La huelga en el régimen laboral de la actividad privada
RESUMEN
La huelga como uno de los pilares del Derecho Colectivo del Trabajo representa una importante medida de coerción para que la organización de trabajadores pueda negociar con su empleador o grupo de empleadores. Es así que resulta de suma importancia que ambas partes del conflicto colectivo conozcan los principales detalles de tal mecanismo, con la finalidad de que conozcan sus derechos y obligaciones, reduciendo las contingencias de incurrir en actos antisindicales.
DEFINICIÓN
¿En qué consiste el derecho de huelga?
La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y se ejerce en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
En caso de incumplimientos de disposiciones legales o convencionales de trabajo, los trabajadores podrán declarar la huelga cuando el empleador se negara a cumplir las resoluciones consentidas o ejecutoriadas.
Nuestro ordenamiento jurídico, a través de la Constitución, ha reconocido el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social, señalando sus excepciones y limitaciones. Es así que, la huelga es un derecho fundamental y de primer orden.
REQUISITOS Y CONDICIONES HABILITANTES
¿Qué se requiere para la declaración de huelga?
Para la declaración de huelga se requiere:
De no haber organización sindical, podrán declarar la huelga la mayoría de los trabajadores votantes del ámbito en asamblea.
El acta de asamblea deberá ser refrendada por notario público o, a falta de este, por el juez de paz de la localidad.
¿La huelga declarada por los sindicatos de actividad o gremio deben atender una situación especial?
En el caso de una huelga declarada por sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión de llevar a cabo la paralización de labores quedará supeditada a su ratificación por las bases.
La consulta para la ratificación de la continuación de la huelga deberá ser convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga, se encuentren o no sindicalizados, bastando para ello remitir al sindicato o, a falta de este, a los delegados, una comunicación con el número de firmas.
¿Qué deben atender el sindicato al comunicar la declaración de huelga?
La comunicación de huelga debe ser remitida por lo menos con cinco (5) días hábiles de antelación, o con diez (10) días hábiles tratándose de servicios públicos esenciales, especificando el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el día y hora fijados para su iniciación. Para tal efecto, se deberá adjuntar:
¿Qué deben agotar los trabajadores para ejercer su derecho de huelga?
Los trabajadores podrán ejercer el derecho de huelga, siempre que se haya agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.
CONTENIDO Y LIMITACIONES
¿Qué efectos genera la huelga?
La huelga puede comprender a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio. Una vez declarada por los trabajadores, produce los siguientes efectos:
• Si la decisión fue adoptada por la mayoría de los trabajadores del ámbito comprendido en la huelga, suspende la relación laboral de todos los trabajadores comprendidos en este. Se exceptúan los cargos de dirección y el personal que debe ocuparse de los servicios mínimos.
• Si la decisión fue tomada por la mayoría de trabajadores del sindicato, pero no por la mayoría de los trabajadores del ámbito comprendido, suspende la relación laboral de los trabajadores del sindicato, con las excepciones antes señaladas.
Para todos los casos mencionados, se entiende por mayoría, más de la mitad de los trabajadores votantes en la asamblea (50 % + 1).
¿Por cuánto tiempo puede declararse en huelga una organización de trabajadores?
La huelga puede ser declarada por un tiempo determinado o indefinido, si no se indica previamente su duración, se entenderá que se declara por tiempo indefinido. Sin embargo, cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias, la Autoridad Administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar esta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva.
¿Se puede reemplazar a los trabajadores que participan de la huelga?
Cuando la huelga ha sido declarada observando todos los requisitos legales de fondo y forma establecidos por ley, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito de aplicación, se abstienen de laborar y, por lo tanto, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga. La abstención no alcanza al personal indispensable para el empleador que realice actividades esenciales cuya paralización pueda poner en peligro a las demás personas, el personal de dirección y de confianza, debidamente calificado.
Reemplazar trabajadores que hacen ejercicio de su derecho de huelga representa una conducta antisindical sancionada por la autoridad inspectiva de trabajo.
¿Qué trabajadores están exceptuados de ejercer el derecho de huelga?
Se exceptúa de la suspensión de actividades a los trabajadores que desarrollan labores indispensables para la empresa, cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.
¿Cómo debe desarrollarse la huelga y qué formalidad deben observar los trabajadores que soliciten su finalización?
Los trabajadores que decidan ejercer su derecho de huelga deben desarrollarla necesariamente en forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes.
De otro lado, los trabajadores que deseen impedir la huelga deberán presentar una solicitud en donde conste la aceptación de la quinta parte de los trabajadores afectados; en este caso, la huelga requerirá de ratificación.
La consulta se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.
¿Qué modalidades de huelga están prohibidas por el ordenamiento jurídico interno?
Nuestro ordenamiento jurídico prohíbe el ejercicio del derecho de huelga que sea desarrollado con modalidades irregulares, tales como la paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurológicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.
¿Qué formalidades debe cumplir el empleador para asegurar los servicios públicos esenciales o servicios indispensables?
Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan.
Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos.
La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo a ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo.
¿Qué califica la legislación como servicios públicos esenciales?
Nuestro ordenamiento jurídico considera que son servicios públicos esenciales:
• Los sanitarios y de salubridad.
• Los de limpieza y saneamiento.
• Los de electricidad, agua, desagüe, gas y combustible.
• Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
• Los de establecimientos penales.
• Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
• Los de transporte.
• Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional.
• Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la República.
• Otros que sean determinados por ley.
¿En qué casos la huelga resulta ilegal?
La huelga será declarada ilegal en los siguientes casos:
• Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
• Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas.
• Por incurrirse en alguna de las modalidades irregulares de huelga.
• Por no cumplir los trabajadores que desarrollan servicios públicos esenciales con las formalidades que necesitan para ejercer su derecho de huelga.
• Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia.
Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de juez de paz, y a falta de estos, bajo constancia policial.
CONCLUSIÓN DE LA HUELGA
¿De qué forma se da término a la huelga?
La huelga concluye en los siguientes casos:
• Por acuerdo de las partes en conflicto.
• Por decisión de los trabajadores.
• Por resolución suprema.
• Por ser declarada ilegal.
La decisión de levantamiento de la huelga por los trabajadores deberá ser comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con veinticuatro horas de anticipación.
¿De qué forma puede intervenir la Autoridad Administrativa de Trabajo competente para el levantamiento de la huelga?
Con la finalidad de que las partes del conflicto colectivo acuerden el término de la huelga, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha reconocido la posibilidad de que la Autoridad de Trabajo competente promueva el arreglo directo u otras formas de solución del conflicto. Para ello se ha establecido la posibilidad de recurrir a cualquier mecanismo de solución de conflictos (extraprocesos, mesa de diálogo y reuniones informativas) para que las partes pongan término a la controversia.
¿Qué entidad resuelve en forma definitiva las huelgas que se prolonguen excesivamente en el tiempo?
La facultad de intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo para resolver de forma definitiva las huelgas que se prolongan excesivamente en el tiempo debe interpretarse como competencia de las direcciones regionales de trabajo y promoción del empleo de donde se desarrolla la medida de huelga, con la excepción transitoria de la jurisdicción de Lima Metropolitana.
No obstante, cuando los supuestos de huelgas prolongadas excesivamente en el tiempo tengan un efecto o dimensión suprarregional o nacional, la competencia resolutiva recae, de forma exclusiva y excluyente, en la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
¿Es posible despedir a trabajadores que inasisten a prestar servicios esenciales?
El Tribunal Constitucional (TC) mediante la STC Exp. N° 2211-2009-PA/TC, en el cual una organización sindical alegó la violación de su derecho a la huelga, pidiendo se declaren nulas las cartas notariales dirigidas a sus afiliados en las que se les conminaba a concurrir a laborar a fin de cubrir los servicios esenciales de la empresa; cartas que se cursaron, a pesar de que dichos trabajadores no estaban incluidos en la nómina de trabajadores designados para prestar servicios esenciales, ni existía ninguna resolución de la Autoridad de Trabajo que califique las secciones en las que trabajaban como servicios esenciales y que fueron consecuencia de la inasistencia de algunos trabajadores, remitiéndose las cartas de preaviso de despido por falta grave; ha señalado lo siguiente:
- La libertad sindical también considera la garantía para el ejercicio de aquellas actividades que hagan posible la defensa y protección de los propios trabajadores, es decir, aquellos derechos de actividad o medios de acción que resulten necesarios para que la organización sindical cumpla sus objetivos. Mediante el ejercicio del derecho a la huelga, los trabajadores se encuentran facultados para desligarse de manera temporal de sus obligaciones contractuales, con el objeto de lograr algún tipo de mejora en sus condiciones socioeconómicas o laborales.
- El procedimiento para la definición de los servicios esenciales establecido en la ley, señala que las empresas comunicarán en el mes de enero de cada año a sus trabajadores u organización sindical y a la autoridad de trabajo.
- El Texto Único de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo señala que el procedimiento denominado “comunicación del número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios esenciales durante la huelga”, es de calificación automática, por lo que a la sola presentación de la nómina de servicios esenciales se entiende aprobada la comunicación. En cambio, el procedimiento denominado “Divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben laborar en servicios públicos esenciales y en servicios indispensables durante la huelga”, es de evaluación previa, operando ante la falta de pronunciamiento el silencio negativo.
- Por tal razón, teniendo en cuenta que la comunicación de los servicios esenciales es un procedimiento de aprobación automática, debe entenderse que, una vez formulados los servicios mínimos por la empresa, la remisión de las cartas notariales no vulnera el derecho de huelga ni ningún otro derecho constitucional de los trabajadores afiliados al sindicato, sino que es facultad de la empresa ejercer su poder sancionador cuando a su criterio se haya infringido las normas legales o reglamentarias. Esto, para el TC, no implica un pronunciamiento sobre si las sanciones resultan arbitrarias o desproporcionadas, toda vez que dicha tarea no corresponde al juez constitucional sino al juez de la vía laboral ordinaria.