Contratos de trabajo en el régimen laboral de la actividad privada: plazo indeterminado y plazo fijo
RESUMEN
En esta oportunidad, se atienden las interrogantes más frecuentes sobre las formas de contratación laboral en el régimen de la actividad privada. Para ello, se destacan las formas de contratación de acuerdo a la temporalidad de las actividades a cubrir por los colaboradores: plazo indefinido o plazo determinado sujeto a modalidades transitorias o temporales. Todo ello está orientado a que los empleadores conozcan las consideraciones para la válida celebración de contratos de trabajo y reducir las probabilidades de incurrir en causales de simulación o fraude por la utilización indebida de contratos a plazo fijo.
CONTRATACIÓN A PLAZO INDEFINIDO
¿Qué regla general se aplica para la contratación de trabajadores?
El régimen que regula la contratación laboral en la actividad privada recoge la regla general de contratación laboral a plazo indefinido, estableciendo que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato a plazo indeterminado. Sin embargo, esta presunción iuris tantum de estabilidad o continuidad laboral indeterminada es pasible de pacto en contrario, de acuerdo con las disposiciones que regulan la contratación sujeta a modalidad (plazo fijo).
La presunción de la estabilidad laboral ha sido recogida en el ámbito procesal de trabajo de manera más general. Dicho régimen procesal establece que acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario, esto es, la válida existencia de un contrato a plazo fijo o de un contrato civil de prestación de servicios independientes.
¿Cuál es la regla excepcional de contratación de trabajadores?
Los contratos de plazo determinado o sujetos a modalidad son la excepción a la presunción de contratación laboral indefinida y, en tal medida, para su celebración se exige el cumplimiento de determinados presupuestos, cuya inobservancia conlleva la invalidez del acto, y la consideración del trabajador a plazo indefinido según los supuestos de desnaturalización laboral contemplados legalmente.
Se justifica este tipo de contratos por el hecho de que las empresas deben atender algunas necesidades específicas y transitorias que en todos los casos responden a causas temporales, con excepción de los contratos intermitentes y de temporada que por su naturaleza pueden ser a tiempo indeterminado.
La temporalidad en los contratos sujetos a modalidad –con las excepciones señaladas– es, pues, la causa que soporta su celebración; de tal forma, todas las necesidades de la empresa que impliquen la prestación de servicios ocasionales y/o transitorios, es decir, que tengan una fecha determinada o determinable de duración en el tiempo, podrán ser contratadas –según la causa destinada a atender– mediante alguna de las modalidades de contratación laboral reguladas por el ordenamiento laboral.
CONTRATACIÓN SUJETA A MODALIDAD O PLAZO DETERMINADO
¿Cuáles son las modalidades de contratación laboral que ha desarrollado la legislación?
La legislación establece que los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse, cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes.
En el cuadro N° 1 se reseñan los diferentes supuestos de contratos de trabajo modales que ha desarrollado la legislación laboral.
|
CUADRO Nº 1 |
||
|
CONTRATACIÓN LABORAL SUJETA A MODALIDAD |
||
|
Género |
Especie (artículo de la LPCL) |
Causa objetiva (justificación de temporalidad) |
|
TEMPORAL |
Inicio o incremento de actividad (artículo 57) |
El inicio de una nueva actividad empresarial. Para tal efecto debe entenderse como inicio de una nueva actividad empresarial, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. |
|
Necesidad de mercado (artículo 58) |
La atención de incrementos coyunturales de la producción originada por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Tales situaciones deben ser temporales e imprevisibles. |
|
|
Reconversión empresarial (artículo 59) |
La sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y, en general, toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. |
|
|
ACCIDENTAL |
Ocasional (artículo 60) |
La atención de necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. |
|
Suplencia (artículo 61) |
La sustitución de un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente o disposiciones convencionales. |
|
|
Emergencia (artículo 62) |
Atender las necesidades promovidas por casos fortuitos o de fuerza mayor. |
|
|
OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO |
Obra o servicio específico (artículo 63) |
Cubrir actividades con objeto previamente establecido y de duración determinada (contratos de prestación de servicios del empleador). |
|
Intermitente (artículo 64) |
Cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. |
|
|
Temporada (artículo 65) |
Atender necesidades propias al giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva. |
|
Por otra parte, también se regulan otras dos modalidades de contratación laboral a plazo fijo, que son el contrato de exportación no tradicional, regido por las disposiciones del Decreto Ley Nº 22342, Ley de exportación no tradicional; y los contratos temporales innominados. Las causas objetivas que sustentan la validez de estos contratos temporales se ven a continuación:
|
OTROS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL |
||
|
Género |
Especie |
Causa objetiva |
|
OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD |
Exportación no tradicional (artículo 80) |
Contratación de trabajadores bajo la modalidad de obra determinada con la finalidad de atender las exigencias que implica la producción de exportación de empresas de exportación no tradicional. Para tal efecto, se considera empresa de exportación no tradicional a aquella que exporte directamente o por intermedio de terceros el 40 % del valor de su producción anual efectivamente vendida. |
|
Temporales innominados (artículo 82) |
Cualquier clase de servicio no contemplado específicamente en la clasificación de contratos de trabajo modales antes mencionada, siempre que su naturaleza sea temporal y por una duración adecuada al servicio que se presta. |
|
¿Qué requisitos deben atender los contratos sujetos a modalidad para su validez?
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son indiscutiblemente actos formales y, por ende, exigen para su validez y/o eficacia el cumplimiento de determinados requisitos; en caso tales presupuestos sean inobservados operaría la desnaturalización de la contratación, pasando a ser considerados como contratos de trabajo de duración indeterminada.
Los requisitos formales de los contratos sujetos a modalidad que determinan la validez de la vinculación temporal de trabajo, que en la realidad de los hechos representan requisitos de fondo son:
a) En primera instancia se encuentra la escrituración de la contratación laboral; vale decir, no existen contratos modales verbales.
b) En tal escrito debe estar claramente especificada la causa objetiva de su temporalidad (modalidad de contratación y hechos que justifican su utilización) y la duración del contrato a plazo determinado.
c) Debe ser firmado por las partes en señal de aceptación.
¿Los contratos de trabajo deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?
Originalmente, el régimen de contratación laboral estableció el deber del empleador de comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la celebración de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, para fines de su conocimiento y registro. Dicho acto debió realizarse dentro de los 15 días naturales de su suscripción y su incumplimiento implica la imposición de una multa según las disposiciones sobre la materia, sin perjuicio del pago de la tasa extemporánea correspondiente. El incumplimiento de este acto no era causa de desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad, debido a que representa una obligación posterior a la configuración de la vinculación laboral a plazo determinado. De ahí que su incumplimiento solo conllevaba una sanción administrativa (multa), como efectivamente lo disponía la precitada norma.
En la actualidad, dicha obligación ha sido derogada, es decir, no existe procedimiento alguno para realizar el registro de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, bastando que el empleador entregue una copia al trabajador contratado y, asimismo, mantenga una copia en sus archivos a disposición de la autoridad inspectiva de trabajo ante eventuales revisiones.
¿Cuál es el plazo máximo para cada modalidad de contratación laboral?
La causa objetiva de modalidad de contratación temporal de trabajo determina la duración de la vinculación laboral, pudiendo en algunos casos ser fijada con fecha cierta y, en otros, mediante la descripción del cumplimiento de determinadas condiciones que supongan la extinción de la relación laboral.
Así pues, el plazo de duración es establecido en algunos casos de forma determinada y en otros determinable a través de la configuración de condiciones específicas. En ambos casos, el plazo de extinción del contrato de trabajo o la condición estipulada deberá ser establecido con total claridad y detalle, sujetándose al plazo máximo regulado para cada modalidad según la información que se brinda en el cuadro N° 2.
|
CUADRO N° 2 |
|
|
Modalidad de contratación laboral |
Plazo máximo |
|
Por inicio o incremento de actividad |
3 años |
|
Por necesidad de mercado |
5 años |
|
Por reconvención empresarial |
2 años |
|
Ocasionales |
6 meses al año |
|
De suplencia |
Necesaria para las circunstancias |
|
De emergencia |
Lo que dure la emergencia |
|
Por obra determinada o servicio específico |
La que resulta para concluir las obras (la jurisprudencia señala como máximo 8 años) |
|
De exportación no tradicional |
De acuerdo a las necesidades de producción de la exportación. (Debe ajustarse a la vigencia del contrato de exportación) |
|
Intermitente |
No tiene plazo de duración |
|
De temporada |
Lo que dure la temporada |
|
Duración máxima a las modalidades que correspondan |
5 años |
¿Es posible utilizar contratos temporales innominados o atípicos?
La legislación ha contemplado la posibilidad de usar cualquier clase de contrato temporal no contemplado expresamente. Específicamente, se establece que cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la legislación podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
No obstante, pese a la disposición normativa que habilita el uso de contratos temporales innominados o atípicos, es recomendable su uso restringido y limitar el uso de contratos a plazo fijo a las causales establecidas por la legislación.
¿Existe un plazo mínimo para la celebración de contratos sujetos a modalidad?
No. Dentro de los plazos máximos establecidos para los distintos contratos de trabajo sujetos a modalidad, se podrá celebrar contratos por periodos menores pero que sumados no excedan los límites prescriptos para cada modalidad. Es más, en los casos que corresponda según las necesidades de la empresa, podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos de trabajo modales, siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años.
DESNATURALIZACIÓN Y PROHIBICIÓN
¿Se pueden desnaturalizar los contratos sujetos a modalidad?
Como se indicó con anterioridad los contratos sujetos a modalidad o plazo fijo, son actos formales que se encuentran fundados en causas objetivas; por lo que, deberán atender a causas transitorias o específicas reales que exigen ser descritas con un alto nivel de detalle.
La legislación ha establecido causales por las cuales determinadas circunstancias implicarán la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad o plazo fijo, por lo cual, deberán ser considerados contratos a plazo indefinidos con la estabilidad y beneficios que ello representa.
Es así que, los contratos sujetos a modalidad se consideran como de duración indeterminada en los siguientes casos:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.
¿Existe alguna prohibición de recontratar trabajadores bajo modalidad o plazo fijo?
Sí. En el caso de trabajadores permanentes (contratados a plazo indeterminado) que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades de contratación laboral antes previstas (temporales), salvo que haya transcurrido un año desde su cese.
En caso de desatenderse dicha prohibición la contratación deberá presumirse de plazo indefinido.
BENEFICIOS
¿Los trabajadores contratados bajo modalidad o plazo fijo tienen beneficios especiales?
Los trabajadores contratados bajo modalidad o plazo fijo tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.