El descanso vacacional en el régimen general de la actividad privada
RESUMEN
El reconocimiento del descanso vacacional no solo se da por nuestro ordenamiento jurídico sino también por los tratados y convenios internacionales suscritos por el Perú. Este derecho laboral trasciende a cada trabajador en nuestro país con independencia del tipo de contrato bajo el que presta sus servicios y responde a la consideración de su calidad de vida. Abordaremos, a continuación, algunas posibles contingencias en las que se encuentren inmersas el otorgamiento de este beneficio a los trabajadores del régimen general de la actividad privada.
¿En qué consisten las vacaciones anuales?
El descanso vacacional es un derecho del trabajador que consiste en el disfrute de 30 días calendario de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo de servicios.
¿Qué trabajadores tienen derecho a descanso vacacional?
El artículo 11 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713, establece que el derecho al descanso vacacional les asiste a los trabajadores que cumplan una jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias, siempre que hayan cumplido el año de servicios y el récord previsto por Ley.
Dicho ello, se puede entender que los trabajadores a tiempo parcial no tendrían derecho a descanso vacacional por cuanto estos poseen una jornada promedio diaria menor de 4 horas; sin embargo, el artículo 2 del convenio OIT Nº 52, Convenio relativo a las vacaciones anuales pagadas, reconoce a todo trabajador a percibir como mínimo 6 días con la única condicional del año completo de servicios, disposición que incluye a los trabajadores a tiempo parcial.
Siendo este convenio ratificado por nuestro país y, por ende, asumido con rango de Ley, se le debe reconocer al trabajador a tiempo parcial el goce de descanso vacacional como mínimo de 6 días por año completo de servicios.
¿Cuáles son los requisitos para que un trabajador goce de descanso vacacional?
El trabajador tiene derecho al descanso vacacional al cumplir cada año de servicios, además de cumplir con el récord que se señala a continuación:
• Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
• Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
• En los casos en que se desarrolle el trabajo en solo 4 o 3 días a la semana o se sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.
¿Qué días se consideran como efectivamente laborados para computar el récord vacacional?
1) La jornada mínima de 4 horas.
2) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas trabajadas.
3) Las horas de sobretiempo en número de 4 horas o más en un día.
4) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.
5) El descanso previo y posterior al parto.
6) El permiso sindical.
7) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
8) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
9) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
¿Cuál es la oportunidad para hacer efectivo el descanso vacacional al trabajador?
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho al goce.
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.
Establecida la oportunidad de descanso vacacional esta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.
¿Puede otorgarse el descanso vacacional en el periodo de incapacidad temporal?
El descanso vacacional no puede ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. No se considerará lo precisado si la incapacidad hubiera sobrevenido durante el periodo de vacaciones.
¿Puede fraccionarse el descanso vacacional?
El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a 7 días naturales.
¿Puede acumularse periodos consecutivos de descanso vacacional?
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de periodos vacacionales por dos o más años.
¿Puede reducirse el periodo de descanso vacacional?
Es el caso conocido como la “venta de vacaciones”. El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con el pago de la respectiva compensación de quince días de remuneración por el trabajo realizado. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.
¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde hacerlo?
En el caso de que un trabajador no goce de su descanso vacacional el empleador deberá pagar tres conceptos:
• El primero por la remuneración por el trabajo realizado; es decir del total de los días de descanso que laboró. Para su cálculo se considerará el total de horas laboradas y estará en función del valor de la remuneración por día. Naturalmente este concepto es percibido en la remuneración ordinaria del trabajador.
• Segundo por el descanso vacacional adquirido y no gozado; es decir el monto proporcional de la remuneración vacacional por el número de días que debió salir de descanso pero trabajó.
• Tercero, adicionalmente una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se pagó oportunamente).
Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación; sin embargo, ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que goza de su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago?
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, para este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18 del Decreto Legislativo Nº 650.
Entiéndase que si la remuneración de trabajador aumenta o disminuye el cálculo de la remuneración vacacional se calculará con la última que hubiera percibido el trabajador o le corresponda.
El pago de la remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador. La remuneración vacacional de los comisionistas se establece de conformidad a lo establecido en el artículo 17 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
¿Qué sucede si aumenta o disminuye la remuneración del trabajador o si el empleador otorga un incremento remunerativo al trabajador durante el goce vacacional?
El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso, los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
¿Qué ocurre si se ad-quiere el derecho al descanso vacacional pero concluye el vínculo laboral antes de hacer efectivo dicho derecho?
Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional.
¿Qué ocurre si el trabajador no cumple el año de servicios requeridos para tener derecho al descanso vacacional?
Al concluir la relación laboral antes de haber cumplido el año de servicios, se genera un récord trunco, el que será abonado al trabajador a razón de tantos doceavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente. Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.
¿Se puede reconocer el derecho de descanso vacacional de manera anticipada?
Las “vacaciones anticipadas” no están reguladas en la norma laboral, salvo en el caso de suspensión de labores por caso fortuito o fuerza mayor en el que facultan al empleador para otorgar vacaciones anticipadas para no agravar la situación del trabajador.
Se recomienda que se suscriba por escrito un convenio estableciendo las condiciones, como la oportunidad, la extensión o el pago y, muy importante, establecer que en el eventual cese del trabajador, este le otorga autorización al empleador para que descuente de su liquidación el monto correspondiente al adelanto percibido.
¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora gestante?
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal.
Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
¿Puede otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado?
El descanso vacacional no podrá ser otorgado inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada, cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones.
¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un trabajador que ha iniciado un procedimiento de adopción?
El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30 días naturales, siempre que haya gozado de esta. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
¿Debe otorgarse a cuenta del periodo de descanso vacacional una licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad?
Efectivamente, esta licencia es otorgada por el empleador al padre o madre, tutor o curador de la persona con discapacidad que requiera asistencia médica o terapia de rehabilitación, hasta por cincuenta y seis horas alternas o consecutivas anualmente, las cuales son concedidas a cuenta del periodo vacacional. También se compensan con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador.
De ser necesario se otorgan horas adicionales, siempre que sean a cuenta del periodo vacacional o compensables con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador en ambos supuestos.