RESUMEN

En el ámbito del impuesto a la renta es arduamente debatida la deducibilidad de las indemnizaciones que prevén las disposiciones laborales, entre las más importantes que tenemos son las que se producen por el despido arbitrario y las que son producto del no goce del descanso vacacional, las que serán tratadas seguidamente.

MARCO NORMATIVO

Decreto Supremo Nº 179-2004-EF, TUO de la Ley del Impuesto a la Renta (08/12/2004): arts. 1, 2, 3, 37 y 44.

Decreto Supremo Nº 122-94-EF, Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta (08/12/2004): arts. 1 y 22.

Palabras clave: Impuesto a la Renta / Indemnización / Despido arbitrario / Vacaciones no gozadas / Interés

Recibido: 10/08/2019

Aprobado: 21/08/2019

INTRODUCCIÓN

Las indemnizaciones producto de relaciones laborales más relevantes son las siguientes:

	TIPO DE INDEMNIZACIÓN	BASE LEGAL
1)	Indemnización por despido arbitrario del trabajador. Se presentan 2 supuestos: i) Trabajadores con contrato de trabajo a plazo indeterminado. ii) Trabajadores con contrato de trabajo a plazo determinado.	Decreto Supremo 003-97-TR, TUO de Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) Plazo indeterminado: Artículo 38.- La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba. Artículo 76.- Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones.
2)	Indemnización por vacaciones no gozadas	Decreto Legislativo Nº 713 Artículo 23.- Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente: a) Una remuneración por el trabajo realizado; b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
3)	Indemnización por retención indebida de CTS	Decreto Supremo Nº 001-97-TR, TUO de la Ley de CTS Artículo 49.- Si el empleador retuviera, u ordenara retener, o en su caso cobrara cantidades distintas de las taxativamente previstas en el artículo 47, pagará al trabajador por concepto de indemnización por el daño sufrido por este, el doble de dichas sumas, sin perjuicio de los intereses legales moratorios que se devenguen desde la fecha de la retención o cobros indebidos.
4)	Indemnización por realizar horas extras impuestas por el empleador	Decreto Supremo Nº 007-2002-TR Artículo 9.- El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada infracción administrativa de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100 % del valor de la hora extra, cuando este demuestre que le fue impuesta.
5)	Interés legal por el incumplimiento de obligaciones laborales (es aceptado que el interés moratorio es de naturaleza indemnizatoria)	Decreto Ley Nº 25920 Artículo 3.-El interés legal sobre los montos adeudados por el empleador se devengan a partir del siguiente de aquel en que se produjo el incumplimiento y hasta el día de su pago efectivo, sin que sea necesario que el trabajador afectado exija, judicial o extrajudicialmente, el cumplimiento de la obligación al empleador o pruebe haber sufrido algún daño.

I. Indemnización por despido arbitrario¹

El Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, regula, entre otros aspectos, lo referente al contrato de trabajo, sus modalidades, el vínculo o relación laboral y su^[1]extinción. En ese sentido, se dispone que la relación laboral puede concluirse o extinguirse por diversas circunstancias, así puede darse el fallecimiento del trabajador, la renuncia, el mutuo disenso o el despido.

En este último caso, el despido puede realizarse en razones fundadas o causas justas o puede darse sin una causa justa o calificarse como un despido arbitrario; sin entrar en el análisis laboral de los diferentes despidos injustos o arbitrarios que se pueden dar, lo relevante para nuestro estudio es que la legislación laboral establece una indemnización al trabajador cuando se produce un despido arbitrario, como una forma de resarcir el daño causado por el empleador al trabajador; en ese sentido, la pregunta que corresponde responder es: ¿si dicho concepto es deducible como gasto para las empresas o personas generadores de rentas de tercera categoría?^[2].

De ese modo, el artículo 38 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR establece que la indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de 12 remuneraciones.

Igualmente, cuando se trata de un contrato parcial, modal o temporal, de acuerdo con el artículo 76, la indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones.

En ese sentido, la indemnización que se genera en este caso se produce por la conducta del empleador, que no existiendo una causa justa, o arbitrariamente, en contra de las disposiciones y normas laborales, rompe el vínculo contractual y culmina la relación laboral.

En este caso, se ha señalado que el gasto no sería deducible (Alva Matteucci, 2010, pp. I-18-I-19), entre otros aspectos, por el hecho de que sería ilógico que por el actuar voluntario y unilateral del empleador, que conociendo los efectos de su decisión, contrario a las normas legales, se permita deducir el gasto, ya que se incentivaría al empleador a despedir a sus trabajadores sin una causa justa y que la indemnización sea deducible de los gastos de la empresa, sin mayor costo para este^[3].

Al respecto, Alva Matteucci (2010) señala:

(…)

Entrando al análisis de la causalidad del gasto, debemos partir del hecho que el empleador por haber tomado la decisión de efectuar el despido arbitrario, es decir, sin que exista causal o motivo alguno, desea concluir la relación laboral con el trabajador, entendemos que está asumiendo las consecuencias de dicho despido, entre las que se encuentra el pago de la referida indemnización por despido arbitrario.

Advertimos en este punto que el acto de despido arbitrario califica como un acto unilateral del empleador, toda vez que en realidad no existe causal alguna para culminar la relación laboral. Es por ello que el pago que se origine de dicho acto no permitirá al empleador generar una nueva riqueza ni mucho menos mantener la fuente productora de la renta, lo cual implica necesariamente que no guarda coherencia con lo dispuesto por el Principio de Causalidad.

(…).

A manera de ejemplo y analizando un caso extremo, resultaría contradictorio que un empleador decida motu propio despedir a varios de sus trabajadores y posteriormente deduzca como gasto tributario el pago de las indemnizaciones que se encuentra obligado a entregar a todos ellos. De aceptar como válida esta premisa, se estaría permitiendo a los empleadores más bien a despedir a sus trabajadores y no tanto a mantener un vínculo laboral con ellos.

¿No se estaría acaso desincentivando el empleo a cambio de contar con un mayor gasto tributario? A nuestro entender, asumir como válida esta postura genera incongruencias no solo en el aspecto tributario sino también en las políticas de empleo, que entendemos el Estado no pretende amparar.

Por tales razones, consideramos que el pago de una indemnización por despido arbitrario al trabajador, como penalidad no podrá ser deducible para el empleador en la determinación de la renta neta de tercera categoría del impuesto a la renta. (pp. I-18-I-19)

Como se desprende de los argumentos antes expuestos, estos tienen un sustento moral y ético porque se considera que al tratarse de una conducta antijurídica, que obliga a reparar el daño, no debería generar ninguna ventaja para el empleador.

Así, básicamente, se señala que en estos casos no se cumpliría con el principio de causalidad del gasto toda vez que la obligación de pagar la indemnización para reparar el daño no genera una nueva riqueza ni mucho menos está destinada a mantener la fuente productora de la renta.

Se concluye afirmando que esta forma de proceder sería incongruente y contraria a las políticas fiscales y de empleo que el Estado impulsa.

Sin embargo, visto desde otro punto de vista, se podría afirmar que las políticas o decisiones empresariales no se toman considerando aspectos éticos o morales, sin perjuicio de que se puedan considerar, estas se toman considerando aspectos empresariales o las ventajas patrimoniales que puedan generar para la empresa y sus inversionistas; de ese modo, el hecho de que existan aspectos éticos que inspiran determinada norma civil o laboral no puede afectar el ejercicio de un derecho tributario, la deducibilidad de un gasto para la determinación del impuesto a la renta empresarial.

Como se ha referido anteriormente, si bien el pago de una indemnización no está directamente destinado a generar renta o mantener la fuente productora, en nuestra legislación se ha concluido que el principio de causalidad debe considerarse de forma amplia y no restrictiva; así, no solo se permite la deducción de gastos directamente vinculados a la generación de renta sino los que indirectamente puedan coadyuvar a ello.

Así, podría darse el caso de que resulte más beneficio despedir arbitrariamente a un trabajador por diversos factores antes que mantenerlo en la empresa; de ese modo, pueden existir razones económicas, empresariales, de convivencia laboral, etc. Por ejemplo, puede ser el caso de un trabajador del que se requiere prescindir por un tema de restructuración, de tal modo que la indemnización que se pagaría sea menos onerosa que la retribución que le correspondería de continuar en la empresa, para lo cual no cabe considerar aspectos emocionales, éticos ni morales.

Otro ejemplo, de índole comercial, sería el despido de un trabajador porque hay otros profesionales mejor capacitados a los que se les puede pagar una remuneración igual o menor.

De ese modo, en tanto una decisión pueda resultar empresarialmente más beneficiosa, y en ese sentido está justificada, para efectos de la deducción de gastos se debería considerar que coadyuva a la generación de renta o el mantenimiento de la fuente de forma indirecta.

Sin embargo, si bien no cabe cuestionar la pertinencia de decisión empresarial y calificarla de buena o mala, consideramos que en cada caso debe existir la razonabilidad y el sustento adecuado, independientemente de si medida fue adecuada o no.

Otro aspecto que cabe hacer notar y que no resulta de todo cierta es la idea de que sí se permite considerar como gasto la indemnización el empleador se beneficiaría con un menor pago del impuesto a la renta; sin embargo, no se considera que a nivel empresarial (y no solo analizando el aspecto tributario) el pago de indemnizaciones disminuye de utilidad de la empresa al finalizar el ejercicio, de tal modo que no resulta del todo correcto la afirmación que dice que no se afecta el empleador, por ello normalmente estas decisiones son analizadas con conciencia.

En todo caso, cabe advertir que en virtud del inciso l) del artículo 37 de la LIR sí sería deducible el monto que se pacte entre trabajador y empleador al cese o la culminación de la relación laboral y que por motivo de ello se pague al trabajador un monto dinerario^[4]; de ese modo, en dicho caso ya no calificaría como un despido, calificaría como un mutuo disenso para darle fin al vínculo laboral; sin embargo, cabe advertir, que la cantidad que se pague sí estaría afecta al impuesto a la renta de quinta categoría.

En ese sentido, otros supuestos respecto a los cuales no existiría cuestionamiento respecto a su deducción serían los pagos que se realizan con motivo de la conclusión del contrato de trabajo previsto en el literal a) del segundo párrafo del artículo 18 de la LIR, que señala:

“Se encuentran comprendidas en la referida inafectación las cantidades que se abonen, de producirse el cese del trabajador en el marco de las alternativas previstas en el inciso b) del artículo 88 y en la aplicación de los programas o ayudas a que hace referencia el artículo 147 del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo, hasta un monto equivalente al de la indemnización que correspondería al trabajador en caso de despido injustificado”.

Lo que analizamos seguidamente.

II. Cantidades que se abonen por causas objetivas o en el marco de alternativas y ayudas al producirse el cese del vínculo laboral

1. Conclusión de contratos por motivos económicos, tecnológicos y estructurales

El segundo párrafo del literal a) del artículo 18 de la LIR dispone que “(s)e encuentran comprendidas en la referida inafectación, las cantidades que se abonen, de producirse el cese del trabajador en el marco de las alternativas previstas en el inciso b) del artículo 88 (…) del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo, hasta un monto equivalente al de la indemnización que correspondería al trabajador en caso de despido injustificado”.

Al respecto, cabe referir que, si bien el Decreto Legislativo Nº 728 sigue vigente, esta norma ha sido “ordenada” a través de dos decretos supremos, el Decreto Supremo Nº 002-97-TR, denominada Ley de Formación y Promoción Laboral y el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, denominada Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Así, el inciso b) del artículo 48 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (inciso b) del artículo 88 del Decreto Legislativo Nº 728) establece lo siguiente:

“Artículo 48.- La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso b) del artículo 46^[5], solo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento:

(…)

b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante”.

Este supuesto hace referencia al cese del vínculo laboral por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, que es calificado como una causa objetiva válida para la terminación del contrato de trabajo y por la cual no corresponde en principio indemnizar al trabajador (como se presenta en las causas injustificadas de culminación del contrato de trabajo); en ese marco la norma establece que la empresa negociará con el sindicato de trabajadores o los trabajadores las condiciones para la terminación del contrato, pudiendo establecerse el pago de una suma dineraria para el trabajador con motivo del cese del vínculo laboral.

En ese sentido, cabe precisar que la norma citada establece que califica como un ingreso inafecto para el trabajador la suma que se le pague “hasta un monto equivalente al de la indemnización que correspondería al trabajador en caso de despido injustificado”; desprendiéndose de ello que si hay exceso a ese importe, la diferencia sí será considerada renta gravada.

De igual modo, cabe advertir que esta suma dineraria mayor no califica como indemnización, de tal modo que no es aplicable al caso el inciso a) del artículo 3 de la LIR que grava con el impuesto las indemnizaciones que califican como lucro cesante; en este supuesto, la diferencia calificaría como un monto extraordinario sujeto a la renta de quinta categoría.

Estos supuestos, tal como señala la norma, se encontrarán inafectos del impuesto a la renta y, en tanto están amparados por las normas laborales y tributarias referidas, como opciones legales para la conclusión de relaciones laborales, serían deducibles como gasto para la determinación de la renta neta empresarial.

Así, la ventaja de considerar esta norma para la conclusión de contratos de trabajo será que no existirá mayor cuestionamiento respecto a su deducibilidad como gasto para las empresas pagadoras.

2. Programas o ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas

El segundo párrafo del literal a) del artículo 18 de la LIR establece que se encuentran comprendidas en la referida inafectación, las cantidades que se abonen, de producirse el cese del trabajador en la aplicación de los programas o ayudas a que hace referencia el artículo 147 del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo, hasta un monto equivalente al de la indemnización que correspondería al trabajador en caso de despido injustificado.

Por su parte, el artículo 47 del Decreto Supremo Nº 002-97-TR (artículo 147 del Decreto Legislativo Nº 728) establece lo siguiente:

“Artículo 47.- Las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la negociación colectiva o por convenio individual con sus respectivos trabajadores pueden establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vínculo laboral”.

En el supuesto anterior se regula la posibilidad de extinguir el vínculo laboral por una razón objetiva y válida; esto es que por razones económicas, industriales o estructurales la empresa requiera disminuir su personal.

En este supuesto se trata de un mutuo acuerdo con el trabajador, o en virtud de una negociación colectiva, pero dentro de un programa de incentivos o ayudas para la constitución de nuevas empresas por parte del trabajador cesado; es decir, entrega de sumas dinerarias y asesoría en la constitución de sociedad o un negocio unipersonal.

En este caso, se trata de resolver el contrato de trabajo ayudando al trabajador a iniciar su propio negocio; no se trata de ninguna manera en incurrir en una causal de despido arbitrario que conlleve reparar el daño mediante una indemnización.

De ese modo, al igual que el caso anterior la suma que se pague como incentivo o ayuda “hasta un monto equivalente al de la indemnización que correspondería al trabajador en caso de despido injustificado” será calificado como un ingreso inafecto para el trabajador calificado como un incentivo para la renuncia no gravada con el impuesto a la renta.

Sin embargo, si se paga un exceso del monto equivalente al de la indemnización que correspondería al trabajador en caso de despido injustificado este sí se encontrará gravado con el impuesto a la renta de quinta categoría por exceder el monto inafecto.

Al igual que en el caso anterior, en estos supuestos, el monto que se entregue al trabajador se encontrará inafecto del impuesto a la renta y, en tanto están amparados por la normas laboral y tributaria referidas, como opciones legales para la conclusión de relaciones laborales, serían deducibles como gasto.

III. Indemnización por no goce del descanso vacacional

En este caso, sí existe un pronunciamiento expreso de parte la Administración Tributaria. En el Informe Nº 051-2011-SUNAT/2B0000 se ha concluido que el gasto correspondiente a la indemnización por no haber disfrutado del descanso vacacional, establecida en el inciso c) del artículo 23 del Decreto Legislativo Nº 713, será deducible en el ejercicio de su devengo, en aplicación de la regla contenida en el artículo 57 del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta.

Se concluye ello considerando que el inciso c) del artículo 23 del Decreto Legislativo Nº 713 dispone que los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, tienen derecho a percibir una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

En ese sentido, la Sunat señaló que:

“La mencionada indemnización constituye un gasto acorde con el principio de causalidad, pues al formar parte del cumplimiento del ordenamiento jurídico –concretamente, del ordenamiento laboral– en el cual se desenvuelven las actividades del sujeto generador de rentas de tercera categoría, debe reputarse como un gasto normal en relación con tales actividades”^[6].

Agrega que la hipótesis legal que da origen al cumplimiento de “esta obligación indemnizatoria supone el aprovechamiento por parte del empleador de los servicios del trabajador prestados ininterrumpidamente, lo cual corrobora la vinculación del gasto con las actividades del sujeto generador de rentas de tercera categoría”^[7].

Contrariamente a lo que se señala en el informe, se podría alegar que las indemnizaciones por el no goce del descanso vacacional no son un gasto normal de la empresa ya que surge concretamente del incumplimiento de disposiciones laborales y la violación de derechos laborales del trabajador.

Así, cuando se señala que es deducible por “formar parte del cumplimiento del ordenamiento jurídico –concretamente, del ordenamiento laboral– en el cual se desenvuelven las actividades del sujeto generador de rentas de tercera categoría” resulta errónea, toda vez que por más que se encuentre regulada en una norma una obligación legal no lo hace deducible para efectos tributarios, piénsese el caso de las infracciones administrativas.

Una justificación más apropiada y acorde con el principio de causalidad sería que el trabajador en dicho periodo colaboró con la generación de renta gravada con el impuesto. En ese sentido, son aplicables todos los argumentos y criterios expuestos en el punto anterior.

IV. Demás casos

Los demás casos también pueden generar supuestos de indemnización por el incumplimiento de disposiciones laborales:

- Indemnización por retención indebida de CTS.

- Indemnización por realizar horas extras impuestas por el empleador.

- Interés legal por el incumplimiento de obligaciones laborales (que es calificado de naturaleza indemnizatoria).

En estos casos se deberá analizar cada caso a efectos de determinar su deducibilidad.

Referencias

Alva Matteucci, M. (2010). Las penalidades y su incidencia en el impuesto a la renta: ¿es posible su deducción? Actualidad Empresarial(203), I-18-I-19.

Atchabahian, A. (2000). El impuesto a las ganancias. Buenos Aires: Ediciones Depalma.

Deducción como gasto de las indemnizaciones vacacionales., Informe N° 051-2011-SUNAT/2B0000 (SUNAT 09 de 05 de 2011). Obtenido de http://www.sunat.gob.pe/legislacion/oficios/2011/informe-oficios/i051-2011.pdf

Estudio Caballero Bustamante. (2011). ¿Resulta deducible la indemnización por vacaciones no gozadas para efectos del Impuesto a la Renta? Informativo Caballero Bustamante, 40(173).

Gaceta Jurídica. (2011). Caso práctico. Contadores & Empresas(159).

Giuliani Fonrouge, C. (1996). Impuesto a las Ganancias. Análisis de doctrina y jurisprudencia. Buenos Aires: Ediciones Depalma.

Reig, E. (2012). Impuesto a las Ganancias. Estudio teórico práctico de la Ley argentina a la luz de la teoría general del impuesto a la renta. Buenos Aires: Errepar.

---

^1] Bajo el criterio amplio que ha esgrimido la Administración (en el Informe Nº 051-2011-SUNAT/2B0000), según el cual el solo hecho de que la obligación de desembolso se derive de un mandato laboral lo hace deducible a efectos del Impuesto a la Renta, se puede interpretar que todo tipo de indemnizaciones de naturaleza laboral, incluida las indemnizaciones por despido arbitrario, podrían ser deducibles a efectos de determinar la renta neta de tercera categoría. Consideramos que una indemnización por despido arbitrario no corresponde a una retribución por el servicio del trabajador, sino a la necesidad de reparar los perjuicios que se originan para el trabajador, por la terminación unilateral del contrato laboral, siendo así, respecto de esa indemnización no puede configurarse el criterio en virtud del cual se acepta la relación de causalidad y necesidad de los pagos extraordinarios provenientes de la relación laboral, con la actividad productora de renta, el hecho de que legalmente se deba la indemnización no la convierte en necesaria para facilitar la generación de renta». Contadores & Empresas ¿En qué ejercicio corresponde efectuar la deducción del gasto por indemnización vacacional?”. En revista Contadores & Empresas. Número 159. Primera quincena, junio 2011. p. A-11.

^[2]2 Cabe referir la RTF Nº 1829-1-2003 que erradamente da a entender que sería deducible como gasto la indemnización establecida en una sentencia judicial que resuelve una demanda por despido arbitrario, siempre que esta se haya cancelado en el plazo establecido en el inciso l) del artículo 37 de la LIR; esto es, que la indemnización se haya pagado antes de la declaración anual del ejercicio en la que se dedujo el gasto.

La deducción del gasto en el despido arbitrario no puede ampararse en el inciso l) del artículo 37 de la LIR, toda vez que dicho dispositivo permite la deducción de gastos que se acuerden con el personal en virtud del vínculo laboral o con motivo del cese; lo que no se da en el despido arbitrario, toda vez que este es un acto unilateral del empleador.

^[3] Como refiere Reig en la legislación argentina si se permite la deducción como gasto de las indemnizaciones por despido. Así, refiere: “(…) las indemnizaciones que se abonen en dicho concepto solo podrán ser deducidas en el ejercicio en que se efectuaren, como cargo directo”. Ello en el entendió que la norma argentina permitía computar reservas para cubrir la indemnización por despido, rubro antigüedad. Véase: (Reig, 2012, p. 677); (Giuliani Fonrouge, 1996, p. 589) y (Atchabahian, 2000, p. 659).

^[4] Que normalmente es equivalente a la indemnización que se pagaría en caso se tratara de un despido injustificado, por ello es más conveniente hacerlo mediante un mutuo acuerdo.

^[5] Artículo 46.- Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:

(…).

b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;

^[6] Con relación a este argumento se ha señalado: “En la presente consulta, la Administración se ha pronunciado respecto a los desembolsos en los que incurre un empleador con motivo de la indemnización a los trabajadores que no hubieran gozado de su descanso vacacional. Si bien consideramos acertada la deducción de dicho concepto, no compartimos el argumento que esgrime la Administración Tributaria para sustentar el cumplimiento del principio de causalidad en este tipo de gastos, ello debido a que, en nuestra opinión, la causalidad en el desembolso por concepto de indemnización a los trabajadores que no hubieran gozado de su periodo vacacional radica no tanto en ser una obligación laboral, sino en el hecho de que precisamente esta se ha originado por la labor que el trabajador realizó a favor de la empresa y por el cual se privó de haber disfrutado de sus vacaciones, lo cual tiene incidencia directa en la generación de rentas gravadas y, por lo tanto, resulta ser un gasto deducible.

En efecto, la Administración sustenta la causalidad en el hecho de que se trata de un concepto que se deriva de una disposición legal del ordenamiento jurídico laboral en el que normalmente se desarrollan las actividades generadoras de rentas de la empresa y que por tal motivo existe una vinculación de dicho gasto con la generación de rentas gravadas.

Bajo el criterio amplio que ha esgrimido la Administración, según el cual el solo hecho de que la obligación de desembolso se derive de un mandato laboral lo hace deducible a efectos del Impuesto a la Renta, se puede interpretar que todo tipo de indemnizaciones de naturaleza laboral, incluida las indemnizaciones por despido arbitrario, podrían ser deducibles a efectos de determinar la renta neta de tercera categoría. Consideramos que una indemnización por despido arbitrario no corresponde a una retribución por el servicio del trabajador, sino a la necesidad de reparar los perjuicios que se originan para el trabajador, por la terminación unilateral del contrato laboral, siendo así, respecto de esa indemnización no puede configurarse el criterio en virtud del cual se acepta la relación de causalidad y necesidad de los pagos extraordinarios provenientes de la relación laboral, con la actividad productora de renta, el hecho de que legalmente se deba la indemnización no la convierte en necesaria para facilitar la generación de renta”. ¿En qué ejercicio corresponde efectuar la deducción del gasto por indemnización vacacional? (Gaceta Jurídica, 2011, p. A-11).

^[7] Al respecto, en la revista Caballero Bustamante se señala: “Resulta relevante, en este caso incidir en el hecho que la Administración Tributaria concluye que un concepto Indemnizatorio al amparo de la normatividad laboral califique como deducible para efectos del Impuesto a la Renta. Pero obsérvese que ello, se condiciona también al criterio de necesidad y que en este caso según entiende Sunat responde a la prestación de los servicios del trabajador. Ello, desde nuestra perspectiva, implica que no siempre todo concepto indemnizatorio resultará aceptable, sino que habrá que estarse supeditado al principio de causalidad que involucra cumplir las condiciones de necesidad, normalidad y razonabilidad”. (Estudio Caballero Bustamante, 2011, p. A8).

_________________________________

* Asesor tributario de Contadores & Empresas. Egresado de la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Especialista en Tributación Empresarial en el PEE de la Universidad ESAN.