RESUMEN

A través del presente artículo se analiza la estabilidad laboral que se le brinda al trabajador del Sector Público en el sistema jurídico peruano en concordancia con la normativa supranacional; el autor pone especial énfasis en las reglas que fueron establecidas en el Decreto de Urgencia N° 016-2020, que posteriormente fue parcialmente derogado por la Ley N° 31115.

MARCO NORMATIVO:

Constitución Política: arts. 22, 23 y 27.

PALABRAS CLAVE: Estabilidad laboral / Sector Público / D.U. Nº 016-2020

Recibido: 26/05/2021

Aprobado: 07/06/2021

INTRODUCCIÓN

En primer lugar, debemos tener en cuenta que el Derecho Fundamental y Constitucional al Trabajo guarda especial relación con la libertad que ostenta todo ser humano, específicamente a poder acceder, elegir y permanecer libremente en un determinado puesto de trabajo.

Así las cosas, el Tribunal Constitucional a través de su STC Exp. N° 00008-2003-AI/TC, señaló respecto de la libertad de trabajo que se encuentra:

Establecida en el inciso 15) del artículo 2 de la Constitución, se formula como el atributo para elegir a voluntad la actividad ocupacional o profesional que cada persona desee o prefiera desempeñar, disfrutando de su rendimiento económico y satisfacción espiritual; así como de cambiarla o de cesar de ella. Para tal efecto, dicha facultad autodeterminativa deberá ser ejercida con sujeción a la ley. Por ello es que existen limitaciones vinculadas con el orden público, la seguridad nacional, la salud y el interés público.

Énfasis agregado. Mientras que, a través de su STC Exp. N° 00008-2003-AI/TC, estableció que:

(…) el derecho a la libertad de trabajo comprende de manera enunciativa: el derecho de todo trabajador a seguir su vocación y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas, la libre elección del trabajo, la libertad para aceptar o no un trabajo y la libertad para cambiar de empleo (…). (Énfasis agregado).

Dicho esto, es importante agregar que el Derecho Fundamental y Constitucional al Trabajo se encuentra comprendido por una serie de garantías, que en palabras de Toyama Miyagusuku (2020), se enmarcan en que:

La Constitución de 1993 sigue reconociendo el principio protector del Derecho Laboral, a través de los artículos 22 y 23, estableciendo el derecho al trabajo –al igual que el deber– como una base para el bienestar social y la realización de la persona, así como la indicación del trabajo como objeto de atención ‘‘prioritaria’’ del Estado, protegiendo con énfasis a la madre, a los menores de edad y al impedido. Además, se asegura que dentro de la relación laboral se respeten los derechos constitucionales –específicos– y se reprime toda forma de trabajo forzoso o sin la debida retribución. (pp. 15 y 16) (Énfasis agregado)

Dentro de tales garantías podemos encontrar al derecho a permanecer en un determinado puesto de trabajo, el cual, se encuentra reconocido en el artículo 27 de la Constitución Política del Perú, el cual establece que: ‘‘La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario’’.

El mencionado precepto constitucional, guarda correlación con lo dispuesto en el literal d del artículo 7 del Protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el cual, dispone que:

La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional.

Siendo ello así, en atención a las disposiciones constitucionales y convencionales antes citadas, se puede concluir de forma categórica que la protección contra un despido contrario al ordenamiento jurídico debe ser regulado por el legislador nacional, sin que, exista una protección establecida y/o exclusiva, sea esta de carácter indemnizatoria o la reposición. Es así que, Castillo Córdova (2016) ha precisado que:

Según esta norma las legislaciones nacionales internas pueden decidir la indemnización o la reposición como adecuada protección contra el despido arbitrario, es decir, la indemnización y la reposición a elección del trabajador no es una respuesta necesaria, sino una posible entre otras igualmente permitidas desde el punto de vista jurídico. De modo que la indemnización como única respuesta frente a un despido arbitrario, ha de ser tenida como una respuesta constitucionalmente válida.

I. COYUNTURA ACTUAL

Como ya se hizo mención la Constitución Política de 1993, en su artículo 27, regula la protección del trabajador frente al despido arbitrario, estableciendo textualmente que: ‘‘La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario’’; esto a diferencia de lo regulado por la derogada Constitución Política de 1979, que en su artículo 48, regulaba el reconocimiento del derecho a la estabilidad absoluta en el trabajo por parte del Estado, estableciendo textualmente lo siguiente: ‘‘El trabajador solo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley debidamente comprobada’’.

Dicho esto, en atención con lo dispuesto en la Cuarta Disposición Final y Transitoria de nuestra Carta Magna, tenemos que los derechos reconocidos por nuestra Constitución deben ser interpretados de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por el Perú; en dicho sentido, de conformidad con el artículo 10 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo^[1] en concordancia con el literal d. del artículo 7 del Protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales^[2], está permitido que los estados establezcan válidamente los supuestos de protección ante el despido injustificado, pudiendo ser el otorgamiento de una indemnización adecuada y/o la orden de reponer o reincorporar en el puesto que venía ocupando o uno similar.

Así las cosas, tenemos que tanto desde el aspecto convencional como constitucional, no está establecida una protección absoluta o relativa sobre la estabilidad laboral; motivo por el cual, corresponde que a través de una norma con rango de ley, se establezca si la protección de dicha estabilidad será a nivel de reposición o indemnización; lo que la diferencia de la derogada Constitución Política de 1979, que sí asumió una posición al establecer una protección absoluta de la estabilidad laboral.

Tal es así que, a través del voto singular del Magistrado Ferrero Costa, recaído en la STC Exp. Nº 03380-2015-PA/TC, se determinó lo siguiente:

Como puede apreciarse, la citada ley laboral señala que el despido arbitrario (‘por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio’) se resarce con la indemnización; no con la reposición del trabajador. A mi juicio, esta disposición resulta constitucional, pues, como hemos visto, la Constitución faculta al legislador para concretar la ‘adecuada protección contra el despido arbitrario’. Y, conforme con los tratados mencionados, el legislador tiene la posibilidad de brindar esa protección ordenando la reposición del trabajador o su indemnización. Nuestro legislador ha optado por esta última modalidad, lo cual es perfectamente compatible con la Constitución y las obligaciones internacionales del Perú.

En complemento a dicha postura, tenemos que, mediante el voto singular del magistrado Sardón de Taboada, recaído en la STC Exp. N° 03357-2013-PA/TC, se estableció que:

De lo anterior, se evidencia que en el Congreso Constituyente Democrático existían dos posiciones respecto a la estabilidad laboral absoluta: (i) la que buscaba mantener el criterio de la Constitución de 1979; y, (ii) la que proponía suprimir la reposición en materia laboral y optar por mecanismos alternativos de protección contra el despido arbitrario. (…) Como consta en el artículo 27 de la Constitución, la segunda de estas posiciones logró convocar el respaldo mayoritario del Congreso Constituyente Democrático. De ahí que, habiéndose rechazado implícitamente la propuesta contraria, la Constitución de 1993 no ampara un régimen de estabilidad laboral absoluta.

Conviene precisar que, los únicos supuestos que postulan una protección absoluta a la estabilidad laboral es el supuesto correspondiente al despido nulo, regulado en el último párrafo del artículo 34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que establece lo siguiente: ‘‘En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el artículo 38’’, y, el supuesto de despido nulo cuando este no tiene causa o no se prueba durante el proceso de impugnación, regulado en el literal f) del artícu-lo 10 del Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios, que precisa lo siguiente: ‘‘(…) Si el despido no tiene causa o no se prueba durante el proceso de impugnación, el juez declara su nulidad y la reposición del trabajador’’. En tal escenario, queda en evidencia que solo para el caso del despido nulo correspondería aplicar la protección absoluta de la estabilidad laboral; mientras que y al menos desde un aspecto legislativo, para los demás tipos de despidos contrarios al ordenamiento jurídico se reguló la indemnización como la protección adecuada al mismo.

No obstante la existencia de la regulación antes indicada, tenemos que el Tribunal Constitucional a través de la STC Exp. Nº 00976-2001-AA/TC, determinó que los despidos existentes y aplicables a nuestro ordenamiento jurídico son el nulo^[3], incausado^[4] y fraudulento^[5]; precisando que para estos dos últimos resulta viable concebir una reposición a pesar de que la legislación no lo establezca de manera textual, bajo el argumento que dicha decisión plantea el reforzamiento de los niveles de protección a los derechos del trabajador frente a residuales prácticas empresariales abusivas para extinguir unilateralmente una relación laboral y no una protección absoluta de la estabilidad laboral.

Adicionalmente a lo antes expuesto, el Tribunal Constitucional a través de la sentencia antes indicada, estableció que:

(…) el régimen legal que ha sido adoptado por el legislador tratándose de trabajadores sujetos a la actividad privada. Por ello, a juicio del Tribunal Constitucional, el artículo 34 del Decreto Legislativo Nº 728, en concordancia con lo establecido en el inciso d) del artículo 7 del Protocolo de San Salvador –vigente en el Perú desde el 7 de mayo de 1995–, ha previsto la indemnización como uno de los modos mediante los cuales el trabajador despedido arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente y, por ello, no es inconstitucional.

Por lo tanto, en atención a los supuestos legislativos antes indicados y los criterios jurisprudenciales establecidos por el máximo intérprete de la Constitución Política del Perú, queda en evidencia que operaría la protección absoluta a la estabilidad laboral, en los supuestos regulados como despido nulo, así como, a los despidos calificados como incausado, fraudulento y arbitrario, sin perjuicio que, para éstos últimos se pueda optar de manera alternativa y excluyente, por la respectiva indemnización por despido arbitrario, que ha sido catalogada como una protección adecuada y constitucional frente a un despido arbitrario, incausado y/o fraudulento.

II. CUESTIÓN EN DEBATE

Sobre la reposición como protección al despido arbitrario, incausado y/o fraudulento, dispuesto por el Tribunal Constitucional, tenemos que Castillo Córdova (2004) ha precisado lo siguiente:

Es un despropósito al menos por las siguientes dos razones. Primera, porque el legislador ya dio contenido a lo que debe entenderse por protección adecuada al decidir que ella es la indemnización, la cual –como el mismo Tribunal Constitucional ha reconocido– es una decisión perfectamente constitucional. Y segunda, porque el Tribunal Constitucional no está interpretando la Constitución, sino que en buena cuenta la está modificando, porque está intentando hacerla decir algo que no dice. Como se sabe la labor de reforma constitucional es una labor que sólo compete al Legislativo en ejercicio del poder constituyente constituido, cuando no a una Asamblea constituyente. (p. 10)

Bajo este contexto, se emitió el Decreto de Urgencia N° 016-2020, disponiendo que, para los casos relacionados al Sector Público, la indemnización configura el supuesto de protección ante el despido arbitrario o similar, dejando de lado los criterios de interpretación o integración normativa establecidos por nuestro Tribunal Constitucional; considerando que ello resulta viable y válido desde un aspecto convencional como constitucional. No obstante, tales reglas fueron derogadas por la Ley N° 31115, Ley que deroga los artículos 2, 3, 4, 12, la cuarta disposición complementaria final y la única disposición derogatoria del Decreto de Urgencia Nº 016-2020, Decreto de Urgencia que establece medidas en materia de los Recursos Humanos del Sector Público.

Ahora bien, durante la vigencia del citado Decreto de Urgencia fue duramente criticado por sendas razones, entre las cuales, tenemos las siguientes:

• La presunta afectación al derecho constitucional y fundamental a la igualdad y no discriminación, entre los trabajadores del Sector Privado con los trabajadores del Sector Público.

Este aspecto, es desvirtuado teniendo en consideración que se encuentra permitido diferenciar la situación de los trabajadores del Sector Privado con aquellos trabajadores del Sector Público, sobre la base de criterios objetivos. Con relación al citado derecho fundamental, es de precisar que el Tribunal Constitucional a través de su STC Exp. Nº 02437-2013-PA/TC, estableció lo siguiente:

Igualmente, se ha recordado que este derecho no garantiza que todos los seres humanos sean tratados de la misma forma siempre y en todos los casos. Como ha sostenido la Corte Interamericana de Derechos Humanos, puesto que “la igualdad y la no discriminación se desprenden de la idea de unidad de dignidad y naturaleza de la persona, es preciso concluir que no todo tratamiento jurídico diferente es propiamente discriminatorio, porque no toda distinción de trato puede considerarse ofensiva, por sí misma, de la dignidad humana” [Opinión Consultiva Nº 4/84]. La igualdad jurídica presupone, pues, dar un trato igual a lo que es igual y desigual a lo que no lo es. De modo que se afecta a esta no solo cuando frente a situaciones sustancialmente iguales se da un trato desigual [discriminación directa, indirecta o neutral, etc.], sino también cuando frente a situaciones sustancialmente desiguales se brinda un trato igualitario [discriminación por indiferenciación]. (Énfasis agregado)

Bajo ese orden de ideas, resulta legítimo concluir que un trato diferenciado es convencional y constitucionalmente válido para efectos de nuestro sistema jurídico, si se cuenta con razones objetivas que permitan determinar diferencias en el caso en particular. Para el presente caso, corresponde tener en cuenta el régimen laboral al que están sujetos los trabajadores del Sector Público, considerando que en el espectro de dicho sector existe una amplia gama de regímenes laborales que otorgan diversas condiciones y criterios objetivos diferenciadores sobre los trabajadores del Sector Privado; por otro lado, resulta ser el sustento más importante, regular adecuadamente el ingreso a la función pública, basándose en estándares como: profesionalismo en el servicio civil, meritocracia, igualdad, disciplina administrativa, gestión adecuada y equilibrio presupuestario, con la finalidad de que las entidades públicas brinden un servicio eficaz y eficiente.

Es de resaltar sobre este último aspecto que estándares como el profesionalismo en el servicio civil, meritocracia e igualdad, encuentran sustento en lo establecido en el artículo 40 de la Constitución Política del Perú. Dicho precepto normativo establece que la carrera administrativa y los derechos, deberes y responsabilidades de los servidores públicos son regulados por la ley. El Tribunal Constitucional en sus SSTC Exps. Nº^s 00025-2013-PI/TC, 00003-2014-PI/TC, 00008-2014-PI/TC y 00017-2014-PI/TC, determinó que:

El reconocimiento a nivel constitucional de la carrera administrativa busca, (…), establecer el estatuto jurídico en el que se desarrollen los aspectos medulares del servicio civil relacionados con los derechos y deberes de los servidores públicos sobre la base de la igualdad y el mérito, a fin de que las entidades alcance mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad, (…). Es por ello que este Tribunal ha sostenido que la carrera administrativa constituye un bien jurídico constitucional cuyo desarrollo y delimitación de su contenido y alcance específico ha sido encargado al legislador (…). De este modo, corresponde al legislador el desarrollo de los requisitos y condiciones para el acceso a la función pública, las pautas de la evaluación de desempeño, el régimen de promociones, los modos de término de la misma, entre otros aspectos.

Finalmente, otro aspecto que permita lograr una diferenciación objetiva para el aspecto en particular, es la existencia del principio de equilibro presupuestal regulado en el artículo 78 de nuestra Constitución Política, el cual, obliga al Estado a realizar una equitativa asignación de recursos, así como, una programación y ejecución de los mismos de acuerdo a las necesidades sociales básicas como la educación, salud, inclusión social, entre otros. Tal es así que, el Tribunal Constitucional en la STC Exp. Nº 00003-2013-PI/TC, 00004-2013-PI/TC y 000023-2013-PI/TC estableció sobre dicho principio que:

Aquello debe darse no solo desde el punto de vista de la asignación equitativa de “los recursos públicos”, sino también del hecho de que su programación y ejecución debe estar orientada a responder a “criterios de eficiencia de necesidades sociales básicas y de descentralización”.

• La presunta supresión absoluta a los principios propios del Derecho Laboral, tales como la primacía de la realidad, la continuidad laboral, el tuitivo, la primacía de la disposición más favorable, la progresividad y no regresividad, entre otros.

Al respecto, corresponde precisar que ninguna institución en el contexto de nuestro sistema jurídico resulta ser de absoluta e irrestricta aplicación^[6], existiendo siempre aspectos y sustentos excepcionales en los cuales las instituciones, garantías, derechos y/o principios en general pueden y deben ceder o verse limitados.

En ese sentido, los principios propios del Derecho Laboral, tales como la primacía de la realidad, la continuidad laboral, el tuitivo, la primacía de la disposición más favorable, la progresividad y no regresividad, entre otros, podrían ceder válida y únicamente ante aquellos supuestos en los que los trabajadores del Sector Público pretendan, vía judicial, una reposición laboral a plazo indeterminado; manteniéndose la normal aplicación de los referidos principios con los trabajadores pertenecientes al Sector Privado.

Dicha posición obtiene mayor sustento si se toma en consideración que las razones por las cuales el Tribunal Constitucional^[7] determinó que es viable reclamar y otorgar la reposición, en caso de los despidos arbitrarios, incausados y/o fraudulentos, fue el reforzamiento de los niveles de protección a los derechos del trabajador frente a prácticas empresariales abusivas para extinguir unilateralmente una relación laboral y no en el hecho de establecer una protección absoluta de la estabilidad laboral.

Por tales motivos, dicha interpretación o integración normativa, carecería de sustento para su aplicación en el caso de las relaciones laborales del Sector Público; máxime aún, si se trae a colación que en dicho ámbito o sector se debe contar con una regulación adecuada para el ingreso a la función pública, basándose en estándares como: profesionalismo en el servicio civil, meritocracia, igualdad, disciplina administrativa, gestión adecuada y equilibrio presupuestario, con la finalidad de que las entidades públicas brinden un servicio eficaz y eficiente; y, no para reforzar los niveles de protección a los derechos del trabajador frente a prácticas empresariales abusivas para extinguir unilateralmente una relación laboral.

• El presunto desconocimiento de criterios jurisprudenciales de larga data.

Sobre este aspecto, en un artículo anterior se indicó que:

(…) ello implicaría desconocer, entre otros, el principio de separación de poderes del artículo 43 de la Constitución Política del Perú, a través del cual, se establece que el Estado peruano es uno e indivisible y se organiza en tres poderes: Ejecutivo, Legislativo y Judicial; más aún si la función del Legislativo es dictar las normas de alcance general, pudiendo el Ejecutivo realizar dicha función en supuestos excepcionales, como en el que se dio el Decreto de Urgencia N° 016-2020; y la función del poder judicial es encargarse de la administración de justicia a través de la interpretación y/o integración de las normas en los casos puestos a su competencia, mas no la de emitir normas de alcance general, como se ha suscitado en el presente supuesto. (Cáceres Sifuentes y Sosa Córdova, 2020)

En similar sentido, Castillo Córdova (2016) ha precisado que:

(…) el TC incumple manifiestamente la Constitución a la hora que él y no el legislador nacional, define el contenido de la adecuada protección contra el llamado despido arbitrario. Con este incumplimiento de la Constitución, el TC liquida el margen de acción propia que tiene atribuido el legislador y con ello pulveriza el principio de separación de poderes, según el cual “el legislador legitimado democráticamente [tiene] una importante participación autónoma en la configuración del ordenamiento jurídico, desde los puntos de vista cuantitativo y cualitativo” (Alexy, 2004, p. 18).

En ese sentido, no es posible pretender que un criterio jurisprudencial –sea o no de larga data– se subrogue funciones correspondientes a otro poder estatal, como es la de emitir y/o modificar la ley; debiéndose establecer claramente los parámetros entre la interpretación y/o integración jurídica y la emisión normativa.

Dicho esto, queda claramente establecido que resulta válido a nivel convencional y constitucional establecer a través de una determina norma con rango de ley, que la protección ante el despido arbitrario, incausado y/o fraudulento, para trabajadores del Sector Público, sea únicamente la indemnización; máxime aún si se ha establecido que dicha posibilidad no afecta en lo absoluto al derecho constitucional y fundamental a la igualdad y no discriminación, a los principios propios del Derecho Laboral, tales como la primacía de la realidad, la continuidad laboral, el tuitivo, la primacía de la disposición más favorable, la progresividad y no regresividad, entre otros, y, los criterios jurisprudenciales establecidos de larga data.

CONCLUSIONES

En atención a lo dispuesto por el artículo 27 de la Constitución Política, el artículo 10 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y el literal d del artículo 7 del Protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, se puede concluir de forma categórica que la protección contra un despido contrario al ordenamiento jurídico debe ser regulado por el legislador nacional, sin que exista una protección establecida y/o exclusiva, sea esta de carácter indemnizatoria o la reposición.

Solo operaría la protección absoluta a la estabilidad laboral, en los supuestos regulados como despido nulo, así como, a los despidos calificados como incausado, fraudulento y arbitrario, sin perjuicio que, para éstos últimos se pueda optar de manera alternativa y excluyente, por la respectiva indemnización por despido arbitrario, que ha sido catalogada como una protección adecuada y constitucional frente a un despido arbitrario, incausado y/o fraudulento.

El Tribunal Constitucional a través de la STC Exp. Nº 00976-2001-AA/TC, determinó que los despidos existentes y aplicables a nuestro ordenamiento jurídico son el nulo, incausado y/o fraudulento; precisando que para estos dos últimos resulta viable concebir una reposición a pesar que la legislación no lo establezca de manera textual, bajo el argumento que dicha decisión plantea el reforzamiento de los niveles de protección a los derechos del trabajador frente a residuales prácticas empresariales abusivas para extinguir unilateralmente una relación laboral y no una protección absoluta de la estabilidad laboral.

Resulta válido a nivel convencional y constitucional establecer mediante una determina norma con rango de ley, que la protección ante el despido arbitrario, incausado y/o fraudulento, para trabajadores del Sector público, sea únicamente la indemnización; máxime aún si, se ha establecido que dicha posibilidad no afecta en lo absoluto al derecho constitucional y fundamental a la igualdad y no discriminación, a los principios propios del derecho laboral, tales como la primacía de la realidad, la continuidad laboral, el tuitivo, la primacía de la disposición más favorable, la progresividad y no regresividad, entre otros, y, los criterios jurisprudenciales establecidos de larga data.

REFERENCIAS

Cáceres Sifuentes, C. y Sosa Córdova, K. (2020). Breves reflexiones sobre la convencionalidad y constitucionalidad de las medidas laborales prevista en el Decreto de Urgencia Nº 016-2020. Revista Saber Servir (3), pp. 51-63.

Castillo Córdova, L. (2004). El contenido constitucional del derecho al trabajo y el proceso de amparo. Asesoría laboral: revista especializada en Derecho del Trabajo, seguridad social y recursos humanos, 14(167), pp. 9-14.

Castillo Córdova, L. (2016). ¿Un Tribunal Constitucional que gobierna? Revista Pensamiento Constitucional, (21), pp. 41-60.

Toyama Miyagusuku, J. (2020). El Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Lima: Gaceta Jurídica.

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^[1] Artículo 10

Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada.

^[2] Artículo 7

Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo

(…)

d. La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional.

^[3] Cuando se despide al trabajador por algunas de las causas explícitamente establecida en la ley para tal fin.

^[4] Cuando se despide al trabajador sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.

^[5] Cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales, aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.

^[6] Tanto es así, que un bien jurídico tan importante como el derecho fundamental a la vida, se ve limitado frente a los supuestos aplicables referidos a la pena de muerte conforme a lo establecido en el artículo 140 de la Constitución Política del Perú.

^[7] A través de la STC Exp. Nº 00976-2001-AA/TC.

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* Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Maestro en Derecho Procesal por la misma casa de estudios. Máster en Gerencia Pública por la EUCIM Bussiness School - España.

** Abogada por la Universidad de San Martín de Porres. Con estudios de maestría en Derecho del Trabajo por la misma casa de estudios.