RESUMEN

El hostigamiento sexual es la conducta o comportamiento de connotación sexual, no deseados o rechazados por la persona contra quien se dirige, que afecta la dignidad de la persona y los derechos fundamentales de un trabajador. En ese sentido, resulta indispensable comprender los alcances de la normativa sobre esta materia y, de ese modo, contribuir en la identificación, prevención y sanción del hostigamiento sexual.

MARCO NORMATIVO

Ley Nº 27942, Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual: Decreto Supremo Nº 010-2003-MIMDES.

Palabras clave: Hostilidad / Hostigamiento sexual / Discriminación / Indemnización / Cese de hostilidad

Recibido: 29/10/2018

Aprobado: 13/11/2018

INTRODUCCIÓN

Para que una persona adquiera la condición de trabajador, se requiere la existencia de un contrato de trabajo. Podemos definir al contrato de trabajo como “el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas (el trabajador) se compromete a prestar un trabajo dependiente y la otra (el empresario) a pagar un salario garantizado, esto es, ajeno a los riesgos de la empresa” (Albiol et ál., 2000, p. 135). Relacionado con el contrato de trabajo se encuentra el derecho al trabajo, el cual puede examinarse en virtud de distintos enfoques; se puede hablar así, en primer término, del derecho a adquirir un empleo y, en segundo lugar, del derecho a conservar un empleo.

La Constitución Política del Perú protege al trabajador a través de mandatos genéricos (aplicable a toda persona) y específicos (que solo corresponde a las personas que tienen la condición de trabajadores). El principal mandato genérico es el que establece que la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado, siendo obligación del Estado resguardar y respetar los derechos y la dignidad del trabajador. En ese sentido, el centro de labores no es un lugar aislado, desprotegido, donde el trabajador está sujeto a las potestades del empleador. La legislación laboral ha establecido un conjunto de garantías que otorga una protección especial a los trabajadores frente a los posibles daños o afectaciones que puede sufrir en medio de una relación laboral.

En efecto, en la relación laboral, el trabajador, puede verse ante situaciones en las que varían las condiciones de trabajo todo ello a fin de causarle un perjuicio. Así también puede verse afectado debido a múltiples actos que alteran el cumplimiento de sus labores y hasta su estado emocional. Estos actos son denominados actos de hostilidad que podrían presentarse de diferentes maneras y significar una desvinculación laboral de carácter subjetivo.

Dentro de estos actos destaca el hostigamiento sexual, el cual consiste en la violación de los derechos fundamentales de los trabajadores, lo que constituye un grave problema a la salud y la seguridad en el trabajo. Dicho de otro modo, el acoso sexual es, por encima de todo, una manifestación de relaciones de poder^[1], siendo las mujeres las personas que están más expuestas a ser víctimas, debido a que se encuentran en posiciones más vulnerables e inseguras que un trabajador varón.

Si bien el hostigamiento sexual ocurre con frecuencia, las cifras registradas en las distintas estadísticas no estarían reflejando la magnitud de la problemática dado que las víctimas no suelen denunciar tales hechos. Las explicaciones para la ausencia de denuncias se pueden hallar en la falta de información sobre la normativa vigente, la falta de conocimiento sobre los mecanismos de denuncia y el temor que existe entre las víctimas por las represalias que pudieran darse; de otro lado, la ausencia de denuncias se explica también en la vergüenza o culpa que sienten las víctimas debido a la estigmatización de la que son víctimas y el cuestionamiento que reciben por sus actos o también en la falta de reconocimiento de que el problema existe al interior de los lugares de trabajo, entre otras causas.

Recientemente se ha dictado el Decreto Legislativo N° 1410, publicado en el diario oficial El Peruano el 14/09/2018, por medio del cual se modifican una serie de artículos de la Ley que regula la prevención y sanción del hostigamiento sexual.

En los siguientes apartados, desarrollaremos los aspectos más importantes de la legislación sobre los tipos de hostilidad y haremos hincapié en el hostigamiento sexual.

I. HOSTILIDAD LABORAL

1. Naturaleza jurídica del acto hostil

Se entiende como acto de hostilidad aquellas conductas del empleador que implica el incumplimiento de sus obligaciones originadas en el contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción.

Sobre el particular, el profesor Blancas Bustamante (2013) ha señalado que:

(…) cuando es el empleador quien incumple sus obligaciones, la normativa laboral faculta al trabajador a extinguir la relación de trabajo, imputando al empleador la responsabilidad jurídica por dicho evento. Debido a la circunstancia de que, en este caso, la terminación de la relación laboral tiene como causa real y eficiente, la conducta del empleador, que virtualmente obliga al trabajador a retirarse del trabajo. (p. 633)

En la misma línea, Figueroa Gutarra (2004) señala que:

(…) es importante delimitar doctrinariamente un acto de hostilidad equiparable al despido y encontramos unidad de criterio científico en asimilar esta circunstancia de hostilidad al despido indirecto. Para la construcción de esta calificación, debemos tener en cuenta que la relación de trabajo no solo concluye por falta del trabajador en el cumplimiento de sus funciones, sino también por incumplimiento del empleador en la ejecución del negocio jurídico bilateral o contrato de trabajo. Es decir, en el momento en que el empleador debe cumplir su prestación de reciprocidad frente a la prestación de entrega de fuerza de trabajo, se quiebra una etapa de desarrollo de las prestaciones y ello se individualiza por causa imputable al empleador. (p. 240)

En este orden de ideas, podemos concluir que los actos de hostilidad son aquellos señalados taxativamente en el artículo 30 de la LPCL, los mismos que son originados por el incumplimiento de las prestaciones del empleador y que tendrán como consecuencia la configuración del despido indirecto.

2. Actos de hostilidad equiparables al despido

De acuerdo al artículo 30 de la LPCL, son actos de hostilidad en contra del trabajador y equiparables al despido los siguientes:

ACTOS DE HOSTILIDAD

• La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

• La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador. Se puede concebir como acto hostil a aquella reducción dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición.

• El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. Es aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.

• La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

• El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

• Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.

• Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

• La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.

3. Emplazamiento al empleador

El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.

4. Opciones procedimentales

La víctima de la hostilidad puede optar por:

4.1. Accionar para que cese la hostilidad

En esta primera opción lo que busca el trabajador es que termine el acto hostil de manera que pueda permanecer con su actividad laboral de forma idónea.

Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndosele al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta

4.2. La terminación del contrato de trabajo

En esta segunda opción, el trabajador manifestará su deseo de retirarse de su centro de labores como consecuencia del daño ocasionado por los actos hostiles.

Por tanto, luego de concluir los seis (6) días que se le otorga al empleador para que responda las imputaciones por los actos de hostilidad, el trabajador deberá remitir un segundo documento mediante el cual el trabajador alegue la existencia de un despido indirecto ante la continuación de los actos de hostilidad.

En caso de que a nivel judicial se declare fundado este reclamo, tendrá como consecuencias una multa al empleador según la gravedad de los hechos, el pago de una indemnización como reparo por el acto hostil –equivalente a la que corresponde por despido arbitrario según lo indicado por el artículo 38 de la LPCL^[2]– y el cobro de beneficios sociales según corresponda.

5. Plazo de caducidad de la acción judicial

El plazo para accionar judicialmente los casos de hostilidad caduca a los treinta (30) días naturales de producido el hecho, los cuales se computan desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta.

Dicho plazo no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho. La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera de territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial (por lo que no se incluyen días no laborables, como descansos semanales y feriados). El plazo se suspende mientras dure el impedimento.

Cabe precisar que la caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de las sumas líquidas que le adeude el empleador.

II. HOSTIGAMIENTO SEXUAL

1. Normativa en materia de hostigamiento sexual

1.1. Normativa internacional

Cabe precisar que la normativa nacional ha sido elaborada respetando los distintos convenios y recomendaciones de carácter internacional, dentro de los cuales se encuentran los siguientes:

Tipo de normativa internacional	Detalle
Convención Interamericana para Prevenir y Erradicar la Violencia contra la Mujer, Convención de Belém Do Para, (ratificada por el Perú con fecha 6 de abril de 1996)	La convención define como violencia contra la mujer cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado. Dicha convención establece una serie de derechos de la mujer, como también los deberes del Estado, a fin de que condene todas las formas de violencia contra la mujer. Los Estados partes se comprometen a adoptar, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, políticas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar dicha violencia.
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer - CEDAW (ratificada por el Perú con fecha 13 de setiembre de 1982)	La convención define “discriminación contra la mujer” denotará toda distinción, exclusión a restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera. Los Estados Partes tomarán todas las medidas apropiadas, incluso de carácter legislativo, para suprimir todas las formas de trata de mujeres y explotación de la prostitución de la mujer.
Convenio N° 111 de la OIT, sobre la discriminación (empleo y ocupación) (ratificado por el Perú con fecha 10 de agosto de 1970)	Según el Convenio, el término discriminación comprende: 1. Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. 2. Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.

1.2. Normativa nacional

a) Principales normas que regulan el hostigamiento sexual

Mediante la dación de la Ley N° 27942 “Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual” (en adelante, la Ley), y su Reglamento, aprobado por D.S. N° 010-2003-MIMDES, se busca salvaguardar los derechos fundamentales de las personas, de igual modo contribuye a la adopción de medidas para prevenir, adoptar y sancionar las conductas de hostigamiento en el centro de trabajo.

En función de la existencia de este tipo de hostilidad, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (en adelante, MTPE) ha dictado la “Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento en el lugar de trabajo en el sector público y privado”, aprobada por Resolución Viceministerial N° 005-2017-MTPE/2 (en adelante, la Guía), la cual regula una serie de aspectos que resultan relevantes para combatir estas malas prácticas que pueden surgir en entornos laborales. Dicha Guía sintetiza las principales pautas reguladas en la Ley y el reglamento, además de otras normas que se aplican en los ámbitos de los sectores Privado y Público.

Tipo de normativa nacional	Detalle
Ley N° 27942	Dicho dispositivo regula lo siguiente: • Objeto y ámbito de aplicación. • Concepto, elementos y manifestaciones del hostigamiento sexual. • La investigación y sanción del hostigamiento sexual en los sectores público y privado. • La sanción del hostigamiento sexual en las relaciones de sujeción no reguladas por el derecho laboral.
D.S. N° 010-2003-MIMDES	El reglamento de la Ley N° 27942 precisa los siguientes aspectos: • Principios generales. • Ámbito de aplicación. • Reglas que precisan la investigación y sanción del hostigamiento sexual en los sectores privado y público. • Implementación de la política de prevención del hostigamiento sexual.
Resolución Viceministerial N° 005-2017-MTPE/2	Aprueba la “Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento en el lugar de trabajo en el sector público y privado”, estableciendo de forma sintética las pautas que deben tener los empleadores para combatir estas malas prácticas que pueden surgir en entornos laborales tanto en los sectores público y privado. La Guía tiene dos objetivos: • Difundir entre empleadores/as, trabajadores/as, organizaciones sindicales, incluyendo funcionarios/as y servidores/as civiles, los alcances e importancia de la normativa sobre la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo. • Establecer pautas para identificar, prevenir y sancionar eficazmente el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector público y privado, facilitando con ello el cumplimiento de la normativa sobre la materia.

b) Ámbito de aplicación de la normativa que previene y sanciona el hostigamiento sexual

La Ley, su reglamento y la Guía comprenden:

• En centros de trabajo públicos y privados: a los trabajadores o empleadores, al personal de dirección o de confianza, al titular, asociado, director, accionista o socio de la empresa o institución; asimismo, a los funcionarios o servidores públicos cualquiera sea su régimen laboral.

• En instituciones educativas: a los promotores, organizadores, asesores, directores, profesores, personal administrativo, auxiliar o de servicios de los centros y programas educativos, institutos superiores, sean públicos, privados, comunales, cooperativos parroquiales u otros, cualquiera sea su régimen o forma legal.

• En instituciones policiales y militares: al personal policial y militar, al personal civil que trabaja dentro de dichas instituciones, al personal de servicio o auxiliar y a los terceros que prestan servicios para tales entidades bajo el ámbito del Código Civil o la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado.

• Otros ámbitos: a las demás personas intervinientes en las relaciones de sujeción no reguladas por el Derecho Laboral, tales como la prestación de servicios sujetas a las normas del Código Civil, la formación de aprendices del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (Senati), los programas de capacitación para el trabajo, el acceso a centros de educación superior, y otras modalidades similares.

c) Principios generales aplicables

Son aplicables a los supuestos comprendidos en la Ley los siguientes principios:

• Dignidad y defensa de la persona: la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado. Toda persona tiene derecho a ser protegida contra actos que afecten su dignidad. Los actos de hostigamiento dañan la dignidad de la persona.

• Ambiente saludable y armonioso: toda persona tiene el derecho de ejercer sus actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral, educativo, formativo o de similar naturaleza, de tal forma que preserve su salud física y mental estimulando su desarrollo y desempeño profesional. Los actos de hostigamiento son contrarios a este principio.

• Igualdad de oportunidades sin discriminación: toda persona debe ser tratada de forma igual y con el mismo respeto dentro de su ámbito laboral, con acceso equitativo a los recursos productivos y empleo, social, educativo y cultural, siendo contrario a este principio cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, edad, raza, condición social, o cualquier tipo de diferenciación.

• Integridad personal: toda persona tiene derecho a la integridad física, psíquica y moral. Nadie debe ser sometido a actos que pongan en riesgo o afecten el goce y disfrute de ese derecho.

• Confidencialidad: los procedimientos regulados por la Ley y el Reglamento deben preservar la reserva y la confidencialidad. Nadie puede brindar o difundir información durante el procedimiento de investigación hasta su conclusión.

• Debido proceso: los participantes en los procedimientos iniciados al amparo de la presente norma, gozan de todos los derechos y garantías inherentes al debido proceso, que comprende el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener una decisión motivada y fundada en derecho y todos aquellos atributos derivados del contenido esencial reconocido constitucionalmente de dicho derecho.

2. Marco conceptual

2.1. Definición de hostigamiento sexual

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el acoso sexual como un comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos^[3]. Más adelante, la OIT en la Hoja informativa Género, salud y seguridad en el trabajo afianza su posición indicando lo siguiente:

“El acoso sexual es una conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo, que hace que la persona se sienta ofendida, humillada y/o intimidada”^[4].

Al respecto, la Ley, modificada por Decreto Legislativo N° 1410, en su artículo 4, señala que el hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole. En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.

Tal como se puede apreciar, a diferencia del texto modificado, ya no se realiza la distinción entre el hostigamiento sexual típico (chantaje sexual) y el hostigamiento sexual ambiental. De este modo, unifican ambas figuras y amplían el ámbito de aplicación, pues ahora cualquier interferencia en el ambiente laboral del trabajador que tenga como origen una conducta sexual y sexista, será calificada como hostigamiento sexual. Ya no se exige además la reiterancia o el rechazo, por lo que basta que la conducta sea no deseada para estar ante un hostigamiento sexual.

CONCEPTO DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Texto anterior	Texto modificado (D. Leg. 1410)
4.1 El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales. 4.2 El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.	El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole. En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.

Finalmente, cabe mencionar que el artículo 5 de la Ley, relativo a los elementos constitutivos del hostigamiento sexual, ha sido derogado, por lo que bastará que se configure lo señalado en el párrafo anterior para considerar la existencia de esta clase de hostigamiento.

2.2. Sujetos que intervienen en el hostigamiento sexual

Los sujetos que intervienen en la manifestación del hostigamiento sexual son los señalados en el gráfico siguiente:

SUJETOS INTERVINIENTES
El hostigador	Toda persona que dirige a otra comportamientos de naturaleza sexual no deseados, cuya responsabilidad ha sido determinada y que ha sido sancionada previa queja o demanda según sea el caso, por hostigamiento sexual, de acuerdo al procedimiento establecido en la Ley y el presente Reglamento. Puede ser varón o mujer.
El hostigado	Toda persona, varón o mujer, de cualquier edad, estado civil, origen étnico, etc., que es víctima de hostigamiento sexual. No obstante, frecuentemente las víctimas son mujeres, por lo que se trata de una de las formas de violencia de género más comunes en el ámbito laboral. En el caso de las mujeres, las que se encuentran más expuestas son las trabajadoras del hogar, debido gran parte a la dificultad de fiscalización, la condición de pobreza asociada a este trabajo o la discriminación racial.

2.3. Manifestaciones del hostigamiento sexual

El artículo 6 de la Ley señala que el hostigamiento sexual puede manifestarse a través de las siguientes conductas:

• Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.

• Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.

• Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.

• Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.

• Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este apartado.

Conforme a lo previsto por la Guía, las conductas de naturaleza sexual pueden ser las siguientes:

CONDUCTAS DE NATURALEZA SEXUAL
Conductas escritas o verbales	• Proposiciones o insinuaciones sexuales, explícitas o implícitas, que pueden ser directas, como invitaciones a incurrir en actos sexuales de cualquier tipo; o, indirectas, como invitaciones a salidas no deseadas fuera del lugar de trabajo, a cenas o viajes. • Bromas o comentarios de contenido sexual, como son los relativos al cuerpo de una persona, su apariencia física, su situación familiar o la manera como viste, camina, etc. Están incluidas las preguntas indiscretas formuladas a la víctima y relacionadas con su cuerpo, su sexualidad o con aspectos de su vida vinculados a estos temas.
Conductas no verbales	• Gestos obscenos o miradas de naturaleza o connotación sexual, incluidos los silbidos. • Exhibición de imágenes sexualmente sugestivas o inclusive pornográficas (fotos, calendarios, fondos de pantalla, etc.) o frases de contenido o connotación sexual a través de cualquier medio a la víctima.
	- Las imágenes o frases podrían ser exhibidas únicamente a una o pocas personas (por ejemplo, enviar por correo electrónico chistes de carácter sexual o colocar imágenes de contenido sexual como fondo de pantalla); o, - Podrían ser accesibles a muchas personas porque forman parte del ambiente de trabajo (por ejemplo, estar ubicadas en los escritorios, módulos o paredes del lugar de trabajo). • Acercamientos corporales y roces deliberados o tocamientos de cualquier tipo, como abrazos, apretones, caricias, pellizcos o palmadas.

Con la promulgación del Decreto Legislativo N° 1410, estas manifestaciones ya no pueden considerarse como las únicas, pues podrá calificar como hostigamiento sexual cualquier otra conducta que encaje en el concepto descrito por el artículo 4 de la Ley. De ese modo, este apartado adopta el sistema de numerus apertus, dejando de lado la lista cerrada que caracterizaba a la disposición modificada.

MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Texto anterior	Texto modificado (D. Leg. N° 1410)
El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes: a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales. b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad. c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima. d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima. e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.	El hostigamiento sexual puede manifestarse, entre otras, a través de las siguientes conductas: a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales. b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad. c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima. d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima. e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo. f) Otras conductas que encajen en el concepto regulado en el artículo 4 de la presente Ley.

2.4. Efectos del hostigamiento sexual para el trabajador, el empleador y la sociedad

Como afirma la Guía, el hostigamiento sexual no solo es un problema para el trabajador víctima, lo es también para los lugares de trabajo y para la sociedad en su conjunto.

Algunos de los efectos más importantes son descritos a continuación:

EFECTOS DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Sobre los/las trabajadores/as	Para el empleador	Para la sociedad
• Efectos psíquicos, como sentimientos de tristeza, ansiedad, temor, vergüenza, rabia, baja autoestima, etc. • Efectos físicos, como problemas de salud funcionales y/o orgánicos como insomnio, taquicardias, cefaleas, migrañas o alteraciones digestivas. Otros efectos, como la alteración de la vida afectiva o familiar. • Afecta su situación laboral y condiciona su carrera.	• Incrementa el ausentismo y las tardanzas de los trabajadores afectados. • Disminuye el rendimiento y la productividad laboral, ya que la víctima acude a trabajar pero no estará necesariamente concentrada. • Afecta el clima laboral, creando un ambiente hostil. • Abandono voluntario del trabajo por la víctima, lo que implica un costo mayor para formar nuevos trabajadores. • Genera gastos en procedimientos administrativos e indemnizaciones de iniciarse procesos laborales. • Representa una dificultad para llenar vacantes en aquellos puestos que estén vinculados al hostigamiento sexual que puede haber sufrido una víctima. (Ejemplo: secretaria de un/a jefe/a o gerente/a hostigador/a)	• Perpetúa y naturaliza la discriminación en los lugares de trabajo. • Facilita que los actos de discriminación y de violencia de género se expandan a otros entornos públicos. • Costos a largo plazo para la reintegración de las víctimas. • Incremento de la violencia de género. • Dificultad para el acceso de las mujeres a trabajos de alto nivel y buenos salarios tradicionalmente vinculados a los hombres.

2.5. Afectaciones en el empleo que genera el hostigamiento sexual

La Guía indica que tomando en cuenta los hechos recurrentes que afrontan los trabajadores víctimas de hostigamiento sexual, se indica las consecuencias negativas en el empleo que se producen si no existe un sometimiento a la persona hostigadora.

Las afectaciones pueden ser:

• En el acceso a un puesto de trabajo o extinción de la relación de trabajo. Por ejemplo:

- No acceder al proceso de selección para un puesto de trabajo.

- No obtener un puntaje satisfactorio en alguna prueba o etapa del proceso de selección.

- No ser contratado/a en un puesto de trabajo.

- No ser contratado con contrato a tiempo indeterminado (estable).

- No renovar el contrato.

- Ser despedido o ser incluido en una lista de trabajadores cesados.

- No superar el periodo de prueba.

• En las promociones o ascensos. Por ejemplo:

- No poder participar de un proceso de promoción o ascenso.

- No obtener un puntaje satisfactorio en alguna prueba del proceso de ascenso.

- No obtener el ascenso.

- Obtener una calificación deficiente en los procesos de evaluación de rendimiento.

• En la remuneración o complementos remunerativos. Por ejemplo:

- No acceder a un incremento o mejora remunerativa.

- No gozar de un complemento remunerativo (asignación, bonificación, gratificación, etc.).

• Otras condiciones de trabajo. Por ejemplo:

- La privación de algún beneficio y/o condición de trabajo.

- La modificación de alguna condición de trabajo dificultando u obstaculizando el normal desempeño de las labores.

- La asignación de una mayor carga de trabajo.

- La denegación de permisos, licencias o vacaciones.

- La imposición de jornadas extensas.

- La imposición de labores no acordes al puesto de trabajo y/o perfil del puesto.

- La modificación del lugar de trabajo.

- La exclusión de las actividades institucionales.

- La generación de un ambiente de trabajo intimidante u hostil.

- La limitación de la carrera profesional.

3. Procedimiento de prevención del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo

3.1. Responsables de las acciones de prevención y difusión

Las instituciones que están dentro del ámbito de aplicación de la Ley mantendrán en sus respectivos ámbitos una política interna que prevenga el hostigamiento sexual, debiendo adoptar medidas adecuadas para la difusión de las pautas establecidas en la Ley y el reglamento.

En ese marco, los responsables de las acciones de prevención y difusión son los siguientes actores:

Instituciones	Responsables
Centros de trabajo públicos y privados	La oficina de recursos humanos de cada sector o quien haga sus veces.
Instituciones educativas (en sus diversos niveles y modalidades dependientes del Ministerio de Educación)	Las oficinas de personal del organismo central y órganos intermedios en coordinación con las oficinas encargadas de las acciones de tutoría prevención y atención integral.
Centros universitarios	Los rectores de cada universidad en forma conjunta con los decanos de facultad.
Instituciones militares	Las direcciones o comandos de personal, direcciones o comandos de instrucción y doctrina, así como a los directores, jefes o comandantes en todos los niveles.
Policía Nacional del Perú	La Dirección General de la Policía Nacional a través de la Oficina de Telecomunicaciones de la Dirección de Telemática o quien haga sus veces, en coordinación con la Dirección de Instrucción y Doctrina Policial y la Defensoría de la Policía.
Órganos no policiales	La Oficina de Comunicación Social del Ministerio del Interior.
Trabajadores del hogar y personas intervinientes en las relaciones de sujeción no reguladas por el Derecho Laboral	El Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP) estará a cargo de la difusión de la Ley y de su reglamento.

3.2. Medidas de prevención en el lugar de trabajo

En concordancia con los artículos 62 al 64 del Reglamento de la Ley, la prevención del hostigamiento sexual debe ser una política permanente de los lugares de trabajo, tanto públicos como privados. Así pues, se reconoce que para las acciones de prevención y difusión, la oficina de recursos humanos de cada institución o quien haga sus veces es el órgano responsable de la adopción de un conjunto de medidas que se pueden resumir en lo siguiente:

MEDIDAS DE PREVENCIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO
Comunicación	• Comunicar a todo el personal de la institución y aquellos que se incorporen a las mismas, sobre la existencia de una política de prevención y sanción del hostigamiento sexual, brindando información completa, asequible y comprensible. • Colocar en lugares visibles de la Institución información sobre el procedimiento para denunciar y sancionar el hostigamiento sexual.
Estrategias de detección y difusión	• Realizar campañas de detección, prevención y difusión del hostigamiento sexual dentro de la institución, tales como encuestas de opinión, buzón de sugerencias, entre otras.
Implementación de talleres	• Realizar talleres de capacitación y módulos itinerantes que promuevan la toma de conciencia y los cambios en los patrones socioculturales que toleren o legitimen el hostigamiento sexual.
Coordinación interinstitucionales	• Coordinar con las entidades gubernamentales y no gubernamentales sobre acciones afirmativas a adoptar con relación a la prevención de la violencia de género y del hostigamiento sexual.

Según la Guía, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) recomienda que aborden las acciones preventivas del siguiente modo:

• Las políticas de acoso pueden estar insertadas en las políticas de igualdad de oportunidades y en las políticas de salud y seguridad en el trabajo.

• Las políticas de prevención deben incorporar estrategias para trabajar con hombres a construcción de la masculinidad y su vinculación con ciertas conductas que pueden calificarse como hostigamiento sexual.

• El hostigamiento sexual como problema de salud y seguridad en el trabajo puede ser integrado en la acción preventiva, para lo cual es necesario:

- Integrar el acoso sexual como un factor de riesgo psicosocial, de forma tal que se evalúe junto con otros riesgos.

- Agregar indicadores de salud que permitan la identificación del riesgo a través de la vigilancia de salud, especialmente las encuestas y exámenes de salud.

- Incluir en el plan de prevención un conjunto de medidas preventivas que favorezcan un ambiente de trabajo saludable, respetuoso y que fomente la igualdad entre hombres y mujeres.

- Promover la investigación, en la empresa y en la entidad pública, para conocer la incidencia de la problemática, mediante criterios de respeto a los derechos fundamentales, la igualdad de oportunidades y la salud en el empleo.

4. Consideraciones generales sobre el procedimiento de sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo

4.1. Finalidad del procedimiento

El procedimiento tiene por finalidad determinar la existencia o configuración del hostigamiento sexual y la responsabilidad correspondiente, garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz, que permita sancionar al hostigador y proteger a la víctima, cumpliendo con el debido proceso.

Los bienes jurídicos protegidos son:

BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS

• La dignidad humana

• La integridad física, psíquica y moral

• La no discriminación por motivos de género

• La libertad sexual

• La intimidad personal

• La salud y el derecho a trabajar en un ambiente seguro y armonioso

4.2. Etapas del procedimiento general

Las etapas del procedimiento general de sanción del hostigamiento sexual son las siguientes:

• Interposición de la queja: deben respetarse las siguientes reglas:

- Formalidad de la queja: las quejas pueden ser presentadas de forma verbal o escrita ante la instancia establecida en cada ámbito de aplicación.

- Autoridad que recibe la queja: en ningún caso se puede obligar a la víctima a interponer la queja ante el presunto hostigador, por ser coincidentemente la autoridad encargada del proceso, debiendo corresponderle al inmediato superior o quien haga sus veces.

- Plazo: recibida la queja, la autoridad u órgano administrativo tiene un plazo de 24 horas o el del término de la distancia debidamente fundamentado, para elevar la queja a la instancia u órgano competente encargado de la investigación.

• Medidas cautelares: con la finalidad de asegurar la eficacia de la Resolución final y la protección a la víctima, se podrá solicitar y/o dictar medidas cautelares. Las medidas que se adopten deberán ajustarse a la intensidad, proporcionalidad y necesidad, y que podrán ser:

- Rotación del presunto hostigador.

- Suspensión temporal del presunto hostigador, salvo los trabajadores del Régimen Laboral Público.

- Rotación de la víctima, a solicitud de la misma.

- Impedimento de acercarse a la víctima o a su entorno familiar, para lo cual se deberá efectuar una constatación policial al respecto.

- Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la integridad física, psíquica y/o moral de la víctima, por ser el/la mayor afectado/a con el hostigamiento sexual sufrido. Dicha responsabilidad estará a cargo del Sector Salud.

• Traslado de la queja: se debe seguir el trámite siguiente:

- Al tomar conocimiento el órgano encargado de la investigación, este cuenta con 3 días hábiles para correr traslado de la queja.

- El quejado cuenta con 5 días hábiles para presentar sus descargos contados a partir del día siguiente de la notificación.

- El descargo deberá hacerse por escrito y contendrá la exposición ordenada de los hechos y pruebas con que se desvirtúen los cargos.

- Las pruebas que podrán ser utilizadas son las establecidas en el Reglamento y podrán ser presentadas hasta antes que se emita la Resolución final.

• Investigación: la autoridad u órgano encargado de la investigación cuenta con el plazo de diez (10) días para realizar su labor. Se aplican las siguientes pautas:

- Correrá traslado de la contestación al quejoso dentro del tercer día hábil de recibida dicha contestación.

- Deberá poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten y realizará las investigaciones que considere necesarias a fin de determinar la configuración del acto de hostigamiento sexual, de acuerdo a los criterios establecidos en la Ley y el presente Reglamento.

- La resolución motivada que se derive de esta investigación pondrá fin a los respectivos procedimientos internos de cada institución.

• Conclusión del procedimiento: el procedimiento general concluye con la emisión de una Resolución que declara fundada o infundada la queja, la cual deberá ser motivada, en la que deberá señalarse, de ser el caso, la sanción correspondiente teniendo en cuenta la proporcionalidad en función de la gravedad de la falta y el ámbito de aplicación de la misma. Queda expedito el derecho a la doble instancia de acuerdo al marco legal aplicable a cada institución.

El procedimiento durará como máximo 20 días hábiles, salvo el término de la distancia debidamente fundamentado, para el caso de las regiones geográficamente apartadas.

4.3. Medios probatorios

a) Finalidad

Los medios probatorios tienen por finalidad acreditar los hechos expuestos por las partes y producir certeza en las autoridades a cargo del proceso de investigación por hostigamiento sexual. Los encargados de la investigación deberán evaluar los medios probatorios así como todos los indicios existentes que coadyuven a determinar la comisión de los hechos por los actos denunciados.

En aplicación del principio constitucional de presunción de inocencia, corresponde a la víctima del hostigamiento sexual probar lo que afirma en la queja presentada, al punto de crear una duda razonable a su favor para que la queja sea admitida a trámite.

Las pruebas que podrán presentarse son entre otras:

MEDIOS PROBATORIOS

• Declaración de testigos

• Documentos públicos o privados

• Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabación, entre otros.

• Pericias psicológicas, psiquiátricas forense, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros.

• Cualquier otro medio probatorio idóneo.

b) Reglas sobre actuación de medios probatorios

Con relación a los medios probatorios, deben respetarse las siguientes reglas:

• Libre actuación de pruebas: las partes podrán presentar las pruebas que estimen convenientes en las oportunidades que señala cada procedimiento, las mismas que se actuarán.

• Confrontación: se podrá realizar una confrontación entre las partes, siempre que sea solicitada por la persona presuntamente hostigada.

• Intangibilidad de los medios probatorios: deberá tenerse en cuenta la intangibilidad del contenido de los medios probatorios e incidentes que formarán parte de la documentación relativa a la investigación, tramitación y resolución en los procedimientos que correspondan a cada una de las instituciones a que alude la Ley, no pudiendo introducirse enmendaduras, alteraciones o entrelineados, ni agregados.

• Protección a testigos: se debe garantizar debidamente a los testigos ofrecidos por las partes con medidas de protección personales y laborales, entre otras, dentro del ámbito administrativo a fin de evitar represalias luego de finalizado el procedimiento de investigación, más aún si el testigo facilitó el esclarecimiento de los hechos relativos al hostigamiento sexual contra la víctima.

• Sanción por violación del deber de confidencialidad: cualquier infidencia respecto a las actuaciones substanciadas dentro de una causa disciplinaria de hostigamiento sexual consistente en difundir de cualquier modo o permitir el acceso a la información confidencial, será sancionada de conformidad con los procedimientos establecidos para cada una de las instituciones a que alude la Ley, en concordancia con el TUO de la Ley del Procedimiento Administrativo General^[5].

c) Valor de testimonio

La Guía establece que ante un escenario donde la víctima puede carecer de pruebas suficientes para determinar si existió el hostigamiento sexual en su centro de trabajo, puede su testimonio ser considerado como prueba válida para debilitar la presunción de inocencia del/la presunto/a agresor/a. Así, tomando como base el Acuerdo Plenario N° 02-2005/CJ-116, se extraen criterios que resultan plenamente aplicables en el caso de hostigamiento sexual en el ámbito laboral:

• Evitar valoraciones parcializadas sobre la declaración de la víctima: no se debe suponer en perjuicio del/la trabajador/a

• Otorgar credibilidad a la declaración de la víctima: valorar el testimonio en función de otros datos que puedan corroborar lo señalado

• Considerar la persistencia de la víctima en su acusación: deberá tratarse de una acusación prolongada en el tiempo y sin contradicciones.

Cuando el/la investigado/a sea una persona que ostente un cargo jerárquico de poder, los testimonios de los/las compañeros/as de trabajo podrán estar condicionados, por lo cual por temor a represalias podrán evitar declarar en contra del/la presunto/a hostigador/a.

4.4. Evaluación por parte del órgano investigador

a) Evaluación de la configuración del hostigamiento

A fin de remediar las diferencias de percepción por parte de la autoridad encargada de la investigación al momento de evaluar la existencia o configuración del hostigamiento sexual, la autoridad competente al emitir la Resolución que declarará fundada o infundada la queja, podrá emplear el criterio objetivo de razonabilidad o discrecionalidad, efectuando el examen de los hechos tomando en cuenta:

• El género del quejoso de hostigamiento sexual.

• Cualidades, trayectoria laboral o nivel de carrera, personal, y situación jerárquica del quejado.

Debe entenderse que tanto varones como mujeres son iguales en derechos pero que tienen condiciones físicas, biológicas y psicológicas distintas.

b) Determinación de la gravedad de la conducta de hostigamiento sexual

La determinación de la gravedad de la conducta de hostigamiento sexual también se deberá decidir de acuerdo a criterios de razonabilidad y proporcionalidad. Adicionalmente, se deberá tomar en cuenta la reiterancia y la concurrencia de las citadas manifestaciones. La severidad de la conducta hostilizadora dependerá del número de incidentes y de la intensidad de cada uno de ellos. Cabe recalcar que la reiterancia no será determinante para la configuración del acto de hostigamiento sexual.

c) Determinación de la sanción

La determinación de sanción de las conductas enunciadas deberá considerar los criterios establecidos para la evaluación de la configuración del hostigamiento y su gravedad será evaluada según el nivel de afectación psicológica u orgánica de la persona agraviada, el carácter sistemático de la conducta o si da por resultado un ambiente hostil o que afecta la calidad de vida de la persona.

En caso se determine el acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad, y podrán ser: 


SANCIONES APLICABLES

• Amonestación verbal o escrita.

• Suspensión.

• Despido.

• Separación temporal o definitiva.

• Ser dado de baja o pasar a disponibilidad.

• Otras, de acuerdo al ámbito de aplicación.

Constituye agravante la concurrencia de dos o más actos de hostigamiento sexual. Para el caso de niños, niñas y adolescentes se considerará para efectos de determinar la sanción correspondiente, cualquier acto de hostigamiento sexual como acto de hostigamiento sexual de la mayor gravedad.

4.5. Responsabilidad solidaria

La autoridad competente del procedimiento de investigación por hostigamiento sexual responderá solidariamente en forma conjunta por la indemnización que previo proceso se fijará al hostigador por no haber instaurado dentro del plazo de ley el proceso administrativo disciplinario no obstante haber tenido conocimiento de dichos actos en virtud a la queja presentada oportunamente por la víctima.

La responsabilidad pecuniaria recaída responderá además administrativamente por haber incurrido en falta, sin perjuicio de la responsabilidad penal a que hubiere lugar.

4.6. Falsa queja

La queja por hostigamiento sexual que sea declarada infundada por resolución firme, facultará al perjudicado por ella a interponer las acciones judiciales pertinentes dentro de las cuales deberá probarse el dolo, nexo causal y daño establecidos en el Código Civil, para ser indemnizado conforme a lo dispuesto por la Décima Disposición Final y Complementaria de la Ley.

En cada institución, la autoridad correspondiente tendrá de oficio la facultad de imponer las sanciones correspondientes, siempre y cuando quede debidamente acreditado el dolo o culpa inexcusable de la persona que interpuso la falsa queja.

5. Procedimiento de sanción en el Sector Privado

5.1. Obligaciones del empleador

Entre las obligaciones de los empleadores se encuentran las siguientes:

• Promover y establecer, en el lugar de trabajo, medidas de prevención y sanción del hostigamiento sexual: para ello, deben adoptar una política interna de forma permanente a través de directivas, reglamentos internos o documentos de similar naturaleza, bajo responsabilidad. Es importante que el empleador haga público su compromiso de no tolerancia hacia conductas de hostigamiento sexual en el lugar de trabajo y, en general, hacia cualquier forma de discriminación contra las mujeres.

El Reglamento estableció como obligación que el empleador, en un plazo máximo de treinta (30) días calendario contados a partir de la publicación del Reglamento (26/11/2003), establecer un procedimiento preventivo interno que permita al trabajador interponer una queja en caso de que sea víctima de hostigamiento sexual. Dicho procedimiento deberá ser puesto en conocimiento de todos los trabajadores del centro laboral, así como para las nuevas contrataciones laborales.

• Capacitar y sensibilizar a los trabajadores sobre las normas y políticas internas del lugar de trabajo contra el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo: deben informar sobre las conductas a sancionar en casos de hostigamiento sexual a fin de promover un ambiente laboral seguro y un cambio de conducta contrario al mismo. En ese aspecto, puede resultar útil que el empleador impulse cursos de formación y sensibilización dirigidos al personal, con especial relevancia a los mandos intermedios y a las personas responsables de recursos humanos, la gerencia de personal u oficina de personal que deban investigar las posibles denuncias por hostigamiento.

• Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador: ello supone dar cumplimiento al mandato legal de establecer un procedimiento para sancionar el hostigamiento sexual.

• Informar al MTPE los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas: es obligación del empleador informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) sobre los procedimientos instaurados por hostigamiento sexual y de ser el caso sobre las sanciones impuestas, dentro de los treinta (30) días calendario siguientes, contados desde la fecha de la resolución final del procedimiento.

5.2. Consecuencias del hostigamiento sexual

En caso de que se haya producido el hostigamiento sexual, la víctima puede iniciar las siguientes acciones conforme a las nuevas disposiciones introducidas por la Primera Disposición Complementaria Modificatoria el Decreto Legislativo N° 1410:

• Cese de la hostilidad o término del contrato: si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, la víctima puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artículo 35 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR. En este último supuesto, no es exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad señalado en el artículo 30 de la misma norma.

Independientemente de la categoría o cargo del hostigador, si el empleador o instancia competente omite iniciar la investigación del caso de hostigamiento sexual o adoptar las medidas de protección, prevención y sanción correspondientes, la víctima también puede optar por los remedios señalados en el párrafo anterior.

• Demanda por daños y perjuicios: adicionalmente a las opciones anteriores, la víctima tiene a salvo el derecho de demandar los daños y perjuicios sufridos producto del acto de hostigamiento sexual. Las vías señaladas anteriormente no enervan la posibilidad de que la víctima pueda recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo competente.

• Medidas disciplinarias contra el hostigador: Si el hostigador es un trabajador del régimen laboral privado, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido.

• Nulidad del despido o de la no renovación del contrato: Es nulo el despido o la no renovación del contrato de trabajo a plazo determinado por razones vinculadas a la presentación de una queja de hostigamiento sexual en el trabajo, la interposición de una demanda, denuncia o reclamación por dichos motivos o por la participación en este tipo de procedimientos como testigo en favor de la víctima.

5.3. Opciones procedimentales

La víctima del hostigamiento sexual puede optar por:

El plazo para presentar la queja o demanda por cese de hostilidad o pago de indemnización por despido arbitrario es de treinta (30) días calendario, contados a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo, conforme a lo dispuesto por el artículo 36 de la LPCL.

a) Procedimiento de cese de hostilidad

El trabajador podrá presentar una queja, de acuerdo al procedimiento interno establecido por el empleador, el mismo que deberá cumplir con las siguientes pautas:

• Inicio: el procedimiento de cese de hostilidad inicia con la presentación de la queja, que debe ser interpuesta ante la gerencia de personal, oficina de personal o de recursos humanos o quien haga sus veces, en un plazo máximo de treinta (30) días contados a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo.

El contenido de la queja es el siguiente:

CONTENIDO DE LA QUEJA

• Nombre del/la hostigador/a.

• Cargo y función del/la hostigador/a.

• Narración de los hechos.

• Hechos relevantes a ser investigados.

• Relación existente entre ambos.

• Pruebas y testigos (de ser el caso).

• Traslado de queja: el gerente de personal o la autoridad de mayor jerarquía, correrá traslado inmediatamente de la queja al quejado dentro del tercer día útil de presentada.

• Descargos del quejado: el quejado cuenta con 5 días útiles para presentar sus descargos, adjuntando las pruebas que considere oportunas. La pruebas podrán ser presentadas hasta antes que se emita la resolución final.

• Traslado de queja: el gerente de personal o la autoridad de mayor jerarquía correrá traslado de la contestación al quejoso y deberá poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.

• Investigación y medidas cautelares: el gerente de personal o la autoridad de mayor jerarquía cuenta con 10 días hábiles para realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de determinar el acto de hostigamiento sexual. El gerente de personal o la autoridad de mayor jerarquía podrá imponer medidas cautelares durante el tiempo que dure el procedimiento, las que incluyen medidas de protección para la víctima.

• Resolución final: El gerente de personal o la autoridad de mayor jerarquía contará con 5 días hábiles para emitir una resolución motivada que ponga fin al procedimiento interno.

En caso se determine la existencia del acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad, debiéndose tener en cuenta que pueden ser: amonestación, suspensión o despido.

En caso la queja recaiga sobre la autoridad de mayor jerarquía, el procedimiento interno no resulta aplicable, teniendo el trabajador el derecho a interponer una demanda por cese de hostilidad, regulado en la LPCL.

b) Procedimiento de término de contrato y pago de indemnización

El trabajador víctima de hostigamiento sexual tiene la potestad de accionar el cese de la hostilidad o de dar por terminado el contrato de trabajo y solicitar al juez el pago de una indemnización por parte del empleador, de acuerdo a lo establecido en el artículo 38 de la LPCL.

Para ello, se deben considerar las siguientes reglas:

• El hostigamiento sexual será considerado como acto de hostilidad equiparable al despido, conforme al artículo 30 de la LPCL.

• La víctima puede acudir al juez competente, quien de oficio o a pedido de parte puede disponer que el procedimiento judicial sea de carácter reservado.

• En caso que el juez considere fundada la demanda, dispondrá el pago de la indemnización de acuerdo a lo establecido para estos casos.

• El pago de la indemnización se otorgará independientemente de los beneficios sociales que le correspondan.

5.4. Situación de los trabajadores sancionados

De acuerdo a lo previsto por el inciso i) del artículo 25 de la LPCL, califica como falta grave el hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo. En vista de ello, el empleador, dependiendo de la gravedad de la falta, puede amonestar al trabajador, suspenderlo o despedirlo.

No obstante, los trabajadores sancionados con despido por acto de hostigamiento sexual tienen expedito su derecho a interponer una demanda de nulidad de despido o de pago de indemnización por despido arbitrario, sujetándose a lo dispuesto por los artículos 29 y 35 de la LPCL.

5.5. Régimen de los trabajadores del hogar

Los trabajadores del hogar que sean víctimas de hostigamiento sexual tienen derecho a acogerse a las acciones establecidas anteriormente (Décimo Segunda Disposición Final y Complementaria de la Ley).

Para tal efecto, se considerara falta grave al hostigamiento sexual producido entre los trabajadores del hogar y el empleador o cualquier miembro de la familia. El trabajador del hogar tiene derecho a interponer una demanda por cese de hostilidad ante la autoridad administrativa de trabajo.

Se exonerará del plazo previsto en el artículo 7 de la Ley N° 27986^[6] a fin de que no continúe expuesta(o) a sometimientos de actos de hostigamiento sexual no deseados.

6. Procedimiento de sanción en el Sector Público

6.1. Consecuencia del hostigamiento sexual

La modificatoria a la Ley, prevista por la Primera Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Legislativo N° 1410, determina que es aplicable a los funcionarios y servidores públicos, con las particularidades del régimen laboral público, la nulidad establecida en el Sector Privado para casos de despido o no renovación de contratos temporales por razones vinculadas a la presentación de una queja de hostigamiento sexual en el trabajo, la interposición de una demanda, denuncia o reclamación por dichos motivos o por la participación en este tipo de procedimientos como testigo en favor de la víctima.

6.2. Procedimiento administrativo disciplinario contra el hostigador

Según la Ley, modificada por la Primera Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Legislativo N° 1410, la determinación de la responsabilidad administrativa del funcionario o servidor público que realiza actos de hostigamiento sexual, se tramita conforme al procedimiento administrativo disciplinario previsto en la Ley N° 30057.

Este procedimiento será aplicable independientemente del régimen laboral en el que se encuentre, salvo el caso de los servidores pertenecientes a carreras especiales, a los cuales resultará de aplicación el procedimiento administrativo disciplinario regulado por sus regímenes especiales.

Etapa	Procedimiento
Presentación de la queja	La queja se realiza de forma verbal o escrita, ante la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces en la entidad.
Medida de protección	• La oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, dicta la medida de protección correspondiente hacia la víctima de hostigamiento en el plazo de tres (3) días hábiles como máximo, desde conocido el hecho. Asimismo, remite el caso a la secretaría técnica de las autoridades del Procedimiento Administrativo Disciplinario dentro de las 24 horas de conocido el hecho. • En caso la secretaría técnica tome directamente conocimiento del hecho, debe informar inmediatamente a la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, para que adopte las medidas de protección.
Informe de precalificación	La secretaría técnica emite el informe de precalificación en un plazo no mayor a quince (15) días calendario desde que toma conocimiento del hecho, bajo responsabilidad.
Emisión de la resolución	Se impone la sanción correspondiente al/la funcionario/a o servidor/a denunciado/a en caso de que la queja sea fundada.

El procedimiento administrativo disciplinario no podrá extenderse por un plazo mayor de treinta (30) días calendario. Excepcionalmente y atendiendo a la complejidad del caso, el procedimiento disciplinario puede extenderse por un plazo adicional de quince (15) días calendario. El incumplimiento de estos plazos indicados en el párrafo precedente, implica responsabilidad administrativa pero no la caducidad del procedimiento.

Finalmente, la guía precisa que este procedimiento de queja ante la oficina de recursos humanos no constituye una etapa previa a la del procedimiento disciplinario, siendo potestad del/la servidor/a afectado/a, de acuerdo a su apreciación sobre la gravedad o reincidencia de los hechos de los que es víctima, acudir a este o, directamente, optar por denunciar los hechos ante la secretaría técnica encargada del procedimiento disciplinario.

6.3. Sanción administrativa a los funcionarios públicos

Los funcionarios y servidores públicos sujetos al régimen laboral público, que hayan incurrido en actos de hostigamiento sexual serán sancionados, según la gravedad, conforme al literal k) del artículo 85 de la Ley N° 30057^[7].

A su vez, conforme a las modificaciones insertadas a la Ley por la Primera Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Legislativo N° 1410, el hostigado tiene derecho a acudir a la vía civil en proceso sumarísimo para exigir el pago de la indemnización correspondiente.

En caso de que la persona sancionada pretenda impugnar esta decisión, la vía procesal es el procedimiento contencioso-administrativo laboral según lo previsto por la Ley N° 27584, Ley que regula el proceso contencioso administrativo.

6.4. Aplicación supletoria

En tanto no contravengan las disposiciones reseñadas anteriormente, son de aplicación supletoria a los funcionarios o servidores públicos las normas que regulan la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el Sector Privado.

7. Sanción en las relaciones no reguladas por el Derecho Laboral

Si el acto de hostigamiento sexual se presenta en una relación no regulada por el Derecho Laboral, la víctima tiene el derecho al pago de una indemnización por el daño sufrido, la cual se tramita en la vía civil en proceso sumarísimo, salvo el caso de los beneficiarios de modalidades formativas, supuesto en el que se tramita bajo la Ley N° 29497, nueva Ley Procesal del Trabajo.

El empleador del hostigador, en cuyo centro o marco laboral se haya producido el acto de hostigamiento, debe adoptar las medidas de sanción correspondientes, las cuales pueden ser de amonestación, suspensión o despido.

III. ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO FRENTE A LA HOSTILIDAD Y AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Para la intervención y control por parte de entidades inspectoras de empresas, se puede solicitar la inspección del trabajo, presentando la denuncia ante la Sunafil o la Dirección de Inspección de Trabajo de las direcciones o gerencias regionales. En lo que se refiere al hostigamiento sexual, la inspección del trabajo podrá sancionar a la empresa bien porque sus trabajadores directivos cometen el acto de hostigamiento sexual, o bien por no adoptar medidas para prevenirlo en el centro de trabajo.

En efecto, el artículo 25 del Reglamento de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, sanciona como infracciones muy graves en materia de relaciones laborales:

“25.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

25.15. No adoptar medidas las medidas [sic.] necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales”.

Las multas aplicables en estos casos son las siguientes:

ESCALA DE MULTAS (EN FUNCIÓN DE LA UIT VIGENTE)
MICROEMPRESA
Gravedad de la infracción	Número de trabajadores afectados
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10 y más
Muy grave	0.23	0.25	0.29	0.32	0.36	0.41	0.47	0.54	0.61	0.68
PEQUEÑA EMPRESA
Gravedad de la infracción	Número de trabajadores afectados
	1 a 5	6 a 10	11 a 20	21 a 30	31 a 40	41 a 50	51 a 60	61 a 70	71 a 99	100 y más
Muy grave	0.77	0.99	1.28	1.64	2.14	2.75	3.56	4.32	4.95	7.65
NO MYPE
Gravedad de la infracción	Número de trabajadores afectados
	1 a 10	11 a 25	26 a 50	51 a 100	101 a 200	201 a 300	301 a 400	401 a 500	501 a 999	1000 y más
Muy grave	2.25	4.50	6.75	9.90	12.15	15.75	20.25	27.00	36.00	45.00

La persona afectada debe autorizar el levantamiento de la reserva de su identidad, debido al carácter personalísimo de este tipo de conductas, según lo señalado en la Resolución Directiva N° 29-2009-MTPE/2/11.4.

Conclusiones

• Se entiende como acto de hostilidad aquellas conductas del empleador que implica el incumplimiento de sus obligaciones originadas en el contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción. El artículo 30 de la LPCL establece una lista de aquellos actos que pueden ser calificados como hostiles.

• El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.

• En caso de que no cese la hostilidad dentro del plazo indicado, el empleador puede recurrir a los jueces laborales, exigiendo el cese de la hostilidad o la terminación del contrato de trabajo, con el pago de la respectiva indemnización. El plazo para accionar judicialmente los casos de hostilidad caduca a los treinta (30) días naturales de producido el hecho, los cuales se computan desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta.

• A diferencia de los supuestos de hostilidad previstos en la ley, el hostigamiento sexual tiene un tratamiento especial conforme a las pautas establecidas en la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (en adelante, la Ley), y su Reglamento, aprobado por D.S. N° 010-2003-MIMDES. Esta normativa busca salvaguardar los derechos fundamentales de las personas, de igual modo contribuye a la adopción de medidas para prevenir, adoptar y sancionar las conductas de hostigamiento en el centro de trabajo.

• Al respecto, la Ley, modificada por Decreto Legislativo N° 1410, en su artículo 4, señala que el hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole. En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.

• En concordancia con el artículos 62 al 64 del Reglamento de la Ley, la prevención del hostigamiento sexual debe ser una política permanente de los lugares de trabajo, tanto públicos como privados. Así pues, se reconoce que para las acciones de prevención y difusión, la oficina de recursos humanos de cada institución o quien haga sus veces es el órgano responsable de la adopción de un conjunto de medidas, como la comunicación a los trabajadores de la política de prevención y sanción, realizar campañas alusivas al tema, etc.

• Como consecuencia del acto hostil, el trabajador puede optar por el cese del acto hostil o el término del contrato. Esto a su vez puede dar origen a una demanda por daños y perjuicios. Adicionalmente a estas medidas, el trabajador hostigador puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido.

• Es nulo el despido o la no renovación del contrato de trabajo a plazo determinado por razones vinculadas a la presentación de una queja de hostigamiento sexual en el trabajo, la interposición de una demanda, denuncia o reclamación por dichos motivos o por la participación en este tipo de procedimientos como testigo en favor de la víctima.

Referencias

Albiol Montesinos, I. et ál. (2000). Compendio de Derecho del Trabajo. Valencia: Tirant lo Blanch.

Blancas Bustamante, C. (2013). El despido en el Derecho Laboral peruano. Lima: Juristas Editores.

Figueroa Gutarra, E. (2004, enero). Actos de hostilidad equiparables al despido. En: Revista Jurídica del Perú. Año LIV, N° 54.

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^[1] Ver: <https://www.uv.es/igualtat/recursos/actuacio/Informe%20OIT%20acoso%20sexual.pdf>.

^[2] TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR

“Artículo 38.-Indemnización por despido arbitrario.

La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda (…)”.

^[3] Ver: <http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/publication/wcms_decl_fs_ 115_es.pdf>.

^[4] Ver: <http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_ 227404.pdf>.

^[5] TUO de la Ley del Procedimiento Administrativo General

“Artículo 169.- Acceso al expediente

169.1. Los administrados, sus representantes o su abogado, tienen derecho de acceso al expediente en cualquier momento de su trámite, así como a sus documentos, antecedentes, estudios, informes y dictámenes, obtener certificaciones de su estado y recabar copias de las piezas que contiene, previo pago del costo de las mismas. Solo se exceptúan aquellas actuaciones, diligencias, informes o dictámenes que contienen información cuyo conocimiento pueda afectar su derecho a la intimidad personal o familiar y las que expresamente se excluyan por ley o por razones de seguridad nacional de acuerdo a lo establecido en el inciso 5) del artículo 2 de la Constitución Política. Adicionalmente se exceptúan las materias protegidas por el secreto bancario, tributario, comercial e industrial, así como todos aquellos documentos que impliquen un pronunciamiento previo por parte de la autoridad competente.

(…).

Artículo 259.- Faltas administrativas

259.1. Las autoridades y personal al servicio de las entidades, independientemente de su régimen laboral o contractual, incurren en falta administrativa en el trámite de los procedimientos administrativos a su cargo y, por ende, son susceptibles de ser sancionados administrativamente suspensión, cese o destitución atendiendo a la gravedad de la falta, la reincidencia, el daño causado y la intencionalidad con que hayan actuado, en caso de:

(…)

10. Difundir de cualquier modo o permitir el acceso a la información confidencial a que se refiere el numeral 169.1 de este TUO.

(…)”.

^[6] Ley N° 27986, Ley de los Trabajadores del Hogar:

Artículo 7.- Terminación del contrato de trabajo

Los trabajadores del hogar podrán renunciar al empleo dando un preaviso de quince días. El empleador podrá exonerarlo de este plazo.

Asimismo, por la naturaleza de confianza del trabajo, el empleador podrá separar del empleo al trabajador sin expresión de causa dándole un preaviso de quince (15) días o pagándole una indemnización equivalente a la remuneración total de quince (15) días si prescindiera de este preaviso.

^[7] Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil:

Artículo 85.- Faltas de carácter disciplinario

Son faltas de carácter disciplinario que, según su gravedad, pueden ser sancionadas con suspensión temporal o con destitución, previo proceso administrativo:

(…)

k) El hostigamiento sexual cometido por quien ejerza autoridad sobre el servidor civil, así como el cometido por un servidor civil, cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica de la entidad pública.

(…).