La autora analiza el tratamiento que le dan las normas vigentes a la movilidad para los trabajadores que deben prestar servicios en distinta ubicación geográfica. Para ello, también tiene en cuenta los límites existentes a la facultad de los empleadores de modificar las condiciones de trabajo. Destaca que, a la fecha, no existe un procedimiento que regule el cambio de lugar donde se presta el servicio y que cumpla con garantizar el derecho a la defensa del trabajador afectado.

MARCO NORMATIVO

TUO de la Ley de productividad y competitividad laboral, D. Sup. Nº 003-97-TR (28/03/1997): arts. 9, 30, lit. c.

Ley del Fomento del Empleo, D. Leg. Nº 728 (21/12/1991): art. 66, lit. d.

Modifican la Ley de Fomento del Empleo, Ley Nº 26513 (29/07/1995): art. 42.

Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, D. Sup. Nº 001-96-TR (27/01/1996): art. 50.

PALABRAS CLAVE: Condiciones de trabajo / Poder de dirección / Relación laboral / Empleador / Trabajador / Derecho de defensa

Recibido: 21/08/2017

Aprobado: 28/08/2017

INTRODUCCIÓN

Los constantes cambios en el contexto socio-económico y empresarial obligan al empleador a adaptarse continuamente a estos, encontrándose muchas veces con la necesidad de variar algunas condiciones de la relación laboral como por ejemplo horario, funciones o localización de sus trabajadores, existiendo la posibilidad de que se arribe a un acuerdo; no obstante de ello cabe preguntarse qué sucedería en caso no se posibilite acuerdo alguno, siendo importante delimitar hasta dónde podría el empleador modificar las condiciones de trabajo; así como determinar específicamente si el lugar donde se presta el servicio constituye una condición que pueda ser modificada a su libre albedrío; máxime si a la fecha no existe procedimiento especial alguno que regule este tema para garantizar el derecho a la defensa del trabajador afectado.

I. LOS LÍMITES AL PODER DE DIRECCIÓN

El empleador se encuentra facultado a reglamentar las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de estas, de acuerdo a las necesidades de la empresa y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador como resultado de su permanente seguimiento y evaluación.

Dicha potestad se refleja en el ámbito laboral con el denominado poder de dirección, el cual puede definirse como la potestad privada derivada de la libertad de empresa, y que incide sobre una relación laboral con la finalidad de adecuar los recursos humanos a las necesidades de la empresa para hacerla más competitiva¹.

Al respecto, este derecho, como cualquier otro, no es absoluto, pues debe ejercerse dentro de ciertos límites o parámetros. Existen dos tipos de fronteras que determinan su práctica: los llamados límites internos y externos. Los primeros se encuentran delineados por las definiciones propias de la libertad de empresa y del poder de dirección y los límites externos se corresponden con el principio de razonabilidad y los derechos fundamentales del trabajador². Los límites internos del poder de dirección están referidos a las funciones por las que se le contrata a un trabajador, los que están también dirigidos a la fijación del tiempo y lugar en que las labores deben prestarse. En cuanto a los límites externos tenemos que las órdenes empresariales no podrían ingresar en el ámbito de lo irrazonable ni contravenir derechos fundamentales del trabajador.

Naturalmente, la orden que excede los límites internos y externos del poder directivo del empleador debe ser de tal entidad que su carácter nocivo resulte ciertamente evidente pues, de darse un desacato insuficiente e irrazonable, este podría provocar la sanción disciplinaria que corresponda por la infracción a uno de los deberes básicos de una relación laboral: la obediencia³.

La legislación laboral peruana en el artículo 9 del D. S. Nº 003-97-TR reconoce al empleador una serie de prerrogativas originadas desde su posición particular con la relación laboral, entre ellas, la posibilidad de introducir de modo unilateral modificaciones con la relación de trabajo (conocida como ius variandi), por ejemplo, indica de modo tangencial que el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y las necesidades de la empresa.

Así pues, como límite y criterio indispensable al ejercicio de esta facultad se ha establecido el principio de razonabilidad para efectuar el traslado del trabajador, exigiendo la existencia de motivos válidos y determinados objetivamente que lo sustenten; catalogando como acto de hostilidad aquel traslado del trabajador que tenga como propósito ocasionarle un perjuicio, así se ha dispuesto en el artículo 30 del D. S. Nº 003-97-TR, dispositivo legal que regula una serie de causales para entender cuándo nos encontramos frente a un acto de hostilidad equiparable al despido, posibilitando al trabajador que se considere afectado solicitar el cese de dicho acto o la terminación del contrato de trabajo junto con el pago de una indemnización en caso se acredite el perjuicio.

La norma mencionada en el acápite anterior se complementa con lo establecido por el artículo 50 del Reglamento de la LPCL, D. S. Nº 001-96-TR, según el cual, se considera traslado aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.

De la revisión de ambas normas se advierte que el requisito para invocar esta causal, es la existencia de un deliberado propósito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador, constituyendo pues un aspecto subjetivo cuya comprobación se dificulta en la práctica, toda vez que el verdadero ánimo del empleador puede ser encubierto muchas veces por aparentes necesidades empresariales o económicas sustentadas en documentación maquillada para así acreditar supuestas razones objetivas que justifiquen el traslado del trabajador. Sin embargo, también es cierto que, como señala Palomeque López, “el proceso productivo empresarial puede estar sujeto a variaciones que afecten incluso a las personas y a su lugar de trabajo. Pero es igualmente rotundo que resulta una exigencia básica para el trabajador saber dónde ha de prestar su trabajo”⁴.

En esta misma línea la Corte Suprema ha señalado al respecto que cuando un trabajador se considera hostilizado mediante su traslado, no debe probar, en todos los casos, el propósito del empleador de ocasionarle perjuicio, bastando solo con la presentación de indicios o de medios probatorios idóneos⁵, por lo que corresponderá en todo caso demostrarse la buena fe en el traslado, es decir que se ha dispuesto sin afán de perjudicarlo^6, lo contrario, como ya se ha indicado, constituiría un acto de hostilidad proscrito en el artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

En virtud de lo señalado, en el devenir de la relación laboral se requiere que las partes, pero sobre todo el empleador, actúen de manera razonable. Y es que, dada su posición jurídica, este último es más susceptible de incurrir en arbitrariedades o en un ejercicio irregular de su poder de dirección⁷. A esto se añade, que no existe en nuestra legislación un procedimiento especial para variar las condiciones de trabajo, regulación que sería relevante para garantizar el derecho a la defensa del trabajador afectado.

La Organización Internacional del Trabajo con relación a la razonabilidad sostiene que este elemento cumple un doble rol, primero “para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución”, donde “puede servir como criterio distintivo en situaciones límite o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la simulación”, y segundo “como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades”⁸.

A su vez, la Primera Sala del Tribunal de Servicio Civil, en la Resolución Nº 192-2010-SERVIR/TSC-Primera Sala, ha considerado como válido para la procedencia de la movilidad geográfica del trabajador la potestad directiva del empleador –ius variandi– sobre las relaciones laborales, más aún si en el contrato de trabajo se previó dicha posibilidad. La Corte Suprema de Justicia de la República ha establecido que pese a la existencia de la presunción de licitud en las órdenes del empleador, así como la obligación del trabajador de someterse a ellas, como consecuencia de una obligación contractual, en caso el empleador transgreda límites constitucionales, el trabajador se encontraría legitimado para impugnar dicha medida en ejercicio de su derecho de resistencia ante una posible vulneración constitucional⁹. Por el contrario, el Tribunal Constitucional por su parte ha señalado que en caso no se demuestre la existencia de mala fe del empleador, la renuencia del trabajador a acatar su traslado constituye falta grave¹⁰.

II. MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO Y EL DENOMINADO IUS VARIANDI

El tema clave en la modificación de las condiciones de trabajo es el referido a la distinción entre los actos que califican dentro del denominado ius variandi, que son aquellos aspectos que suponen una variación, unilateral, no sustancial, no esencial de las condiciones de trabajo y, los actos que califican como alteración del empleador, en la medida en que son modificaciones esenciales, sustanciales y que el empleador no los puede ejecutar en forma arbitraria y que, además, se encuentran limitados a los casos donde exista un acuerdo con los trabajadores –salvo, evidentemente, cuando nos encontremos ante derechos de carácter irrenunciable– una ley expresa, casos de razonabilidad y necesidad (en cada caso, se exige una compensación o que la variación responda a una emergencia o tenga carácter temporal)¹¹.

Ahora bien, existe discrepancia en la doctrina respecto a los alcances del artículo 9 de la LPCL; puesto que un sector, al cual me adhiero, considera que este debe interpretarse de manera amplia, esto es que la facultad del empleador alcanzaría a modificar condiciones sustanciales y no sustanciales de un contrato de trabajo¹², y otro sector representado a mi juicio por el profesor Arce Ortiz contrariamente manifiesta que el dispositivo legal acotado regula y limita el ius variandi normal o habitual, mas no regula el sustancial o esencial por lo que se hace necesario su regulación proponiendo la búsqueda de acuerdos con los representantes de los trabajadores en el ámbito colectivo o estableciendo supuestos de necesidades técnicas, organizativas y productivas equilibrando la tutela de los intereses sociales y profesionales de los trabajadores con el interés empresarial¹³.

De lo que puede colegirse que ante la ausencia de regulación específica para la procedencia de la modificación de condiciones esenciales o sustanciales de una relación laboral, salvo las modificaciones sustanciales que sí cuentan con fundamento jurídico como las referidas al tiempo y las excepcionales o extraordinarias, es que considero que las modificaciones esenciales que pretenda introducir el empleador tienen sustento jurídico en el mencionado artículo 9 de la LPCL al no haber diferenciado el legislador respecto a la naturaleza de las condiciones de trabajo que pueden ser variadas, por lo que se hace imprescindible observar el criterio de razonabilidad y motivar adecuadamente la decisión del empleador.

Dado el carácter protector del Derecho del Trabajo y la asimetría que caracteriza a las relaciones laborales, soy de la opinión de que no solo es necesario que el legislador regule positivamente un procedimiento para realizar específicamente modificaciones sustanciales o esenciales de un contrato de trabajo como facultad unilateral del empleador verificándose el grado de impacto respecto al entorno del trabajador; sino que además se contemple supuestos en los que este pueda participar activamente a efectos de deslindar claramente cuándo nos encontramos ante actos de hostilidad equiparables al despido posibilitando a proceder conforme lo estipula el artículo 30 del D. Sup. Nº 003-97-TR flexibilizándose a favor del trabajador el tema probatorio, diferenciando y desarrollando además supuestos específicos de traslados, esto es cuando el cambio en el centro de trabajo conlleva un cambio de residencia permanente o indefinido, o el caso de desplazamientos, cuando el empleador cambie temporalmente el lugar de trabajo por un tiempo que puede ser inferior a doce meses.

Es por ello que países como Chile y España regulan procedimientos y supuestos para la procedencia de la modificación de las condiciones de trabajo. Así, puede verse que, en el caso chileno, se regula en el artículo 12 de su Código de Trabajo la posibilidad de que el empleador pueda alterar la naturaleza de los servicios, el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador, estableciendo como procedimiento contar el plazo de treinta días hábiles de la ocurrencia del hecho o de la notificación del aviso para que pueda solicitarse al inspector del trabajo se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas, pudiendo recurrirse su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes; asimismo, el artículo 40 del Estatuto de Trabajadores de España señala que la decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

III. EL LUGAR DE EJECUCIÓN DE LA PRESTACIÓN LABORAL COMO CONDICIÓN DE TRABAJO

En el contrato laboral deben figurar las tres propiedades esenciales como son la prestación personal de servicios, remuneración y vínculo de subordinación, incluyéndose dentro de las características adicionales justamente el lugar determinado y especificado donde se prestará el servicio.

Los límites en cuanto a las variaciones del lugar del trabajado inicialmente pactado no se encuentran claramente delimitados en la ley, exigiendo la jurisprudencia la razonabilidad como criterio para efectuar o aprobar el traslado de un trabajador, lo cual requiere de una válida y objetiva motivación, exigiéndose se acredite no existencia de perjuicio al trabajador que puede evidenciarse en la grave repercusión de su entorno económico, social y familiar y que se deba atender necesidades de la empresa.

Ahora bien, y si hablamos de las “necesidades del centro de trabajo o empresa” que de manera genérica hace referencia nuestra escasa legislación, podríamos entenderlas a manera de ejemplo, como así lo ha hecho la legislación chilena en el artículo 161 de su Código de Trabajo, la racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o la economía y puedo adicionar como supuesto la ampliación de filiales o sucursales así como diversificación de servicios como parte de una expansión empresarial.

IV. DERECHOS AFECTADOS EN LOS SUPUESTOS DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA O FUNCIONAL

La búsqueda de una redistribución del personal con arreglo a requerimientos organizativos y productivos no debe impedir que los derechos de los trabajadores sean preservados y productivos, siendo exigible, por lo dicho, un ejercicio racional del poder directivo¹⁴.

Entre los derechos principales que consideramos pueden verse afectados los trabajadores movilizados geográficamente que ha desarrollado nuestra jurisprudencia, tenemos:

1. Derecho a la unidad familiar

Debe tenerse en cuenta en principio que el Tribunal Constitucional en la STC Exp. Nº 02904-2011-PA/TC ha establecido que el traslado del trabajador no debe vulnerar el derecho a la unidad familiar, el cual se verifica especialmente en los casos en que los familiares del trabajador sufren algún menoscabo físico o psicológico, puesto que toda persona afectada por una disminución en sus capacidades físicas o mentales tiene derecho a recibir una atención especial y ser protegido particularmente por el Estado.

En principio, el cambio de lugar de residencia de un trabajador podría originarle perjuicios en torno al quebrantamiento de lazos familiares, amicales o de compañerismo laboral, lo que contravendría con derechos de relevancia constitucional como lo son el de libertad de residencia y el de recibir protección del Estado conforme se establece en los artículos 2.11 y 4 de nuestra Carta Política.

2. Derecho al fuero sindical

El Tribunal Constitucional mediante la STC Exp. Nº 2318-2007-PA/TC cuestiona la validez del cambio del puesto de trabajo vulnerándose el derecho al fuero sindical extendiendo la protección de este derecho de la movilidad geográfica (artículo 30 TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR) a la movilidad funcional¹⁵. Para el Tribunal Constitucional se habría producido una lesión del fuero sindical del demandante al haberse dispuesto su traslado a otro puesto y departamento de la empresa sin haber mediado previamente su consentimiento ni la expresión de la causa que justifique debidamente tal medida, requisitos que exigen los artículos 30 y 31 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. El máximo órgano de interpretación constitucional señala también que el traslado viola la libertad sindical del dirigente al imponérsele una carga laboral excesiva para la cual no estaba calificado, habiéndosele impedido el adecuado ejercicio de sus responsabilidades como dirigente sindical.

A este respecto, la legislación española respecto a los traslados de los trabajadores ha impuesto como límite legal el derecho de prioridad de permanencia a favor de los representantes de los trabajadores¹⁶.

3. Derecho a la dignidad del trabajador y de no ser perjudicado en su formación y promoción profesional

Si bien es cierto nuestra legislación prevé en el literal d) del artículo 66 del Decreto Legislativo Nº 728 como acto de hostilidad equiparable al despido arbitrario el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio, también lo es que la Corte Suprema ha venido sosteniendo en reiterados fallos como la Casación Nº 9798-2012-Junín, que es posible el traslado de un trabajador de un lugar a otro, siempre y cuando el traslado sea razonable y se funde en necesidades empresariales, tales como la implementación de un nuevo proyecto, dichas necesidades en tanto sean justificadas incluso pueden suponer una afectación en cuanto al lugar de estudios, vivienda entre otros factores de carácter personal. Bastaría pues que el trabajador no lograra probar el ánimo de perjuicio en el traslado dispuesto para que la referida medida para que este resulte válido, requisito de difícil actividad probatoria para el afectado.

En nuestro país ha sido la Corte Suprema de Justicia de la República que se ha pronunciado al respecto mediante la Casación Laboral Nº 8283-2012-Callao, en la que señala los alcances y límites respecto al derecho del empleador para realizar modificaciones en la relación laboral, como parte de su poder de dirección (ius variandi). A modo de ejemplo, se describe que se producirá un atentado a la dignidad cuando, sin justificación alguna, se asignan labores de una categoría inferior a quien tiene una larga vida laboral al servicio de una empresa. Del mismo modo, si las labores encomendadas no están de acuerdo con el puesto que se desempeña o si no tienen utilidad práctica para la empresa. En estos supuestos, el perjuicio profesional va unido a un menosprecio de la condición personal, ya que se asignaría la ocupación sin tener en cuenta los intereses, fines y objetivos del trabajador plasmados en el contrato de trabajo celebrado.

A nivel de jurisprudencia, solamente se ha exigido al empleador que proporcione los medios adecuados al trabajador para que sea incuestionable el traslado del centro de trabajo y que ello se contrae a la entrega de las condiciones de trabajo necesarias para el traslado, pasajes, vivienda, etc.¹⁷.

Aunado a ello, la Corte Suprema, mediante la Cas. Lab. Nº 8283-2012-Callao, determinó que el empleador tendrá la facultad de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo según los cambios estructurales, organizativos y tecnológicos de la empresa, así como a la variación o perfeccionamiento en la cualificación profesional del trabajador en la medida en que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral pues la facultad directriz del empleador implicará también el respeto a la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador.

Para el profesor Toyama Miyagusuku, lo ideal sería que se regulara la posibilidad de que el trabajador impugne la medida de traslado solicitando una compensación económica por la extinción de la relación laboral.

La Corte Suprema en la Casación Nº 10839-2014-Ica resolvió en recurso de casación interpuesto por la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (Sunat) en un proceso ordinario laboral sobre actos de hostilidad que versó respecto al traslado de un trabajador de Ica al departamento de Ayacucho, concluyendo el referido órgano jurisdiccional que no existió el acto de hostilización alegado, pues corroboró que el traslado del actor se efectuó por la necesidad de servicios, al haberse creado la Intendencia de Insumos Químicos y Bienes Fiscalizados (debido a las nuevas facultades otorgadas a la Sunat), por lo que la entidad demandada se vio en la necesidad de contar con un personal con experiencia en la Intendencia Regional de Ayacucho. A esto hay que añadir que la Sunat cumplió con entregarle un bono, que sirvió de sustento económico para su adaptación en la nueva sede de trabajo, por lo que declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la entidad empleadora, revocando de esa forma la decisión adoptada en la sentencia de primera instancia que favorecía al trabajador demandante.

CONCLUSIONES

Existen solo unos pocos dispositivos legales que regulan la movilidad en el Perú, los cuales resultan insuficientes a efectos de delimitar los supuestos para su procedencia, habiendo sido la Corte Suprema quien ha emitido algunos pronunciamientos al respecto y que han formado parte del presente artículo.

Observar criterios como la razonabilidad y necesidades del centro de trabajo viene a ser requisito para la procedencia actual de la modificación de condiciones de trabajo, entre ellas la variación del lugar donde se ejecuta la prestación de trabajo inicialmente pactado.

Es menester señalar que no todo traslado puede considerarse como un acto de hostilidad según la legislación vigente pues cabe la posibilidad de que el trabajador acepte el cambio y no sufra perjuicio alguno, máxime si se le otorga beneficios adicionales como el incremento de su remuneración, pago de vivienda o mejora de condiciones laborales; así como el supuesto en que dentro de las cláusulas de su contrato de trabajo se hubiese pactado una referida a la posibilidad de este cambio; es decir desde su suscripción el contrato tenía conocimiento que durante la ejecución de su prestación podía ser sujeto de traslado y aceptó dicha condición desde un inicio.

Es necesario que el legislador regule un procedimiento especial para la modificación de las condiciones de trabajo como garantía de la defensa de los trabajadores en mérito al carácter protector del Derecho laboral, procedimiento que existe en ordenamientos jurídicos como el chileno y español.

Referencias bibliográficas

ARCE ORTIZ, Elmer G. “Modificación de la prestación de trabajo. Un estudio sobre las modificaciones sustanciales”. En: Ius et veritas. Nº 34, Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2007.

DE LAMA LAURA, Manuel Gonzalo. El ius resistentiae frente al deber de obediencia. Una visión sustantiva y procesal. Tesis para optar por el grado de magíster en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2013.

GARCÍA BIRIMISA, Eduardo. “El ejercicio del poder de dirección y el uso del correo electrónico en el ámbito de trabajo”. En: Estudios de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Libro homenaje a Javier Neves Mujica. Grijley, Lima, 2009.

LUQUE PARRA, Manuel. Los límites jurídicos de los poderes empresariales en la relación laboral. Bosch, Barcelona, 1999.

PALOMAQUE RUIZ, Manuel Carlos. Derecho del Trabajo. 6ª edición, Centro de Estudios Ramón Aceres, Madrid, 1995.

SANTIAGO REDONDO, Koldo. “Consideraciones en torno a los grupos de empresas”. En: Relaciones Laborales. 1991-II.

TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. La modificación de condiciones de trabajo en el ordenamiento peruano. Estudios de Flexibilidad en el Perú, Documento de Trabajo Nº 124, OIT, Oficina de Área y Equipo Técnico Multidisciplinario para los países andinos, Lima, 2000.

_______________________

* Fiscal Adjunta Provincial Titular de la Fiscalía Provincial Mixta Civil y Familia de Tambogrande-Distrito Fiscal de Piura. Abogada por la Universidad Nacional de Piura. Magíster en Derecho Laboral y Tributario. Doctoranda en Derecho y Ciencias Políticas en la misma casa de estudios.

1 LUQUE PARRA, Manuel. Los límites jurídicos de los poderes empresariales en la relación laboral. Bosch, Barcelona, 1999, p. 30.

2 GARCÍA BIRIMISA, Eduardo. “El ejercicio del poder de dirección y el uso del correo electrónico en el ámbito de trabajo”. En: Estudios de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Libro homenaje a Javier Neves Mujica. Grijley, Lima, 2009, p. 214.

3 DE LAMA LAURA, Manuel Gonzalo. El ius resistentiae frente al deber de obediencia. Una visión sustantiva y procesal. Tesis para optar por el grado de magíster en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2013, pp. 22 y 23.

4 PALOMAQUE RUIZ, Manuel Carlos. Derecho del Trabajo. 6ª edición, Centro de Estudios Ramón Aceres, Madrid, 1995, pp. 923 y 924.

5 Casación Nº 505-2010.

6 STC Exp. Nº 00593-2009-PA/TC: “En ese sentido, la ley reconoce la atribución del empleador para trasladar al trabajador; no obstante lo cual le impone el deber de ejercer dicha atribución de buena fe; es decir, sin la intención de ocasionarle un perjuicio, de tal suerte que solo en el caso de que el traslado del trabajador haya estado motivado por un afán de perjudicarlo, el mismo será contrario a ley”.

7 DE LAMA LAURA, Manuel Gonzalo. Ob. cit., p. 12.

8 OIT/ILANUD. Módulo de capacitación: Derecho Laboral. Ilanud, Programa Mujer, Justicia y Género, San José: El Programa, 2001, p. 37.

9 Casación Laboral Nº 8283-2012-Callao.

10 STC Exp. Nº 00593-2009-PA/TC.

11 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. La modificación de condiciones de trabajo en el ordenamiento peruano. Estudios de Flexibilidad en el Perú, Documento de Trabajo Nº 124, OIT, Oficina de Área y Equipo Técnico Multidisciplinario para los países andinos, Lima, 2000, p. 117.

12 Por ejemplo, para el jurista Jorge Toyama Miyagusuku el artículo 9 de la LPCL alude a todas las modificaciones de las condiciones de trabajo que, unilateralmente, son introducidas por el empleador en la relación laboral.

13 ARCE ORTIZ, Elmer G. “Modificación de la prestación de trabajo - Un estudio sobre las modificaciones sustanciales”. En: Ius et veritas. Nº 34, Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2007, p. 130.

14 SANTIAGO REDONDO, Koldo. “Consideraciones en torno a los grupos de empresas”. En: Relaciones Laborales. 1991-II.

15 De acuerdo con el artículo 30 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, TUO Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, está prohibido el traslado de los dirigentes sindicales a otros establecimientos de la empresa; el traslado solo puede ocurrir por justa causa o con su consentimiento, no siendo necesario el último si el traslado no le impide desempeñar el cargo de dirigente sindical.

16 El artículo 40.5 del Estatuto de Trabajadores español señala, respecto a la movilidad geográfica, que “[l]os representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo”.

17 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 124.