RESUMEN

De acuerdo con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), se faculta al empleador para normar reglamentariamente las labores del trabajador, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente –dentro de los límites de la razonabilidad– cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El reglamento interno de trabajo (RIT) viene a ser la expresión del poder de dirección del empleador que permite determinar las condiciones a las que deben sujetarse las partes de la relación laboral.

¿Qué es el RIT?

Es el documento que determina las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y los trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.

• Decreto Supremo Nº 039-91-TR: art. 1.

¿Quiénes están obligados a contar con RIT?

• Están obligados a contar con reglamento interno de trabajo todo empleador que ocupe más de cien 100 trabajadores. En cuyo caso, debe ser aprobado por la autoridad administrativa de trabajo (AAT).

• Cabe resaltar que los empleadores que tengan menos de 100 trabajadores pueden opcionalmente elaborar un reglamento interno de trabajo. En este caso, no es obligatoria la aprobación de la AAT, pero para que tenga efectos jurídicos plenos (ser fuente de derecho y obligaciones, ser usado en un procedimiento de despido), debe ser aprobado por la AAT.

• Decreto Supremo Nº 039-91-TR: arts. 3 y 4.

¿Quién elabora el RIT?

• Al ser expresión del poder de dirección del empleador, es elaborado por el empleador.

• El empleador lo elabora a través de sus órganos respectivos: departamento de personal, oficina de recursos humanos, área de organización, área de administración, etc.

• Muchos empleadores encargan su elaboración a servicios de asesoría externa.

• Nada impide que parte o el total del RIT sea fruto del consenso a través de una negociación con los trabajadores o sus representantes.

• Decreto Supremo Nº 039-91-TR; Decreto Supremo Nº 003-97-TR: art. 9.

¿Cuál es el contenido mínimo del RIT?

El RIT debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, entre ellas:

• La admisión o ingreso de los trabajadores.

• Las jornadas, horarios de trabajo y tiempo de la alimentación principal.

• Las normas de control de asistencia al trabajo.

• Las normas de permanencia en el puesto referidas a permisos, licencias e inasistencias.

• La modalidad de los descansos semanales.

• Los derechos y las obligaciones del empleador.

• Los derechos y las obligaciones del trabajador.

• Las normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y empleador.

• Las medidas disciplinarias.

• La persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los mismos.

• Las normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, y las indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios.

• Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo con la actividad de la empresa.

• Decreto Supremo Nº 039-91-TR: art. 2.

• Otras normas han dispuesto temas de inclusión obligatoria en el RIT:

¿Cuál es el procedimiento de aprobación del RIT?

Para los efectos de la aprobación del RIT (y también para posteriores modificaciones), se seguirán las disposiciones del procedimiento N° 29 del TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo:

• Los empleadores deben presentar, ante la Oficina de Atención al Ciudadano y Gestión Documentaria, una solicitud dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales.

• La solicitud se acompañará de 2 ejemplares del texto de reglamento interno de trabajo.

• El trámite de registro, así como el de modificación, son gratuitos.

• El trámite es de calificación o aprobación automática.

• Decreto Supremo Nº 039-91-TR: art. 4, Resolución Ministerial N° 237-2020-TR: Procedimiento 29 del Anexo.

¿Cómo se pone en conocimiento el RIT a los trabajadores?

• El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del reglamento interno de trabajo o su modificación, dentro de los 5 días naturales de la aprobación otorgada por el MTPE.

• Debe entregarse también a los trabajadores nuevos.

• La entrega puede ser física o en formato virtual/digital.

• El empleador debe tener constancia o cargo de la entrega.

• El 30 de diciembre de 2016, se publicó el Decreto Legislativo Nº 1310, mediante el cual se regulan medidas adicionales de simplificación administrativa. Dentro de las diversas disposiciones establecidas en la indicada norma, el artículo 3 establece una serie de medidas que simplifican la emisión, remisión y conservación de documentos en materia laboral, como son el uso de la firma digital, firma electrónica y microformas en los documentos laborales; la sustitución de la impresión y entrega física de las boletas o constancias de pago por su entrega digital; la presentación de documentación digitalizada a la AAT requerida en los procesos inspectivos; el plazo para la conservación de los documentos y constancias de pago de las obligaciones laborales económicas, así como el requisito que deberán cumplir los administrados para el acceso a los servicios brindados por la AAT.

• Decreto Supremo Nº 039-91-TR: art. 4, Decreto Legislativo N° 1310: art. 3, Decreto Legislativo N° 1499: art. 2.

¿Cómo oponerse a las disposiciones del RIT?

• El Decreto Supremo N° 039-91-TR ha previsto que los trabajadores, que consideren que las normas del Reglamento violan disposiciones legales o convencionales vigentes en el centro de trabajo, podrán accionar judicialmente.

• La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497 (15.01.2010), dispone que la impugnación de los reglamentos internos de trabajo se tramitará a través de un proceso ordinario laboral ante los juzgados especializados de trabajo.

• Están legitimados para plantear la oposición judicial, un trabajador individual, un grupo de trabajadores o la organización sindical representativa.

• La impugnación que menciona la NLPT no debe ser entendida como una contradicción, que es más propia de los procesos internos (intraempresariales, corporativos o institucionales), sino como un proceso de control de la legalidad y la constitucionalidad, en cuanto expresión de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales. Es decir que los derechos fundamentales no solo son medios de defensa de la persona frente al Estado y el accionar de las instituciones estatales o poderes públicos, sino que también irradia e informan a las relaciones entre los particulares, actuando como límites a la autonomía privada.

• Así lo expresa el Tribunal Constitucional: “Se trata, además, de una consecuencia que se deriva, en todos sus alcances, del propio artículo 38 de la Constitución, según el cual ‘Todos los peruanos tienen el deber (...) de respetar, cumplir (...) la Constitución (...)’. Con dicho precepto constitucional se establece que la vinculatoriedad de la Constitución se proyecta erga omnes, no solo al ámbito de las relaciones entre los particulares con el Estado, sino también a aquéllas establecidas entre particulares. De manera que la fuerza normativa de la Constitución, su fuerza activa y pasiva, así como su fuerza reguladora de las relaciones jurídicas, se proyecta también a las establecidas entre particulares, por lo que cualquier acto proveniente de una persona natural o persona jurídica de derecho privado, que pretenda conculcarlos o desconocerlos, deviene inexorablemente en inconstitucional. En suma, pues, los derechos constitucionales informan y se irradian por todos los sectores del ordenamiento jurídico, –incluidos los referidos a la materia laboral– pues ellos forman parte esencial del orden público constitucional”, STC N° 0976-2001-AA/TC del 13.03.2003.

Fuente: PODER JUDICIAL-ETII. Citado por Castillo, Jorge; Coloma, Evelin; et al. Tratado del Nuevo Proceso Laboral Peruano. ECB Ediciones, Lima, 2012, p. 238.

• Decreto Supremo Nº 039-91-TR: art. 5, Ley N° 29497: art. 2, numeral 1, literal f).

¿Qué consecuencias acarrea el incumplimiento de las obligaciones del RIT?

• El incumplimiento de las obligaciones referidas al RIT califica como una infracción en materia de relaciones laborales.

• Respecto del RIT se pueden identificar 2 obligaciones:

- No contar con un RIT, lo que implica su elaboración y aprobación.

- No entregar a los trabajadores el RIT.

• Dichas infracciones tienen distinta calificación:

- No contar con el RIT: infracción grave.

- No entregar el RIT a los trabajadores: infracción leve.

• Concurso de infracciones: cuando una misma acción u omisión del empleador constituyan más de una infracción, se aplica la sanción establecida para la infracción de mayor gravedad.

• La multa que se puede imponer por las infracciones cometidas varía según la cantidad de trabajadores afectados, la gravedad de la infracción y el tipo de empresa (microempresa, pequeña empresa o No Mype).

• Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 23, numeral 23.5, art. 24, numeral 24.14 y art. 48, numeral 48.1.