnerables femeninos. El 72 % de las mujeres no se encuentra en el sistema de pensiones frente al 59 % de los hombres (ENAHO 2004-2015) (Bastidas, 2015, p. 51).

Esto sin duda afecta la seguridad social en particular del grupo femenino, que se ve expuesto además de las condiciones precarias de trabajo, a un riesgo cierto y futuro de desprotección. Lo dicho resulta relevante si tenemos en cuenta que la seguridad social responde a riesgos que afectan el derecho a la salud de los individuos y el acceso a servicios básicos para subsistir.

III. La perspectiva de género en el marco normativo sobre las organizaciones sindicales

La libertad sindical consiste en el derecho de los trabajadores y trabajadores de constituir y afiliarse a organizaciones sindicales y a su vez desarrollar actividades sindicales a fin de defender intereses comunes (Villavicencio, 2010, p. 87). Así, permite participar tanto en la constitución, como en la actividad sindical a fin de conseguir mejores condiciones laborales.

Para este fin, la libertad sindical comprende manifestaciones individuales y colectivas, organización y actividad sindical, la negociación colectiva y huelga y la protección de los titulares de estos derechos cuando ejercen están actividades (Villavicencio, 2010, pp. 92-93). A fin de comprender mejor este complejo derecho, este se ve graficado en el siguiente esquema elaborado por Alfredo Villavicencio:

Fuente: La libertad sindical en el Perú: fundamentos, alcances y regulación. Alfredo Villavicencio Ríos (2010).

Elaboración: Alfredo Villavicencio Ríos.

En ese sentido, todo individuo tiene el derecho de afiliarse o no, constituir un sindicato y desarrollar actividades sindicales las cuales comprenden la gestión, reglamentación, negociación colectiva y huelga. El principal fin de ejercer este derecho es para conquistar mejores condiciones en el trabajo y mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

El Perú reconoce el derecho de libertad sindical, compuesto por el derecho de sindicación, negociación colectiva y huelga en la Constitución y normativa laboral. El artículo 28 de la Constitución reconoce estos derechos y cautela su ejercicio democrático; garantiza la libertad sindical, fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica para lo cual reconoce el carácter vinculante del convenio colectivo, y regula el derecho de huelga.

El contenido de dicho artículo se realiza a su vez a partir del Convenio N° 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación y el Convenio N° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva de la Organización Internacional del Trabajo. Estos convenios, además de tratados de derechos humanos referidos a la libertad sindical se incorporan al ordenamiento peruano a través de la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución vigente.

Mediante el ejercicio de la libertad sindical, se generan beneficios para los trabajadores a través del diálogo con el empleador u organización de empleadores. Dichos beneficios aportan a una compensación en la relación desigual intrínseca que existe entre el trabajador y el empleador, y permiten consolidar las necesidades del primero. Así, a través de la libertad sindical las mujeres trabajadoras tienen el derecho de ver representados y representar sus intereses y de conquistar mejores condiciones. En ese sentido, es un medio efectivo para conciliar la jornada laboral y el trabajo de cuidado no remunerado y compensar las desigualdades que afectan en mayor medida a las mujeres como se ha sostenido.

A fin de identificar si nuestro ordenamiento observa la baja representación de las mujeres en la actividad sindical, se analizará brevemente el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo (en adelante, LRCT) aprobado mediante Decreto Supremo N° 010-2003-TR. Este dispositivo normativo y su reglamento desarrollan la libertad sindical a partir del artículo 28 de la Constitución ya señalado. Es preciso también señalar que la ley en cuestión ha sido objeto de diversas observaciones por parte de la OIT al vulnerar el derecho a la libertad sindical y, en consecuencia, sufrir modificaciones desde el año 2003, por lo cual, desde su promulgación en los años 90 se han evidenciado vulneraciones a la libertad sindical.

1. Sindicación

Sobre el derecho de sindicación, entendido como el derecho de todo individuo de afiliarse o no a una organización sindical y a su vez de constituirla, este es aterrizado por la LRCT conforme al artículo 2 del Convenio 87. Así, reconoce a los trabajadores el derecho de sindicación sin autorización previa a fin de proteger sus intereses y en sus artículos 2, 3, y 4 determina una afiliación libre y, por lo tanto, el impedimento de restricciones o menoscabos del Estado o empleadores.

En su artículo 8 señala los fines y funciones de las organizaciones sindicales. En ese sentido, las organizaciones deben representar a los trabajadores en los conflictos de naturaleza colectiva, celebrar convenios colectivos y exigir su cumplimiento, defender a sus miembros en controversias de carácter individual, promover la creación de fondos y promover el “mejoramiento cultural, la educación técnica y gremial”.

Como se observa, no hay mención alguna sobre la desigualdad de género y el papel que debería tener la organización sindical en la búsqueda de luchar contra las consecuencias de dicha desigualdad. Así, como parte de los fines del sindicato, se debería enunciar la obligación de fomentar acciones positivas para que la relación entre afiliación y representación interna de las mujeres sea alineada.

Sergio Quiñones justifica la toma de acciones afirmativas frente a las desigualdades –alejándonos del concepto de diferencias– que afectan a las mujeres en el trabajo. Mientras que las diferencias deben ser analizadas según el principio de igualdad, las desigualdades deben ser combatidas para garantizar derechos fundamentales. Así, aterrizándolo a la igualdad por razón de género, es preciso hablar de desigualdad y no diferencia, en tanto esto último implicaría ocultar las relaciones de poder entre el hombre y la mujer en desmedro de esta (Quiñones, 2019, p. 21).

Las acciones afirmativas son entonces efectivas para combatir las desigualdades entre hombres y mujeres y las relaciones de poder. Dichas acciones deben ser aplicadas tanto por el Estado y por terceros en la tarea de distribuir responsabilidades domésticas entre ambos géneros de forma equitativa, para lo cual esto se puede trasmitir en un cambio en la legislación y en cambios internos en las organizaciones sindicales.

Partiendo de la situación desigual que afronta la mujer frente a la informalidad laboral, el subempleo, la discriminación múltiple, el acoso sexual, entre otros, es preciso que la legislación haga expresos los deberes del sindicato y el estado en la lucha contra esto. Así, consideramos que la LRCT debería señalar explícitamente que se considera como prioridad acercar la tendencia entre afiliación y representación de las mujeres dentro del sindicato, a fin de que sus intereses sean representados.

Bonaccorsi y Carrario (2012) confirman que existe una tendencia de no correspondencia entre la afiliación de mujeres a sindicatos y la representación interna en estos. Consideran que para lograr un acceso a las mujeres en espacios de decisión como las organizaciones sindicales con una fuerte “clave androcéntrica”, es preciso aplicar medidas de acción positiva. Coincidimos con dicha posición y reafirmamos en ese sentido la necesidad de intervención por parte de terceros, el Estado y organizaciones sindicales, a fin de compensar la baja afiliación femenina sindical y a su vez la representación de estas en la misma organización sindical. Como es evidente, sostenemos que la representación femenina y afiliación debe ser por lo menos proporcional a la cantidad de trabajadoras en total que laboren en la institución privada o empresa privada.

La no correspondencia se confirma en las estadísticas. Según el MTPE (2013), si bien las mujeres participan en mayor medida en el mercado laboral a comparación de hace 20 años, su afiliación sindical continúa siendo baja. En el Sector Público, la tasa de afiliación sindical es de 16,1 % y en el sector privado solo 6,4 % y a su vez la sindicalización femenina en el sector privado, materia de estudio, es de solo 8 % respecto al 92 % de los hombres (Bastidas 2015, p. 136).

En adición a lo señalado previamente, María Bastidas, luego de entrevistar a 394 mujeres trabajadoras, concluyó que solo el 33,1 % de estas se encontraban organizadas. Asimismo, una vez dentro de la organización sindical, estas no acceden a puestos dirigenciales que permitan representarlas auténticamente. Como evidencia de lo anterior, en las principales organizaciones sindicales peruanas –CGTP, CUT y CATP– se observa una baja tasa de afiliación femenina, así como una menor asignación de puestos dirigenciales. Por ejemplo, en la CGTP el 65 % de afiliados son hombres y los cargos directivos son ocupados en un 95 % por ellos. En la CUT, el 45 % de afiliadas son mujeres, y de los cargos de toma de decisiones solo ocupan el 8 % (Castro, 2016, p. 20 a partir de Bastidas, 2015).

Frente a esto, la legislación en materia colectiva debería promover la inclusión de acciones positivas en las organizaciones sindicales, a fin de que más mujeres se afilien y participen en espacios de decisión. Si bien no es tarea de la legislación precisar cuáles deben ser estas acciones afirmativas, en tanto representaría una injerencia en la actividad sindical, sí es preciso que, en protección de las mujeres, establezca la necesidad de espacios de creación de iniciativas de acciones positivas. Esta tarea entonces debe ser continuada y puesta en práctica por las organizaciones sindicales, en atención a que las mujeres puedan acceder a mejores condiciones laborales según las desigualdades que las afectan en particular.

2. Negociación colectiva

Sobre la negociación colectiva, la LRCT se centra en el producto de la negociación, el convenio colectivo. La ley lo define en su artículo 41 como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad, entre otros, sobre las relaciones de trabajo y celebrados entre las organizaciones sindicales y el empleador. Luego plantea desde el artículo 42 al 48, las características jurídicas de la convención colectiva, aplicación según su ámbito y las reglas para entablar la negociación.

El artículo 51 precisa el contenido formal del pliego presentado requiriendo el registro del sindicato, la nómica de los integrantes de la comisión negociadora, nombre de la empresa, peticiones y firma de los dirigentes. En los siguientes artículos, señala los plazos y requisitos a seguir para presentar el pliego y las reglas en caso se acuda a arbitraje, a fin de resolver el conflicto entre la organización y el empleador.

Sin embargo, ninguno de estos artículos menciona la necesidad de establecer un mínimo de representación de las mujeres en la negociación colectiva. Tampoco requiere en el pliego de presentación del convenio, una relación de la cantidad de mujeres afiliadas en correspondencia a las mujeres en total en el centro de trabajo. Al igual que en el caso de la sindicación, consideramos necesario hacer expresa la necesidad de establecer medidas de acción positiva, a fin de incorporar a las mujeres en el diálogo social, lo que debe ser desarrollado por la organización sindical posteriormente.

En efecto, la baja representación se refleja en un estudio realizado por Bastidas (2015) por encargo de la OIT, en el cual se demuestra la casi nula participación femenina en las negociaciones. Así, no existen cuotas de representación femenina, con excepción de sindicatos parte de sectores laborales “feminizados” (2015, p. 140).

3. Huelga

La huelga representa la medida de coerción de los trabajadores y las organizaciones sindicales, en búsqueda de mejores condiciones laborales cuando el diálogo social ya no es efectivo. La LRCT delimita a la huelga de manera restrictiva en comparación con otros países y la reduce a la suspensión colectiva del trabajo, con abandono del centro de trabajo según su artículo 72. En los artículos posteriores establece los requisitos que debe seguir para que se ejecute, los plazos que debe seguir, los servicios públicos esenciales que deben mantenerse y finalmente en qué casos se considera ilegal o improcedente.

Del mismo modo que con el derecho de sindicación y de negociación colectiva, la normativa no precisa medidas para promover la participación de mujeres en este mecanismo fundamental para la satisfacción de la libertad sindical. Recordemos que la libertad sindical se compone de tres derechos intrínsecamente unidos entre sí: la sindicación, la negociación colectiva y la huelga que se complementan para lograr mejores condiciones laborales. La huelga es el mecanismo de coerción de las organizaciones sindicales que pueden ejercer autorizadamente, en atención a la falta de poder que tienen con respecto al empleador.

IV. Participación femenina y rol dirigencial en las organizaciones sindicales

1. Dinámicas en las organizaciones sindicales peruanas

A partir de las cifras mostradas en párrafos anteriores se evidencia la baja tasa de afiliación sindical femenina y más aún la poca ocupación de cargos dirigenciales y participación en la negociación colectiva. Así, además de que la legislación en materia de Derecho Laboral colectivo no exprese la necesidad de toma de acciones positivas, las organizaciones sindicales peruanas evidencian mecanismos que, a su vez, desincentivan la afiliación sindical de mujeres y su rol dirigencial.

Según Bastidas (2001, 2008, 2010 y 2015), la baja tasa de afiliación femenina podría explicarse porque las mujeres ocupan empleos atípicos o particulares que son generalmente a tiempo parcial e informal. Esto incide directamente en la afiliación en tanto dichos tipos de trabajo, no permiten poner en práctica el derecho a la libertad sindical.

A esto se adicionan los siguientes problemas: prácticas antisindicales que fomentan el riesgo laboral y el desincentivo a afiliarse; la poca sensibilidad de los sindicatos a los problemas que sufren en particular las mujeres; la concentración de mujeres en trabajos atípicos o en espacios informales lo cual hace difícil que se organicen. Además, en la existencia de trabajos legales para que grupos de trabajadoras se afilien; la existencia de reglas y estructuras sindicales que no facilitan la participación femenina y menos aún la ocupación de cargos dirigenciales; y, finalmente, los problemas derivados de sobrecarga de responsabilidades familiares y el machismo (Bastidas, 2015, p. 137).

A esto también es importante sumar el proceso de flexibilización laboral que afectó seriamente a la actividad sindical en los años 90. Además, existen prejuicios y estereotipos asignados a las mujeres que desincentivan su afiliación, además de ser víctimas de prácticas discriminatorias en un espacio sindical machista y hostil (2015, p. 137).

Sobre la ocupación de puestos dirigenciales, a partir de un examen de los Consejos o Comités de las principales centrales sindicales peruanas realizado por Bastidas (2015), se evidencia una representación aún limitada. Tan solo evaluando altos puestos de dirección sindical se constata que las mujeres no tienen participación relevante. La autora explica la baja presencia femenina por factores socioculturales y una cultura machista que se mantiene dentro de los sindicatos. De forma externa, esto se incorpora a la ocupación de puestos informales por parte de las mujeres, trabajo en empresas pequeñas y, por lo tanto, un límite para organizarse (Bastidas, 2015, p. 138). Así, se observa que las mujeres ocupan trabajos que por su misma naturaleza no favorecen la actividad sindical, y además una vez dentro de las organizaciones sindicales afrontan una cultura machista que desincentiva la ocupación de cargos dirigenciales.

En este contexto, la CGTP aporta sobre el tema en “El Departamento de la Mujer Trabajadora de la CGTP y sus aportes desde el enfoque de género al movimiento sindical”; documento en el cual analiza la implementación del enfoque de género en el período 2012-2016 en un grupo de sindicatos peruanos (s/f 8-60).

El departamento señala algunos problemas estructurales que afectan a las mujeres frente a su afiliación sindical que permite sustentar nuestra hipótesis: brechas salariales, las categorías ocupacionales de menor valoración social para las mujeres, empleos precarios y restricciones para ejercer el derecho a la salud integral. Así, estos problemas las afectan en mayor medida y son un obstáculo que debe ser tenido en cuenta, tanto por el Estado como por las organizaciones sindicales. Por otro lado, la CGTP indica que, para evaluar la participación sindical de las mujeres, es preciso observar su ocupación de cargos, participación en la negociación colectiva y espacios de diálogo social con el Estado. Coincidimos con esto y añadimos: su participación en las huelgas.

En esa misma línea, existen otros fenómenos que afectan a las mujeres. Estos se refieren, de un lado, a las desigualdades en el espacio de trabajo: despidos por razón de género –maternidad–, abandono del trabajo para asumir trabajos de cuidado, el acoso sexual y la discriminación para ascender en el trabajo. En el sindicato se aprecia la baja afiliación sindical de mujeres o para asumir cargos sindicales, negación de licencia sindical para Secretarías de la Mujer y otros cargos sindicales asumidos por mujeres. La CGTP también agrega las desigualdades de género sobre brechas salariales y la postergación de normas sobre género.

Mediante entrevistas realizadas, el Departamento de la Mujer de la CGTP encuentra diversos factores que dificultan la participación y liderazgo de las mujeres en los sindicatos analizados. El primero son los estereotipos que se les asignan; el segundo, el goce de licencia sindical y, el tercero, los despidos por ejercer la libertad sindical. El departamento considera que lo más difícil de cambiar son los estereotipos machistas, en tanto esto se encuentra codificado desde nuestro proceso de socialización (s/f: 23).

Asimismo, parece que un factor importante en la ocupación de cargos dirigenciales de mujeres dentro de los sindicatos, es la demostración de liderazgo dentro de la organización sindical:

Las acciones de la CGTP conocidas como las políticas de igualdad de oportunidades no habían sido suficientemente comprendidas ni aplicadas al interior de la Central, lo que las obligó a tener que hacerse visibles mediante su propio liderazgo. Conseguido a partir de la trayectoria en sus organizaciones de base, en mérito a su propia representatividad sindical. (34: s/f)

Así, como causa del estereotipo machista de que la mujer no tiene las características para ser líder, las mujeres dentro del sindicato deben “demostrar” que sí pueden ejercer liderazgo. Esto representa un obstáculo en la ocupación de cargos dirigenciales, en tanto el trabajo de convencimiento requiere de tiempo y esfuerzo, que evidentemente las mujeres no tienen porque cargan con la jornada de trabajo además de la jornada de trabajo de cuidados no remunerados.

2. Negociación colectiva y necesidades de las trabajadoras

La negociación colectiva y su relación con las necesidades de las trabajadoras, representa una vía idónea para luchar contra la subrepresentación femenina sindical, junto con la toma de acciones positivas. Para esto, sin embargo, es importante recalcar la casi nula participación de las mujeres en las negociaciones colectivas y señalar su relevancia, en tanto son ellas las que mejor pueden trasladar sus necesidades y representarlas.

El Departamento de la Mujer Trabajadora de la CGTP mediante la investigación anteriormente citada, evalúa también el enfoque de género en la negociación colectiva, participación sindical y género y conciliación familiar y laboral. Para este fin entrevista a dirigentas responsables del citado departamento, federaciones y sindicatos con experiencias de haber incorporado el enfoque de género en su gestión sindical, tales como: Sindicato Unificado de Trabajadores del Instituto Nacional del Niño - Sutinn, Sindicato de la Empresa Agroindustrial Camposol - Sitecasa y la Federación Nacional de Trabajadores de las Universidades del Perú - Fentup. Lo propio hizo con la Federación Nacional de Trabajadores Textiles del Perú - Fnttp, Federación Nacional de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar del Perú - Fenttrahop y la Federación de Trabajadores del Agua Potable y Alcantarillado - Fentap. Además, entrevistó a la Federación de Trabajadores de Alimentos, Bebidas y Afines - CGTP ABA, el Sindicato de la Biblioteca Nacional del Perú y el Sindicato Único de Trabajadores de la Universidad Peruana Cayetano Heredia - Sutupch.

Como resultado, señala que, dentro de la negociación colectiva, es preciso incluir los siguientes temas con enfoque de género, a fin de combatir los problemas estructurales que afectan a las mujeres. Por un lado, se debe tener en cuenta que la maternidad, lactancia, salud, cuidado de hijos en la negociación colectiva, termina repitiendo lo que señala la norma. Por otro lado, se resalta que los sindicatos priorizan aspectos económicos y sociales por sobre cláusulas con enfoque de género. Como ejemplo de la inclusión de temas de género en la negociación colectiva, la FENTAP ha propuesto cambios en brecha salarial y el SUTINSN y FENTUP ha implementado cunas en centros de trabajo a partir de la negociación colectiva.

Como propuesta del Departamento de la Mujer de la CGTP, para transversalizar el género en las organizaciones sindicales, es preciso la inclusión de cláusulas de género, como por ejemplo se destacan las siguientes cláusulas replicadas por los sindicatos evaluados: cláusula de atención médica, lactancia, maternidad y paternidad; cláusula de violencia laboral, hostigamiento sexual y violencia laboral. Además, cláusula de igualdad en el trabajo y equidad salarial, jornada flexible para cuidar de la familia y cláusula de no discriminación en el acceso al empleo, seguridad y Salud en el Trabajo - SST y género (s/f: 26).

Bastidas coincide en que las organizaciones sindicales, no consideran una acción importante el fomento de la participación femenina en los procesos de negociación colectiva. A partir del análisis que realiza de los convenios colectivos, advierte que existe una tendencia a reproducir una visión maternalista de las responsabilidades de cuidado de las mujeres (2015, p. 141). Frente a esto es preciso que se incorporen cláusulas en la negociación colectiva –y por lo tanto en los pliegos y convenio colectivo– que amplíen las licencias por paternidad de manera obligatoria, licencias parentales para otros integrantes de las familias que asuman trabajos de cuidado. Además, que se contemplen otras formas de empleo para incorporar opciones a las familias frente a la organización del trabajo de cuidado.

La autora considera que la incorporación de cláusulas de armonización entre la vida laboral y familiar se ven frenados en el Perú debido a la desvalorización de los trabajos de cuidado. Así, las actividades laborales de las mujeres se conciben como secundarias y sus ingresos como complementarios al ingreso que aporta el hombre a la economía familiar (2015, p. 142). A esto se adiciona la presencia de empleo precario, que afecta en mayor medida a las mujeres y el proceso de debilitamiento de la negociación colectiva.

Como se mencionará a continuación, la inclusión de cláusulas de género en el marco de la negociación colectiva resulta sumamente relevante, a fin de combatir los problemas estructurales que afectan a las mujeres. Sin embargo, en la práctica estas no son generalmente incluidas, dándose prioridad a la inclusión de cláusulas en materia económica o de condiciones laborales. Esto también se debe a que las mujeres no ocupan cargos, que les permitan incluir dichas cláusulas en la negociación colectiva y, por lo tanto, que no vean sus intereses representados efectivamente.

V. Propuestas

Con base en lo sustentado es claro que existen factores que afectan el acceso a las mujeres a un trabajo digno. Por un lado, la sociedad patriarcal ha determinado históricamente la asunción de las mujeres de trabajos de cuidado, lo cual a su vez ha determinado que el sector femenino, a pesar del aumento del empleo, continúe trabajando más tiempo que los hombres al sumar tanto la jornada remunerada como la jornada no remunerada de trabajo de cuidado. Por otro lado, las estadísticas muestran que las mujeres están expuestas en mayor medida a empleo precario, el cual afecta las condiciones mínimas de garantía de derechos laborales y la seguridad social.

Dichos factores se acompañan de una baja tasa de afiliación sindical femenina y una subrepresentación dentro de las organizaciones. En evidencia, la falta de participación sindical limita la posibilidad de que las mujeres representen sus intereses particulares en la negociación colectiva y, además, el rol dirigencial femenino dentro del espacio sindical es mínimo, debido a dinámicas machistas dentro de las mismas organizaciones.

En este contexto, es necesario que se tomen medidas para alivianar la carga doméstica asignada a las mujeres, se garantice su acceso a un trabajo decente y se fomente la actividad sindical femenina a partir de la iniciativa de los trabajadores, empleadores y organismos del Estado. Con este fin, estimamos proponer algunas medidas que favorecerían el fomento de la participación sindical femenina y la consolidación de su rol dirigencial.

Propuestas de acción desde las organizaciones sindicales

Por parte de las organizaciones sindicales, estas se encuentran en la mejor posición para identificar los factores de desincentivo de la actividad sindical femenina, debido a su proximidad a los pedidos e intereses de los trabajadores. Asimismo, cada sindicato, al conocer las particularidades del tipo de trabajo que ejercen sus afiliados, puede identificar las vías óptimas para aplicar medidas de fomento de la participación sindical femenina. En ese sentido, el espacio sindical es fundamental en tanto el objetivo principal del mismo es velar por los intereses de los trabajadores y promover la búsqueda de trabajo decente, con especial énfasis en el problema de género.

1. Campañas de concientización

Es preciso que los sindicatos promuevan campañas de concientización de sus afiliados en materia de género. Así, desde el impulso de sus secretarías de género o secretarías de la mujer se debe fomentar la distribución de cargas familiares, la eliminación de estereotipos machistas y la importancia de la representación femenina en el espacio sindical. Los mismos pueden identificar una menor afiliación femenina a los sindicatos, así como una subrepresentación de estas en cargos dirigenciales.

Estos espacios de concientización deben tomar en cuenta las capacitaciones brindadas por la Organización Internacional del Trabajo en materia de género y trabajo decente, a las que, por ejemplo, tienen acceso los trabajadores de las principales centrales sindicales peruanas.

2. Inclusión de cláusulas con enfoque de género

En segundo lugar, se pueden incluir cláusulas en el convenio colectivo que promuevan la afiliación y participación de las mujeres dentro de los sindicatos, así como la repartición equitativa de los trabajos de cuidado. Así, en el marco de la negociación colectiva, las mujeres deben verse representadas, en tanto son estas las que conocen mejor los obstáculos que afrontan y que, a su vez, estos puedan ser reducidos a través de cláusulas con enfoque de género e incluso la creación de cargos que promuevan esta labor. Así, tal como mencionaron las representantes sindicales entrevistadas, es preciso que se fomenten los beneficios de inclusión de cláusulas de género tales como: ampliación de la licencia sindical para las mujeres, implementación de cunas en centros de trabajo, entre otros.

3. Labor de las centrales sindicales

En tanto la labor de las centrales sindicales es tan importante, es preciso que estas también, en el seno del diálogo social, busquen priorizar la participación de las mujeres en la actividad sindical. En ese sentido, las centrales deben asegurar el cupo femenino en sus espacios y promoverlos a los sindicatos a nivel general en el país. Asimismo, en vista de su cercanía con organismos internacionales del trabajo, tales como la Confederación Sindical Internacional o la Organización Internacional del Trabajo, deben generar espacios de diálogo con énfasis en participación femenina sindical y cómo promoverla.

Propuestas de acción desde los espacios empresariales

Ahora, en tanto la actividad sindical determina su plan de acción en función del comportamiento de las relaciones laborales, la posición del empleador en la búsqueda de fomentar el ejercicio de la libertad sindical es clave. Así, es importante que el empleador no obstruya la actividad sindical y, por el contrario, promueva la afiliación sindical femenina. En ese sentido, desde los espacios privados, es preciso que se generen también medidas y políticas internas en el centro de trabajo, que permitan el goce de la libertad sindical en equidad de género. Asimismo, como problema estructural, es preciso que los contratos de trabajo con origen en regímenes laborales especiales, sean correctamente utilizados, es decir, no desnaturalizados, a fin de no afectar la libertad sindical de los trabajadores y por ende de las trabajadoras.

En ese sentido, es preciso que se adopten acuerdos macros con enfoque en promoción de la libertad sindical femenina. Por ejemplo, empresas trasnacionales pueden conformar acuerdos que comprometan a priorizar cláusulas de género en las negociaciones colectivas o incluso otorgar mayores beneficios al sindicato, si es que cumple con cupos de género sindicales. Así, es importante que, en conjunto con las organizaciones sindicales, las empresas también brinden capacitaciones internas en el centro de trabajo, a fin de erradicar estereotipos de género y promover una mejor distribución de los trabajos de cuidado.

Propuestas de acción desde organismos estatales

Por último, en tanto el Estado es garante de la libertad sindical, es este el que ocupa uno de los papeles más importantes en el fomento de la actividad sindical femenina. En ese sentido, debe asegurar el respeto de los Convenios OIT ratificados y la generación de incentivos a la participación femenina.

Para este fin puede adoptar las siguientes medidas, sin desmedro de generarse otras en el marco de un espacio de diálogo social:

1. Promoción de buenas prácticas empresariales

Es importante la cooperación entre el Estado y el sector privado. Por ello se deben proponer proyectos que premien las iniciativas empresariales que aseguren la libertad sindical de sus trabajadores. Así, por ejemplo, el Concurso de Buenas Prácticas Laborales generado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo cuenta con las categorías de “Promoción de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, no discriminación por credo, discapacidad, condición económica, raza, sexo e igualdad de grupos vulnerables” y la de “Promoción y respeto de la libertad sindical, canales de atención al trabajador y su participación en la gestión de la empresa”. En consecuencia, dichas categorías deben brindar énfasis a la participación femenina en la actividad sindical y la ocupación de cargos dirigenciales con capacidad de decisión en la práctica.

2. Modificación del reglamento del CNTPE respecto al quorum

El Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo es el espacio más relevante en cuanto a diálogo social. En ese sentido, es preciso que a partir de la cuota del sector de trabajadores que se exige en el marco del tripartismo, también se exija una cuota de participación femenina. El Reglamento del CNTPE menciona:

Artículo 2.- Funciones. Son funciones del consejo: 1. Concertar políticas en materia de trabajo, de promoción del empleo y de protección social para el desarrollo nacional y regional.

Artículo 4.- Composición. 1. El consejo está integrado por el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, quien lo presidirá, y por las organizaciones más representativas de los trabajadores y de los empleadores, así como por las organizaciones sociales representativas vinculadas a los sectores del ministerio. Los miembros del consejo recibirán la denominación de “consejeros” o “consejeras”.
2. El número máximo de representantes de los sectores trabajador y empleador será de diez (10) por sector, siendo estos/as nombrado/as por las organizaciones de trabajadores y de empleadores conforme a la distribución consensuada dentro de cada sector. En el nombramiento de los/las representantes, las organizaciones tratarán de buscar un equilibrio entre hombres y mujeres”.

Así, el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE) al ser un órgano tripartito de diálogo social del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, conformado con el fin de lograr consensos en políticas de trabajo y promoción del empleo, integra tanto organizaciones sindicales como gremios empresariales y funcionarios del MTPE a través de sus miembros más representativos. En atención a su artículo 2, debe entonces también concertar políticas en materia de trabajo, incluyendo la equidad de género. Asimismo, a partir de su artículo 4, se debe incluir que, como parte del número máximo de representantes del sector trabajador, se asegure una cuota de participación de mujeres.

3. Capacitaciones en libertad sindical con énfasis en la actividad femenina por parte del MTPE

En atención al Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, es preciso que, a través de su Dirección de Capacitación y Difusión Laboral, se brinde asesoría a las organizaciones sindicales a fin de fomentar la actividad femenina y la ocupación de cargos dirigenciales. Así, en atención al artículo 50 del mencionado ROF, es competencia de dicha dirección;

(…)

Elaborar y desarrollar los contenidos del material de capacitación y difusión de la normativa laboral.

(…)

Coadyuvar técnicamente a la implementación, desarrollo y control de las políticas y normas nacionales y sectoriales en materia de capacitación y difusión laboral, en coordinación con la Oficina de Descentralización.

Asimismo, en tanto la libertad sindical es un derecho fundamental laboral, es también competencia de la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo, generar la promoción de la participación femenina. Así, según el artículo 52 del ROF este “es un Órgano de línea responsable de formular las políticas públicas y funciones sustantivas orientadas a la promoción de la libertad sindical, la erradicación del trabajo forzoso, la erradicación del trabajo infantil, la igualdad de oportunidades y no discriminación, entre otros derechos fundamentales en el trabajo (…)”. En ese sentido, como órgano promotor de los derechos fundamentales laborales, el papel de dicha Dirección es fundamental al momento de generar políticas públicas en conjunto con las organizaciones sindicales y los empleadores.

4. Mesas de trabajo de análisis de la actividad sindical femenina. Resolución que crea la mesa de trabajo para los futbolistas/pescadores/artistas

De modo más específico, es preciso que, frente a la baja tasa de afiliación femenina y su rol dirigencial, se cree una mesa de trabajo a partir de la iniciativa del MTPE, a fin de identificar los principales factores que la generan y las posibles medidas afirmativas a tomarse. En evidencia, tomando el ejemplo de la “Mesa de Trabajo para la Formalidad Laboral del Sector Pesquero” creada mediante Resolución Ministerial N° 204-2018-TR, se podría crear una Mesa de Trabajo para el Fomento de la Participación Femenina Sindical. En ese sentido, las funciones de este grupo de trabajo deberían ser las mismas:

- Elaborar un plan de actividades para el cumplimiento del objeto del Grupo de trabajo.

- Emitir informes de los avances y resultados de su plan de actividades.

- Otras que se consideren necesarias para el cumplimiento de su objetivo.

En este punto, es relevante también la participación del Ministerio de la Mujer, a fin de identificar aquellos problemas estructurales que afectan a la mujer en mayor medida que a los hombres en el ámbito laboral. Así, en coordinación intraestatal se deben aportar medidas conjuntas de lucha contra la baja tasa de afiliación y los estereotipos de género que obstaculizan un rol dirigencial de la mujer.

5. Iniciativa legislativa del cupo sindical femenino

Por último, se debe fomentar en coordinación con las centrales sindicales, la aplicación de cupos sindicales mediante el cambio de estatutos e iniciativas legislativas que aseguren la participación de las mujeres en los cargos más importantes. Replicando el caso argentino, descrito en el capítulo anterior, es preciso que se emitan propuestas legislativas para que se emita una Ley de Cupo Sindical Femenino, a fin de promover bien la afiliación, tanto como la ocupación de cargos dirigenciales dentro de la organización sindical.

Conclusiones

Primero, es fundamental reconocer la carga que representa el trabajo doméstico para las mujeres en nuestra sociedad. Lo anterior se responde debido a que existe una falta de servicios de apoyo del trabajo de cuidado, así como la falta de una distribución responsable en el hogar que aliviane la carga doméstica que tienen las madres trabajadoras. La ocupación del tiempo de las mujeres asalariadas privadas con la jornada de trabajo y con la jornada de trabajo de cuidado no remunerado, determina que se vean expuestas a trabajos en condiciones precarias. Así, el grupo femenino ocupa principalmente puestos de trabajo informales, con peores condiciones laborales, sin un contrato de trabajo o contratos a tiempo parcial.

Al respecto, debemos tener en cuenta que la libertad sindical en sentido amplio^[3] y su manifestación en el derecho de sindicación, negociación colectiva y huelga, representa una vía idónea para buscar la mejora de condiciones de las mujeres, en atención a sus necesidades y a las desigualdades que las afectan particularmente. Sin embargo, a pesar de que en los últimos años las mujeres ocupan mayor espacio en la actividad laboral privada, esto no se ve reflejado en la tasa de afiliación sindical femenina, ni mucho menos en la ocupación de cargos dirigenciales en las organizaciones sindicales o en las negociaciones colectivas.

Así, la legislación en materia de derecho colectivo es neutra, respecto a la necesidad de incluir acciones positivas que compensen la situación de desigualdad entre hombres y mujeres y la subrepresentación de estas en los espacios sindicales. Asimismo, históricamente se ha asignado el trabajo de cuidado a las mujeres, lo que conlleva a que la actividad sindical represente, en la práctica, una tercera jornada. La afiliación a un sindicato o incluso la ocupación de un cargo dirigencial dentro de este, supone una tercera jornada que limita a las mujeres en atención a la carga que ya tienen dentro del hogar y el trabajo.

Del mismo modo, resulta importante poner énfasis que, una vez dentro del sindicato, las trabajadoras afiliadas se ven limitadas a tener más acción sindical y representar cargos dirigenciales de toma de decisión. Ello porque se reproducen estructuras machistas que, indefectiblemente, las limita. En la organización sindical se reproducen dinámicas machistas que limitan la participación de mujeres, considerándolas como “intrusas”. Esto mediante estereotipos relacionados a la mujer como no óptimas para ser líderes o la falta de tiempo que tendrían para atender actividades sindicales. Estas son ideas repetidas dentro de la actividad sindical.

Por otro lado, la representación de las mujeres dentro de las organizaciones sociales es relevante, en tanto representan sus especiales necesidades. Generalmente, la negociación colectiva incluye temas económicos y sociales, sin embargo, no se incluyen en mayor medida aspectos que beneficien a las mujeres porque estas no se encuentran representadas en espacios de diálogo y de toma de decisiones. Un ejemplo de inclusión de esta medida es la licencia por paternidad por encima del mínimo legal, a fin de compensar el tiempo que en la práctica la mujer aboca a los trabajos de cuidado.

Es preciso entonces que se ejecuten acciones positivas por parte del Estado, empresas y organizaciones sindicales a fin de combatir tanto la subrepresentación de las trabajadoras, a efectos de superar las desigualdades que puedan tener en comparación con los hombres. Estas acciones positivas se pueden reflejar en cupos sindicales, políticas públicas, establecimiento de objetivos, entre otros. Así, a fin de no considerarse una injerencia dentro de la actividad sindical, como mínimo se debería hacer expresa la obligación de los actores involucrados en las relaciones laborales, de buscar la verdadera representación de las mujeres.

Referencias

Bastidas, M. (2015). Economía del cuidado, empleo femenino y sindicalismo en el Perú. Lima: Asociación de Desarrollo Comunal.

Beltrán, M. y Maquieira, V. (2001). Feminismos. Debates teóricos contemporáneos. España.

Bonaccorsi, N. (2012). Participación de las mujeres en el mundo sindical. Un cambio cultural en el nuevo siglo. La Aljaba, Segunda Época. Revista de Estudios de la Mujer (16), pp. 125-140.

CGTP e IESI (s/f). El Departamento de la Mujer de la CGTP y sus aportes desde el enfoque de género al movimiento sindical. Lima.

Cruz Villalón, J. (2016). Derecho a la propia imagen y discriminación de la mujer en el trabajo en España. Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, XXXV (1), pp. 11-42.

Godinho, D. (2007). Sindicalismo y género. Experiencias y desafíos de la Central Única de los Trabajadores de Brasil. Nueva Sociedad 211.

Godinho, D. (2009). Sindicalismo latinoamericano y política de género. Montevideo: Friedrich-Ebert.

Le Capitaine, C. (2011). Nouvelles identités professionnelles des femmes et syndicalisme: une posible compatibilité. RelationsIndustrielles. (66) Issue 1, pp. 98-121.

IESI (s/f). Manual sindical ¿Cómo hacer campañas de afiliación sindical para jóvenes y mujeres? Lima.

INEI (2019) Perú Brechas de género 2019. Avances hacia la igualdad de mujeres y hombres. Lima

INEI (2010). Encuesta Nacional de Uso de Tiempo.

Martínez, S. (2008). Algunos factores que inciden en la participación femenina en organizaciones sindicales del sector educativo. Colima México. (16). Num. 15.

Mendoza, N. (2013) Acciones positivas: instrumento para eliminar las diferencias entre mujeres y hombres en el ámbito de las relaciones laborales. España. <http://www3.uah.es/congresoreps2013/Paneles/panel3/Nativida d%20Mendoza%20Navas/TCNatividad.pdf>, consulta: 11/06/20.

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (2014). Guía de buenas prácticas en materia de conciliación del trabajo y la vida familiar y personal. Lima: Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo.

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (2019). Panorama laboral en el Perú.

Morrison, A. (2021). La participación laboral de las mujeres en el Perú: 10 mensajes clave y 6 recomendaciones de política. División de Género y Diversidad. Banco Interamericano de Desarrollo.

OIT (2012). Igualdad de género y trabajo decente. Convenios y recomendaciones claves de la OIT. Ginebra.

OIT (2016). Negociando por la igualdad de género. Relaciones laborales y negociación colectiva. Ginebra.

Quiñones, S. (2019). Género y trabajo. La búsqueda de igualdad en el ámbito de las relaciones laborales. Lima: Facultad de Derecho PUCP.

Quintanilla, B. (2005). La conciliación de la vida laboral y familiar en el marco jurídico actual. Cuadernos de Relaciones Laborales (23). Issue 1, pp. 95-129.

Rodríguez-Piñero, M. y Fernández, M. (2015). Discriminación de género y “otras” discriminaciones: la discriminación múltiple y las mujeres. Libro homenaje a la profesora Teresa Pérez Del Río del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. España.

Villavicencio, A. (2010). La libertad sindical en el Perú: fundamentos, alcances y regulación. Lima: OIT-PLADES.

Freyre Valladolid, M. y López Mendoza, E. (2011). Brechas de género en la distribución del tiempo. MIMDES. Lima.

CEPAL, FAO, ONU MUJERES, PNUD y OIT. (2013). Trabajo decente e igualdad de género. Políticas para mejorar el acceso y calidad del empleo de las mujeres en América Latina y el Caribe. Santiago.

Castro, A. (2016). Participación de la mujer en las organizaciones sindicales en el Perú: estado actual, obstáculos y desafíos. Trabajo académico para optar el grado de segunda especialidad en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. PUCP

Cuadros, F. (2016). La informalidad laboral en el Perú y propuestas para su reducción. Trabajo digno.

---

^[1] Fuente: INEI- Encuesta Nacional de Uso de Tiempo 2010.

^[2] “Negociación Colectiva en el Sector Público 2017” elaborado por La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir), a través de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil.

^[3] “(…) consiste en el derecho de los trabajadores a constituir y afiliarse a organizaciones sindicales, y en el derecho de aquellos y estas a desarrollar actividades sindicales en defensa de sus intereses comunes” (Villavicencio, 2010, p. 87).

^{____________________}

^* Miembro extraordinario de Ius et Veritas, exdirectora de cursos de esa institución en la Pontificia Universidad Católica del Perú, actual integrante del Grupo de Estudios de la Organización Social y el Empleo GEOSE. Miembro del Estudio Jurídico Arbizu & Gamarra en el Área de Derecho Laboral y la Seguridad Social.