RESUMEN

El presente artículo desarrolla los contratos sujetos a modalidad (a plazo fijo) y señala ante qué supuestos dichos contratos pueden llegar a desnaturalizarse y convertirse en contratos sujetos a plazo indeterminado, por lo que se brindan algunas recomendaciones con la finalidad de prevenir contingencias laborales ante la inspección que realice la autoridad administrativa de trabajo o para acreditar el uso adecuado del contrato modal ante un proceso judicial.

MARCO NORMATIVO

TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97-TR): art. 53.

PALABRAS CLAVE: Contrato sujeto a modalidad / Contrato sujeto a plazo indeterminado / Causa objetiva / Desnaturalización de contratos

Recibido: 10/09/2019

Aprobado: 16/09/2019

INTRODUCCIÓN

Conforme a las normas laborales, los contratos sujetos a modalidad (o contratos a plazo fijo) son la excepción a la regla de contratación de un trabajador, pues solo son aplicables cuando existe una causa específica u objetiva que motive su contratación por un plazo determinado.

Sin embargo, en la práctica muchas empresas atentan contra la estabilidad o permanencia del trabajador usando de manera inadecuada este tipo de contratos, a veces por desconocimiento legal o por simplemente proteger sus intereses económicos haciendo caso omiso a las normas laborales.

A raíz de estas contrataciones inadecuadas, las empresas se someten a procedimientos administrativos o judiciales iniciados por los trabajadores, quienes reclaman el pago de sus beneficios sociales o indemnizaciones por despido arbitrario debido a la desnaturalización de sus contratos laborales, por lo que resulta necesario tener en cuenta el marco legal vigente para el uso adecuado de los contratos modales.

I. ¿QUÉ SON CONTRATOS MODALES?

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad (contratos modales o a plazo fijo) son contratos celebrados con el trabajador de manera excepcional^[1], a fin de contratar temporalmente sus servicios bajo una modalidad prevista por ley y teniendo en cuenta las formalidades correspondientes al tipo de contrato modal; en especial, a la necesidad de establecer la causa objetiva que motiva dicha contratación.

La norma en la que podemos ubicar los tipos de contrato modal, así como sus requisitos y formalidades es el Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, TUO de la LPCL).

En el artículo 53 de la referida norma se señala que:

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

Los contratos modales deben obedecer, entonces, a una de las causas objetivas permitidas por ley y celebrarse respetando las formalidades establecidas en la norma.

II. ¿QUÉ TIPO DE CONTRATOS MODALES EXISTEN?

En el TUO de la LPCL (artículos 54 al 71) se señalan los distintos tipos de contratos modales a celebrar con el trabajador, teniendo en cuenta su naturaleza temporal, accidental o si se trata de una obra o servicio determinado.

De este modo, tenemos a los siguientes:

Contratos de naturaleza temporal	Contratos de naturaleza accidental	Contratos de obra o servicio
Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad	Ocasional	Para obra determinada o servicio específico
Por necesidad del mercado	Suplencia	Intermitente
Por reconversión empresarial	Emergencia	De temporada

1. Contratos de naturaleza temporal

1.1. Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad

a) Finalidad: Se usa esta modalidad de contrato para el inicio de una nueva actividad empresarial, que puede consistir en:

- El inicio de la actividad productiva.

- Posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados.

- Inicio de nuevas actividades.

- El incremento de actividades ya existentes dentro de la misma empresa.

b) Duración máxima: Tres años.

c) Ejemplo: Para el inicio de una nueva actividad empresarial de un restaurante consistente en brindar servicios por delivery. En este caso el contrato temporal sería por lanzamiento de una nueva actividad.

1.2. Por necesidad del mercado

a) Finalidad: Para atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.

b) Otras características: La causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

c) Duración máxima: Cinco años.

d) Ejemplo: La contratación de médicos y enfermeros para atender el incremento coyuntural de la actividad de servicios médicos hospitalarios en una zona rural que ha sufrido un desastre natural.

1.3. Por reconversión empresarial

a) Finalidad: Para la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.

b) Duración máxima: Dos años.

c) Ejemplo: Para efectuar la instalación de nuevos software en virtud a modificaciones de los sistemas operativos de una empresa que brinda servicios de call center.

2. Contratos de naturaleza accidental

2.1. Ocasional

a) Finalidad: Para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.

b) Duración máxima: Seis meses al año.

c) Ejemplo: Para efectuar remodelaciones en las aulas de un centro educativo por motivo de la apertura de un nuevo año escolar.

2.2. Suplencia

a) Finalidad: Para sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.

b) Otras características:

- El empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

- En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

c) Duración máxima: La que resulte necesaria.

d) Ejemplo: Para reemplazar el puesto de trabajo de la administradora de una empresa que por motivos de su periodo de descanso por maternidad debe ser reemplazada por otro(a) trabajador(a).

2.3. Emergencia

a) Finalidad: Para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.

b) Duración máxima: Hasta que dure la necesidad motivada por la emergencia.

c) Ejemplo: Para reparar tuberías por motivo de inundaciones que afectaron las instalaciones de un edificio de una empresa comercial.

3. Contratos para obra o servicio

3.1. Obra determinada o servicio específico

a) Finalidad: Para atender la obra o servicio específico de duración determinada (objeto previamente establecido).

b) Duración máxima: Hasta la conclusión o terminación de la obra o servicio específico^[2].

c) Ejemplo: Para atender la realización de un proyecto de arquitectura a cargo de una empresa constructora.

3.2. Intermitente

a) Finalidad: Para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas.

b) Otras características:

- Podrán celebrase con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

- Deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

- El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

c) Duración máxima: No tiene plazo de duración.

d) Ejemplo: Para atender los servicios de pesca que por su naturaleza son servicios permanentes, pero discontinuos debido a los periodos de veda que establece la autoridad marítima.

3.3. Temporada

a) Finalidad: Para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

b) Otras características:

- El contrato debe contener necesariamente: i) la duración de la temporada; ii) la naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación; y iii) la naturaleza de las labores del trabajador.

- Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Para ser efectivo este derecho, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

- Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.

- Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.

c) Duración máxima: Mientras dure la temporada.

d) Ejemplo: Para venta de trajes de baño por motivo de la temporada de verano.

III. ¿QUÉ FORMALIDADES DEBEN RESPETARSE?

Todos los contratos modales deben guardar las siguientes formalidades^[3]:

i. Deben constar por escrito y por triplicado.

ii. Consignar en forma expresa la duración del contrato modal.

iii. Consignar la causa objetiva determinante de la contratación.

iv. Consignar otras condiciones de la relación laboral teniendo en cuenta el tipo de contrato modal a usar.

Es importante mencionar que el contrato modal ya no requiere su presentación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para su conocimiento y registro; sin embargo, la autoridad administrativa de trabajo podrá ordenar la verificación de los requisitos formales, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.

IV. ¿SE PUEDEN CELEBRAR DISTINTOS CONTRATOS MODALES? ¿HASTA QUÉ TIEMPO?

Efectivamente, el empleador puede celebrar distintos contratos modales con el trabajador de manera sucesiva, siempre que guarde relación con las necesidades empresariales y que en conjunto no supere la duración máxima de cinco años.

Cabe señalar que mediante jurisprudencia (Casación Nº 1809-2004-Lima) se ha establecido la posibilidad de celebrar contratos por obra o servicio específico hasta por un plazo no mayor de ocho años; sin embargo, el referido pronunciamiento no constituye un precedente vinculante, pero podría ser aplicado para la resolución de conflictos laborales relacionados al periodo de dicho contrato modal.

Lo que se recomienda, en todo caso, es evitar superar el periodo máximo de cinco años que indica la ley.

V. ¿CÓMO SE APLICA EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS MODALES?

Para los contratos modales rige igualmente el periodo legal o convencional previsto en la ley; es decir, de tres meses contados desde el inicio de la relación laboral (que opera de manera automática) o un periodo de prueba mayor que debe pactarse a través del contrato o acuerdo escrito (hasta seis meses si se trata de trabajadores de confianza, y a doce si son trabajadores de dirección) contados también desde el inicio de la relación laboral^[4].

Por tanto, el periodo de prueba debe establecerse en el primer contrato modal (contrato primigenio), salvo que posteriormente se requiera sus servicios para el desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeñada previamente^[5]. Por ejemplo, para el caso de un trabajador que realizaba labores de limpieza y que debido a estudios técnicos que estuvo desarrollando es contratado posteriormente para el desarrollo de actividades de reparación de máquinas.

Asimismo, en caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por ley.

VI. OTROS CONTRATOS MODALES

De acuerdo al capítulo IX del TUO de la LPCL, también son considerados contratos sujetos a modalidad:

i. Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley N° 22342, Ley de Promoción de Exportaciones no Tradicionales, los cuales se regulan por sus propias normas.

ii. Contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así como cualquier otro régimen especial que se regula por sus propias normas.

iii. Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la ley, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

Asimismo, son aplicables a este tipo de contratos las normas del TUO de la LPCL en cuanto no se oponga a la normativa específica de sus regímenes de contratación.

VII. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR DESNATURALIZACIÓN DE UN CONTRATO MODAL?

Habiendo observado la finalidad de cada contrato modal y sus características, corresponde determinar ante qué casos dichos contratos pueden llegar a desnaturalizarse y convertirse en contratos sujetos a plazo indeterminado.

La desnaturalización ocurre cuando la contratación del trabajador se realiza de manera inadecuada al no respetar la formalidad o finalidad que indica la norma para el uso de dichos contratos.

En el artículo 77 del TUO de la LPCL apreciamos los siguientes supuestos de desnaturalización:

SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATO MODAL
Por superar la temporalidad del contrato	Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
Respecto a los contratos por obra o servicio específico	Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
Respecto a los contratos de accidentales de suplencia	Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
Aplicable a todo tipo de contrato modal	Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley.

Cabe señalar que, respecto a la existencia de simulación o fraude a las normas laborales, la jurisprudencia se ha encargado de analizar los casos en que operaría la desnaturalización de un contrato modal, sobre todo en aquellas situaciones donde el empleador no pudo acreditar mediante los documentos sustentatorios correspondientes el uso de un contrato modal o porque la causa objetiva del referido contrato no se encontraba claramente determinada.

Así, por ejemplo, podemos citar la STC Exp. N° 04597-2011-PA/TC que, respecto al contrato sujeto a modalidad por necesidades del mercado, determina su desnaturalización con base en lo siguiente:

6. De lo que se puede concluir que el incremento de la actividad empresarial, en primer lugar, debe ser coyuntural; es decir, extraordinario y, en segundo lugar, imprevisible. En este sentido, en el contrato de trabajo por necesidades del mercado se debe especificar la causa objetiva que justifique dicha contratación temporal, así como los hechos que motivan la variación de la demanda en el mercado y la necesidad de la empresa para contratar personal bajo dicha modalidad contractual laboral.

7. Por consiguiente, si en el contrato de trabajo por necesidades del mercado no se menciona la causa objetiva originada en una variación sustancial de la demanda del mercado, o si al detallarse dicha causa, esta no posee un carácter coyuntural o temporal, se debe entender que dicho contrato habrá sido simulado y, por ende, desnaturalizado.

8. En el caso de autos, en el contrato de trabajo sujeto a modalidad de naturaleza temporal, obrante a fojas 3, si bien en la segunda cláusula denominada “objeto”, se indica que “LA EMPRESA por necesidades de mercado, requiere contratar personal por un tiempo determinado. En virtud a ello, por el presente documento, LA EMPRESA acuerda contratar a EL TRABAJADOR a fin que desempeñe el cargo de: SECADO DE CONCENTRADO”, se desprende de la descripción del objeto de dicho contrato inicial que no consta la imprevisibilidad del hecho que genera una variación sustancial de la demanda del mercado; que el incremento tenga un carácter coyuntural, extraordinario o temporal y que este no puede ser cubierto por personal permanente de la emplazada. Es decir, que no se ha cumplido con consignar la causa objetiva determinante de la contratación modal, conforme lo señalan los artículos 58 y 72 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

Del mismo modo, podemos citar la STC Exp. Nº 03631-2012-PA/TC que, respecto a la desnaturalización de un contrato sujeto a la modalidad de servicio intermitente, indica lo siguiente:

3.3.4. De fojas 374 a 388 de autos obran los contratos de trabajo sujeto a la modalidad de servicio intermitente, en los que en su cláusula primera se establece que: “LA EMPLEADORA es una empresa dedicada a la extracción, transformación y comercialización nacional e internacional de recursos pesqueros e hidrobiológicos destinados a su posterior transformación en harina y aceite de pescado, a su vez es propietaria de diversas embarcaciones pesqueras, siendo sus actividades de naturaleza permanente aunque discontinua, razón por la cual requiere contar con determinado personal contratado para atender temporalmente sus necesidades (...). En ese sentido, las partes reconocen que la naturaleza de las actividades son permanentes pero discontinuas en el tiempo, ello debido a que la industria pesquera es particularmente aleatoria, en razón a encontrarse sujeta a distintos factores y circunstancias que determinan su desenvolvimiento, tales como, entre otros, la existencia de la materia prima, el establecimiento de vedas decretadas por el gobierno, huelgas de trabajadores pescadores u otros hechos o circunstancias ajenos a la voluntad de LA EMPLEADORA (…)”.

3.3.5. Al respecto de los citados contratos, se advierte que el demandante laboró de manera ininterrumpida desde el 9 de junio de 2008 hasta el 30 de junio de 2011. Este hecho se encuentra también acreditado con la hoja de liquidación de beneficios sociales obrante a fojas 52 que fuera verificado por la autoridad de trabajo tanto la liquidación como la continuidad de las labores (f. 3). Para ello debe tenerse en cuenta que en la cláusula cuarta del contrato de trabajo y sus respectivas renovaciones citadas, se consignó expresamente que: “(…) queda establecido entre las partes que de conformidad con lo previsto por el artículo 66 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral cuyo TUO fue aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, el tiempo de servicios y los beneficios sociales de EL TRABAJADOR, se calcularán en función al tiempo efectivamente laborado” (resaltado agregado). Es decir, que al haberse determinado en la liquidación de beneficios sociales del actor que su tiempo de servicios fue de 3 años, 4 meses y 17 días, se debe concluir que la propia sociedad demandada ha reconocido que no hubo interrupción de las labores del recurrente durante todo el tiempo en que fue contratado, lo que conlleva la desnaturalización de la contratación bajo la modalidad de intermitente; más aún si se ha demostrado que el actor continuó efectuando las labores para las que fue contratado, pese a que, conforme lo acreditó en autos la propia emplazada, existieron periodos de veda decretados por el Estado (f. 69 a 96). Finalmente, a este Colegiado no deja de sorprenderle que se pretenda sostener que la huelga de los trabajadores pueda justificar una causa objetiva de un contrato intermitente.

Adicionalmente, otro elemento que conduce a la conclusión de que no hubo interrupción en las labores del actor es que si bien la sociedad demandada contempló en la cláusula sexta del contrato obrantes de fojas 380, que en los casos de suspensión de las actividades laborales comunicaría de este hecho al demandante mediante una Boleta de Suspensión de Labores, sin embargo a lo largo de todo el proceso no ha presentado ningún documento de ese tipo.

3.3.6. Siendo ello así, este Colegiado considera que ha quedado demostrado que hubo simulación en la contratación temporal del recurrente, puesto que se ha pretendido simular la contratación de un servicio intermitente, cuando, en realidad, durante todo el periodo laboral no se presentó ninguna interrupción o suspensión en sus labores. En consecuencia, habiéndose acreditado la existencia de simulación en el contrato del demandante, este debe ser considerado como de duración indeterminada, conforme lo establece el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Del mismo modo, se podría tener presente lo señalado en la STC Exp. N° 00587-2013-PA/TC que, acerca de la desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad por incremento de actividades, indica lo siguiente:

3.3.3. En la cláusula primera del contrato de trabajo por incremento de actividades obrante a fojas 25, se establece que Urbano Express Perú S.A. “(…) requiere contratar en forma temporal los servicios de personal a fin de atender el incremento de sus actividades producido como consecuencia de la PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN EL ÁREA DE OPERACIONES. Las partes dejan constancia en consecuencia [de] que la contratación en forma temporal del personal que requiere LA EMPRESA tiene por objeto exclusivamente la atención de las necesidades derivadas del incremento de sus actividades por las razones expuestas en el primer párrafo de la presente cláusula primera, para lo cual LA EMPRESA requiere contratar trabajadores que se encarguen en forma paulatina y progresiva de la ejecución de las distintas labores que genera el referido incremento de actividades de la empresa originado por la PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN EL ÁREA DE OPERACIONES”.

Asimismo, en la cláusula segunda del referido contrato, se establece que se contrata al recurrente “(…) para que ocupe el puesto de CLASIFICADOR, ejecutando las distintas labores inherentes a dicho puesto y que son necesarias para el desarrollo EN EL ÁREA DE MENSAJERÍA RÁPIDA”.

Al respecto, este Tribunal considera que en el contrato mencionado no se ha consignado debidamente la causa objetiva que justifica la contratación temporal del demandante, pues no se señala en forma clara y precisa qué actividad de la empresa emplazada ha sido incrementada para que se justifique su contratación temporal. La referencia consignada en el citado texto es vaga y solo hace alusión a la existencia un “incremento de sus actividades producido como consecuencia de la PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN EL ÁREA DE OPERACIONES”, sin proporcionar información relevante que permita establecer que en efecto existió una causa objetiva en el presente caso que podría justificar una contratación modal y no una a plazo indeterminado, y sin precisar los servicios que debía prestar.

3.3.4. Por tanto, al no haberse especificado con detalle la causa objetiva de contratación en el contrato por incremento de actividad, el contrato de trabajo ha sido desnaturalizado, por haberse producido el supuesto previsto en el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, debiendo ser considerado, entonces, como un contrato de trabajo a plazo indeterminado, según el cual el demandante solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha ocurrido en el presente caso, razón por la cual ha sido objeto de un despido arbitrario.

VIII. LA IMPORTANCIA DE DETALLAR ADECUADAMENTE LA CAUSA OBJETIVA

Dado que la contratación modal es una excepción en el Derecho Laboral, la ley exige que en los contratos modales conste de manera escrita y detallada la causa que justifica su celebración.

Esta obligación responde al principio de causalidad laboral en virtud al cual “(…) es posible afirmar que la duración del vínculo de trabajo debe ser garantizada mientras subsista la fuente objetiva que le dio origen (causa que motivó la contratación)”. (Gonzales, 2016, pp. 16-17)

Un contrato modal que no exprese de manera clara y detallada su causa objetiva o que no pueda ser acreditada en juicio o ante la autoridad de trabajo será considerado como uno desnaturalizado y, por ende, se reconocerá al trabajador como uno contratado a plazo indeterminado, pues se entiende que el contrato modal ha sido utilizado en contravención a la ley (en simulación o fraude a la ley).

Respecto a la acreditación de la causa objetiva, mediante Casación Laboral Nº 20210-2015-Lima, se señaló acerca de la necesidad de establecer una causa objetiva, de forma clara y precisa para justificar la contratación modal o temporal debiendo aportar todos los elementos probatorios suficientes que acrediten el uso de determinado tipo de contrato modal. De esta manera, se indica lo siguiente:

Décimo cuarto: Habiendo establecido los alcances generales de los contratos sujetos a modalidad suscritos entre las partes y los requisitos formales para su validez, corresponde analizar el caso de autos que se circunscribe al periodo de uno de febrero de dos mil once hasta el quince de noviembre de dos mil trece. Al respecto, se debe indicar que el demandante ha prestado servicios inicialmente, mediante contratos de trabajo sujetos a modalidad por incremento de actividades por el período de uno de febrero de dos mil once hasta el uno de mayo de dos mil trece, los cuales corren en fojas ochenta y dos a noventa y ocho; y se advierte de su cláusula segunda, lo siguiente: “Considerando el marco de productividad y competitividad que vive el ámbito empresarial y la actual estructura arancelaria que permite la entrada masiva de productos importados, LA EMPRESA optimizó sus sistemas productivos y administrativos de manera que le permitan afrontar con éxito este entorno. Con tal motivo LA EMPRESA ha efectuado estudios de mercado sobre nuevos productos, algunos de los cuales ya venía produciendo e introduciendo de modo incipiente. Estos estudios han demostrado la aceptación de los productos por el público consumidor, por lo que LA EMPRESA ha decidido lanzarlos masivamente al mercado. Por ello requiere contratar temporalmente mayor número de personal”.

Décimo quinto: De lo anotado, se aprecia que si bien en el contrato sujeto a modalidad, se ha establecido que la causa objetiva deriva de la optimización de sistemas productivos y administrativos, por estudios de mercado, de manera que se efectúe el lanzamiento de forma masiva de nuevos productos al mercado, también es cierto, que la demandada no ha cumplido con aportar al proceso los medios probatorios relevantes (sustanciales) que permitan establecer que en efecto existió la optimización de los sistemas productivos y administrativos, y por ende que el trabajador preste servicios vinculados a ellos; en consecuencia, no se cumple con los requisitos previstos en el artículo 72 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR; razón por la cual, resulta acorde a Ley la desnaturalización bajo el inciso d) del artículo 77 de la mencionada norma. Sobre el particular, si bien obra en el expediente, las Memorias anuales de la demandada, que podría justificar el contrato sujeto a modalidad, se debe tener en cuenta que dichos documentos no prueban de manera indubitable la causa objetiva; además, que fueron emitidas con posterioridad al ingreso del actor; en consecuencia, dichos documentos no enervan lo expresado en párrafo precedente.

De acuerdo a ello, podemos señalar que no solo basta detallar una causa objetiva en el contrato modal, sino que además es necesario contar con el material probatorio suficiente que eventualmente demuestre que el uso de dicho contrato no es una simulación o fraude a la norma.

Respecto a la demostración de la causa objetiva, se recomienda tener presente los documentos que requiere la autoridad de trabajo en materia de inspección sobre contratos sujetos a modalidad.

En efecto, mediante Resolución de Superintendencia N° 071-2016-Sunafil, se aprobó el Protocolo Nº 03-2016-SUNAFIL/INII denominado “Protocolo de fiscalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad”, con el cual se precisan las pautas de optimización del ejercicio de la función inspectiva en materia de fiscalización de los contratos modales. En dicho Protocolo se podrá observar los distintos documentos que puede solicitar el inspector de trabajo para verificar si los contratos laborales suscritos con los trabajadores se encuentran conforme a ley.

A modo de resumen, y teniendo en cuenta lo establecido en el Protocolo referido, se presenta un cuadro comparativo que detalla los documentos que podrían solicitarse en una inspección sobre contratos modales:

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
TIPO DE CONTRATO	DOCUMENTOS PROBATORIOS
Contrato por inicio o incremento de actividad	Para acreditar el inicio de la actividad productiva	- Constancia de inscripción de la constitución de la empresa y/o la escritura pública de constitución. - Licencia de funcionamiento municipal y/o autorización de la autoridad competente respecto a la actividad que desarrolla.
	Para acreditar la instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados	- Documento que acredite la propiedad, posesión o autorización de uso del bien inmueble donde funciona el nuevo establecimiento.
	Para acreditar el inicio de nuevas actividades o incremento de las actividades ya existentes	- Licencia de funcionamiento municipal y/o autorización de la autoridad competente respecto de la nueva actividad que desarrolla. - Registro de compras y ventas. - Guías de remisión. - Facturas y/o comprobantes de pago.
Contrato por necesidades de mercado	- Documentos que acrediten las variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, inclusive las que son variaciones cíclicas y/o de temporada. - Documento que acredite el incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva de la empresa. - Libros contables. - Registro de compras y ventas. - Guías de remisión. - Facturas y/o comprobantes de pago.
Contrato por reconversión empresarial	- Constancia de inscripción de la constitución de la empresa y/o la escritura pública de constitución de la empresa. - Licencia de funcionamiento municipal y/o autorización de la autoridad competente respecto de la actividad que desarrolla, siempre y cuando la reconversión empresarial implique el cambio de giro del negocio. - Contratos / boletas / facturas u otros documentos que acrediten la adquisición o arrendamiento de las maquinarias, equipos, instalaciones o implementación de medidas de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos.
	- Guía de remisión cuando se trate de la adquisición de las maquinarias y/o equipos. - Libro contables. - Registro de compras y ventas.
CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
Ocasional	- Acta de constitución societaria, constancia de inscripción de la constitución de la empresa y/o la escritura pública de constitución de la empresa, a fin de identificar la actividad habitual de la organización productiva. - Organigrama de la empresa o cualquier documento idóneo que permita identificar la estructura organizacional de la empresa, con el detalle de las áreas y puestos de trabajo habituales. - Documentos de gestión interna que justifiquen la necesidad transitoria para la cual se contrata al trabajador.
Suplencia	- Documentos idóneos y pertinentes que justifiquen la necesidad de reemplazar temporalmente al trabajador titular (licencia sindical, descansos médicos, entre otros).
Emergencia	- Documentos pertinentes emitidos por terceros que acrediten la ocurrencia del caso fortuito o fuerza mayor (informe técnico de Defensa Civil, reportes periodísticos, entre otros).
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
Obra o servicio específico	- Contrato civil de obra y/o locación de servicios que contiene la descripción de la ejecución de la obra o el servicio a realizarse, si así fuera el caso. - Documentos internos que permitan identificar y acreditar la existencia de la obra o servicio, tales como: el acuerdo de directorio, de gerencia general o el acuerdo de comité de gerencia, el memorándum de la gerencia de producción, etc., que autoriza la realización de la obra o la prestación del servicio; las fichas técnicas que describen las obras o servicios desarrollados; las notas técnicas que contienen la definición de los servicios desarrollados, sus detalles y la codificación empleada; o las partes de producción que indican la obra o servicio específico a la que están asignados los trabajadores contratados. - Documentos internos que permitan identificar las labores realizadas por cada uno de los trabajadores en la obra o servicio específico; en particular los que describen el puesto de trabajo, las actividades y tareas desarrolladas por cada trabajador, los requerimientos de personal, las fichas técnicas de seguimiento del servicio y cualquier otro documento complementario. - Documento o comprobante de pago que se emite por la ejecución de la obra, o el servicio brindado a terceros, entre otros.
Intermitente	- Documentos internos que permitan identificar las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. - En caso el trabajador cuente con el derecho de preferencia, se debe contar con los documentos que acrediten que el empleador comunicó oportunamente la reanudación de la actividad.
Temporada	- Documentación pertinente que acredite la ocurrencia de la temporada y que detalla las unidades productivas integradas a la misma, su duración y los puestos de trabajo comprendidos. - Organigrama de la empresa o cualquier documento idóneo que permita identificar la estructura organizacional de la empresa, con el detalle de las áreas y puestos de trabajo habituales.
	- Nivel de producción o de ventas de la empresa, así como la revisión de los ciclos en los últimos tres años previos a la realización de la inspección, en contraste con la producción o ventas en el resto del año fiscal. En el caso de empresas con menor tiempo de existencia se realiza la misma comparación durante toda su vida de operaciones. - Documentos internos que permitan identificar las tareas, actividades o funciones que desarrolla el trabajador en el puesto de trabajo de temporada, tales como la descripción del puesto, descripción de actividades y tareas por trabajador, requerimiento de personal, ficha técnica en seguimiento del servicio y cualquier otro documento complementario.

Los documentos señalados son referenciales y, dependiendo del caso en concreto, el inspector de trabajo puede solicitar otros documentos adicionales.

IX. CUANDO EL TÉRMINO DE CONTRATO MODAL NO OBEDECE A SU CAUSA OBJETIVA

Cuando se establece un plazo de duración en los contratos modales, dicho plazo debe guardar correspondencia con la causa objetiva que motiva la contratación del trabajador, así como sus posibles renovaciones.

Sin embargo, existen casos en que las empresas aplican el término de contrato modal por otros motivos ajenos a su causa objetiva y que están relacionados al hecho de evitar la permanencia del trabajador en el puesto de trabajo.

Por ejemplo: i) cuando la trabajadora se encuentra embarazada o presenta descansos por maternidad, ii) cuando el trabajador presenta descansos médicos por enfermedad o accidente, iii) cuando el trabajador ha disminuido su nivel de desempeño laboral, iv) cuando un nuevo jefe de trabajo decide cambiar al personal a su cargo con personas de su confianza afectando a un trabajador contratado de manera temporal, entre otros.

En estos casos, consideramos que también se desnaturaliza la figura de los contratos modales, pues el término del contrato no obedece a la extinción de la causa objetiva, sino a otros motivos relacionados a la condición de salud de los trabajadores, capacidad laboral no acreditada, apreciaciones subjetivas u otros motivos que más bien acreditan un trato discriminatorio al trabajador, todo lo cual es considerado como un despido arbitrario.

Sobre el particular, se debe tener presente que mediante la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, se ha establecido expresamente la prohibición de despedir y no renovar un contrato por motivos vinculados con la condición de embarazo o el periodo de lactancia, en el marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad^[6].

De acuerdo a dicha norma, si se acredita que el vencimiento del contrato modal obedece a la condición de embarazo de la trabajadora o por razones de su periodo de lactancia, entonces se entiende que existe un despido nulo.

Bajo el mismo criterio, podemos señalar que si el término de contrato modal del trabajador obedece a otras razones ajenas a la causa objetiva que motivó su contratación también puede ser objeto de despido arbitrario.

X. CONTINGENCIAS LABORALES PARA EL EMPLEADOR

De declararse la desnaturalización de los contratos modales usados por el empleador, este estaría obligado frente a su trabajador a:

i. El pago de una indemnización por despido arbitrario o reposición.

ii. El pago de una indemnización por daños y perjuicios como el lucro cesante, daño emergente y daño moral que eventualmente el trabajador podría solicitar a fin de reclamar beneficios dejados de percibir, daños a su proyecto de vida, gastos por atenciones que tuvo que solventar luego del despido, entre otros supuestos que tendría que demostrar en juicio.

iii. Multas por parte de la autoridad de trabajo por la comisión de infracciones en materia de relaciones laborales consistente en el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, y su uso fraudulento^[7], u otras infracciones que a consideración del inspector de trabajo resulten aplicables pudiendo ser sancionada con 0.23 UIT a 45 UIT dependiendo de la cantidad de trabajadores afectados y el régimen laboral al cual correspondan, conforme lo determina la escala de multas que se establece en el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley Nº 28806.

XI. RECOMENDACIONES

i. Se recomienda identificar los puestos de trabajo dentro de su organización empresarial para establecer los puestos permanentes de trabajo, los cuales en principio deberán ser ocupados con personal contratado a plazo indeterminado.

Servirá para fines de identificar los referidos puestos de trabajo un cuadro de categorías y funciones que deberán elaborar las empresas privadas a partir del presente año conforme lo determina el Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres aprobado mediante Decreto Supremo Nº 002-2018-TR.

ii. Estudiar los casos en que se deberá contratar a personal bajo contratos modales y, de ser el caso, solicitar una auditoría laboral para identificar los riesgos latentes dentro de su organización empresarial.

iii. Evitar que la cantidad de trabajadores con contrato modal sea mayor a la cantidad de personal contratado a plazo indeterminado, salvo que se trate de una empresa que inicia recientemente sus actividades empresariales o que razonablemente se justifique la cantidad de las referidas contrataciones modales.

iv. Establecer claramente la causa objetiva del contrato modal, debiendo cuidar su redacción en función a los documentos que le sirvan de sustento. De ser el caso, en la redacción de la causa objetiva deberá detallarse el convenio, contrato o documento en virtud al cual se justifica la contratación del trabajador por cierto periodo de tiempo.

v. Tener en cuenta los documentos probatorios que acrediten el uso de determinado contrato modal conforme lo señalado en el presente artículo, en caso la empresa sea sometida a un procedimiento de inspección laboral o tenga que probar la debida contratación del trabajador en un juicio laboral.

vi. Los contratos modales deben estar preparados antes de la firma del trabajador o en la fecha real del inicio de su relación laboral para las firmas correspondientes. Asimismo, el alta o baja del trabajador deben realizarse en las fechas correspondientes.

vii. Tener en cuenta que luego de haber operado la fecha de vencimiento del contrato modal y este no ha sido objeto de renovación, el trabajador no podrá continuar realizando labores en la empresa. Por tanto, se recomienda efectuar las coordinaciones pertinentes para evitar que el trabajador por falta de comunicación o cualquier otra causa ingrese al centro de trabajo o registre su ingreso.

viii. De tener algún procedimiento administrativo o judicial en marcha o existe el riesgo que estos se inicien, se debería evaluar la posibilidad de llegar a acuerdos satisfactorios con las personas afectadas para evitar mayores gastos económicos que pudiera ordenar la autoridad correspondiente, no solo para el pago de indemnizaciones (por despido arbitrario o por daños y perjuicios), reposiciones al centro de trabajo o pago de beneficios sociales a favor del trabajador o extrabajador, sino también para el pago de multas por verificación de incumplimientos laborales. Por tanto, el acuerdo o transacción extrajudicial deberá contener todos los supuestos que abarca el objeto de transacción, así como las obligaciones específicas de cada una de las partes.

CONCLUSIONES

- Los contratos modales deben celebrarse por escrito y expresar de forma clara y precisa la causa objetiva que motiva su celebración.

- Para que un contrato modal sea considerado válido no solo basta considerar las formalidades establecidas en la ley, sino que además la empresa deberá acreditar que la causa objetiva del contrato es real, por lo que deberá contar con todos los documentos o medios probatorios que acredite el uso de dicho contrato, pudiendo tener como referencia los documentos que solicita la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) en la inspección de contratos sujetos a modalidad.

- La desnaturalización de los contratos modales por las causas previstas en la ley acarrea como consecuencia que el trabajador sea considerado como uno contratado a plazo indeterminado; por tanto, su cese por supuesto término de contrato modal será considerado como un despido arbitrario, teniendo derecho a reclamar el pago de la indemnización correspondiente o pedir la reposición, según sea el caso.

- En virtud a los principios que inspiran el Derecho Laboral, se prefiere que todo contrato de trabajo esté sujeto a un plazo indeterminado; por tanto, los contratos modales solo deben ser usados de manera excepcional y solo cuando la necesidad del servicio o la naturaleza temporal del mismo así lo exija, no pudiendo realizar un uso indiscriminado del mismo.

Referencias

Gonzales Ramírez, L. (2016). El contrato de trabajo y sus modalidades. Lima: Gaceta Jurídica.

Toyama Miyagusuku, J y Vinatea Recoba, L. (2017). Guía laboral para asesores legales, administrativos, jefes de recursos humanos y gerentes. Lima: Gaceta Jurídica.

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* Abogada y asesora legal de Soluciones Laborales.

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^[1] Son excepcionales porque la regla general es que en toda prestación personal de servicios subordinados y remunerados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

^[2] Al respecto, la Corte Suprema de Justicia de la República en la Casación Nº 1809-04 ha establecido un periodo máximo de ocho años respecto a este tipo de contratos, indicando lo siguiente: “Para los casos como el de autos, tratándose de derechos derivados de un contrato laboral sujeto a modalidad, en los que la obra o servicio específico prestados por el trabajador sea específico, dicho contrato se convertirá en uno indeterminado si los periodos laborados por el trabajador exceden los ocho años de labor”.

^[3] Artículo 72 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

^[4] Artículos 10 y 75 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

^[5] Artículo 16 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo.

^[6] Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres:

“Artículo 6. Prohibición de despido y no renovación de contrato por motivos vinculados con la condición del embarazo o el período de lactancia.- Queda prohibido que la entidad empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en periodo de lactancia en el marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad”.

^[7] Numeral 5 del capítulo I del título III del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley Nº 28806.