La jornada de trabajo es una condición de trabajo de naturaleza esencial y consiste en el lapso o periodo de tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo para ejecutar el contrato de trabajo. Debido a la importancia de su regulación, a continuación formulamos las preguntas más corrientes sobre esta institución.

¿Cuál es la jornada ordinaria de trabajo?

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo.

Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias. Esta reducción de la jornada no podrá originar una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.

• Constitución Política de 1993: art. 25, primer párr. D.S. N° 007-2002-TR: art. 1. D.S. Nº 008-2002-TR: art. 3.

¿Qué trabajadores no están comprendidos en la jornada máxima?

No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

• D.S. N° 007-2002-TR: art. 5. D.S. Nº 008-2002-TR: arts. 10 y 11.

¿El empleador tiene facultades para modificar la jornada, los turnos y el horario de trabajo?

El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:

De ocurrir un supuesto de caso fortuito o fuerza mayor que haga indispensable introducir alguna de estas modificaciones, será suficiente para proceder a ellas, contar con la aceptación escrita del o los trabajadores involucrados.

• D.S. N° 007-2002-TR: arts. 2, inc. 1, y 6. D.S. Nº 008-2002-TR: arts. 4, 5, 6 y 7, párr 2.

¿Para la modificación de la jornada, turnos u horario de trabajo, qué procedimiento debe seguir el empleador?

El procedimiento para adoptar las medidas de modificación de jornadas, horarios y turnos de trabajo debe respetar las siguientes etapas:

• D.S. N° 007-2002-TR: art. 2, inc. 2. D.S. Nº 008-2002-TR: arts. 7, párrs. 1 y 13.

¿El empleador puede ampliar las jornadas menores a ocho horas?

En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a la jornada máxima, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.

Par ello, se tomarán en cuenta las siguientes pautas:

- No se podrá ampliar la jornada de trabajo cuando la reducción de la jornada máxima haya sido establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma vía.

- Se tomará como base de cálculo la remuneración ordinaria; es decir, aquella que perciba el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de alimentación. No se incluyen:

Las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa.

Las remuneraciones de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda.

- Para fines de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.

• D.S. N° 007-2002-TR: arts. 3, 11 y 12. D.S. Nº 008-2002-TR: art. 8. D.S. N° 003-97-TR: arts. 6 y 7.

¿El empleador puede establecer regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornada de trabajo y descanso?

El establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal no impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o atípicas de trabajo, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa.

En este caso, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o periodo correspondiente no podrá exceder los límites máximos señalados líneas arriba. Para establecer el promedio respectivo deberá calcularse del siguiente modo:

No obstante, mediante la Directiva Nacional N° 002-2007-MTPE/2/11.1, se ha establecido una serie de exigencias que debe respetar todo empleador al momento de establecer la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros. En ella se señala que cuando resulte razonable la implementación de jornadas acumulativas o atípicas para los trabajadores mineros, se deberá verificar que las mismas no superen el promedio de ocho diarias o las cuarenta y ocho semanales para un periodo de tres semanas, o un periodo más corto.

Igualmente, el MTPE emitió el Informe N° 003-2013-MTPE/2/14, mediante el cual se examina la validez de las jornadas atípicas, en el cual se establece lo siguiente:

- Las jornadas acumulativas o atípicas son aquellas que se caracterizan por no realizarse a diario, o bien se caracterizan por realizarse con importantes intervalos de días de descanso. En ellas se intercalan días de trabajo efectivo y días de descanso, en los cuales el trabajador labora jornadas extendidas y luego goza de descansos compensatorios.

- Este régimen se justifica cuando existen condiciones distintas a las comunes, como sucede usualmente en los casos del sector minero o de hidrocarburos, en los que los trabajadores se encuentran expuestos a altos niveles de riesgo y toxicidad que repercuten en su salud y seguridad, asimismo cuando los centros de labores se encuentran en zonas alejadas al hogar de trabajo.

- La Constitución, conforme a su artículo 25, permite que las jornadas acumulativas se constituyan como una excepción a la jornada ordinaria máxima, por ello algunas actividades empresariales pueden sobrepasar el tope máximo de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, siempre que se cumplan dos requisitos indispensables:

La naturaleza de la actividad empresarial debe ser especial. La necesidad de la jornada alternativa, acumulativa o atípica ha de interpretarse como situación indispensable para la producción.

El promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no podrá exceder los límites máximos previstos por la Constitución.

- El inciso c) del artículo 2 del Convenio N° 1 de la OIT dispone que el cálculo para el periodo correspondiente no deba exceder de tres semanas. En ese sentido, el número máximo de horas que un trabajador puede realizar al mes sería de ciento cuarenta y cuatro horas.

- Por ejemplo, en los casos de las actividades extractivas en centros de producción minera, resulta razonable que se establezca la jornada atípica siguiente:

- Está prohibido imponer jornadas acumulativas o atípicas en trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos, en aras de buscar la máxima protección de la salud y seguridad del trabajador.

• Constitución Política de 1993: art. 25. D.S. N° 007-2002-TR: art. 4. D.S. Nº 008-2002-TR: art. 9.

¿Qué es el horario de trabajo y cómo lo establece el empleador?

Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y salida, sin perjuicio de establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.

El empleador deberá dar a conocer, por medio de carteles colocados en un lugar visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo. Asimismo, el empleador deberá dar a conocer la oportunidad en que se hace efectivo el horario de refrigerio.

• D.S. N° 007-2002-TR: art. 6. D.S. Nº 008-2002-TR: art. 2.

¿Cuál es el procedimiento específico para modificar el horario de trabajo?

El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. La modificación puede ser colectiva o individual, pudiendo los trabajadores impugnar esta decisión de acuerdo con los criterios expuestos a continuación:

- Modificación colectiva: Cuando es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la AAT para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez días hábiles, con base en los argumentos y evidencias que se propongan las partes. Deberá seguirse el siguiente procedimiento:

- Modificación individual: La impugnación de la medida por el trabajador se efectuará ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de hostilidad laboral, en cuyo caso el trabajador deberá cumplir previamente con el emplazamiento al empleador.

• D.S. N° 007-2002-TR: art. 6. D.S. Nº 008-2002-TR: art. 12.

¿Cómo opera el horario de refrigerio en los centros de trabajo?

En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. De ese modo, el horario de refrigerio está destinado a la ingesta de la alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.

Asimismo, deben considerarse las siguientes reglas:

- Duración: El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco minutos y deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. Para ello, se podrá optar entre incrementar el tiempo de permanencia en quince minutos o en adecuar a los turnos el tiempo de refrigerio.

- Oportunidad: El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. No obstante, tendrá que atender lo siguiente:

La adecuación del horario del refrigerio a lo establecido anteriormente no implicará un incremento en la jornada de trabajo.

Si como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, se incrementara el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada ordinaria máxima, corresponderá otorgar el aumento de remuneración correspondiente.

- Exclusión de la jornada de trabajo: El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se disponga algo distinto.

• D.S. N° 007-2002-TR: art. 7. D.S. Nº 008-2002-TR: arts. 14, 15 y 16.

¿Qué se entiende por jornada nocturna y qué beneficio origina?

Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p. m. y 6:00 a. m.

Con relación al horario nocturno, deben considerarse las siguientes reglas:

- Preferencia por jornadas rotativas: En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos.

- Remuneración mínima especial: El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco (35 %) de esta.

- Aplicación de la sobretasa: Cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario diurno y nocturno, la sobretasa, para determinar la remuneración mínima, se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.

• D.S. N° 007-2002-TR: art. 8. D.S. Nº 008-2002-TR: art. 17.

¿Qué es el trabajo en sobretiempo y de qué manera se presta?

Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.

El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación, y supone la prestación efectiva de servicios en beneficio del empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas no serán considerados como sobretiempo.

Para ello, deben respetarse las exigencias que se explican a continuación:

- Medidas del empleador: Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.

- Excepción a la voluntariedad del sobretiempo: Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor –hecho que tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible– que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

• D.S. N° 007-2002-TR: art. 9, párrs. 1 y 2.D.S. Nº 008-2002-TR: arts. 18-20. D. S. Nº 004-2006-TR: art. 7, párr. 2.

¿Cuáles son las consecuencias de la imposición del trabajo en sobretiempo?

La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada infracción administrativa de conformidad con lo establecido por la normativa sobre inspecciones de trabajo.

Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al cien por ciento (100 %) del valor de la hora extra, cuando este demuestre que le fue impuesta.

La AAT dispondrá la realización de inspecciones en forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.

• D.S. N° 007-2002-TR: art. 9, párrs. 2 y 3.

¿De qué manera se entiende el otorgamiento tácito de permiso para trabajar en sobretiempo?

En caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que esta ha sido otorgada tácitamente y realizada de forma voluntaria, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.

La prestación efectiva de servicios en sobretiempo deberá ser acreditada por la AIT, con los medios técnicos o manuales establecidos normativamente y con los demás medios probatorios previstos en la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

• D.S. N° 007-2002-TR: arts. 9, párr. 4, y 10-A. D.S. Nº 008-2002-TR: art. 22. D. S. Nº 004-2006-TR: art. 7, párr. 1.

¿En qué oportunidad corresponde el pago del sobretiempo?

El pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse en la oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria del trabajador.

• D.S. Nº 008-2002-TR: art. 25.

¿Cómo se determina la sobretasa por sobretiempo?

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que no podrá ser inferior a los siguientes montos:

La sobretasa se calcula sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente. Para estos efectos se tomará en cuenta la remuneración ordinaria percibida por el trabajador.

• D.S. N° 007-2002-TR: arts. 10, párr. 1, 11 y 12. D.S. Nº 008-2002-TR: art. 24.

¿Qué criterios se deben considerar para el pago de horas extras?

Se deberán tomar en cuenta los siguientes criterios:

- Oportunidad: El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salidas establecidas.

- Pago por minutos: Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.

- Valor de hora extra: Si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a una jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se realiza la hora extra, según corresponda.

- Compensación: El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso. El acuerdo deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario

- Aplicación en caso de descansos remunerados: El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o de feriado no laborable se regula por el Decreto Legislativo Nº 713.

La falta de pago del trabajo en sobretiempo será igualmente considerada una infracción administrativa de conformidad con la normativa sobre inspección del trabajo.

• D.S. N° 007-2002-TR: art. 10. D.S. Nº 008-2002-TR: arts. 23 y 26.

¿Deben registrarse las labores en sobretiempo?

El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables (planillas, boletas de pago u otro medio idóneo). La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva realización.

• D.S. N° 007-2002-TR: art. 10-A. D.S. Nº 008-2002-TR: art. 27.