Licencias y permisos laborales reconocidos en favor del trabajador
Ruth LARA ARNAO*
RESUMEN
Tanto en el sector público como en el privado los trabajadores tienen derecho a que se les otorguen determinadas licencias y permisos establecidos por ley, algunos asumidos por el empleador y otros a través de un subsidio. En tal sentido, en el presente artículo la autora comenta los alcances de las licencias y permisos más resaltantes que suspenden la relación laboral. Importa para efectos del presente artículo determinar aquellas licencias o permisos que son otorgados por la ley y que obligan al empleador a asumir el pago remunerativo a favor del trabajador durante este periodo u originan el pago de subsidios.
MARCO NORMATIVO
Ley N° 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante, modificado por la Ley N° 30367, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su periodo de descanso: passim.
Ley N° 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada modificada por la Ley N° 30807: passim.
Ley N° 27409, Ley que otorga la Licencia Laboral por Adopción: passim.
Ley N° 30012, Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedades en estado grave o terminal o sufran accidente grave: passim.
Decreto de Urgencia N° 026-2020.- Decreto de urgencia que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional: art. 20
Decreto Legislativo N° 1468.- Decreto Legislativo que establece disposiciones de prevención y protección para las personas con discapacidad ante la emergencia sanitaria ocasionada por el covid-19: art. 4.7.
Ley N° 31051.- Ley que amplía las medidas de protección laboral para mujeres gestantes y madres lactantes en casos de emergencia nacional sanitaria: art. único.
Decreto Legislativo N° 1499.- Decreto Legislativo que establece diversas medidas para garantizar y fiscalizar la protección de los derechos socio laborales de los/as trabajadores/as en el marco de la emergencia sanitaria por el COVID-19: art. 16.
Ley N° 30119, Ley que concede el derecho de licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad: passim.
Decreto Supremo N° 001-96-TR.- Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo: art. 18-A.
Decreto Supremo N° 005-90-PCM.- Reglamento de la Carrera Administrativa: arts. 110 y 112.
Palabras clave: Licencias / Permisos/ Maternidad / Paternidad / Lactancia / Incapacidad temporal / Fallecimiento / Discapacidad / Alzheimer / Tuberculosis / COVID-19
Recibido: 26/07/2021
Aprobado: 06/08/2021
INTRODUCCIÓN
Tanto las licencias como los permisos constituyen una forma de suspensión de la relación laboral que pueden otorgarse con o sin goce de haber según las condiciones establecidas por ley, pacto o convenio colectivo, costumbre o por decisión del empleador.
Con ello, se suspende válidamente el ejercicio de las funciones presenciales o remotas del trabajador con la finalidad de ausentarse en un periodo de horas, días o meses, ya sea por determinadas contingencias o para atender situaciones que son relevantes para el derecho laboral.
La diferencia entre ambos tipos de suspensión laboral radica en el tiempo concedido. Mientras que los permisos se otorgan por horas, las licencias se conceden por uno o más días.
Importa para efectos del presente artículo determinar aquellas licencias o permisos que son otorgados por la ley y que obligan al empleador a asumir el pago remunerativo a favor del trabajador durante este periodo u originan el pago de subsidios.
I. TIPOS DE LICENCIA
1. Licencia por maternidad
1.1. Duración
La madre trabajadora tiene derecho a gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal (un total de 98 días de licencia). Asimismo, se extiende por 30 días naturales adicionales en casos de:
Nacimiento múltiple.
Nacimiento de niños con discapacidad el descanso postnatal.
1.2. Acumulación y comunicación
La Ley N° 26644[1] y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 005-2011-TR[2], establecen que el goce del referido descanso puede ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el posnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión debe ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable de parto, indicando el número de días de descanso prenatal que desea acumular al período de descanso posnatal y acompañando el correspondiente informe médico que certifique que la postergación del descanso pre natal por dicho número de días no afectará de ningún modo a la trabajadora gestante o al concebido; pudiendo este ser variado por razones de salud de la gestante o del concebido debido a una contingencia imprevista. Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador, por lo que la postergación produce efectos desde la recepción del documento que la comunica.
1.3. Pago
Durante este descanso, la trabajadora tiene derecho a percibir el subsidio correspondiente en caso de que cumpla con los requisitos que indica la Ley N° 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, el Reglamento de Reconocimiento y Pago de Prestaciones Económicas de la Ley Nº 26790 aprobado por Decreto Supremo N° 013-2019-TR y otras normas complementarias.
Cabe señalar que en el caso de que la trabajadora no reúna alguno de los requisitos establecidos (como, por ejemplo, no tener vínculo laboral en la fecha de concepción) el empleador no estaría obligado a efectuar el pago de la licencia.
En estos casos, se recomienda que por motivos de la salud de la trabajadora y del concebido se otorgue igualmente el descanso de 98 días. No obstante, la empresa deberá decidir si dichos días serán otorgados bajo una licencia con goce de haber, sin goce de haber o bajo otro acuerdo preestablecido entre las partes.
1.4. Descanso vacacional inmediato
La norma también establece que la trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso posnatal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador.
Durante este descanso [maternidad], la trabajadora tiene derecho a percibir el subsidio correspondiente en caso cumpla con los requisitos que indica la Ley N° 26790.
2. Licencia por paternidad
2.1. Duración
La Ley N° 29409[3], establece que el trabajador tiene derecho a que se le otorgue una licencia con goce de remuneraciones por el nacimiento de su hijo(a). Esta licencia consiste en lo siguiente:
Diez (10) días calendario consecutivos en los casos de parto natural o cesárea.
Veinte (20) días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y partos múltiples.
Treinta (30) días calendario consecutivos por nacimiento con enfermedad congénita terminal o discapacidad severa, así como por complicaciones graves en la salud de la madre.
2.2. Cómputo de la licencia y comunicación
El plazo de la licencia se computa a partir de la fecha que el trabajador indique entre las siguientes alternativas:
Desde la fecha de nacimiento del hijo o hija.
Desde la fecha en que la madre o el hijo o hija son dados de alta por el centro médico respectivo.
A partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, acreditada mediante el certificado médico correspondiente, suscrito por profesional debidamente colegiado.
El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor de 15 días naturales, la fecha probable de parto. Sin embargo, la inobservancia de dicho plazo no acarrea la pérdida del derecho a la licencia por paternidad.
2.3. Acumulación de licencias
En el supuesto de que la madre muera durante el parto o mientras goza de su licencia por maternidad, el padre del hijo(a) nacido(a) será beneficiario de dicha licencia con goce de haber, de manera que sea una acumulación de licencias.
2.4. Situación especial
La licencia por paternidad no puede otorgarse en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo.
2.5. Descanso vacacional inmediato
Al igual que con la licencia por maternidad, el trabajador que haga uso de la licencia de paternidad tendrá derecho a hacer uso de su descanso vacacional pendiente de goce, a partir del día siguiente de vencida la licencia de paternidad. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince días calendario a la fecha probable de parto de la madre.
2.6. Derogación tácita
Es importante acotar que el artículo 3 del Reglamento de la Ley N° 20409[4] aún señala que la licencia por paternidad se otorga por 4 días hábiles consecutivos; no obstante esta disposición está derogada tácitamente por el artículo 2 de la Ley que fue modificado por la Ley N° 30807 el 5 de julio de 2018.
La licencia por paternidad no puede otorgarse en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional.
3. Licencia por adopción
3.1. Duración y requisitos
La Ley N° 27409[5] establece que el trabajador peticionario de adopción tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con lo establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad.
Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los incisos a) y b) del Artículo 128 de la Ley Nº 27337[6], siempre que el adoptado no tenga más de doce años de edad. En este supuesto, el plazo de treinta días naturales se cuenta a partir del día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción.
Cabe señalar, que la licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año calendario, independientemente del número de los procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie.
3.2. Comunicación
Para gozar de la licencia, el trabajador deberá comunicar expresamente a su empleador, en un plazo no menor de quince días naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador peticionario de adopción el goce de la misma.
3.3. Trabajadores adoptantes cónyuges
Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la mujer.
3.4. Revocatoria
En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la colocación familiar, la licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador peticionario de adopción dentro del mismo año calendario.
3.5. Descanso vacacional inmediato
El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia, siempre que haya gozado de la misma.
La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince días calendario al inicio del goce vacacional.
La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año calendario.
4. Licencia por incapacidad temporal
La Ley N° 26790 y el Decreto Supremo N° 013-2019-TR, establecen el derecho de los trabajadores afiliados regulares de EsSalud a un subsidio a partir del vigésimo primer día de incapacidad temporal del trabajador y hasta donde dure la misma, con un plazo máximo de 11 meses y 10 días consecutivos en cada caso de enfermedad, en tanto no realice trabajo remunerado.
Durante los primeros 20 días de incapacidad el empleador continúa obligado al pago de la remuneración. Para tal efecto, acumula los días de incapacidad remunerados durante cada año calendario por cada trabajador a su cargo. Dichos días deben ser sustentados con base en Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo o certificados médicos.
En ese sentido, siempre que pueda acreditarse el descanso médico correspondiente el trabajador afiliado al EsSalud gozará de la licencia tanto por los 20 primeros días de incapacidad asumidos remunerativamente por su empleador como de los días siguientes bajo un subsidio con cargo a reembolso.
5. Licencia por familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran un accidente grave
5.1. Objeto
Ley N° 31041 y su Reglamento[7] establecen el derecho de los trabajadores de la actividad pública y privada a gozar de licencia remunerada en los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente, o persona bajo su curatela o tutela, enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo.
5.2. Duración
Esta licencia es otorgada por el plazo máximo de siete días calendario, con goce de haber. De ser necesario más días de licencia, estos son concedidos por un lapso adicional no mayor de treinta días, a cuenta del derecho vacacional.
De existir una situación excepcional que haga ineludible la asistencia al familiar directo, fuera del plazo previsto en el párrafo precedente, se pueden compensar las horas utilizadas para dicho fin con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador.
5.3. Supuesto excepcional
Es importante acotar que el 2 de setiembre del 2020 se publicó la Ley N° 31041 que modifica el artículo 2 de la Ley N° 30012 a fin de establecer un supuesto excepcional. Así se señala que:
De manera excepcional y única se otorga licencia con goce de haber por el periodo no mayor a un año y de acuerdo con las necesidades del trabajador cuyo hijo, niño o adolescente menor de 18 años sea diagnosticado de cáncer por el médico especialista, el cual deberá ser cubierto los primeros veintiún (21) días por el empleador y el tiempo restante por EsSalud (a través de un subsidio).
Es preciso acotar que el artículo 6 de la Ley N° 31041 ha dispuesto que las instituciones administradoras de fondos de aseguramiento en salud (IAFAS), públicas o privadas, deberán otorgar un subsidio económico equivalente a dos remuneraciones mínimas vitales (RMV) al trabajador por familia que tenga un niño o adolescente menor de 18 años que sea diagnosticado de cáncer, durante el tiempo que dure el tratamiento hospitalario a partir de confirmado el padecimiento de dicho mal debidamente certificado por médico especialista.
Sin embargo aún falta precisar los detalles de este subsidio oncológico a través de un reglamento a cargo del Ministerio de Salud[8].
5.4. Comunicación
El trabajador debe efectuar una comunicación por escrito o mediante correo electrónico al empleador dando cuenta del ejercicio de este derecho, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido o conocido el suceso, adjuntando el certificado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado, con el que se acredite el estado grave o terminal o el serio riesgo para la vida como consecuencia del accidente sufrido por el familiar directo.
Del mismo modo, debe adjuntar el documento correspondiente que acredite el vínculo con el familiar directo.
De manera excepcional y única se otorga licencia con goce de haber por el periodo no mayor a un año y de acuerdo con las necesidades del trabajador cuyo hijo, niño o adolescente menor de 18 años sea diagnosticado de cáncer
6. Licencia por servicio militar
La Ley N° 29248, Ley del Servicio Militar establece que todos aquellos que estando en la Reserva[9] sean llamados a cumplir períodos de instrucción y entrenamiento o sean requeridos en casos de movilización o de grave amenaza o peligro inminente para la Seguridad y Defensa Nacional, tienen derecho, entre otros, a:
Licencia con goce de haber durante el período, la cual será acreditada con la constancia respectiva, si labora en el sector público.
Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días si se trata de trabajador dependiente en el sector privado.
Vencido este plazo, el Estado asumirá el pago de las remuneraciones y bonificaciones por intermedio de la institución de las Fuerzas Armadas respectiva.
La constancia emitida por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú establece el tiempo requerido para la participación del bombero voluntario.
7. Licencia para los que se desempeñan como bomberos voluntarios
7.1. Objeto y tiempo de licencia
El Decreto Supremo N° 001-96-TR[10] en su artículo 18-A, incorporado por el Decreto Supremo N° 001-2017-TR, establece que los trabajadores que se desempeñan como bomberos voluntarios ejercen un cargo cívico y tienen derecho a licencia con goce de remuneraciones, cuando sean convocados por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú (CGBVP), para la atención de emergencias por incendios, accidentes, desastres o calamidades naturales o inducidas; u otros sucesos que ponen en riesgo a las personas o al orden público; en cualquier parte del territorio nacional, incluyendo las zonas declaradas en estado de emergencia.
El tiempo de licencia para la atención de dichos actos de servicio es considerado como tiempo trabajado para todos los efectos legales, por lo que no podrá ser descontado o considerado como ausencia injustificada, ni como falta laboral pasible de sanción.
Asimismo se incluye dentro del plazo de licencia al tiempo adecuado y razonable para el descanso, recuperación y desintoxicación del bombero voluntario, así como para su retorno al centro de trabajo, considerando el término de la distancia.
7.2. Comunicación y constancia
Los trabajadores del sector privado y los servidores del Estado deben comunicar a su empleador, por cualquier medio, que han sido convocados por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú, hasta dentro del tercer día de producida la ausencia, considerando el término de la distancia, de corresponder.
Una vez que el trabajador se reincorpora a su centro de trabajo o entidad, el empleador puede solicitar la constancia de participación del trabajador o servidor en el acto de servicio, la cual es emitida gratuitamente por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú.
En dicho caso, la constancia deberá ser presentada, por el trabajador o servidor, en un plazo no mayor de 10 días hábiles desde que se le es requerida.
La constancia, emitida por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú, establece el tiempo requerido para la participación del bombero voluntario en el acto de servicio, así como para el descanso, recuperación y desintoxicación del bombero voluntario, y para su retorno al centro de trabajo, considerando el término de la distancia.
8. Licencia en caso de que sean seleccionados para representar al Perú en eventos oficiales nacionales e internacionales
La Ley N° 28036, Ley de Promoción y Desarrollo del Deporte establece las siguientes licencias para los trabajadores de los sectores público y privado:
a) Licencia con goce de haber por ser seleccionados para representar al Perú en eventos deportivos internacionales oficiales del Sistema Olímpico o Federativo Internacional.
b) Licencia para aquellos que participen en eventos oficiales nacionales o regionales reconocidos por la Federación Deportiva respectiva y/o Consejo del Deporte Escolar.
Asimismo, el empleador deberá otorgar las facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y competir. Este derecho se extiende a dirigentes, entrenadores y agentes deportivos.
9. Licencia sindical
El Decreto Supremo N° 010-2003-TR y su Reglamento[11] establecen que el empleador solo está obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a cada dirigente sindical, hasta un límite de 30 días naturales por año calendario. El exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa.
Para el ejercicio de la licencia, en caso de que exista acuerdo entre las partes, se debe comunicar al empleador el uso de la misma. Tal comunicación deberá realizarse con una anticipación no menor a 24 horas, salvo que por causas imprevisibles o de fuerza mayor no sea posible cumplir con tal anticipación.
10. Licencia por ser miembro del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo
El Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo aprobado por Decreto Supremo N° 005-2021-TR establece el otorgamiento de una licencia con goce de haber para los miembros del comité de seguridad y salud en el trabajo y supervisores de seguridad y salud en el trabajo, por 30 días naturales por año calendario para la realización de sus funciones.
Si las actividades tienen duración menor a un año, el número de días de licencia es computado en forma proporcional. Asimismo, los días de licencia o su fracción se consideran efectivamente laborados para todo efecto legal.
11. Licencia por fallecimiento
La licencia por fallecimiento solo está concedida por ley para los trabajadores del sector público. Así, en atención a los artículos 110 y 112 del Decreto Supremo N° 005-90-PCM, Reglamento de la Carrera Administrativa, el servidor tiene derecho a una licencia con goce de remuneraciones por fallecimiento de su cónyuge, padres, hijos o hermanos.
La duración de la licencia es de 5 días en cada caso, pudiendo extenderse hasta 3 días más cuando el deceso se produce en lugar geográfico diferente donde labora el servidor.
Del mismo modo, en el régimen CAS, el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057, aprobado por Decreto Supremo N° 075-2008-PCM, indica el derecho a una licencia por fallecimiento de cónyuge, concubina, padres, hijos o hermanos hasta por 3 días, pudiendo extenderse hasta 3 días más cuando el deceso se produce en provincia diferente a donde labora el servidor.
Como se observa, en el sector privado no existe una regulación que otorgue licencia por motivo de fallecimiento, quedando a disposición del empleador definir este derecho a través de sus políticas internas como el Reglamento Interno de Trabajo.
La licencia por fallecimiento solo está concedida por ley para los trabajadores del sector público.
12. Licencias mientras dure la emergencia sanitaria
Debido al contexto originado por la pandemia de la COVID-19, en materia laboral se ha establecido el derecho de algunos trabajadores a tener una licencia mientras dure la emergencia sanitaria (es decir, hasta el 2 de setiembre de 2021, salvo prórroga), tales como:
a) Licencia con goce de haber compensable a trabajadores en grupo de riesgo: En caso fuese imposible la aplicación del trabajo remoto[12] [13].
b) Licencia con goce de haber compensable a trabajadores con discapacidad: En caso fuese imposible la aplicación del trabajo remoto[14].
c) Licencia con goce de haber compensable a trabajadoras gestantes o lactantes: Cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto y mientras dure la emergencia sanitaria, el empleador asigna a las mujeres gestantes y madres lactantes labores compatibles con las funciones que originalmente realizaban, o en su defecto otorga preferentemente licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior[15].
d) Licencia con goce de haber en caso de tener familiares directos que cuentan con diagnóstico de COVID-19 o que son grupo de riesgo: Como una de las facilidades que se les puede otorgar a los trabajadores que están a cargo del cuidado y sostén de familiares directos con diagnóstico de COVID-19 o que son grupo de riesgo ante un posible contagio y que no se encuentran hospitalizados[16].
II. TIPOS DE PERMISO
1. Permiso para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad
1.1. Objeto
Si bien la Ley N° 30119 y su Reglamento[17] hacen referencia al otorgamiento de una licencia, en la práctica constituye un permiso que se concede a los trabajadores de la actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación que requiera:
Su hijo(a) menor con discapacidad.
Menor con discapacidad sujetos a su tutela.
La persona mayor de edad con discapacidad en condición de dependencia siempre que el trabajador esté designado como su apoyo, conforme al Código Civil.
1.2. Duración
Las horas de permiso que son otorgadas por el empleador corresponden a las horas empleadas para la asistencia médica y/o terapia de rehabilitación durante la jornada ordinaria de trabajo, con el límite de 56 horas consecutivas o alternas por año calendario.
En caso de se requieran horas adicionales, los permisos se compensan con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador.
1.3. Particularidades
El trabajador o la trabajadora puede hacer uso de horas de licencia de forma proporcional al récord vacacional acumulado al momento de solicitarla, independientemente del régimen laboral que lo regule.
Las horas extraordinarias compensatorias no originan pago de sobretasa alguna siempre que se limiten al periodo efectivamente utilizado por el trabajador o la trabajadora. En caso que las horas extraordinarias de trabajo superen al periodo efectivamente utilizado, el exceso se sujeta a las normas que regulan la prestación de trabajo en sobretiempo en el sector público o privado, según corresponda.
1.4. Requisitos
Para hacer uso del permiso, se deben cumplir lo siguientes requisitos:
El trabajador debe comunicar al empleador solicitando este derecho con una anticipación de 7 días naturales al inicio de las terapias de rehabilitación o asistencia médica.
La solicitud debe indicar los motivos, los días y las horas en que se desea hacer uso de las horas de licencia. La solicitud debe ser acompañada de la cita médica y de los documentos correspondientes como: partida de nacimiento, documento de identidad, certificado de discapacidad o la resolución de inscripción expedida por el Conadis, documentos que acrediten la tutela, la resolución o escritura pública que establezca o modifique la designación de apoyos.
Concluida la licencia, el trabajador debe entregar al empleador, en el lapso de 48 horas, la constancia o certificado de atención correspondiente, la que debe señalar que la persona con discapacidad atendida fue acompañada por el trabajador que pidió la licencia.
1.5. Uso indebido del permiso
El uso indebido del permiso es una falta disciplinaria de carácter grave que constituye incumplimiento de las obligaciones de trabajo y que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, considerada en el literal a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR; en el literal m) del artículo 28 del Decreto Legislativo 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público; y en el literal n) del artículo 85 de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil.
Si bien la Ley N° 30119 y su Reglamento hacen referencia al otorgamiento de una licencia, en la práctica constituye un permiso.
2. Permiso por pariente directo con alzhéimer
2.1. Objeto y duración
La Ley N° 30795 y su Reglamento[18] establecen entre otros, el derecho de los trabajadores de solicitar hasta una jornada laboral de permiso remunerado al año, a fin de atender las necesidades del paciente con alzhéimer que es su familiar directo o que está a su cuidado.
Este permiso puede gozarse por horas, no necesariamente continuas, siempre que no supere el equivalente a una jornada laboral del trabajador dentro del año calendario respectivo.
2.2. Requisitos
Para el goce del permiso remunerado, el trabajador debe presentar a su empleador con una anticipación mínima de 72 horas al día que pedirá permiso, lo siguiente:
Una comunicación escrita por medio físico o correo electrónico dirigida al empleador solicitando el otorgamiento del permiso remunerado e indicando la fecha, cantidad de horas requeridas y los hechos que lo motivan.
En el caso de familiar directo, la documentación que acredita su vínculo con el paciente con enfermedad de Alzheimer y otras demencias.
En el caso del cuidador, la designación vía notarial, certificado médico, informe médico, constancia policial o certificado domiciliario respectivo.
2.3. Facilidades laborales
La norma también establece el derecho del trabajador a solicitar y recibir, de común acuerdo con su empleador, las facilidades laborales extraordinarias que le permitan atender situaciones vinculadas con la evaluación y atención impostergable del paciente con Alzhéimer que es su familiar directo o que está a su cuidado.
Entre las facilidades laborales extraordinarias se consideran las siguientes:
Ajustes en la jornada, horario y/o turnos de trabajo.
Cambio de la modalidad presencial de trabajo a la de teletrabajo[19], total o parcial.
Permisos remunerados adicionales a la jornada de permiso previamente señalada; y/o permisos sujetos a compensación o descuento.
Licencias con goce o sin goce de haber; o licencia a cuenta del periodo vacacional u otorgamiento de adelanto de vacaciones, en el marco de las normas aplicables al régimen laboral del respectivo trabajador.
Otras facilidades que se otorguen de común acuerdo con el empleador.
El otorgamiento de estas facilidades laborales extraordinarias queda sujeto a la autorización del empleador.
Las reglas para la solicitud y otorgamiento de las facilidades laborales extraordinarias son establecidas por cada empleador, observando las normas generales que sean de aplicación según la materia.
3. Permiso para continuar el tratamiento contra la tuberculosis
El artículo 16 del Decreto Supremo N° 021-2016-SA, Reglamento de la Ley N° 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú, establece que el trabajador afectado por tuberculosis tiene derecho a ingresar una hora después del horario habitual a su lugar de trabajo o retirarse una hora antes, para recibir el tratamiento supervisado, medida que se encontrará vigente hasta que culmine su tratamiento.
El trabajador afectado con tuberculosis ejercerá este derecho coordinando con el médico tratante y lo comunicará a su empleador.
Asimismo, en caso el médico tratante considere que las actividades laborales que realizaba el trabajador afectado por tuberculosis pudiesen afectar su estado de salud, este podrá solicitar a su empleador que le reasigne sus labores.
(…) este tiempo para el uso del lactario es independiente al goce del permiso de la hora de lactancia.
4. Permiso por lactancia materna
Por disposición de la Ley N° 27240, ley que otorga el permiso por lactancia materna, modificada por la Ley N° 28731, el empleador está obligado a otorgar a la madre trabajadora un permiso diario dentro de la jornada laboral para fines de lactancia de su menor hijo o hijos, consistente en una hora diaria o dos horas en caso de parto múltiple, hasta que el menor tenga un año de edad.
Para ello, es conveniente que ambas partes celebren un convenio de otorgamiento de permiso por lactancia a fin de establecer en qué momento la madre trabajadora podrá hacer uso de su permiso por lactancia. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.
Cabe señalar que este derecho de la madre trabajadora no puede ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio. Asimismo, el empleador puede otorgar un mayor beneficio ya sea mediante pacto colectivo o costumbre reconocida.
5. Permiso para uso de lactario
De conformidad al Decreto Supremo N° 001-2016-MIMP[20] las madres lactantes pueden hacer uso del lactario durante el horario de trabajo por un tiempo no menor a una hora diaria. Un tiempo de uso mayor se podrá establecer por decisión unilateral del empleador y estar contemplado en su Reglamento Interno de Trabajo, o en su defecto en documento que expresamente señale esta situación, de común acuerdo entre la madre trabajadora y el empleador o bien, mediante convenio colectivo de trabajo. En los dos últimos casos deberá considerarse la certificación médica correspondiente.
Cabe señalar que este tiempo para el uso del lactario es independiente al goce del permiso de la hora de lactancia establecido en la Ley N° 27240.
El empleador debe señalar obligatoriamente el tiempo de uso del lactario aplicable en su institución ya sea a través de su Reglamento Interno de Trabajo o instrumento de similar naturaleza así como las normas mínimas que el Decreto Supremo establece.
6. Permiso por donar sangre
Mediante el artículo 10 de Ley N° 27282, Ley de Fomento de la Donación de Órganos y Tejidos Humanos, todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que su centro laboral le otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de la donación. Esto incluye las donaciones especiales como las aféresis y las autólogas.
Así, se establece que el empleador otorgará permiso a sus trabajadores si la institución de salud donde se ubica el Banco de Sangre no contase con horarios de atención fuera de horas de trabajo y siempre que ello no afecte la producción de su centro laboral.
Para dicho efecto, el donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o constancia emitido por la institución de salud donde se ubica el Banco de Sangre.
CONCLUSIONES
En la legislación nacional encontramos regulaciones sobre el otorgamiento de distintos tipos de licencias y permisos concedidos al trabajador ya sea de la actividad pública como privada y que permiten suspender válidamente la relación laboral por horas, días o meses según sea el caso.
Algunas licencias más relevantes son: la licencia por maternidad que otorga un descanso subsidiado a la trabajadora hasta por 98 días o 30 días adicionales en caso de parto múltiple o nacimiento de niños con discapacidad; la licencia por paternidad otorgada por 10 días calendarios consecutivos, o por 20 días en caso de nacimientos prematuros y partos múltiples o 30 días en caso de nacimiento con enfermedad congénita o terminal, discapacidad severa o complicaciones graves en la salud de la madre; la licencia por adopción hasta por 30 días naturales siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad; la licencia por incapacidad temporal para el trabajo que se otorga por enfermedad o accidente a los trabajadores y origina el pago de subsidios a partir del vigésimo primer día de incapacidad; la licencia por familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o que han sufrido un accidente grave, concediéndose por 7 días calendario con goce de haber o hasta 30 días a cuenta del descanso vacacional. Del mismo modo, por un periodo no mayor a un año subsidiado a partir del vigésimo primer día en caso el trabajador tenga un hijo, niño o adolescente menor de 18 años diagnosticado de cáncer; la licencia por servicio militar que se otorga en el sector privado hasta por un máximo de 30 días; la licencia por desempeñarse como bombero voluntario para lo cual es relevante la constancia de participación que otorga el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú a fin de verificar el tiempo requerido de participación, descanso, recuperación y desintoxicación; la licencia por ser seleccionado para representar al Perú en eventos oficiales nacionales e internacionales; la licencia sindical hasta por 30 días naturales por año calendario; la licencia por ser miembro del Comité de SST o por ser supervisor de SST consistente en 30 días naturales por año calendario; la licencia por fallecimiento de familiar directo del trabajador que aplica en el sector público hasta por 5 días o 3 días en el caso de personal CAS. Otras licencias que se otorgan con goce de haber y compensables en virtud de la emergencia sanitaria por la COVID-19.
En cuanto a los permisos podemos señalar los siguientes: El permiso para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad con el límite de 56 horas consecutivas o alternas por año calendario; el permiso por pariente directo con alzhéimer hasta una jornada laboral de permiso remunerado al año; el permiso para continuar el tratamiento contra la tuberculosis a fin de ingresar una hora después del horario habitual o retirarse una hora antes; el permiso por lactancia materna de una hora diaria o dos horas en caso de parto múltiple hasta que el menor tenga un año de edad; el permiso para el uso del lactario no menor a una hora diaria; el permiso por donar sangre por el tiempo que demande el proceso de la donación.
[1] Ley N° 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante, modificado por la Ley N° 30367, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su periodo de descanso.
[2] Decreto Supremo N° 005-2011-TR, Decreto Supremo que Reglamenta la Ley N° 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y posnatal de la trabajadora gestante, modificado por el Decreto Supremo N° 002-2016-TR.
[3] Ley N° 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada modificada por la Ley N° 30807.
[4] Decreto Supremo N° 014-2010-TR, Reglamento de la Ley Nº 29409.
[5] Ley N° 27409, Ley que otorga la Licencia Laboral por Adopción.
[6] Ley N° 27337, Código de los Niños y Adolescentes.
Artículo 128°.- Excepciones.-
En vía de excepción, podrán iniciar acción judicial de adopción ante el juzgado especializado, los peticionarios siguientes:
a) El que posea vínculo matrimonial con el padre o madre del niño o el adolescente por adoptar. En este caso el niño o adolescente mantienen los vínculos de filiación con el padre o madre biológicos; y,
b) El que posea vínculo de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con el niño o adolescente pasible de adopción.
[7] Ley N° 30012, Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedades en estado grave o terminal o sufran accidente grave y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 008-2017-TR.
[8] En el plazo de 30 días hábiles a que hace referencia la segunda disposición complementaria final del Decreto Supremo N° 024-2021-SA, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Ley N° 31041, Ley de urgencia médica para la detección oportuna y atención integral del cáncer del niño y del adolescente.
[9] Reserva: Parte de un conjunto de fuerzas que se mantiene fuera de acción, al comienzo de una operación, y lista para ser empleada en el momento decisivo. Potencial humano en edad militar que no se encuentra en servicio activo, haya o no haya hecho este servicio.
[10] Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo.
[11] Decreto Supremo N° 010-2003-TR. Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 011-92-TR.
[12] Decreto de Urgencia N° 026-2020: Artículo 20
[13] Es preciso señalar que, si bien el artículo 20 del Decreto de Urgencia N° 026-2020 indica de modo literal que esta obligación existe mientras se encuentre vigente la emergencia sanitaria, el numeral 2 de la cuarta disposición complementaria final del referido decreto modificada por el Decreto de Urgencia N° 055-2021 establece que la vigencia de dicha disposición es hasta el 31 de diciembre del 2021.
[14] Decreto Legislativo N° 1468: Artículo 4.7.
[15] Ley N° 31051: artículo único.
[16] Decreto Legislativo N° 1499: Artículo 16.
[17] Ley N° 30119, Ley que concede el derecho de licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 013-2017-TR.
[18] Ley N° 30119, Ley que concede el derecho de licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 013-2017-TR.
[19] Podría considerarse también el trabajo remoto según las disposiciones dictadas en el marco de la emergencia sanitaria.
[20] Decreto Supremo que desarrolla la Ley N° 29896 - Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna.
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* Abogada y asesora legal en las revistas Soluciones Labores, Contadores & Empresas y Actualidad Jurídica.