El descanso vacacional es uno de los beneficios sociales más importantes y tiene como finalidad otorgar al trabajador la posibilidad de disfrutar de un periodo continuo de tranquilidad a fin de que pueda recuperar sus energías. El otorgamiento del descanso vacacional está sujeto a determinadas reglas que el empleador debe respetar para evitar una afectación de este derecho. Debido a las distintas figuras que se pueden presentar al momento de determinar la oportunidad del descanso y el pago de la remuneración vacacional, a continuación formulamos las preguntas más corrientes sobre esta institución.

¿Cuál es el fundamento del descanso vacacional?

Una de las más grandes conquistas sociales en el siglo XX es el derecho de los trabajadores a gozar de un periodo continuo de descanso relativamente largo en el año sin pérdida de la remuneración.

El periodo vacacional tiene la finalidad de darle al trabajador la oportunidad de un descanso largo para permitirle eliminar completamente la fatiga acumulada en el año y sustraerlo a las tensiones del trabajo; pero, además de ello, le proporciona la posibilidad de reencontrarse con su familia y consigo mismo, de abandonar temporalmente la localidad donde vive, y tomar contacto con la naturaleza, de conocer otros lugares y países. Más que el reposo físico, su efecto estriba en la tranquilidad espiritual, porque solo entonces el trabajador puede dedicarse a ocupaciones personales o a la distracción y evadirse de la alienación del esfuerzo diario.

• Constitución Política de 1993: art. 25, párr. 2.

¿Qué es el descanso vacacional?

Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, cuyo disfrute y compensación es regulada por ley o convenio.

Toda persona tiene derecho, después de un año de prestación de servicios continuos a unas vacaciones anuales pagadas de seis (6) días laborables, por lo menos.

• Constitución Política de 1993: art. 25, párr. 2.

¿Cuáles son los requisitos para gozar del descanso vacacional?

Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir los siguientes requisitos:

• Jornada ordinaria mínima: Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas.

• Año continuo de labor: El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. Para ello, se tomarán en cuenta las siguientes reglas:

- El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente.

- Si el empleador determina la fecha de inicio de cómputo del año de servicios para efecto del descanso vacacional, deberá compensar al trabajador por el tiempo laborado hasta dicha oportunidad por doceavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la remuneración computable vigente a la fecha en que el empleador adopte tal decisión.

• Récord vacacional: Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa:

• D. Leg. Nº 713: arts. 10 y 11.
• D.S. N° 012-92-TR: arts. 11 y 13.

¿Para efectos del récord vacacional, qué días son considerados efectivamente laborados?

Para efectos del récord vacacional se consideran únicamente los días efectivamente trabajados los siguientes:

• D. Leg. Nº 713: art. 12.
  • D.S. N° 012-92-TR: art. 12.

¿Cuándo es la oportunidad de goce del descanso vacacional?

El descanso vacacional debe hacerse efectivo en el año siguiente a aquel en el que adquiere dicho derecho. El empleador está obligado a hacer constar expresamente en planillas, la fecha del descanso vacacional.

El momento en el cual se hará efectivo el descanso vacacional se determina mediante:

• Acuerdo entre el empleador y el trabajador: Para ello, se tendrá en cuenta las necesidades de funcionamiento del centro de trabajo y los intereses particulares del trabajador.

• Decisión del empleador: El empleador determinará el descanso en ejercicio de su facultad directiva en los casos en los que no se haya llegado a ningún acuerdo.

Establecida la oportunidad de descanso vacacional, este se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

No podrá otorgarse el descanso vacacional cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. Sin embargo, si la incapacidad sobreviene una vez iniciado dicho periodo vacacional, el mencionado descanso no podrá ser suspendido.

• D. Leg. Nº 713: arts. 13, 14 y 20.
• D.S. N° 012-92-TR: art. 14.

¿En qué consiste el adelanto de descanso vacacional?

Por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro.

En caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por adelantado al trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas adquiridos a la fecha de cese. Los días de descanso otorgados por adelantado que no puedan compensarse con los días de vacaciones truncas adquiridos, no generan obligación de compensación a cargo del trabajador.

• D. Leg. Nº 713: art. 10.

¿A cuánto equivale el monto de la remuneración vacacional?

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de seguir laborando, considerando para este efecto como remuneración la computable para la CTS, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma de acuerdo.

En el caso de las comisiones o destajeros, se considerará lo siguiente:

• Trabajo efectuado por comisionistas: La remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. Si el trabajador hubiese laborado menos de seis (6) meses, dicha remuneración se establecerá con base en el promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.

• Trabajo efectuado por destajeros o por trabajadores que perciben remuneración principal mixta o imprecisa: Se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.

No serán consideradas, por su propia naturaleza, las remuneraciones periódicas (como las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad).

• D. Leg. Nº 713: art. 15.
• D.S. N° 012-92-TR: art. 16.

¿En qué oportunidad corresponde el pago del descanso vacacional?

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones a EsSalud ni la prima del seguro de vida, las mismas que deben ser canceladas en la fecha habitual.

La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponde el descanso.

• D. Leg. Nº 713: arts. 16 y 20.
  • D.S. N° 012-92-TR: art. 19.

¿Se consideran los incrementos de remuneración?

Si durante el goce de vacaciones del trabajador se producen incrementos de remuneración, este tendrá derecho a percibirlos cuando concluya su descanso.

• D.S. N° 012-92-TR: art. 20.

¿Qué situaciones particulares inciden en la determinación de la remuneración vacacional?

En cuanto a los servicios prestados por determinados trabajadores la remuneración vacacional adopta las siguientes particularidades:

• Trabajo discontinuo o de temporada con duración inferior a un año y no menor a un mes: En este tipo de trabajo, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico. El trabajador percibirá un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Toda fracción se considera por treintavos.

• Agentes exclusivos de seguros: En este caso deberá añadirse a la remuneración vacacional el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.

• D. Leg. Nº 713: art. 21.
• D.S. N° 012-92-TR: art. 17.

¿Cuál es la duración del descanso vacacional?

La duración del descanso vacacional es de treinta (30) días calendario continuos, si cumple los requisitos señalados líneas arriba.

• D. Leg. Nº 713: art. 10, párr. 1.

¿En qué consiste el fraccionamiento de vacaciones?

El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el disfrute del periodo vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera:

• Periodo restringido: Quince días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos.

• Periodo flexible: El resto del periodo vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario y como mínimos de un día calendario.

Por acuerdo escrito entre las partes, se establece el orden de los periodos fraccionados en los que se goce el descanso vacacional.

• D. Leg. Nº 713: art. 17.

¿Puede acordarse la acumulación de vacaciones?

El trabajador podrá acordar con su empleador acumular hasta dos descansos consecutivos Este convenio deberá cumplir con dos requisitos:

• Deberá constar por escrito.

• El trabajador deberá disfrutar por lo menos de un descanso de siete días naturales luego de haber laborado en forma continua durante un año. Estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados.

Solo en el caso de trabajadores contratados en el extranjero (sean estos peruanos o no), podrán convenir por escrito la acumulación de periodos vacacionales por dos o más años.

• D. Leg. Nº 713: art. 18.
• D.S. N° 012-92-TR: art. 22.

¿Cuál es el límite para acordar la reducción de vacaciones?

El trabajador y el empleador podrán acordar por escrito la reducción del descanso vacacional de treinta a quince días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.

La reducción solo puede imputarse al periodo vacacional que puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario.

• D. Leg. Nº 713: art. 19.

¿En qué consisten las vacaciones adquiridas pero no gozadas?

Si el trabajador cesa luego de haber cumplido el año de servicios y el correspondiente récord vacacional sin haber disfrutado del respectivo descanso, tendrá derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional.

• D. Leg. Nº 713: art. 22, párr. 1°.

Récord trunco vacacional

En caso de cese sin haber cumplido el primer año o sin haber completado un nuevo año de servicios, este récord trunco será compensado a razón de tantos doceavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado respectivamente.

Para que proceda el abono del récord trunco vacacional, el trabajador debe haber prestado servicios a su empleador por lo menos durante un mes.

• D. Leg. Nº 713: art. 22, párr. final.
• D.S. N° 012-92-TR: art. 23.

¿Cuáles son las consecuencias de no gozar el descanso vacacional?

En caso de no gozar del descanso físico dentro del año siguiente al de acumulación del récord vacacional, el trabajador percibirá triple remuneración que se computará en la forma siguiente:

• Una remuneración por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional.

• Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.

• Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso vacacional, la cual no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. Su entrega debe respetar las siguientes consideraciones:

- Esta indemnización no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del mencionado descanso.

- En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios.

El monto de estas remuneraciones será el que el trabajador se encuentre percibiendo en la oportunidad en que se efectúe el pago.

• D. Leg. Nº 713: art. 23.
  • D.S. N° 012-92-TR: art. 24.

¿De qué manera inciden las vacaciones en el cálculo de otros beneficios sociales?

Los días de descanso vacacional son considerados como días efectivamente laborados, salvo en el caso de utilidades, para el cómputo de una serie de beneficios como se indican a continuación:

• D.S. N° 012-92-TR: art. 3, inc. b)
• D.S. N° 001-97-TR: art. 8, inc. c)
• D. Leg. N° 713: art. 12, inc. g)
• D.S. N° 005-2002-TR: art. 2.
• D.S. N° 009-98-TR: art. 4.