El procedimiento de despido
RESUMEN:
En la legislación laboral está previsto que una de las maneras de extinguir la relación laboral es mediante el despido; para ello debe cumplirse con los requisitos que la normativa establece, ya que en caso contrario estaríamos afectando el derecho que tiene el trabajador a no ser despedido de forma arbitraria. En ese sentido, resulta necesario analizar en qué casos se produce el despido, cuál es su procedimiento y que tipos de despido establece la normativa laboral.
¿Cuándo es válido el despido?
Para que el despido tenga validez y surjan sus efectos tiene que cumplir los requisitos que la normativa establece, la cual prescribe que para que pueda efectuarse el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro (4) o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la Ley y debidamente comprobada. Al respecto, cabe mencionar que:
• La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
• La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
• Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, pues quien los acusa debe probarlos.
• La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la existencia o no de la falta grave.
¿Cuándo se produce el despido justificado?
Este despido puede estar relacionado con la capacidad o conducta del trabajador. En caso de la capacidad del trabajador, el despido puede efectuarse por las siguientes causas:
• El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida.
• El rendimiento deficiente.
• La negativa injustificada para someterse a examen médico, o a cumplir con las medidas profilácticas o curativas para evitar enfermedades o accidentes.
Respecto a la conducta del trabajador, el despido debe tener en consideración estos supuestos:
• La comisión de falta grave, según las causales previstas en la ley.
• La condena penal por delito doloso.
• La inhabilitación del trabajador.
Es importante mencionar que el despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
¿En qué consisten las causas relacionadas con la capacidad del trabajador?
• Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas: se consideran como causas de despido cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de las tareas del trabajador, siempre que no exista un puesto vacante al que pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de las tareas deberá ser debidamente certificado por el EsSalud, el Minsa o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares: para la verificación del rendimiento deficiente el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la AAT, así como del sector al que pertenezca la empresa.
• La negativa injustificada a someterse a las medidas de salud e higiene: esta causa se produce cuando el trabajador se niega a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes, se considerará como aceptación de la causa justa de despido.
¿En qué consisten las causas relacionadas con la conducta del trabajador?
Una de las causas de despido por la conducta del trabajador es la falta grave, que puede ser definida como la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
Las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
El empleador podrá imponer sanciones diversas a todos los trabajadores involucrados en la comisión de la falta grave, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.
Son faltas graves:
| Tipos | Detalles |
| Inobservancia de las obligaciones laborales o resistencia al acatamiento de órdenes |
Se consideran faltas graves: - El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. - La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores. - La reiterada paralización intempestiva de labores. Esta debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa del Trabajo o, en su defecto, de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. - La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente, que revistan gravedad. - Para que se configuren las reiterancias aquí señaladas, el empleador deberá haber requerido previamente por escrito al trabajador, por la comisión de falta laboral. |
| Disminución cualitativa o cuantitativa de la actividad laboral |
La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos de la Autoridad Administrativa del Trabajo, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. Para la configuración de esta falta, las partes podrán presentar pericias o informes técnicos debidamente sustentados. |
| Apropiación de bienes o uso indebido de ellos | La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. |
| Entrega de información reservada de la empresa a terceros, brindar información falsa al empleador o la competencia desleal | El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal. |
| Concurrir al centro de trabajo en estado de ebriedad o bajo influencia de drogas |
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo. |
| Violencia, injuria y faltamiento de palabra contra el empleador |
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. Las constataciones efectuadas por la autoridad competente constituyen instrumento público que merece fe, para todo efecto legal, mientras no se pruebe lo contrario. |
| Dañar los bienes de la empresa | El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta. |
| Abandono de trabajo |
Este se considera falta grave, haya sido o no sancionado disciplinariamente en cada caso, en las siguientes situaciones: - Abandono por días consecutivos: Por más de tres (3) días. - Abandono por días no consecutivos: Por más de cinco (5) días en un periodo de treinta (30) días calendario o más de quince (15) días en un periodo de ciento ochenta (180) días calendario. Sobre este tema, hay que destacar los siguientes aspectos: - Para que no se configure el abandono de trabajo aquí previsto, toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del tercer (3) día de producida, más el término de la distancia. El plazo se contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en el respectivo centro de trabajo. |
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- Las ausencias injustificadas por más de tres (3) días consecutivos, que no hayan sido sancionadas con el despido, podrán ser consideradas por el empleador en el cómputo de las ausencias injustificadas no consecutivas. - Los días de inasistencia injustificada en caso de huelga ilegal, se computan desde el día siguiente al requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o, a falta de notario, bajo constancia policial, siempre y cuando la resolución que declare ilegal la huelga haya quedado consentida o ejecutoriada. La resolución dictada en segunda y última instancia causa estado, desde el día siguiente a su notificación. De no interponerse recurso de apelación de la resolución de primera instancia, en el término del tercer día contado a partir del día siguiente de su notificación, aquella queda consentida. |
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| Impuntualidad en la asistencia al centro de trabajo | La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. |
| Hostigamiento sexual | Cuando sea cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo. |
• La condena penal por delito doloso: el despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
• La inhabilitación del trabajador: la inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres (3) meses o más.
¿Cuándo se configura un despido arbitrario?
El despido arbitrario se efectúa cuando no se expresa la causa o no se ha podido demostrar en un juicio, es por ello que el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
Para la verificación del despido arbitrario se puede recurrir a:
• La Autoridad Administrativa de Trabajo, a solicitud de parte, quien prestará su concurso para verificar el despido arbitrario que se configure por la negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de labores, lo que se hará constar en el acta correspondiente.
• La autoridad policial, a fin de que se efectúe la referida constatación, en la que se deberá especificar la identidad y cargo de las personas que intervinieron en el acto, el lugar donde se realizó la diligencia y la manifestación de las partes.
¿Cuándo estamos ante un despido indirecto o acto de hostilidad?
Estamos ante un acto de hostilidad cuando:
• La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
• La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador. Se puede concebir como acto hostil a aquella reducción dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición.
• El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. Es aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
• La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
• El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.
• Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.
• La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.
¿Cómo se inicia el procedimiento del despido?
El despido se inicia con la carta de preaviso, la cual consiste en que el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable.
¿Cuáles son los plazos para iniciar el despido en caso de faltas relacionadas con la conducta del trabajador?
• En caso de faltas relacionadas con la conducta del trabajador: pueden ser de dos tipos:
- Faltas ordinarias: no menor de seis (6) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare.
- Falta flagrante: no se otorga ningún plazo por no resultar razonable tal posibilidad.
• En caso de faltas relacionadas con la capacidad del trabajador: treinta (30) días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
¿En qué momento se efectúa el despido?
Después de emitir la carta de preaviso y producido el descargo o inmediatamente después de vencido el plazo sin que el trabajador lo haya presentado. El empleador podrá despedir al trabajador, pero para ello deben seguir las siguientes pautas:
• El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
• Si el trabajador se negara a recibirla, le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
• El error en la cita legal, de las comunicaciones señaladas anteriormente, no invalida las mismas, siempre que los hechos que den lugar a la atribución de la falta estén debidamente determinados.
• El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite, debiendo observar el principio de inmediatez.
¿Cómo se comunican las cartas de preaviso de despido y de despido?
Las comunicaciones referidas a las cartas de preaviso de despido y despido se entienden válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel. Igualmente, el empleador podrá entregarlas al trabajador, bajo cargo, en el centro de trabajo.
¿Cuáles son los plazos de caducidad para interponer la demanda laboral en vía judicial?
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta (30) días naturales de producido el hecho. Se cuenta dicho plazo a partir de los acontecimientos siguientes:
• Nulidad de despido y despido arbitrario: desde el día siguiente en que acaece el despido.
• Hostilidad: desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador.
¿El trabajador puede asistir a su centro de trabajo estando en el proceso de despido?
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.