Una de las facultades que la legislación laboral le otorga al empleador es el poder de sanción. En ese sentido, el trabajador puede ser castigado por su conducta infractora, no obstante, para la aplicación de cualquier medida disciplinaria, es necesario que el empleador respete los principios de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad, tema que abordaremos en el presente informe.

MARCO NORMATIVO

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR: art. 9.

D.S. Nº 039-91-TR: arts. 1 y 2.

PALABRAS CLAVE: Procedimiento disciplinario laboral / Medidas disciplinarias / Amonestación / Suspensión / Despido

Recibido: 18/01/2019

Aprobado: 24/01/2019

Introducción

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en adelante, LPCL) establece que el empleador tiene facultad para normar reglamentariamente las labores, dictar órdenes y sancionar disciplinariamente a sus trabajadores. Conforme a este dispositivo, el empleador tiene la potestad de impartirles pautas o directivas a sus trabajadores relacionados con la prestación de servicios, asimismo, puede aplicar medidas disciplinarias cuando los trabajadores incurran en alguna falta laboral.

No obstante, esta potestad no es omnímoda, pues el empleador antes de sancionar a un trabajador, previamente debe analizar si la medida disciplinaria que aplicará es proporcional y razonable a la infracción laboral cometida. Del mismo modo, tiene que respetar el principio de inmediatez, es decir, tiene que actuar con prontitud al momento de determinar y aplicar la sanción respectiva. Adicionalmente a ello, el trabajador no puede ser sancionado sin que previamente se le haya concedido la oportunidad de presentar sus descargos, de lo contrario vulneraría su derecho a la defensa.

Al respecto, precisamos que la importancia de los principios de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad en los procedimientos disciplinarios radica en que garantiza el derecho a la defensa y la seguridad jurídica del trabajador.

En conclusión, para la imposición de una medida disciplinaria será necesario que se le otorgue al trabajador la oportunidad de defenderse, además, que se actué sin dilación y finalmente que la sanción sea acorde a la falta incurrida, tema que abordaremos en el presente informe.

I. Deberes del trabajador y potestad del empleador de sancionar ante su incumplimiento

1. Aspectos generales

El vínculo laboral inicia con la suscripción del contrato laboral, en consecuencia, el trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma subordinada a favor de un tercero, en este caso, el empleador.

Ahora bien, de la relación de trabajo se desprenden derechos y obligaciones para el trabajador, por un lado, le corresponde percibir una remuneración por la labor efectuada y, asimismo, tiene derecho a gozar de beneficios sociales. Del mismo modo, se encuentra obligado a ejecutar sus labores en un marco de diligencia, responsabilidad y buena fe, deberes esenciales inherentes a toda relación laboral.

Al respecto, Montoya Melgar (2009) refiere que:

Además del deber de realizar una obra o servicio, el trabajador asume otras obligaciones que a veces son meras modalizaciones del deber de trabajar pero que en ocasiones son fuentes de deberes autónomos; se trata, fundamentalmente, del deber de diligencia, del de buena fe y el de obediencia. (p. 306)

En conclusión, en toda relación laboral debe primar el deber de diligencia, lealtad, honestidad y buena fe del trabajador. Ahora bien, si el trabajador no cumple con ello, esto podría acarrear que sea sancionado disciplinariamente por su empleador.

Por otro lado, el empleador puede optar por aplicar la sanción disciplinaria de amonestación, suspensión o despido, dependiendo de la gravedad de la falta.

2. Deberes esenciales del trabajador

Como se ha mencionado precedentemente, con la suscripción del contrato de trabajo se generan derechos y obligaciones entre las partes. Por consiguiente, el empleador debe cumplir con ciertos parámetros y no vulnerar los derechos de los trabajadores.

Asimismo, el trabajador se encuentra obligado a realizar sus labores en un marco de buena fe, diligencia, obediencia y fidelidad. A continuación desarrollaremos brevemente cada uno de ellos:

a) Deber de buena fe

Contempla que el trabajador efectué sus labores en un marco de honestidad, diligencia, lealtad y rectitud, velando siempre por no perjudicar los intereses de su empleador.

Al respecto, Plá Rodríguez (1998) sostiene que:

(…) el contrato de trabajo no crea solo derechos y obligaciones exclusivamente patrimoniales sino también personales, estables y continuadas en las cuales se exige confianza recíproca en múltiples planos, por lo que para el debido cumplimiento de esas obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas relaciones, resulta imperativo que ambas partes actúen de buena fe, es decir, actuar con honradez y honestidad, con la plena conciencia de no engañar ni perjudicar a la otra parte. (p. 393)

Del mismo modo, mediante Casación N° 1210-2005-Lambayeque se estableció que “la buena fe no solamente es una presunción básica de toda manifestación del Derecho, sino que constituye un elemento que sirve como relacionante entre las partes de honestidad y cumplimiento de las obligaciones, de confianza mutua, de tal manera que sirve como referente regulador de la conducta de las partes.

b) Deber de diligencia

Implica realizar las labores con responsabilidad, empeño, dedicación, orden y precaución, por ende, con el debido cuidado. Santana Rodríguez (2001) manifiesta que el deber de diligencia es “el deber de trabajar es el de hacerlo diligentemente, de cumplir la prestación de manera ordenada y no defectuosa” (p. 69).

Con relación a ello, Emilio Morgado (1997) alega que “el deber de diligencia comprende el cuidado y actividad en ejecutar el trabajo en la oportunidad, calidad y cantidad convenidas” (p. 574).

c) Deber de obediencia

Por el deber de obediencia el trabajador se compromete a cumplir las órdenes y disposiciones que reciba de su empleador. Cabe precisar que las órdenes emitidas por el empleador no deben ser contrarias al orden público ni a las buenas costumbres.

d) Deber de fidelidad

Implica la obligación del trabajador de actuar siempre conforme a los intereses del empleador, evitando causarle algún perjuicio.

3. Poder de sanción del empleador

El poder de sanción deriva exclusivamente del poder de dirección que ostenta el empleador, exteriorizándose en la facultad que tiene el contratante de sancionar a sus subordinados cuando se produzca el incumplimiento de sus obligaciones laborales o de alguna orden impartida.

Ahora bien, la potestad sancionadora del empleador se manifiesta mediante tres formas: amonestación, suspensión sin goce de haber o despido, siendo las medidas disciplinarias aplicables ante una falta laboral.

II. Procedimiento disciplinario laboral

1. Aspectos generales

Es importante tomar en cuenta que no toda falta cometida por el trabajador amerita la sanción disciplinaria del despido, no obstante, es necesario que el empleador aplique medidas correctivas que tengan por finalidad corregir el comportamiento de sus trabajadores.

Ahora bien, la legislación laboral vigente no regula expresamente todos los tipos de sanciones disciplinarias aplicables a los trabajadores cuando incurran en falta laboral. En ese sentido, la LCPL solo menciona a la sanción disciplinaria máxima, es decir, el despido.

Cabe resaltar, que por lo general las empresas optan por incluir en su Reglamento interno de Trabajo los tipos de sanciones disciplinarias que serán impuestas ante la comisión de una conducta infractora por parte del trabajador.

Por otro lado, el artículo 25 de la LPCL señala cuáles son aquellas conductas infractoras que podría ameritar la aplicación de la medida disciplinaria más drástica. Asimismo, el artículo 31 y 32 de la LPCL señalan cual es el procedimiento de despido y la forma de comunicación al trabajador.

Es importante considerar que aunque la normativa laboral no ha establecido un procedimiento para la imposición de medidas disciplinarias, será indispensable que se garantice el derecho a la defensa y el debido procedimiento, en consecuencia, el empresario le debe otorgar al trabajador la posibilidad de presentar sus descargos respecto a la falta que se le imputa.

2. Reglamento Interno de Trabajo

El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) es el conjunto de normas y directrices establecidas por el empleador y que son de obligatorio cumplimiento para el trabajador, siendo un documento indispensable para regular diversos aspectos de la relación laboral que nace entre trabajador y empleador. Por tanto, contar con un RIT es de vital importancia en una empresa para establecer a través de reglas claras como se deben conducir las labores.

Mediante el RIT se imparten directivas y pautas, obligaciones y derechos entre las partes de la relación laboral, todo ello, con la finalidad de lograr una convivencia armoniosa en el centro laboral. Asimismo, tiene como objetivo asegurar una prestación eficiente de servicios y una alta productividad por parte de los trabajadores. En concordancia con esta idea, el artículo 1 del Decreto Supremo N° 039-91-TR señala que el RIT determina las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.

La implementación del RIT exige que el empleador ponga en conocimiento de los trabajadores sobre su contenido. Con el cumplimiento de este deber de comunicación, los trabajadores se encontrarán obligados al cumplimiento de las disposiciones establecidas en dicho documento

En conclusión, el RIT es una herramienta indispensable en la empresa, ya que sirve como mecanismo de regulación en el centro laboral. Un punto importante a considerar en el RIT es lo referente a las sanciones disciplinarias, de esta manera, el empleador establece las faltas disciplinarias y las medidas a aplicar si el trabajador incurre en alguna de ellas.

El RIT tiene que contener las principales disposiciones que regule la relación laboral trabajador-empleador. En consecuencia, debe incluir el contenido mínimo legalmente establecido en el artículo 2 del Decreto Supremo Nº 039-91-TR, tal como detallamos a continuación:

3. Tipos de sanciones disciplinarias

Las sanciones disciplinarias autorizadas por la Ley son las siguientes:

a) Amonestación

Son los llamados de atención que realiza el empleador de forma escrita o verbal motivado por una falta cometida por el trabajador que no reviste mayor gravedad.

Al respecto, Toyama (2009) refiere que la amonestación es la “sanción más leve que puede imponer un empleador y está reservada para incumplimientos o infracciones leves de los trabajadores, siendo la más frecuente en la dinámica laboral” (p. 258). Del mismo modo, Álvaro Gonzales (2016) señala que la amonestación:

(…) es la manifestación del poder disciplinario que puede realizarse de manera verbal o escrita y que es utilizada, generalmente, por la autoridad competente para sancionar infracciones o faltas laborales leves. La finalidad de esta medida es, en primer lugar, servir de regaño al trabajador por su inconducta laboral leve buscando con ello de que no se repita en futuras oportunidades. (p. 4)

b) Suspensión sin goce de haber

Implica una suspensión perfecta de labores, es decir, el trabajador no presta servicios y el empleador no se encuentra obligado a remunerarle por el día no laborado. La suspensión debe constar obligatoriamente por escrito.

Con relación a ello, Álvaro Gonzales (2016) indica que “la suspensión sin goce de haber importa la privación al trabajador de acudir a laborar por un cierto lapso de tiempo, con la consecuente negativa a ganarse la remuneración correspondiente a ese periodo” (p. 152).

c) Despido

Se produce cuando se finaliza el vínculo laboral por voluntad unilateral del empleador. El despido es la sanción disciplinaria máxima contemplada por Ley.

En ese orden de ideas, el empleador puede utilizar cualquiera de las tres medidas disciplinarias mencionadas precedentemente para sancionar a los trabajadores que incurran en falta laboral. Ahora bien, será necesario que se evalué previamente la gravedad de la falta, los antecedentes del trabajador y así se aplique la sanción disciplinaria que corresponda.

Es importante tomar en cuenta, que el trabajador puede ejercer su derecho a la defensa cuando no se encuentre conforme con la sanción disciplinaria aplicada. Sobre el particular, corresponde al empleador garantizar ello. Cabe resaltar que si el trabajador no está de acuerdo con la sanción disciplinaria tiene la potestad de impugnar la misma en la vía judicial.

4. Derecho a la defensa del trabajador

El trabajador es considerado la parte más débil de la relación laboral, es por ello, que la legislación laboral le concede el derecho a defenderse cuando se pretenda imponerle una sanción disciplinaria que a su criterio es injusta.

En ese sentido, el trabajador tiene la posibilidad de presentar sus descargos respecto a la falta laboral que se le imputa, garantizándose de esta manera el debido proceso.

Con relación a ello, debemos señalar que la Constitución Política del Perú contempla el principio de no ser privado del derecho de defensa en ningún estado del proceso.

Por tanto, se colige que toda persona tiene derecho a poder defenderse de las imputaciones que se realicen en su contra. Bajo esa premisa, el trabajador tiene el derecho a manifestar sus argumentos de defensa y mostrar su disconformidad con la falta que le imputa su empleador.

Del mismo modo, si el trabajador obtiene como resultado la confirmación de la sanción disciplinaria después de presentado sus descargos, en última instancia puede acudir a la vía judicial para impugnar la medida disciplinaria impuesta.

III. Principios a considerar en los procedimientos disciplinarios laborales

1. Generalidades

La relación laboral implica el compromiso del trabajador de efectuar sus labores diligentemente y de buena fe. En ese sentido, tiene que ser eficiente en el cumplimiento de las funciones asignadas, no obstante, en las empresas constantemente se produce todo lo contrario, en consecuencia, se utiliza las medidas disciplinarias como mecanismo de regulación de las conductas de los trabajadores. Asimismo, para conservar el orden en la empresa.

Por tanto, la finalidad de las sanciones disciplinarias es lograr que el trabajador enmiende su comportamiento o mejore su capacidad de trabajo. En ese orden de ideas, se colige que busca corregir la actitud del colaborador, además, es una forma de advertencia, debido a que, si el colaborador persiste en su actitud renuente será sancionado más de forma más drástica.

Bajo esa premisa, es indispensable que para la elección de un tipo de sanción disciplinaria el empleador considere los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, adicionalmente, debe respetar la inmediatez en las acciones a tomar.

2. Principio de razonabilidad y proporcionalidad

Para aplicar una medida disciplinaria el empleador debe considerar los principios de razonabilidad y proporcionalidad, esto quiere decir que el empleador previamente tiene que evaluar la gravedad de la falta y los antecedentes del trabajador para poder sancionarlo.

La legislación laboral vigente le otorga facultad al empleador de sancionar al trabajador de acuerdo a su criterio y determinación, todo ello, en virtud de su potestad disciplinaria contemplada en el artículo 9 de la LPCL.

La razonabilidad implica que se actué conforme a la razón, por ende, si bien no está regulado en la normativa laboral el tipo de sanción disciplinaria a aplicar por las faltas cometidas por los trabajadores, es obligación del empleador no sobrepasar los límites de la razonabilidad y proporcionalidad para la aplicación de medidas disciplinarias, asimismo, ponderar si el incumplimiento laboral amerita el despido.

Álvaro Gonzales (2016) sostiene que “por razonabilidad debemos entender que toda sanción del empleador debe guardar estricta proporcionalidad con la falta cometida” (p. 155)

Al respecto, la jurisprudencia ha señalado mediante Casación N° 2182-2005-PUNO que el principio de razonabilidad consiste en “la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón. Se trata de una especie de límite o freno formal y elástico, al mismo tiempo aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro, y sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles”.

Por otro lado, la proporcionalidad obliga al empleador a aplicar la sanción disciplinaria correspondiente, tomando en cuenta la naturaleza y gravedad de la falta cometida por el trabajador. De esta manera, el legislador busca proteger a la parte menos favorecida de la relación laboral ante posibles abusos de su empleador en la imposición de medidas disciplinarias.

Con relación a ello, Blancas Bustamante (2007) señala que “el trabajador asume, respecto del empleador, la posición de titular de derechos fundamentales, que este se encuentra obligado a respetar, lo que por consiguiente delimita su propio poder de dirección de la empresa”(p. 86).

Por tanto, los principios de razonabilidad y proporcionalidad imponen al empleador la obligación de actuar correctamente.

3. Principio de inmediatez

El principio de inmediatez implica que el empleador tiene que accionar inmediatamente, es decir, tomar las medidas disciplinarias correspondientes cuando tenga conocimiento de alguna falta cometida por el trabajador.

Es decir, debe transcurrir un plazo prudencial desde el momento que el empleador toma conocimiento del hecho y la aplicación de la sanción disciplinaria. Es preciso indicar que la LPCL solo regula el principio de inmediatez en el procedimiento de despido, con relación a ello, la LPCL señala que debe observarse el principio de inmediatez.

Al respecto, Blancas Bustamante (2006) sostiene que “la observancia del principio de inmediatez implica que el momento en que se efectúa el despido no debe estar alejado de la oportunidad en la cual el empresario conoció o comprobó el correspondiente incumplimiento del trabajador” (p. 231).

En ese orden de ideas, el empleador debe adoptar la medida disciplinaria dentro de un periodo razonable (después de conocida la falta laboral). Sobre el particular, la norma laboral no ha señalado un plazo, en consecuencia, se tiene que analizar cada caso en concreto.

Con relación a ello, mediante sentencia recaída en el Expediente N° 00453-2007-PA, el Tribunal Constitucional delimitó los alcances del principio de inmediatez, estableciendo que tiene dos etapas, tal como detallamos a continuación:

De lo expuesto, se colige que la observancia del principio de inmediatez se debe revisar en cada caso en concreto, por ejemplo, no podemos exigirle al empleador que se tome el mismo tiempo para sancionar a un trabajador que incurrió en abandono laboral a otro que realizó robos sistemáticos a la empresa.

Básicamente, el sustento radica en que el abandono de labores de un trabajo no reviste complejidad a diferencia del robo sistemático cometido por un trabajador. En ese orden de ideas, es válido que el empleador realice un exhaustivo procedimiento de investigación para determinar la gravedad de la falta y el perjuicio económico causado a la empresa. Asimismo, la medida disciplinaria a aplicar debe ser evaluada y analizada por las respectivas instancias competentes en la empresa.

En ese sentido, es posible que el empresario pueda demorar semanas, meses o años en detectar el robo sistemático, y requiera un periodo de tiempo prolongado para determinar la sanción disciplinaria que finalmente le aplicará al trabajador.

Es por ello que el principio de inmediatez se considera elástico, debido a que no tiene un plazo determinado. Asimismo, actúa como un límite al poder sancionador del empleador, no obstante, como se ha mencionado precedentemente existen ciertos casos que obligatoriamente ameritan más tiempo, a efectos de realizar una adecuada indagación sobre el tema y comprobar la responsabilidad del trabajador o trabajadores.

En consecuencia, después de que el empleador culmine la averiguación, se elevará el informe respectivo para que sea analizado por las áreas competentes de la empresa, quienes finalmente acordarán la sanción disciplinaria aplicable en el caso.

Bajo esa premisa, la inmediatez debe computarse a partir de que el empleador toma conocimiento de la falta, y no desde que esta es cometida, ya que ambas situaciones podrían producirse en momento distintos.

Conclusiones

El poder de sanción faculta al empleador a adoptar cualquiera de las medidas disciplinarias, tales como amonestación, suspensión y despido. En ese sentido, dependerá de la gravedad de la falta y los antecedentes del trabajador para que se determine la sanción que amerita.

Los principios de razonabilidad, proporcionalidad e inmediatez deben ser respetados en el procedimiento disciplinario laboral debido a que son considerados límites al poder sancionador del empleador.

Referencias

Álvaro Gonzales, L. (2016). Procedimiento disciplinario laboral. Lima: Gaceta jurídica.

Blancas Bustamante, C. (2007). Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo. Lima. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú.

Blancas Bustamante, C. (2006). El despido en el Derecho Laboral peruano. 2^a edición, Lima: Ara editores.

Montoya Melgar, A. (2009). Derecho del Trabajo. 30 edición, Madrid: Tecnos.

Morgado Valenzuela, E. (1997). El despido disciplinario, en Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. México: Instituto de Investigaciones jurídicas.

Plá Rodríguez, A. (1998). Los principios del Derecho del Trabajo. 3^a edición. Buenos Aires: Depalma.

Santana Rodríguez, R. (2001). El poder disciplinario del empleador en la empresa privada. Uruguay: Fundación de Cultura universitaria.

Toyama Miyagusuku, J. (2009). La falta de respeto laboral ¿Qué injurias ameritan ser consideradas faltas graves? Actualidad Jurídica (193).

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* Abogada por la Universidad Nacional Federico Villarreal. Asesora laboral de Soluciones Laborales y Contadores & Empresas.